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摘 要： 依据资源保护理论和社会认同理论，选取35家科技型中小企业的68个研发团队的132份领导-下属配对数据，探究了公民压力对员工创新绩效的影响机制，公民疲劳在二者之间的中介作用，以及组织认同在公民压力与员工创新绩效间的调节作用。研究结果表明，公民压力对员工的创新绩效具有负向影响，组织认同不仅在公民压力对员工创新绩效的影响中起部分调节作用，而且进一步调节了公民疲劳在公民压力与员工创新绩效间的中介效应，即员工的组织认同越低，公民压力通过公民疲劳对员工创新绩效的影响作用越强。研究结论对科技型中小企业在创新发展中对员工的管理实践具有指导意义。
关键词： 科技型中小企业;公民压力;公民疲劳;创新绩效;组织认同
中圖分类号： C 93
文献标志码： A
How Does Citizenship Pressure Affect Employee InnovationPerformance in Small and Medium-Sized Technology-BasedEnterprises： A Moderated Mediation Test
SUN Jiwei1 LIN Qiang2
（School of Management， Shanghai University， Shanghai 200444， China）
Abstract： According to the theory of resource conservation and job demands-resources model， 132 pairs of leader-subordinate matching data were selected from 68 research and development teams of 35 small and medium-size enterprise. This paper explores the influence mechanism of citizen pressure on employee innovation performance， the mediating role of citizen fatigue between the two， and the moderating role of organizational identity between citizen pressure and employee innovation performance. Research results show that the citizen pressure has a negative influence on innovation performance of employees， organizational identification in civil pressure not only plays a partial adjustment effects on employees′ innovation performance， and further regulate the citizens fatigue in citizen pressure and intermediary effect between employees′ innovation performance， namely， the lower the employee organizational identification， citizen pressure by citizens fatigue impact on employees′ innovation performance. The findings of the study have a guiding significance for the management practice of employees in the innovation development of small and medium-sized technology-based enterprises.
Key words： science and technology enterprise; citizenship pressure; citizenship fatigue; innovation performance; organization identity
1 理论基础与研究假设
1.1 资源保护理论
资源保护理论是在研究压力心理领域中发展的重要理论，早期对于压力现象的研究仅是从观察角度确立压力模型，却没有对压力构念展开测量。1989年，Hobfoll对压力研究给出了可以测量的定义，并阐释了压力情景中的个体行为取向，开启了COR（conservation of resources）理论在压力研究中的实证检验和理论建立的新方向。COR理论的主要观点为：组织中的个体偏向于保护和尽力地获取和构建对个人有价值的资源;当个体的资源面临损失或难以继续发展现有资源时，都会对个体造成资源消耗带来的压力威胁。
员工对资源的感知是与有价值资源相关的个体层次的认知。利用资源保护理论对公民心理压力解释，即潜在的实际资源的损失促使员工实施组织公民行为时产生心理压力，投入过多的资源而遭受到的资源净损失，以及个体对环境做出的反应。围绕个体现有资源的损失与再获取，Hobfoll对COR理论进行了补充解释：①资源损失的速度和程度相比资源获取更加显著，因而，个体面对资源损失时，总是倾向于保护已有的资源，规避资源损失的风险。②投入资源的必要性。个体为了避免损失及从投入的资源中获取新资源，必须投入一定个体资源，所以个体的资源渠道越多，对资源损失的避免和获得新资源的可能性越大。③资源的获取和损失的螺旋效应。即资源稀缺的个体更可能经历资源的循环损失，而拥有较多资源的个体将获取资源的循环收益，国内学者将其称为“增值螺旋”。换句话说，当员工经历一次偶然的压力事件后，对于其后续的公民行为会造成心理上的压力感知。如果在从事公民行为后获取资源投入的补偿性报酬，员工也会因此更投入于角色外的任务绩效，此时资源的获取和损失的螺旋效应正向强化个体的行为方式，投入大量的已有资源谋取加倍的新资源。相应地，员工拥有更少的资源会采取防御型行为措施，投入较少的资源减少资源的损失，使其减少获取更多新资源的可能性。 1.2 公民压力与创新绩效
组织中存在的公民行为一方面会产生积极影响即更吸引员工，提高组织凝聚力和承诺，形成企业竞争力;另一方面，公民行为不都是员工自愿的行为或者有利于组织的，还可能是带有强迫和自利性质的，所以会降低员工的工作满意度，引发工作-家庭冲突等。Bolino等（2010）认为组织在利益的驱动下，通过制定行为规范、工作要求等让员工从事更多的角色外行为，使员工感到来自公民行为的压力，称为公民压力。在公民压力下，组织公民行为是员工出于被要求而做出的行为典范，从而造成强制性的组织公民行为。
