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摘 要企业人力资源方面的危机是各种危机的核心，若能得到妥善解决，就能在一定程度上阻断其他危机的产生。在相关理论文献的基础上，把人力资源的危机管理能力划分成危机预防能力、危机处理能力、危机驾驭能力、危机控制能力、危机恢复能力，建立关于企业人力资源的危机管理能力的指标测评体系。运用模糊理论的方法，进行了量化研究，全面、合理地评估人力资源的危机管理能力，提出可行性建议。
关键词人力资源危机管理；能力测评；模糊理论
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0461（2017）09-0073-05
一、引 言
企业针对突发的人力资源危机而采取的管理行为包括该事件发生之前、发生过程中以及发生之后的所有环节的管理，并借助此管理来消除不良影响，减少企业在效益、凝聚力、工作氛围方面的损失。一个企业综合管理能力的主要表现，反映了企业的整体素质和承担风险压力的程度[1]。当人力资源的突发事件发生时，高水平的专业的危机管理能力会大幅降低突发事件造成的损失，甚至可以发生逆转，反过来利用人力资源危机事件带来的机遇，展示企业坦诚负责的态度和积极的补救措施，树立更加优秀的企业形象[2]。本文通过大量的相关文献研究和广泛的实地调研，基于模糊理论构架出衡量企业人力资源危机处理能力的测评体系，对某个企业涉及到人力资源的危机管理能力实施数量测评，由测评的结果来审定危机管理能力的大小级别，进而引导企业管理层加强人力资源的危机管理，及时采取具有较强针对性的举措行为，提高企业应对人力资源危机的能力。
二、文献评述
通过分析企业发生的许多危机事件，研究人员发现不管引发危机的诱因是内部原因还是外部影响，最后终会波及到人力资源。有学者指出人力资源要么是危机产生的诱因，要么是危机事件的关键环节。一些学者指出企业优良的人力资源应该是拥有大量适应工作的工人，员工以积极上进的工作态度从事生产，有很好的组织忠诚度[3]。由文献出发，笔者认为人力资源危机是因为企业内外部环境的改变，使得人力资源自身不能适应企业的目标要求，或是企业已不能满足员工的发展需求，进而促使人力资源情况恶化的一系列负面事件。
有学者归纳了人力资源危机的原因：企业宏观角度上，由于企业学习力偏低引发了危机；企业中观角度上，由于组织制度的原因，指的是制度的不完善引发了人力资源的危机；企业微观角度上，是因为员工的原因，导致危机产生[4]。根据文献研究，大多数学者将人力资源危机的管理过程划分成三个阶段：发生前的监控（危机的预测警告、危机的规避）、发生过程中的控制管理（处理危机的对策）、发生后的恢复（总结教训、沟通反思、弥补对策）[5-7]。还有的学者指出还应该追溯人力资源管理危机的根本起源，同时研究危机导致的影响，力争借助缓冲管理来减小或消除人力资源危机的影响，意识到初始管理的迫切性，提高快速反应能力，通过事后弥补措施，最大限度降低负面影响[8]。
要使企业关于人力资源的危机管理能力形成系统化的体系，就要根据危机的诸多环节实施分类管理，构建科学有效的人力资源危机管理能力的测评体系，得到有效的测评结果，才能发挥指标体系的引导功能、监查功能和改善功能[9]。企业人力资源的危机管理过程具有多层次的特点，不仅涉及人力资源危机的预警能力、人力资源危机的控制能力等，还包括了平时监查和事后恢复等诸多要素。
三、企业人力资源的危机管理能力的测评指标体系
要构建切实可行的针对企业人力资源的危机管理能力测评指标体系，应具有操作性、简洁性、科学性。除此之外还应遵循两个原则：一是定量与定性相结合的原则，因为影响企业人力资源危机管理能力的有些因素是不能定量测定的，只能采取定性的处理方法；二是主导性原则，人力资源危机涉及企业经营的各个方面，应该认真实地调查、细致研究、抓住人力資源危机的主要表现方面，要分清主次，抓住问题的主要方面，出台针对性强的措施。
