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服务质量是图书馆立馆之本,图书馆馆员工作的积极性是影响服务质量的内在动力因素。馆员的积极性除与个人状态有关外,还直接与图书馆的激励机制相关。有效激发馆员的工作积极性,提升馆员创新精神,提高图书馆服务质量,是图书馆管理的重点。
一、图书馆现有的激励措施概述
(一)物质激励
提到物质激励首先联想到的就是薪酬,薪酬所提供的生活保障,是馆员生存和发展的前提,也是对馆员工作成就的肯定。一般的薪酬结构包括:A基本工资、B津贴、C阶段性津贴、D退休金。A+B+C+D构成了馆员的薪酬,在一定范围内显示了它的优越性:即可以随着工作时间的增长逐步增加;酬劳具体数字透明,结构清晰,完全可以由馆员本人掌握和预计自己未来收入;降低馆员生活的后顾之忧,使馆员将主要精力放在工作中;适度淡化了职称与酬劳的关联度,有利于中青年馆员的成长。
(二)目标激励
一个合理并通过自身努力可以实现的目标,能起到鼓舞人心的作用。这里所说的目标激励主要是针对我国现行图书馆系列职称评聘而言。馆员职称的提升不仅仅是收入的提高,还意味着对其学术水平和工作能力的肯定。目标激励是图书馆人力资源管理一种主要的激励方法。
(三)培训激励
工作培训是激励机制的组成部分,目的是满足馆员对自身发展的需要。随着图书馆界交流的日益增多,馆际合作的增强,馆员意识到提高自身学术水平的必要性,很多图书馆都制定有培训计划,每年都有几个或若干个培训名额,主要围绕为馆员创造发展条件、提供发展机会、拓展发展空间。
二、现行图书馆激励机制中存在的问题
(一)缺乏科学的考评手段
主要问题是考核方法较为简单,一般采取临时考评加投票的方式,不能完全体现馆员的业绩、品德和能力,惩罚手段也不力。没有建立科学的内部绩效考评体系,缺乏统一、规范的岗位责任书,考核中缺乏对不同岗位、不同层次的馆员有针对性的考核标准,注重定性考核,忽视定量考核,影响考核结果的准确与公正。不能使那些工作消极或者不能胜任本职工作的馆员承担相应的风险。
(二)缺乏对馆员的约束机制
激励包括激发和约束两方面,激发导致一种行为的发生,约束是对所激发行为加以规范,使其符合一定的方向。图书馆的规章制度是将馆员的行为引导到特定的方向,以此激发馆员的主动性、创造性,并约束和控制馆员一些不符合要求的行为。图书馆现有规章制度不健全导致对馆员的约束不足,使得对馆员奖励有余而约束不足。
(三)现行激励机制存在激励失灵或不当问题
激励失灵或不当是管理实践中常见的现象,激励失灵指效果不佳的激励制度难以做到激励馆员工作积极性,从而难以实现既定目标。激励不当是指部分馆员采取偷懒等不当行为,反而获得不应得到的激励,这些行为挫伤了那些真正应该得到激励的馆员的积极性。馆长在实施激励举措时,不仅要考虑到有没有提供激励,还更需要考虑有没有提供恰当的激励,要找准时机,适当把握激励频率。
三、完善图书馆激励机制的建议
(一)完善激励考评指标,健全分类考核体系
馆员考核制度实施的效果取决于客观公正原则的落实程度。要建立科学的分类绩效考核指标,注重指标的实用性和可操作性,使考核能真正体现馆员的工作业绩和职业素质。为保证考核的针对性、连续性、有效性,需要制定科学的量化考核指标。同时需要针对不同岗位的业务特点,制定个人岗位考核指标,并形成日常考核制度,定期通过考试和评估相结合的方式评定馆员的个人工作能力 ,作为绩效考核的补充。
(二)重塑图书馆文化,构建浓厚的学术氛围
构建一个平等、沟通、信任、理解、融洽的图书馆精神,营造团结、和谐、奉献、进取的图书馆文化,是图书馆管理文化的最高层次。能够为馆员提供正确的指导思想和健康的精神氛围,图书馆提倡的“以人为本”不单纯指以读者为本,还应该以“馆员为本”,要尊重、关心馆员,依靠、培养馆员。通过重塑图书馆文化,带动影响馆员的价值取向,激发馆员的激情和干劲,提高馆员业务素养。图书馆是传播知识的重要场所,馆长应带头创建出鼓励学习、创新,提倡探索,强调团队合作,尊重人才的图书馆文化氛围,以图书馆文化熏陶、感染、发展、造就馆员,将馆员的发展与图书馆的发展紧密联系在一起。