Schaufeli等（2004）将创新绩效定义为员工在组织针對知识共享的活动中，为了使自己在组织中保持竞争的优势和提升自己的核心竞争力，从而获取个人成长的动力，将所拥有的知识付诸工作实践的行为过程。从个体角度来看，员工创造力及其在工作中的创新思想与行为是组织创新发展的不竭动力，员工创新绩效在个体创造力和创新行为下得以体现;从组织上讨论，创新绩效与企业创新过程及新颖产品的产出密切相关，即将创新思想付诸创新过程的实施为创新绩效的情景表现。因此，创新绩效是组织作用于个体，个体经过自身的努力工作表现出的创新性行为。
组织中形成的组织公民行为让员工不断挖掘资源和强调更多的角色外自愿行为。同时，在重负之下员工可能感到压力进而难以激发创新活力和思维，对于创新行为与工作绩效等开拓性工作目标的影响更是如此。员工感知到公民压力时，压力对其造成的影响与员工应对压力所做的努力程度有关;其次员工采取消极的措施应对压力，从中获取较少的期望价值满足感。科技型中小企业的员工追求创新，工作任务往往富有挑战性，需要员工消耗更多资源在创新投入上，工作资源的持续性消耗使员工处于资源的过度损耗即“超负荷”工作状态。在这种情况下，员工的公民行为压力体现为将工作任务的完成变成一种心理上的压迫与资源消耗的紧张感。因此，我们不难看出，公民压力阻碍员工产生对个人工作要求的创新性行为的想法，从而可能减少员工创新绩效。由此，本文提出以下假设：
H1：公民压力对员工创新绩效具有负向影响。
1.3 公民疲劳的中介作用
Bolino等（2015）提出公民疲劳是员工在工作中对于频繁参与组织公民行为而表现出的疲惫、压力与厌烦等心理感知，是伴随着员工在组织中不断执行公民行为所产生的。同时，领导者没有将公民行为作为绩效奖惩考核的标准条件之一，导致他们对于工作外的任务完成缺乏动力基础，在此过程中形成的压力感知使员工感到沮丧。 依据COR（资源保护理论）可知，由于公民行为是角色外的任务要求，在面对个体所拥有的有限的资源从事公民行为时，员工觉察到其稀缺的资源面临损失威胁且相应的资源投资未能获得预期回报。在此情况下，为了防止资源的过度消耗和面临的资源殆尽危机，员工则采取消极心态应对策略来避免剩余资源的持续消耗，其产生的公民压力是员工维持现有资源的一种表现，与此同时会导致公民疲劳心理感知的产生。
公民疲劳也会对企业员工的创新绩效产生影响。公民疲劳是员工对过度的角色外行为产生的一种情感认知状态，这种非自愿性的组织公民行为使员工有限的工作资源受到了威胁并影响其创新性的绩效能力水平;另一方面，公民压力需要耗费员工大量的工作资源进行疲劳的情绪调节。对于科技型中小企业的员工来说，除对工作内任务绩效的完成外，还需要积极有效地利用现有工作资源进行有创新性的突破完成额外任务。公民压力所带来的公民疲劳消磨了大多数员工的工作资源，使员工难以开展角色外的突破与创新性工作，降低了员工的创新性绩效水平。因此，公民疲劳对于员工的创新绩效产生了消极影响，进而负向影响员工的创新性行为。
基于上述分析，可以发现公民疲劳在连接公民压力与创新绩效之间的桥梁作用。根据 Demerouti 等构建的“工作要求-资源”模型可知，在组织中，工作资源对科技型中小企业员工有着重要的作用。科技型企业员工处于高工作要求和低工作资源情境中，尤其当员工在从事组织公民行为时，消耗员工现有工作资源导致其工作控制感降低，产生的公民压力引发员工的工作疲劳、厌倦等心理感知，工作与情绪资源的消耗进一步对员工的工作状态造成影响。所以，员工在从事公民行为时感知到的压力，使员工产生疲劳的心理感知，失去的个体资源无法得到弥补，从而影响员工的创新绩效。基于此，本文提出以下假设：
H2：公民疲劳对公民压力与员工创新绩效之间的关系起到中介作用。
1.4 组织认同的调节作用
Ashforth等从认知视角出发，认为组织认同是员工自身与所在团队或企业在目标与价值认同上具有一致的倾向，是衡量个人情感与组织相容程度的心理认知。同时，当员工主动认同其所在组织时，会将个人的发展与组织的生存发展紧密联系在一起，积极地与组织成员或企业外部沟通交流，以获取更多的工作资源，减少因公民压力造成心理上的紧张与不安感，进一步提升自我绩效水平。研究表明，组织认同能够在调节压力与情绪上发挥显著作用。所以，组织认同作为一种心理上对组织的归属感知，对于公民压力所导致的员工工作资源耗竭引发的公民疲劳心理感知具有缓解作用。
社会认同理论观点认为，当员工对组织产生认同感时，与组织融为一体并且强化身份意识，具有积极的心理感知，员工会从心里上对组织产生价值体验和情感经验，能够对组织消极的心理直觉更好地进行内化。Dick研究表明，组织认同程度高的员工相比较低的组织认同员工获得其他社会支持的可能性更高，从而提高员工的组织集体责任感，自愿性地付出个体所拥有的资源，对工作的创新更具有担当意识，从而降低其对工作的疲劳感。所以，在面对公民压力时，具有较高组织认同的员工将组织的利益放在首要位置，通过积极主动投入到工作中去，减少公民行为心理压力感知所带来的疲劳感。而当员工处于较低的组织认同感时，对压力产生的消极心理感知不能很好转嫁对工作的厌倦态度与行为，导致公民疲劳进一步加剧。Das（2008）等的研究表明，组织认同对从事额外角色行为所承受压力的员工的心理状态和行为有显著影响。由此，本文提出以下假设： H3：组织认同对组织公民压力与公民厌倦之间的关系起到负向调节作用，即低组织认同感增强组织公民压力与公民厌倦之间的正向关系。
综合H2和H3假设，本研究认为组织认同还可以调节公民疲劳在公民压力与创新绩效间的中介作用。公民压力与公民疲劳之间是一种正向的互动关系，员工对于这种正向的心理感知过程影响个体对不同绩效水平的追求。在科技型中小企业中，员工从事高强度的脑力活动，个体资源的“入不敷出”使员工面临资源上的失衡。基于社会认同理论，当员工组织认同倾向较高时，员工与组织形成一种依附的认同关系强度，具有积极的乐观态度和以解决问题为导向的应对策略。员工若被强制要求从事公民行为，面临较大压力感知的员工更愿意将其视为一种挑战性的任务，认为是组织对其工作能力的测验，从而拥有更主动正面的情绪体验，即具有较低的压力导致的公民疲劳感。所以，公民疲劳经过个体积极的心理内化转移过程，使员工有更多的时间与精力资源专注于工作中的创新性绩效任务，促进员工提高创新绩效水平。在此过程中，公民疲劳的中介作用被削弱。而当员工的组织认同水平较低时，面对组织的公民压力感知，将其视为努力工作而得不到组织补偿性报酬的源头，使其产生公民疲劳感知，没有良好的情绪反应认知，对员工的创新性绩效造成消极的影响，此时公民疲劳的中介作用被强化。综上所述，对于高组织认同感的员工而言，展现出较高的主观能动性，员工心理上形成较低的疲劳感。因此，公民压力通过公民疲劳对于知识型员工创新绩效的影响得到减弱。相反，对于低组织认同感员工而言，公民压力通过公民疲劳对创新绩效的影响得到强化。基于此，本文提出以下假设：
H4：組织认同显著调节公民疲劳在公民压力影响知识型员工创新绩效中的中介作用，即相对于高组织认同的员工，员工的组织认同感较低时，公民压力通过公民疲劳影响员工创新绩效的中介效用更强。
基于以上理论分析，本研究的理论研究模型如图1所示。
2 研究方法
2.1 样本与数据