将人力资源的危机管理能力分为：预防能力、处理能力、驾驭能力、控制能力、恢复能力五个因素，将其设为一级指标。每个一级指标下细分若干个二级指标，形成了多层面的测评指标体系，即企业人力资源的危机管理能力的指标测评体系（如表1所示）。
由表1看出与人力资源危机管理相关的问题比较复杂，同时具有多个层次。测评指标体系中不仅有定量指标，而且也有定性指标，同时有的指标有较大的模糊性与主观性，传统的研究方法难以获得相对满意的结果。所以，使用模糊理论的相关分析来构建企业人力资源危机管理能力的测评模型。
四、企业人力资源危机管理能力的模型建立与测评
企业人力资源的危机管理能力指标体系的各层面指标都不是完全不相关的，也就是说其中存在或多或少的相互關系。所以，运用模糊积分模型进行测评人力资源危机的管理能力是较好的选择。
1.测评指标值的确定
（1）由于在评价的时候测评指标的权重各有不同，要将各个指标数据放在同一标准下比较运算，就需要进行无量纲处理。假设指标体系的第b层面下有m个测度与评价对象，每个测度与评价对象有n个定量指标，对第i个测度与评价对象第l个指标的测度与评价值xil，使用变换法公式计算：
xil=■；Sl=■
式中■l是第l指标均值，Si是第l个指标标准差。
（2）定性指标的数值确定。
第一步是借助权威专家打分得到定性指标值。
权威专家在对定性指标进行打分的时候，因为指标的文字叙述可能会有一些模糊性，因此使用梯形模糊数来代表话意的含义，进而描述主观测评值。通过广泛分发调查问卷进行研究，由该领域的资深专家依据评价值话意变量表给出各定性指标的实际话意值。
■j=■j（X■■）k=1，…，n；i=1，…，dn■；j=1，…，m ■j（X■■）为梯形模糊数，表示为（a■■，b■■，c■■，d■■），a■■∈[0，1]，b■■∈[0，1]，c■■∈[0，1]，d■■∈[0，1]。 ■j（X■■）为第j位权威资深专家评价层面Xk下第i个定性指标X■■给出的话意值。z为评价层面的个数；dn■为评价Xk定性指标个数；b为权威资深专家的人数。
第二步是根据每个权威资深专家的意见，综合全面考虑，得出定性指标的模糊值。
■1=■j（X■■）k=1，…，n；i=1，…，dn■
■（X■■）=■？塥f1（X■■）？堠f2（X■■）？堠…？堠fm（X■■）
其中，■（X■■）为综合位权威专家意见后评价层面Xk下第i个定性指标X■■的模糊值。？塥及？堠表示模糊运算子。
第三步是解模糊化运算，求得定性指标的值。
使用解模糊化公式相对距离公式（A1）、中心值法（A2）以及重心值法（M3）来综合全面考虑把模糊数转化为明确值。
把测评层面Xk下第i个定性指标X■■的模糊值■（X■■）转化为明确指标值f（X■■）的计算方法如下：
f（X■■）=■
A1（■（X■■））=■（其中：（i=1，…，dn■））
dk-=■
dk+=
■
A2（■（X■■））=■+■
A3（■（X■■））
·a■■■
把各个定性指标的模糊值分别解模糊化转化为明确值，求出所有定性指标值。
f（X■■）k=1，…，n；i=1，…，dn■
2. 求出各个评价层面的评价值
模糊密度和λ值的确定。根据权威资深专家问卷的模糊密度及λ值的设定给出各评价层面的λ值和各评价层面中评价指标的模糊密度值。
g1=gi（X■■）k=1，…，n；i=1，…，n■；j=1，…，m；
λ=λ■■k=1，…，n；j=1，…，m
gi（X■■）为第j位权威专家对评价层面Xk下第i个评价指标X■■所给的模糊密度值。λ■■为第j位权威资深专家对评价层面Xk所给的λ值。
综合考量每位权威资深专家的意见，得到各评价层面的λ值与各评价层面中评价指标的模糊密度值。
g=■g（X■■）k=1，2，…，n；i=1，2，…，n■；
λ=λk■k=1，2，…，n