(三)构建轻松环境,加强对馆员人文关怀力度
1、帮助馆员制定职业生涯计划
制定职业生涯就是重视馆员的未来发展空间。馆长要根据不同馆员的兴趣和特长,结合图书馆的发展需要,把馆员个人的发展和图书馆的发展紧密结合起来,帮助馆员找到个人与图书馆发展的结合点,使他们能够随着图书馆的发展和自身的努力获得公平的职位、职称或创造新视野的机会。馆长要让馆员知道,图书馆对他们的期望和要求,并根据馆员的工作表现和意愿,提供培训和自我发展的机会。在馆长的关怀下,馆员清楚地看到自己的成长空间,必定会欢欣鼓舞、士气高涨。
2、教育培训
培训可以帮助图书馆充分利用其人力资源潜能培训能帮助馆员进行有效工作,提高工作效率、拓宽知识面,帮助馆员实现其自身价值。对于希望在图书馆干出一番事业的馆员来说,得到学习机会是图书馆对他们最好的激励方式,应该将培训与教育贯穿馆员的整个职业生涯。首先,要建立有效的图书馆现有人才培训机制,充分利用图书馆文献资源优势、技术设备优势,在开展正常图书馆业务的同时开发现有馆员的智力潜力,使其在工作的同时得到锻炼和进步。其次,要建立健全人才的长期培养机制,完善馆员的培训和发展机制,有目的、连续性的对馆员进行知识的深化、扩展培训。
(四)适当采用负激励手段
根据美国心理学家斯金纳的激励强化理论,把激励分为正激励和负激励。所谓正激励是对个体符合组织目标的期望行为进行奖励,以使这种行为更多地出现。负激励就是对个体违背组织目标的非期望行为进行惩罚,以使这种行为不再发生,使个体积极性朝正确的目标方向转移。正激励和负激励都是必要的,正激励可以树立正面榜样,产生正面行为规范,同样,负激励也会树立反面典型,在组织中形成良好的风范。正激励与负激励方式应该相辅相成,单纯强调正激励,只会看到工作好的一面,无法对工作进行全面评价,也就谈不上有针对性的改进。图书馆领导可以在充分利用奖励等各种正激励方式的同时,适当选择负激励方式,做到奖惩及时。在实施负激励方式之前,需要制定相应的规章制度,做到图书馆负激励制度的“有法可依”。需要注意的是,负激励手段不宜过多使用,否则会大大挫伤馆员的积极性。
(李慧,1970年生,成都大学图书馆馆员)
一、图书馆现有的激励措施概述
(一)物质激励
提到物质激励首先联想到的就是薪酬,薪酬所提供的生活保障,是馆员生存和发展的前提,也是对馆员工作成就的肯定。一般的薪酬结构包括:A基本工资、B津贴、C阶段性津贴、D退休金。A+B+C+D构成了馆员的薪酬,在一定范围内显示了它的优越性:即可以随着工作时间的增长逐步增加;酬劳具体数字透明,结构清晰,完全可以由馆员本人掌握和预计自己未来收入;降低馆员生活的后顾之忧,使馆员将主要精力放在工作中;适度淡化了职称与酬劳的关联度,有利于中青年馆员的成长。
(二)目标激励
一个合理并通过自身努力可以实现的目标,能起到鼓舞人心的作用。这里所说的目标激励主要是针对我国现行图书馆系列职称评聘而言。馆员职称的提升不仅仅是收入的提高,还意味着对其学术水平和工作能力的肯定。目标激励是图书馆人力资源管理一种主要的激励方法。
(三)培训激励
工作培训是激励机制的组成部分,目的是满足馆员对自身发展的需要。随着图书馆界交流的日益增多,馆际合作的增强,馆员意识到提高自身学术水平的必要性,很多图书馆都制定有培训计划,每年都有几个或若干个培训名额,主要围绕为馆员创造发展条件、提供发展机会、拓展发展空间。
二、现行图书馆激励机制中存在的问题
(一)缺乏科学的考评手段
主要问题是考核方法较为简单,一般采取临时考评加投票的方式,不能完全体现馆员的业绩、品德和能力,惩罚手段也不力。没有建立科学的内部绩效考评体系,缺乏统一、规范的岗位责任书,考核中缺乏对不同岗位、不同层次的馆员有针对性的考核标准,注重定性考核,忽视定量考核,影响考核结果的准确与公正。不能使那些工作消极或者不能胜任本职工作的馆员承担相应的风险。
(二)缺乏对馆员的约束机制