本研究以科技新兴企业的研发团队为调查对象，样本企业主要是分布在上海、福建等的35家科技型中小企业，以其中的68个研发团队为单位进行调查，告知其问卷的学术研究用途及问卷信息的保密性，对问卷中的题项进行解释。涉及的行业包括非银行金融类、通信技术、人工智能等。同时，为避免同源性误差，采用领导-成员配对方式发放问卷，收回62个团队的284名员工提交的问卷。课题组研究成员共发放426份问卷，其中上级142份问卷，员工284份问卷，即一个领导匹配2～4名员工，直属上级评价员工的创新绩效水平，以避免样本数据的共同方法偏差。回收的问卷经过数据分析，剔除无效的问卷后得到132份有效配对数据，总计396份样本数据，样本有效回收率为92%。
从调查结果来看，性别上，员工主要以男性为主，占53.5%，女性占46.5%，平均年龄为33.26岁（s=8.50）。由于是科创型企业，员工学历水平中本科占60.1%，硕士及以上占31.3%，大专及以下占8.6%。企业员工的平均工作年限为2.86年（s=1.09）。
2.2 测量工具
本文采用李克特五点计分对公民压力、公民疲劳、创新绩效、组织认同这四个变量进行测量，5分表示“完全同意”，1分表示“完全不同意”。
公民压力问卷（CP）。采用Bolino等编制的量表进行测量，该量表共有8个项目，举例的条目如“严格意义上来说，在我所在的部门里，当我做了哪些没有必要做的额外事情后，我会感受到很大的压力”。员工进行自我的实际工作情况判断打分。问卷的内部一致性系数为0.962。
公民疲劳问卷（CF）。采用Bolino等编制的量表进行测量，该量表共有6个项目，举例的条目如“为了组织而付出额外的努力，让我觉得在很多事情上都非常紧张”。员工根据自身工作状态给出回答，问卷的内部一致性系数为0.955。
创新绩效（IP）。采用Zhou编制的4个题项级五点量表进行测量，上级领导对其下属的实际情况进行评价。举例的条目如“在工作中，经常采用新的方法和手段来解决所遇到的问题”。同样采用自评的形式打分，问卷的内部一致性系数为0.930。
组织认同（OI）。采用Ashforth编制的6个题项量表测量，举例的条目如“有人指责我所在的公司时，我感觉就像指责自己一样”。采用员工自评的形式打分，问卷的内部一致性系数为0.925。
控制变量。依据已有的对于公民压力与创新绩效的相关研究，选取性别、年龄、工作年限、文化程度作为控制变量。
3 数据分析结果
3.1 验证性因子分析
使用SEM模型（AMOS 25.0）进行验证性因子分析，四因子模型的数据适配度指标符合拟合要求（χ2/df=2.224（<3）， RMSEA=0.056（<0.080）， IFI=0.970（>0.90）， CFI=0.970（>0.90）， TLI=0.966（>0.90）），说明各变量间的区分效度较好。具体如表1所示。
3.2 描述性统计分析
由表2的相关系数矩阵与描述性统计结果可知，公民压力与创新绩效（r=-0.384，P<0.010）、公民疲劳（r=0.444，P<0.010）、组织认同（r=-0.199，P<0.010）均显著相关;公民疲劳与组织认同（r=-0.658，P<0.010）、创新绩效（r=-0.496，P<0.010）显著相关，组织认同与创新绩效（r=0.499，P<0.010）显著相关。
3.3 假设检验
进一步检验公民压力与创新绩效的内在联系，采用层级回归（SPSS 25.0）方式检验直接作用、中介和调节作用。
3.3.1 直接作用 本研究将性别、年龄、文化程度、工作年限和单位性质作为控制变量，得到公民压力与创新绩效（模型2，β=-0.376，P<0.010）存在显著负相关关系。所以，假设1得到验证。
3.3.2 中介作用
运用Baron等建议的检验中介方法，检验公民疲劳在公民压力和创新绩效之间的关系，中介分析结果见表3。从表3可知，自变量公民压力与中介变量公民疲劳（模型1，β=0.446，P<0.010）显著正相关;其次，自变量公民压力与因变量创新行为（模型2，β=-0.376，P<0.010）存在显著负相关。此时，加入中介变量公民疲劳后，公民压力与创新绩效（模型3，β=-0.191，P<0.010）的回归系数变小但仍然显著，表明中介变量公民疲劳起到部分中介作用，假设2得到验证。进一步，利用bootstrap（拔靴法）检验公民疲劳的中介作用，根据检验结果，验证公民疲劳在公民压力与创新绩效（间接效应值-0.2015）在95%水平下的置信区间为[-0.2640，-0.1460]，不包含0，说明公民疲劳起到了显著的中介作用。
3.3.3 调节作用
表3给出了组织认同调节公民压力与公民疲劳之间关系的层级回归结果，同时，对数据变量做去中心化处理，以此减少回归过程中的共线性问题 。乘积项“公民压力 × 组织认同”与公民厌倦显著负相关（模型6：β=-0.361，P<0.010），证明组织认同的调节作用成立，验证了假设4的推断。图2表明了这种交互作用的影响模式，本文根据组织认同的均值加减一个标准差得到高组织认同与低组织认同。如图2，与高组织认同的员工而言， 员工的组织认同越低，公民压力与其公民厌倦之间的正向关系越强，所以假设3得到數据支持。
条件间接效应检验。更进一步，H4假设需要验证组织认同是否显著调节公民压力通过公民疲劳影响员工创新绩效的中介作用。研究根据Preacher等提出的方法验证条件间接效应。首先由表3可知，自变量公民压力与因变量（创新绩效）显著相关;其次，H3的验证结果表明，组织认同显著负向调节公民压力与公民疲劳间的关系;从表3的回归分析结果可知中介变量（公民疲劳）与因变量（创新绩效）显著负相关。最后，采用process 3.4计算间接效应值来验证。将员工的组织认同均值加减一个标准差分为高低组，以此检验在高低不同的组织认同情形下公民压力对创新绩效的条件间接效应值的差别。分析结果说明，对于低组织认同的员工而言，公民压力对创新绩效的条件间接效应显著（间接效应值= -0.393，99%的置信区间=[-0.516，-0.284]），而对于高组织认同的员工而言，条件间接效应检验结果不显著（间接效应值= -0.013，99%的置信区间=[-0.086，0.056]）。同时，“Index of Moderated Mediation”输出结果的效应值为0.1662且在99%置信水平下的置信区间[0.114，0.229]，不包含0，达到显著水平。所以，综上所述，H4成立。
4 研究结论与讨论
4.1 研究结论
本文基于中国文化背景下的科技型中小企业，依据资源保护理论与社会认同理论，探究组织中公民压力对员工创新绩效的直接影响，对公民疲劳的中介效应、组织认同的调节机制进行了实证检验分析。
研究结果表明，公民压力与员工创新行为存在显著的负向关系，公民疲劳在公民压力与创新绩效间存在部分中介作用，组织认同不仅负向调节公民压力与公民疲劳之间的关系，还显著调节公民疲劳在公民压力与创新绩效之间的中介作用，具体表现为当员工的组织认同感较低时，公民压力通过公民疲劳影响员工创新绩效的作用越强，反之则越弱。
4.2 理论意义
（1）近年来，国外权威期刊（Academy of Management Journal等）对于组织中公民压力及影响机制的研究取得了一定的成果，国内相关的研究匮乏，应用于科技型中小企业中员工的绩效研究更是不足。探究组织中的公民压力对于员工创新绩效的直接作用，对员工创新绩效的前因变量进行了探究，丰富了创新绩效行为的研究理论，同时有助于探究公民压力对于其他因素的影响，解释了员工绩效表现与公民行为相关的影响因素。