g（X■■）表示在评价层面Xk下第i个被评价的模糊密度值；λk表示Xk的λ被评价值；n表示被评价的个数；n■表示Xk层面下的指标数；m表示打分的人数。
五、企业人力资源的危机管理能力的实证测评
1.根据指标得分得出模糊密度
使用基于模糊积分原理的测评方法对某企业进行实证检验，聘请十位该领域的权威专家根据表1内容对人力资源的危机管理能力的相关指标进行评分，求得各指标的平均得分，然后依据从大到小的顺序对得分重新标号排序，见表2。
之后得到指标的判断矩阵，并求出各个指标对应的权重，即模糊密度g（yi），计算的数值体现在表3的第二列。
2.λ模糊测度的求解
计算该企业人力资源的危机管理能力的λ模糊测度，运算过程和所得结果如表3显示。
g1=g（y1），g2=（y1，y2），g3=（y1，y2，y3），gi=（y1，y2，…，yi），……，g14=（y1，y2，…，y14）
3.模糊积分的测评结果以及分析
y=f（y14）g（y1，y2，…，y14）+（f（y13）-f（y14））·
g（y1，y2，…，y13）+…+（f（y2）-f（y3））g（y1，y2）+
（f（y1）-f（y2））g（y1）=0.668 3
测评结果是0.668 3，依据能力大小等级的分类标准，该企业人力资源的危机管理水平属于较好的等级。尽管如此，该企业还有较大的提升空间，还应继续加强人力资源危机的管理能力。从单个指标的得分可以看出，企业人力资源危机管理的培训x13、危机管理的监督和纠错x43、人力资源危机管理的计划x12和危机管理的效果评价x42，这四个指标的得分较好，同时四个指标计算得来的相对应的模糊密度数值也较高，在促进人力资源的危机管理能力的提升上贡献最大。所以为了提高人力资源的危机管理水平，企业应该尽量针对这四个指标的内容实行针对性的措施。比如重视人力资源危机处理的预案制定，事先做好准备，处理人力资源危机的相关管理人员的素质也很重要，企业平时要加大对其的培训力度。与此同时，还应该积极监督危机控制的实施过程，有不当的行为，马上纠错，并对人力资源危机管理的效果认真评判，不断积累经验教训，总结出适合本企业的处理人力资源危机的方法，确保危机发生时能够从容应对。
六、结论与建议
企业关于人力资源危机的管理行为由于受到自身或外界种种因素的作用影响，其危机管理能力本身就充满了不确定性和模糊性[10]。针对实际情况的这种模糊性，在对企业进行人力资源的危机管理能力的评价时，采取模糊积分评价的方法。另外，还因为企业人力资源的危机管理水平的测评指标不容易得到，所以我们需要凭借权威资深专家的专业特长对企业有关人力资源危机管理的评价指标进行量化打分。不过使用专家打分的方法不可避免地会受到专家专业程度和个人喜好的主观影响，会增加评价信息的模糊性，因此我们要运用模糊积分法对人力资源的危机管理能力进行测评。在模糊积分模型的基础上，对某企业人力资源的危机管理能力做了评价，证实了该实证方法的可行性，取得了较好的效果。
基于以上分析，总结出提升企业人力资源危机管理能力的措施：一是规划好企业的人力资源发展战略，避免人员缺失。人力资源发展战略的规划是企业使用人力资源进行生产活动的根本方针，是各项具体计划的总纲与核心，非常关键[11]。只有做好规划，才能力争准确地了解人力资源的供需情况，制定必要的措施方法，应对人力资源的各项危机。二是企业人力资源部门要能准确判断人力资源危机的蛛丝马迹。类似案例研究法使得企业的人力资源危机管理工作可以从其他企业曾经发生的人力资源危机案例中得到启发，对比本企业，找到存在的类似问题，有提前预防的作用。同时可开发人力资源危机管理的案例资源库，针对不同的危机准确描述，研究发生概率、损害程度和起因。三是企业要有及时的信息沟通渠道和危机处理流程体系。企业各部门应明确自身在处理人力资源危机中的责任，对管辖范围内的员工状况实时掌握，建立监控评估体系，做好应急预案。四是对人力资源管理专门人员和部门主管进行人力资源危机管理培训，增强他们预防危机、处理危机的技巧和能力。致力于营造积极进取的企业文化，提高员工的凝聚力和忠诚度，重视员工的自身发展和心理诉求。五是企业也要注重人力资源危机发生后的管理恢复工作，消除负面影响，树立企业正面良好的形象。人力资源部门应做好管理危机的预案，设立企业人力资源官方传播平台，进行长期运营管理，对危机事件出面澄清，防止员工误解，实时监控与人力资源危机有关的话题，第一时间做出回应。