激励包括激发和约束两方面,激发导致一种行为的发生,约束是对所激发行为加以规范,使其符合一定的方向。图书馆的规章制度是将馆员的行为引导到特定的方向,以此激发馆员的主动性、创造性,并约束和控制馆员一些不符合要求的行为。图书馆现有规章制度不健全导致对馆员的约束不足,使得对馆员奖励有余而约束不足。
(三)现行激励机制存在激励失灵或不当问题
激励失灵或不当是管理实践中常见的现象,激励失灵指效果不佳的激励制度难以做到激励馆员工作积极性,从而难以实现既定目标。激励不当是指部分馆员采取偷懒等不当行为,反而获得不应得到的激励,这些行为挫伤了那些真正应该得到激励的馆员的积极性。馆长在实施激励举措时,不仅要考虑到有没有提供激励,还更需要考虑有没有提供恰当的激励,要找准时机,适当把握激励频率。
三、完善图书馆激励机制的建议
(一)完善激励考评指标,健全分类考核体系
馆员考核制度实施的效果取决于客观公正原则的落实程度。要建立科学的分类绩效考核指标,注重指标的实用性和可操作性,使考核能真正体现馆员的工作业绩和职业素质。为保证考核的针对性、连续性、有效性,需要制定科学的量化考核指标。同时需要针对不同岗位的业务特点,制定个人岗位考核指标,并形成日常考核制度,定期通过考试和评估相结合的方式评定馆员的个人工作能力 ,作为绩效考核的补充。
(二)重塑图书馆文化,构建浓厚的学术氛围
构建一个平等、沟通、信任、理解、融洽的图书馆精神,营造团结、和谐、奉献、进取的图书馆文化,是图书馆管理文化的最高层次。能够为馆员提供正确的指导思想和健康的精神氛围,图书馆提倡的“以人为本”不单纯指以读者为本,还应该以“馆员为本”,要尊重、关心馆员,依靠、培养馆员。通过重塑图书馆文化,带动影响馆员的价值取向,激发馆员的激情和干劲,提高馆员业务素养。图书馆是传播知识的重要场所,馆长应带头创建出鼓励学习、创新,提倡探索,强调团队合作,尊重人才的图书馆文化氛围,以图书馆文化熏陶、感染、发展、造就馆员,将馆员的发展与图书馆的发展紧密联系在一起。
(三)构建轻松环境,加强对馆员人文关怀力度
1、帮助馆员制定职业生涯计划
制定职业生涯就是重视馆员的未来发展空间。馆长要根据不同馆员的兴趣和特长,结合图书馆的发展需要,把馆员个人的发展和图书馆的发展紧密结合起来,帮助馆员找到个人与图书馆发展的结合点,使他们能够随着图书馆的发展和自身的努力获得公平的职位、职称或创造新视野的机会。馆长要让馆员知道,图书馆对他们的期望和要求,并根据馆员的工作表现和意愿,提供培训和自我发展的机会。在馆长的关怀下,馆员清楚地看到自己的成长空间,必定会欢欣鼓舞、士气高涨。
2、教育培训
培训可以帮助图书馆充分利用其人力资源潜能培训能帮助馆员进行有效工作,提高工作效率、拓宽知识面,帮助馆员实现其自身价值。对于希望在图书馆干出一番事业的馆员来说,得到学习机会是图书馆对他们最好的激励方式,应该将培训与教育贯穿馆员的整个职业生涯。首先,要建立有效的图书馆现有人才培训机制,充分利用图书馆文献资源优势、技术设备优势,在开展正常图书馆业务的同时开发现有馆员的智力潜力,使其在工作的同时得到锻炼和进步。其次,要建立健全人才的长期培养机制,完善馆员的培训和发展机制,有目的、连续性的对馆员进行知识的深化、扩展培训。
(四)适当采用负激励手段
根据美国心理学家斯金纳的激励强化理论,把激励分为正激励和负激励。所谓正激励是对个体符合组织目标的期望行为进行奖励,以使这种行为更多地出现。负激励就是对个体违背组织目标的非期望行为进行惩罚,以使这种行为不再发生,使个体积极性朝正确的目标方向转移。正激励和负激励都是必要的,正激励可以树立正面榜样,产生正面行为规范,同样,负激励也会树立反面典型,在组织中形成良好的风范。正激励与负激励方式应该相辅相成,单纯强调正激励,只会看到工作好的一面,无法对工作进行全面评价,也就谈不上有针对性的改进。图书馆领导可以在充分利用奖励等各种正激励方式的同时,适当选择负激励方式,做到奖惩及时。在实施负激励方式之前,需要制定相应的规章制度,做到图书馆负激励制度的“有法可依”。需要注意的是,负激励手段不宜过多使用,否则会大大挫伤馆员的积极性。
(李慧,1970年生,成都大学图书馆馆员)