（2）同时，根据资源保护理论，本研究引入公民疲劳中介变量在公民压力与员工创新绩效间的中介作用，在不同的公民压力水平下，通过增强或减弱公民疲劳探究其对员工创新绩效的中介作用。现有研究对于员工创新绩效主要从社会交换理论出发，从员工的社会交换的道德关系讨论员工创新绩效的影响因素。本研究从员工自身的资源理论视角，揭示了公民疲劳扮演的关键机制，将工作场所中的公民压力行为与创新绩效的下降联系起来，从而拓展了公民行为与创新绩效理论在中国文化情景中的运用，补充了资源保护理论在科技型企业公民行为领域的理论应用。
（3）引入组织认同作为模型的调节变量进行探讨，研究其在模型中介效应中的边界作用机制。目前对于组织认同的相关研究聚焦于对工作满意度倾向、职业发展等的影响上。本研究试探究组织认同作为边界调节员工资源消耗继而引发的对绩效的影响程度，为了解工作中的公民压力影响公民疲劳的作用时机性提供了参考依据，也为公民压力、公民疲劳与创新绩效的相关变量研究在中国文化背景下的变量效度问题提供了应用论证，也为后面的相关研究提供了进一步实证检验的参考依据。
4.3 实践启示
本研究的目标在于探索在企业中，员工的公民压力如何通过员工的疲劳感知影响其工作中的创新绩效表现。对于企业的人力资源管理者来讲，避免对员工施加额外的工作任务，即过度的公民行为导致员工产生公民疲劳感知，进一步使员工对其工作缺乏创新性行为。在科技型中小企业的日常组织管理中，应注重对员工组织归属感的培养，管理人员除对员工布置适当的工作任务外，还可以开展组织建设、文化发展等员工与管理人员间的座谈会，提高组织内的号召力与凝聚力。人力资源管理者应从员工的资源保护意识出发，减少组织中的强制性组织公民行为，强调员工的自愿性工作行为。其次，领导人员可增加对员工的工作关怀，增强员工的组织认同感知，使员工的内在价值观、行为与组织形成内在一致性，进而激发员工在工作中的创新性行为。对于科技型中小企业，在企业中树立以人为本、开拓、创新的企业经营理念，对于企业的创新发展至关重要。 员工面临资源失衡、公民行为压力时，通过增强对组织的归属感知，积极地融入企业集体的各项活动中，提高应对公民行为压力的能力，从而缓解压力带来的疲劳感知。对于工作环境中的公民行为，科技型中小企业生存的法则即有效地创新产品或服务，所以对于员工来说，因将工作的重心转移到绩效提升方面，使被动的公民行为转换为在工作中追求晋升的机会，在面对压力行为时更多地从组织发展角度出发。同时，与上级领导和其他员工进行适当的沟通协调，形成较好的组织认同感，将日常活动行为与组织的运作形成交互，增强个人对组织的认同，促进工作的主动性来提高工作的创新绩效。将问题转换为自身发展的资源优势，应对工作的挑战，为企业的科技创新注入个人力量源泉，形成个人与企业紧密联系的交互关系。
4.4 研究局限与不足
本研究虽然采取领导-员工配对的调查获取数据，但因横断面数据研究的局限性，未来可对相关变量做间隔性测量，对前因后果变量做进一步的纵向研究验证。其次，样本选择的区域集中在沿海地区经济发展较好的部分企业，以及选取的样本企业类型、性质具有差异性，对于跨文化背景和组织情景可做进一步的差异性研究。最后，未来可探索影响科技型中小企业中公民行为压力与疲劳及创新绩效的其他边界条件。另外，员工的绩效表现在不同时期可能存在动态变化，即公民行为压力对员工的绩效影响是循环渐进的，因此可开展纵贯设计研究。
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收稿日期：2020-04-19
基金項目：上海市哲学社会科学规划一般课题（2018BGL006）
作者简介：孙继伟（1968—），男，山西临县人，上海大学管理学院教授，博士，研究方向：问题管理与危机管理、创新与创业管理;林强（通信作者）（1996—），男，福建莆田人，上海大学管理学院硕士研究生，研究方向：创新与创业管理，E-mail：linqiangpt501@163.com。
关键词： 科技型中小企业;公民压力;公民疲劳;创新绩效;组织认同
中圖分类号： C 93
文献标志码： A
How Does Citizenship Pressure Affect Employee InnovationPerformance in Small and Medium-Sized Technology-BasedEnterprises： A Moderated Mediation Test
SUN Jiwei1 LIN Qiang2
（School of Management， Shanghai University， Shanghai 200444， China）
Abstract： According to the theory of resource conservation and job demands-resources model， 132 pairs of leader-subordinate matching data were selected from 68 research and development teams of 35 small and medium-size enterprise. This paper explores the influence mechanism of citizen pressure on employee innovation performance， the mediating role of citizen fatigue between the two， and the moderating role of organizational identity between citizen pressure and employee innovation performance. Research results show that the citizen pressure has a negative influence on innovation performance of employees， organizational identification in civil pressure not only plays a partial adjustment effects on employees′ innovation performance， and further regulate the citizens fatigue in citizen pressure and intermediary effect between employees′ innovation performance， namely， the lower the employee organizational identification， citizen pressure by citizens fatigue impact on employees′ innovation performance. The findings of the study have a guiding significance for the management practice of employees in the innovation development of small and medium-sized technology-based enterprises.