综上所述，对人力资源危机的管理是一项涉及面广、自成系统的工程，一个企业针对人力资源的危机管理水平的提升也是一个循序渐进的过程。要对企业人力资源的危机进行有效地管理，首先就要运用正确的评价危机管理能力的手段与方法，才能对当前面临的危机形势有准确的认识，模糊积分法是一个较好的选择，这之后才能制定切实可行的针对性强的提高人力资源危机管理能力的措施方案，为企业的健康发展保驾护航。
[参考文献]
[1] 张大力.層级结构视角下的企业人力资源危机管理[J].中国人力资源开发，2013（7）：34-38.
[2] 楊丽萍.酒店企业危机管理的应急处理研究[J] .经济问题探索，2012（6）：116-119.
[3] 王雅荣，尉莹莹.企业人力资源危机预警系统模型验证[J].统计与决策，2014（9）：172-173.
[4] Lee K，Lee J H. A method for Ranking Fuzzy Numbers and Its Application to Decision-making[J]. Transactions on Fuzzy Systems，1999，7（6）：668.
[5] 赵步同，朱正奎.人力资源管理行为与绩效的关系研究[J].科学管理研究，2007（6）：89-92.
[6] 赵瑞峰，刘华明.国有企业人力资源危机的现状分析及防范策略[J].改革与战略，2012（2）：139-141.
[7] 张明亲.高科技企业人力资源管理危机探析[J].商业研究，2009（3）：89-90.
[8] 于丽英，孙雨辰.科技型中小企业危机管理与反危机策略研究[J].科技管理研究，2013（2）：191-194.
[9] 王福鑫，任娟.构建文化企业人力资源危机管理预警系统[J].中国人力资源开发，2011（6）：46-47.
[10] 伍翕婷.中小企业人力资源危机预警研究[J].科技经济市场，2014（5）：156-157.
[11] 许峰.人才流失危机管理的战略对策[J].山东社会科学，2005（8）：119-121.
关键词人力资源危机管理；能力测评；模糊理论
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0461（2017）09-0073-05
一、引 言
企业针对突发的人力资源危机而采取的管理行为包括该事件发生之前、发生过程中以及发生之后的所有环节的管理，并借助此管理来消除不良影响，减少企业在效益、凝聚力、工作氛围方面的损失。一个企业综合管理能力的主要表现，反映了企业的整体素质和承担风险压力的程度[1]。当人力资源的突发事件发生时，高水平的专业的危机管理能力会大幅降低突发事件造成的损失，甚至可以发生逆转，反过来利用人力资源危机事件带来的机遇，展示企业坦诚负责的态度和积极的补救措施，树立更加优秀的企业形象[2]。本文通过大量的相关文献研究和广泛的实地调研，基于模糊理论构架出衡量企业人力资源危机处理能力的测评体系，对某个企业涉及到人力资源的危机管理能力实施数量测评，由测评的结果来审定危机管理能力的大小级别，进而引导企业管理层加强人力资源的危机管理，及时采取具有较强针对性的举措行为，提高企业应对人力资源危机的能力。
二、文献评述