Key words： science and technology enterprise; citizenship pressure; citizenship fatigue; innovation performance; organization identity
1 理论基础与研究假设
1.1 资源保护理论
资源保护理论是在研究压力心理领域中发展的重要理论，早期对于压力现象的研究仅是从观察角度确立压力模型，却没有对压力构念展开测量。1989年，Hobfoll对压力研究给出了可以测量的定义，并阐释了压力情景中的个体行为取向，开启了COR（conservation of resources）理论在压力研究中的实证检验和理论建立的新方向。COR理论的主要观点为：组织中的个体偏向于保护和尽力地获取和构建对个人有价值的资源;当个体的资源面临损失或难以继续发展现有资源时，都会对个体造成资源消耗带来的压力威胁。
员工对资源的感知是与有价值资源相关的个体层次的认知。利用资源保护理论对公民心理压力解释，即潜在的实际资源的损失促使员工实施组织公民行为时产生心理压力，投入过多的资源而遭受到的资源净损失，以及个体对环境做出的反应。围绕个体现有资源的损失与再获取，Hobfoll对COR理论进行了补充解释：①资源损失的速度和程度相比资源获取更加显著，因而，个体面对资源损失时，总是倾向于保护已有的资源，规避资源损失的风险。②投入资源的必要性。个体为了避免损失及从投入的资源中获取新资源，必须投入一定个体资源，所以个体的资源渠道越多，对资源损失的避免和获得新资源的可能性越大。③资源的获取和损失的螺旋效应。即资源稀缺的个体更可能经历资源的循环损失，而拥有较多资源的个体将获取资源的循环收益，国内学者将其称为“增值螺旋”。换句话说，当员工经历一次偶然的压力事件后，对于其后续的公民行为会造成心理上的压力感知。如果在从事公民行为后获取资源投入的补偿性报酬，员工也会因此更投入于角色外的任务绩效，此时资源的获取和损失的螺旋效应正向强化个体的行为方式，投入大量的已有资源谋取加倍的新资源。相应地，员工拥有更少的资源会采取防御型行为措施，投入较少的资源减少资源的损失，使其减少获取更多新资源的可能性。 1.2 公民压力与创新绩效
组织中存在的公民行为一方面会产生积极影响即更吸引员工，提高组织凝聚力和承诺，形成企业竞争力;另一方面，公民行为不都是员工自愿的行为或者有利于组织的，还可能是带有强迫和自利性质的，所以会降低员工的工作满意度，引发工作-家庭冲突等。Bolino等（2010）认为组织在利益的驱动下，通过制定行为规范、工作要求等让员工从事更多的角色外行为，使员工感到来自公民行为的压力，称为公民压力。在公民压力下，组织公民行为是员工出于被要求而做出的行为典范，从而造成强制性的组织公民行为。
Schaufeli等（2004）将创新绩效定义为员工在组织针對知识共享的活动中，为了使自己在组织中保持竞争的优势和提升自己的核心竞争力，从而获取个人成长的动力，将所拥有的知识付诸工作实践的行为过程。从个体角度来看，员工创造力及其在工作中的创新思想与行为是组织创新发展的不竭动力，员工创新绩效在个体创造力和创新行为下得以体现;从组织上讨论，创新绩效与企业创新过程及新颖产品的产出密切相关，即将创新思想付诸创新过程的实施为创新绩效的情景表现。因此，创新绩效是组织作用于个体，个体经过自身的努力工作表现出的创新性行为。
组织中形成的组织公民行为让员工不断挖掘资源和强调更多的角色外自愿行为。同时，在重负之下员工可能感到压力进而难以激发创新活力和思维，对于创新行为与工作绩效等开拓性工作目标的影响更是如此。员工感知到公民压力时，压力对其造成的影响与员工应对压力所做的努力程度有关;其次员工采取消极的措施应对压力，从中获取较少的期望价值满足感。科技型中小企业的员工追求创新，工作任务往往富有挑战性，需要员工消耗更多资源在创新投入上，工作资源的持续性消耗使员工处于资源的过度损耗即“超负荷”工作状态。在这种情况下，员工的公民行为压力体现为将工作任务的完成变成一种心理上的压迫与资源消耗的紧张感。因此，我们不难看出，公民压力阻碍员工产生对个人工作要求的创新性行为的想法，从而可能减少员工创新绩效。由此，本文提出以下假设：
H1：公民压力对员工创新绩效具有负向影响。
1.3 公民疲劳的中介作用
Bolino等（2015）提出公民疲劳是员工在工作中对于频繁参与组织公民行为而表现出的疲惫、压力与厌烦等心理感知，是伴随着员工在组织中不断执行公民行为所产生的。同时，领导者没有将公民行为作为绩效奖惩考核的标准条件之一，导致他们对于工作外的任务完成缺乏动力基础，在此过程中形成的压力感知使员工感到沮丧。 依据COR（资源保护理论）可知，由于公民行为是角色外的任务要求，在面对个体所拥有的有限的资源从事公民行为时，员工觉察到其稀缺的资源面临损失威胁且相应的资源投资未能获得预期回报。在此情况下，为了防止资源的过度消耗和面临的资源殆尽危机，员工则采取消极心态应对策略来避免剩余资源的持续消耗，其产生的公民压力是员工维持现有资源的一种表现，与此同时会导致公民疲劳心理感知的产生。
公民疲劳也会对企业员工的创新绩效产生影响。公民疲劳是员工对过度的角色外行为产生的一种情感认知状态，这种非自愿性的组织公民行为使员工有限的工作资源受到了威胁并影响其创新性的绩效能力水平;另一方面，公民压力需要耗费员工大量的工作资源进行疲劳的情绪调节。对于科技型中小企业的员工来说，除对工作内任务绩效的完成外，还需要积极有效地利用现有工作资源进行有创新性的突破完成额外任务。公民压力所带来的公民疲劳消磨了大多数员工的工作资源，使员工难以开展角色外的突破与创新性工作，降低了员工的创新性绩效水平。因此，公民疲劳对于员工的创新绩效产生了消极影响，进而负向影响员工的创新性行为。
基于上述分析，可以发现公民疲劳在连接公民压力与创新绩效之间的桥梁作用。根据 Demerouti 等构建的“工作要求-资源”模型可知，在组织中，工作资源对科技型中小企业员工有着重要的作用。科技型企业员工处于高工作要求和低工作资源情境中，尤其当员工在从事组织公民行为时，消耗员工现有工作资源导致其工作控制感降低，产生的公民压力引发员工的工作疲劳、厌倦等心理感知，工作与情绪资源的消耗进一步对员工的工作状态造成影响。所以，员工在从事公民行为时感知到的压力，使员工产生疲劳的心理感知，失去的个体资源无法得到弥补，从而影响员工的创新绩效。基于此，本文提出以下假设：
H2：公民疲劳对公民压力与员工创新绩效之间的关系起到中介作用。
1.4 组织认同的调节作用
Ashforth等从认知视角出发，认为组织认同是员工自身与所在团队或企业在目标与价值认同上具有一致的倾向，是衡量个人情感与组织相容程度的心理认知。同时，当员工主动认同其所在组织时，会将个人的发展与组织的生存发展紧密联系在一起，积极地与组织成员或企业外部沟通交流，以获取更多的工作资源，减少因公民压力造成心理上的紧张与不安感，进一步提升自我绩效水平。研究表明，组织认同能够在调节压力与情绪上发挥显著作用。所以，组织认同作为一种心理上对组织的归属感知，对于公民压力所导致的员工工作资源耗竭引发的公民疲劳心理感知具有缓解作用。
社会认同理论观点认为，当员工对组织产生认同感时，与组织融为一体并且强化身份意识，具有积极的心理感知，员工会从心里上对组织产生价值体验和情感经验，能够对组织消极的心理直觉更好地进行内化。Dick研究表明，组织认同程度高的员工相比较低的组织认同员工获得其他社会支持的可能性更高，从而提高员工的组织集体责任感，自愿性地付出个体所拥有的资源，对工作的创新更具有担当意识，从而降低其对工作的疲劳感。所以，在面对公民压力时，具有较高组织认同的员工将组织的利益放在首要位置，通过积极主动投入到工作中去，减少公民行为心理压力感知所带来的疲劳感。而当员工处于较低的组织认同感时，对压力产生的消极心理感知不能很好转嫁对工作的厌倦态度与行为，导致公民疲劳进一步加剧。Das（2008）等的研究表明，组织认同对从事额外角色行为所承受压力的员工的心理状态和行为有显著影响。由此，本文提出以下假设： H3：组织认同对组织公民压力与公民厌倦之间的关系起到负向调节作用，即低组织认同感增强组织公民压力与公民厌倦之间的正向关系。
综合H2和H3假设，本研究认为组织认同还可以调节公民疲劳在公民压力与创新绩效间的中介作用。公民压力与公民疲劳之间是一种正向的互动关系，员工对于这种正向的心理感知过程影响个体对不同绩效水平的追求。在科技型中小企业中，员工从事高强度的脑力活动，个体资源的“入不敷出”使员工面临资源上的失衡。基于社会认同理论，当员工组织认同倾向较高时，员工与组织形成一种依附的认同关系强度，具有积极的乐观态度和以解决问题为导向的应对策略。员工若被强制要求从事公民行为，面临较大压力感知的员工更愿意将其视为一种挑战性的任务，认为是组织对其工作能力的测验，从而拥有更主动正面的情绪体验，即具有较低的压力导致的公民疲劳感。所以，公民疲劳经过个体积极的心理内化转移过程，使员工有更多的时间与精力资源专注于工作中的创新性绩效任务，促进员工提高创新绩效水平。在此过程中，公民疲劳的中介作用被削弱。而当员工的组织认同水平较低时，面对组织的公民压力感知，将其视为努力工作而得不到组织补偿性报酬的源头，使其产生公民疲劳感知，没有良好的情绪反应认知，对员工的创新性绩效造成消极的影响，此时公民疲劳的中介作用被强化。综上所述，对于高组织认同感的员工而言，展现出较高的主观能动性，员工心理上形成较低的疲劳感。因此，公民压力通过公民疲劳对于知识型员工创新绩效的影响得到减弱。相反，对于低组织认同感员工而言，公民压力通过公民疲劳对创新绩效的影响得到强化。基于此，本文提出以下假设：
H4：組织认同显著调节公民疲劳在公民压力影响知识型员工创新绩效中的中介作用，即相对于高组织认同的员工，员工的组织认同感较低时，公民压力通过公民疲劳影响员工创新绩效的中介效用更强。
基于以上理论分析，本研究的理论研究模型如图1所示。
2 研究方法
2.1 样本与数据
本研究以科技新兴企业的研发团队为调查对象，样本企业主要是分布在上海、福建等的35家科技型中小企业，以其中的68个研发团队为单位进行调查，告知其问卷的学术研究用途及问卷信息的保密性，对问卷中的题项进行解释。涉及的行业包括非银行金融类、通信技术、人工智能等。同时，为避免同源性误差，采用领导-成员配对方式发放问卷，收回62个团队的284名员工提交的问卷。课题组研究成员共发放426份问卷，其中上级142份问卷，员工284份问卷，即一个领导匹配2～4名员工，直属上级评价员工的创新绩效水平，以避免样本数据的共同方法偏差。回收的问卷经过数据分析，剔除无效的问卷后得到132份有效配对数据，总计396份样本数据，样本有效回收率为92%。