通过分析企业发生的许多危机事件，研究人员发现不管引发危机的诱因是内部原因还是外部影响，最后终会波及到人力资源。有学者指出人力资源要么是危机产生的诱因，要么是危机事件的关键环节。一些学者指出企业优良的人力资源应该是拥有大量适应工作的工人，员工以积极上进的工作态度从事生产，有很好的组织忠诚度[3]。由文献出发，笔者认为人力资源危机是因为企业内外部环境的改变，使得人力资源自身不能适应企业的目标要求，或是企业已不能满足员工的发展需求，进而促使人力资源情况恶化的一系列负面事件。
有学者归纳了人力资源危机的原因：企业宏观角度上，由于企业学习力偏低引发了危机；企业中观角度上，由于组织制度的原因，指的是制度的不完善引发了人力资源的危机；企业微观角度上，是因为员工的原因，导致危机产生[4]。根据文献研究，大多数学者将人力资源危机的管理过程划分成三个阶段：发生前的监控（危机的预测警告、危机的规避）、发生过程中的控制管理（处理危机的对策）、发生后的恢复（总结教训、沟通反思、弥补对策）[5-7]。还有的学者指出还应该追溯人力资源管理危机的根本起源，同时研究危机导致的影响，力争借助缓冲管理来减小或消除人力资源危机的影响，意识到初始管理的迫切性，提高快速反应能力，通过事后弥补措施，最大限度降低负面影响[8]。
要使企业关于人力资源的危机管理能力形成系统化的体系，就要根据危机的诸多环节实施分类管理，构建科学有效的人力资源危机管理能力的测评体系，得到有效的测评结果，才能发挥指标体系的引导功能、监查功能和改善功能[9]。企业人力资源的危机管理过程具有多层次的特点，不仅涉及人力资源危机的预警能力、人力资源危机的控制能力等，还包括了平时监查和事后恢复等诸多要素。
三、企业人力资源的危机管理能力的测评指标体系
要构建切实可行的针对企业人力资源的危机管理能力测评指标体系，应具有操作性、简洁性、科学性。除此之外还应遵循两个原则：一是定量与定性相结合的原则，因为影响企业人力资源危机管理能力的有些因素是不能定量测定的，只能采取定性的处理方法；二是主导性原则，人力资源危机涉及企业经营的各个方面，应该认真实地调查、细致研究、抓住人力資源危机的主要表现方面，要分清主次，抓住问题的主要方面，出台针对性强的措施。
将人力资源的危机管理能力分为：预防能力、处理能力、驾驭能力、控制能力、恢复能力五个因素，将其设为一级指标。每个一级指标下细分若干个二级指标，形成了多层面的测评指标体系，即企业人力资源的危机管理能力的指标测评体系（如表1所示）。
由表1看出与人力资源危机管理相关的问题比较复杂，同时具有多个层次。测评指标体系中不仅有定量指标，而且也有定性指标，同时有的指标有较大的模糊性与主观性，传统的研究方法难以获得相对满意的结果。所以，使用模糊理论的相关分析来构建企业人力资源危机管理能力的测评模型。
四、企业人力资源危机管理能力的模型建立与测评
企业人力资源的危机管理能力指标体系的各层面指标都不是完全不相关的，也就是说其中存在或多或少的相互關系。所以，运用模糊积分模型进行测评人力资源危机的管理能力是较好的选择。
1.测评指标值的确定
（1）由于在评价的时候测评指标的权重各有不同，要将各个指标数据放在同一标准下比较运算，就需要进行无量纲处理。假设指标体系的第b层面下有m个测度与评价对象，每个测度与评价对象有n个定量指标，对第i个测度与评价对象第l个指标的测度与评价值xil，使用变换法公式计算：
xil=■；Sl=■
式中■l是第l指标均值，Si是第l个指标标准差。
（2）定性指标的数值确定。
第一步是借助权威专家打分得到定性指标值。
权威专家在对定性指标进行打分的时候，因为指标的文字叙述可能会有一些模糊性，因此使用梯形模糊数来代表话意的含义，进而描述主观测评值。通过广泛分发调查问卷进行研究，由该领域的资深专家依据评价值话意变量表给出各定性指标的实际话意值。
■j=■j（X■■）k=1，…，n；i=1，…，dn■；j=1，…，m ■j（X■■）为梯形模糊数，表示为（a■■，b■■，c■■，d■■），a■■∈[0，1]，b■■∈[0，1]，c■■∈[0，1]，d■■∈[0，1]。 ■j（X■■）为第j位权威资深专家评价层面Xk下第i个定性指标X■■给出的话意值。z为评价层面的个数；dn■为评价Xk定性指标个数；b为权威资深专家的人数。