从调查结果来看，性别上，员工主要以男性为主，占53.5%，女性占46.5%，平均年龄为33.26岁（s=8.50）。由于是科创型企业，员工学历水平中本科占60.1%，硕士及以上占31.3%，大专及以下占8.6%。企业员工的平均工作年限为2.86年（s=1.09）。
2.2 测量工具
本文采用李克特五点计分对公民压力、公民疲劳、创新绩效、组织认同这四个变量进行测量，5分表示“完全同意”，1分表示“完全不同意”。
公民压力问卷（CP）。采用Bolino等编制的量表进行测量，该量表共有8个项目，举例的条目如“严格意义上来说，在我所在的部门里，当我做了哪些没有必要做的额外事情后，我会感受到很大的压力”。员工进行自我的实际工作情况判断打分。问卷的内部一致性系数为0.962。
公民疲劳问卷（CF）。采用Bolino等编制的量表进行测量，该量表共有6个项目，举例的条目如“为了组织而付出额外的努力，让我觉得在很多事情上都非常紧张”。员工根据自身工作状态给出回答，问卷的内部一致性系数为0.955。
创新绩效（IP）。采用Zhou编制的4个题项级五点量表进行测量，上级领导对其下属的实际情况进行评价。举例的条目如“在工作中，经常采用新的方法和手段来解决所遇到的问题”。同样采用自评的形式打分，问卷的内部一致性系数为0.930。
组织认同（OI）。采用Ashforth编制的6个题项量表测量，举例的条目如“有人指责我所在的公司时，我感觉就像指责自己一样”。采用员工自评的形式打分，问卷的内部一致性系数为0.925。
控制变量。依据已有的对于公民压力与创新绩效的相关研究，选取性别、年龄、工作年限、文化程度作为控制变量。
3 数据分析结果
3.1 验证性因子分析
使用SEM模型（AMOS 25.0）进行验证性因子分析，四因子模型的数据适配度指标符合拟合要求（χ2/df=2.224（<3）， RMSEA=0.056（<0.080）， IFI=0.970（>0.90）， CFI=0.970（>0.90）， TLI=0.966（>0.90）），说明各变量间的区分效度较好。具体如表1所示。
3.2 描述性统计分析
由表2的相关系数矩阵与描述性统计结果可知，公民压力与创新绩效（r=-0.384，P<0.010）、公民疲劳（r=0.444，P<0.010）、组织认同（r=-0.199，P<0.010）均显著相关;公民疲劳与组织认同（r=-0.658，P<0.010）、创新绩效（r=-0.496，P<0.010）显著相关，组织认同与创新绩效（r=0.499，P<0.010）显著相关。
3.3 假设检验
进一步检验公民压力与创新绩效的内在联系，采用层级回归（SPSS 25.0）方式检验直接作用、中介和调节作用。
3.3.1 直接作用 本研究将性别、年龄、文化程度、工作年限和单位性质作为控制变量，得到公民压力与创新绩效（模型2，β=-0.376，P<0.010）存在显著负相关关系。所以，假设1得到验证。
3.3.2 中介作用
运用Baron等建议的检验中介方法，检验公民疲劳在公民压力和创新绩效之间的关系，中介分析结果见表3。从表3可知，自变量公民压力与中介变量公民疲劳（模型1，β=0.446，P<0.010）显著正相关;其次，自变量公民压力与因变量创新行为（模型2，β=-0.376，P<0.010）存在显著负相关。此时，加入中介变量公民疲劳后，公民压力与创新绩效（模型3，β=-0.191，P<0.010）的回归系数变小但仍然显著，表明中介变量公民疲劳起到部分中介作用，假设2得到验证。进一步，利用bootstrap（拔靴法）检验公民疲劳的中介作用，根据检验结果，验证公民疲劳在公民压力与创新绩效（间接效应值-0.2015）在95%水平下的置信区间为[-0.2640，-0.1460]，不包含0，说明公民疲劳起到了显著的中介作用。
3.3.3 调节作用
表3给出了组织认同调节公民压力与公民疲劳之间关系的层级回归结果，同时，对数据变量做去中心化处理，以此减少回归过程中的共线性问题 。乘积项“公民压力 × 组织认同”与公民厌倦显著负相关（模型6：β=-0.361，P<0.010），证明组织认同的调节作用成立，验证了假设4的推断。图2表明了这种交互作用的影响模式，本文根据组织认同的均值加减一个标准差得到高组织认同与低组织认同。如图2，与高组织认同的员工而言， 员工的组织认同越低，公民压力与其公民厌倦之间的正向关系越强，所以假设3得到數据支持。
条件间接效应检验。更进一步，H4假设需要验证组织认同是否显著调节公民压力通过公民疲劳影响员工创新绩效的中介作用。研究根据Preacher等提出的方法验证条件间接效应。首先由表3可知，自变量公民压力与因变量（创新绩效）显著相关;其次，H3的验证结果表明，组织认同显著负向调节公民压力与公民疲劳间的关系;从表3的回归分析结果可知中介变量（公民疲劳）与因变量（创新绩效）显著负相关。最后，采用process 3.4计算间接效应值来验证。将员工的组织认同均值加减一个标准差分为高低组，以此检验在高低不同的组织认同情形下公民压力对创新绩效的条件间接效应值的差别。分析结果说明，对于低组织认同的员工而言，公民压力对创新绩效的条件间接效应显著（间接效应值= -0.393，99%的置信区间=[-0.516，-0.284]），而对于高组织认同的员工而言，条件间接效应检验结果不显著（间接效应值= -0.013，99%的置信区间=[-0.086，0.056]）。同时，“Index of Moderated Mediation”输出结果的效应值为0.1662且在99%置信水平下的置信区间[0.114，0.229]，不包含0，达到显著水平。所以，综上所述，H4成立。