第二步是根据每个权威资深专家的意见，综合全面考虑，得出定性指标的模糊值。
■1=■j（X■■）k=1，…，n；i=1，…，dn■
■（X■■）=■？塥f1（X■■）？堠f2（X■■）？堠…？堠fm（X■■）
其中，■（X■■）为综合位权威专家意见后评价层面Xk下第i个定性指标X■■的模糊值。？塥及？堠表示模糊运算子。
第三步是解模糊化运算，求得定性指标的值。
使用解模糊化公式相对距离公式（A1）、中心值法（A2）以及重心值法（M3）来综合全面考虑把模糊数转化为明确值。
把测评层面Xk下第i个定性指标X■■的模糊值■（X■■）转化为明确指标值f（X■■）的计算方法如下：
f（X■■）=■
A1（■（X■■））=■（其中：（i=1，…，dn■））
dk-=■
dk+=
■
A2（■（X■■））=■+■
A3（■（X■■））
·a■■■
把各个定性指标的模糊值分别解模糊化转化为明确值，求出所有定性指标值。
f（X■■）k=1，…，n；i=1，…，dn■
2. 求出各个评价层面的评价值
模糊密度和λ值的确定。根据权威资深专家问卷的模糊密度及λ值的设定给出各评价层面的λ值和各评价层面中评价指标的模糊密度值。
g1=gi（X■■）k=1，…，n；i=1，…，n■；j=1，…，m；
λ=λ■■k=1，…，n；j=1，…，m
gi（X■■）为第j位权威专家对评价层面Xk下第i个评价指标X■■所给的模糊密度值。λ■■为第j位权威资深专家对评价层面Xk所给的λ值。
综合考量每位权威资深专家的意见，得到各评价层面的λ值与各评价层面中评价指标的模糊密度值。
g=■g（X■■）k=1，2，…，n；i=1，2，…，n■；
λ=λk■k=1，2，…，n
g（X■■）表示在评价层面Xk下第i个被评价的模糊密度值；λk表示Xk的λ被评价值；n表示被评价的个数；n■表示Xk层面下的指标数；m表示打分的人数。
五、企业人力资源的危机管理能力的实证测评
1.根据指标得分得出模糊密度
使用基于模糊积分原理的测评方法对某企业进行实证检验，聘请十位该领域的权威专家根据表1内容对人力资源的危机管理能力的相关指标进行评分，求得各指标的平均得分，然后依据从大到小的顺序对得分重新标号排序，见表2。
之后得到指标的判断矩阵，并求出各个指标对应的权重，即模糊密度g（yi），计算的数值体现在表3的第二列。
2.λ模糊测度的求解
计算该企业人力资源的危机管理能力的λ模糊测度，运算过程和所得结果如表3显示。
g1=g（y1），g2=（y1，y2），g3=（y1，y2，y3），gi=（y1，y2，…，yi），……，g14=（y1，y2，…，y14）
3.模糊积分的测评结果以及分析
y=f（y14）g（y1，y2，…，y14）+（f（y13）-f（y14））·
g（y1，y2，…，y13）+…+（f（y2）-f（y3））g（y1，y2）+
（f（y1）-f（y2））g（y1）=0.668 3
测评结果是0.668 3，依据能力大小等级的分类标准，该企业人力资源的危机管理水平属于较好的等级。尽管如此，该企业还有较大的提升空间，还应继续加强人力资源危机的管理能力。从单个指标的得分可以看出，企业人力资源危机管理的培训x13、危机管理的监督和纠错x43、人力资源危机管理的计划x12和危机管理的效果评价x42，这四个指标的得分较好，同时四个指标计算得来的相对应的模糊密度数值也较高，在促进人力资源的危机管理能力的提升上贡献最大。所以为了提高人力资源的危机管理水平，企业应该尽量针对这四个指标的内容实行针对性的措施。比如重视人力资源危机处理的预案制定，事先做好准备，处理人力资源危机的相关管理人员的素质也很重要，企业平时要加大对其的培训力度。与此同时，还应该积极监督危机控制的实施过程，有不当的行为，马上纠错，并对人力资源危机管理的效果认真评判，不断积累经验教训，总结出适合本企业的处理人力资源危机的方法，确保危机发生时能够从容应对。