4 研究结论与讨论
4.1 研究结论
本文基于中国文化背景下的科技型中小企业，依据资源保护理论与社会认同理论，探究组织中公民压力对员工创新绩效的直接影响，对公民疲劳的中介效应、组织认同的调节机制进行了实证检验分析。
研究结果表明，公民压力与员工创新行为存在显著的负向关系，公民疲劳在公民压力与创新绩效间存在部分中介作用，组织认同不仅负向调节公民压力与公民疲劳之间的关系，还显著调节公民疲劳在公民压力与创新绩效之间的中介作用，具体表现为当员工的组织认同感较低时，公民压力通过公民疲劳影响员工创新绩效的作用越强，反之则越弱。
4.2 理论意义
（1）近年来，国外权威期刊（Academy of Management Journal等）对于组织中公民压力及影响机制的研究取得了一定的成果，国内相关的研究匮乏，应用于科技型中小企业中员工的绩效研究更是不足。探究组织中的公民压力对于员工创新绩效的直接作用，对员工创新绩效的前因变量进行了探究，丰富了创新绩效行为的研究理论，同时有助于探究公民压力对于其他因素的影响，解释了员工绩效表现与公民行为相关的影响因素。
（2）同时，根据资源保护理论，本研究引入公民疲劳中介变量在公民压力与员工创新绩效间的中介作用，在不同的公民压力水平下，通过增强或减弱公民疲劳探究其对员工创新绩效的中介作用。现有研究对于员工创新绩效主要从社会交换理论出发，从员工的社会交换的道德关系讨论员工创新绩效的影响因素。本研究从员工自身的资源理论视角，揭示了公民疲劳扮演的关键机制，将工作场所中的公民压力行为与创新绩效的下降联系起来，从而拓展了公民行为与创新绩效理论在中国文化情景中的运用，补充了资源保护理论在科技型企业公民行为领域的理论应用。
（3）引入组织认同作为模型的调节变量进行探讨，研究其在模型中介效应中的边界作用机制。目前对于组织认同的相关研究聚焦于对工作满意度倾向、职业发展等的影响上。本研究试探究组织认同作为边界调节员工资源消耗继而引发的对绩效的影响程度，为了解工作中的公民压力影响公民疲劳的作用时机性提供了参考依据，也为公民压力、公民疲劳与创新绩效的相关变量研究在中国文化背景下的变量效度问题提供了应用论证，也为后面的相关研究提供了进一步实证检验的参考依据。
4.3 实践启示
本研究的目标在于探索在企业中，员工的公民压力如何通过员工的疲劳感知影响其工作中的创新绩效表现。对于企业的人力资源管理者来讲，避免对员工施加额外的工作任务，即过度的公民行为导致员工产生公民疲劳感知，进一步使员工对其工作缺乏创新性行为。在科技型中小企业的日常组织管理中，应注重对员工组织归属感的培养，管理人员除对员工布置适当的工作任务外，还可以开展组织建设、文化发展等员工与管理人员间的座谈会，提高组织内的号召力与凝聚力。人力资源管理者应从员工的资源保护意识出发，减少组织中的强制性组织公民行为，强调员工的自愿性工作行为。其次，领导人员可增加对员工的工作关怀，增强员工的组织认同感知，使员工的内在价值观、行为与组织形成内在一致性，进而激发员工在工作中的创新性行为。对于科技型中小企业，在企业中树立以人为本、开拓、创新的企业经营理念，对于企业的创新发展至关重要。 员工面临资源失衡、公民行为压力时，通过增强对组织的归属感知，积极地融入企业集体的各项活动中，提高应对公民行为压力的能力，从而缓解压力带来的疲劳感知。对于工作环境中的公民行为，科技型中小企业生存的法则即有效地创新产品或服务，所以对于员工来说，因将工作的重心转移到绩效提升方面，使被动的公民行为转换为在工作中追求晋升的机会，在面对压力行为时更多地从组织发展角度出发。同时，与上级领导和其他员工进行适当的沟通协调，形成较好的组织认同感，将日常活动行为与组织的运作形成交互，增强个人对组织的认同，促进工作的主动性来提高工作的创新绩效。将问题转换为自身发展的资源优势，应对工作的挑战，为企业的科技创新注入个人力量源泉，形成个人与企业紧密联系的交互关系。
4.4 研究局限与不足
本研究虽然采取领导-员工配对的调查获取数据，但因横断面数据研究的局限性，未来可对相关变量做间隔性测量，对前因后果变量做进一步的纵向研究验证。其次，样本选择的区域集中在沿海地区经济发展较好的部分企业，以及选取的样本企业类型、性质具有差异性，对于跨文化背景和组织情景可做进一步的差异性研究。最后，未来可探索影响科技型中小企业中公民行为压力与疲劳及创新绩效的其他边界条件。另外，员工的绩效表现在不同时期可能存在动态变化，即公民行为压力对员工的绩效影响是循环渐进的，因此可开展纵贯设计研究。
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收稿日期：2020-04-19
基金項目：上海市哲学社会科学规划一般课题（2018BGL006）
作者简介：孙继伟（1968—），男，山西临县人，上海大学管理学院教授，博士，研究方向：问题管理与危机管理、创新与创业管理;林强（通信作者）（1996—），男，福建莆田人，上海大学管理学院硕士研究生，研究方向：创新与创业管理，E-mail：linqiangpt501@163.com。