六、结论与建议
企业关于人力资源危机的管理行为由于受到自身或外界种种因素的作用影响，其危机管理能力本身就充满了不确定性和模糊性[10]。针对实际情况的这种模糊性，在对企业进行人力资源的危机管理能力的评价时，采取模糊积分评价的方法。另外，还因为企业人力资源的危机管理水平的测评指标不容易得到，所以我们需要凭借权威资深专家的专业特长对企业有关人力资源危机管理的评价指标进行量化打分。不过使用专家打分的方法不可避免地会受到专家专业程度和个人喜好的主观影响，会增加评价信息的模糊性，因此我们要运用模糊积分法对人力资源的危机管理能力进行测评。在模糊积分模型的基础上，对某企业人力资源的危机管理能力做了评价，证实了该实证方法的可行性，取得了较好的效果。
基于以上分析，总结出提升企业人力资源危机管理能力的措施：一是规划好企业的人力资源发展战略，避免人员缺失。人力资源发展战略的规划是企业使用人力资源进行生产活动的根本方针，是各项具体计划的总纲与核心，非常关键[11]。只有做好规划，才能力争准确地了解人力资源的供需情况，制定必要的措施方法，应对人力资源的各项危机。二是企业人力资源部门要能准确判断人力资源危机的蛛丝马迹。类似案例研究法使得企业的人力资源危机管理工作可以从其他企业曾经发生的人力资源危机案例中得到启发，对比本企业，找到存在的类似问题，有提前预防的作用。同时可开发人力资源危机管理的案例资源库，针对不同的危机准确描述，研究发生概率、损害程度和起因。三是企业要有及时的信息沟通渠道和危机处理流程体系。企业各部门应明确自身在处理人力资源危机中的责任，对管辖范围内的员工状况实时掌握，建立监控评估体系，做好应急预案。四是对人力资源管理专门人员和部门主管进行人力资源危机管理培训，增强他们预防危机、处理危机的技巧和能力。致力于营造积极进取的企业文化，提高员工的凝聚力和忠诚度，重视员工的自身发展和心理诉求。五是企业也要注重人力资源危机发生后的管理恢复工作，消除负面影响，树立企业正面良好的形象。人力资源部门应做好管理危机的预案，设立企业人力资源官方传播平台，进行长期运营管理，对危机事件出面澄清，防止员工误解，实时监控与人力资源危机有关的话题，第一时间做出回应。
综上所述，对人力资源危机的管理是一项涉及面广、自成系统的工程，一个企业针对人力资源的危机管理水平的提升也是一个循序渐进的过程。要对企业人力资源的危机进行有效地管理，首先就要运用正确的评价危机管理能力的手段与方法，才能对当前面临的危机形势有准确的认识，模糊积分法是一个较好的选择，这之后才能制定切实可行的针对性强的提高人力资源危机管理能力的措施方案，为企业的健康发展保驾护航。
[参考文献]
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[2] 楊丽萍.酒店企业危机管理的应急处理研究[J] .经济问题探索，2012（6）：116-119.
[3] 王雅荣，尉莹莹.企业人力资源危机预警系统模型验证[J].统计与决策，2014（9）：172-173.
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[7] 张明亲.高科技企业人力资源管理危机探析[J].商业研究，2009（3）：89-90.
[8] 于丽英，孙雨辰.科技型中小企业危机管理与反危机策略研究[J].科技管理研究，2013（2）：191-194.
[9] 王福鑫，任娟.构建文化企业人力资源危机管理预警系统[J].中国人力资源开发，2011（6）：46-47.
[10] 伍翕婷.中小企业人力资源危机预警研究[J].科技经济市场，2014（5）：156-157.
[11] 许峰.人才流失危机管理的战略对策[J].山东社会科学，2005（8）：119-121.