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（1.武汉铁路局党校，湖北 武汉 430074；2.武汉大学经济管理学院，湖北 武汉 430074）
摘 要：面对铁路企业通常说的干部职工队伍建设，干部职工队伍的一员其实就是铁路企业组织中的任一职工，职工作为团队的成员之一，同样也是企业的一员。职工工作态度与团队绩效更是不可分割的整体，那么铁路职工的对待安全生产工作的态度同样对铁路企业是存在着巨大的影响力。关注态度，改善意识，修正行为，形成安全习惯。
关键词：职工队伍；铁路安全
中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2011）17-0131-02
0 前言
在实际的工作、生活当中，我们常常会听到这样的抱怨：“工作很累，钱挣的很少”，“做同样的工作，为什么他挣的钱比我多呢？”诚然，这样的情况实际中确实存在。如果说我们被动地、带着情绪工作，肯定不会有出色的表现。我们做任何事情，成败的关键不在于客观因素，而在于我们做事的态度。
工作中难免存在客观困难，关键在于我们是直面困难、解决困难，还是回避困难、在困难面前放弃，这便是一个态度问题。学会关注铁路干部职工队伍的心理变化，不仅仅是管理者为企业分忧——是做好干部职工队伍的思想政治工作保障安全生产的工作需要，而且为干部职工队伍的个人成长奠定基础——学会积极面对职工个人成长和发展过程中必须存在的隐患。
1 正确地了解下属职工的职业生涯规划
工作是需要热情和行动的，工作是需要努力和勤奋的，工作是需要有一种积极主动、自动自发的精神，工作中的乐趣更是需要我们大家用心去体会的。职业生涯规划设计的目标是把工作当作是一种过程来享受。职业生涯规划使我们个人的能量转化为能力的释放，又通过不断需求的提升要求去主动、自发的从学习的乐园中蓄积能量，只有通过不断的工作实践才能够不断地充实自我，不断地完善自我。年轻职工最需要的是知识积累，而且经过一段时间的努力与勤奋，将会对职工的工作会有一个新的认识，才会体会到工作中的无穷魅力，逐步将工作目标转化为自己事业去干，创造出属于我们自己的职业生涯愿景。
职业生涯是一个可以从多角度看待的问题。既可以从财富、地位的角度来看待。也可以从成功、幸福的角度和健康、快乐等角度来看待。从哲学角度可以是职业发展的理念和指导思想去思考应该树立什么样的工作生活目标，用什么手段来实现这样的目标，形成人的职业价值观；从心理学角度可以基于认识、情感和社会观等方面的分析来认识人的职业发展历程及其所面临的问题；广义的来说职业生涯贯穿职业能力的获得、职业兴趣的培养、职业的选择和获得，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程，并将人的一生所经历的职业与非职业活动都视为职业生涯的内容。作为企业而言最为通常的理解是职业生涯仅仅指劳动者踏入社会从事职业工作到时最终离开工作岗位为止的过程。作为更狭义的理解则是一个人一生中的工作任职经历或历程，它不仅表示职业工作的长短。而且内含职业发展、变更的历程和过程，包括从事何种职业工作、职业发展的阶段、由一种职业向另一种职业的转换等具体内容。
铁路安全管理是一种工作，一种职业，是铁路职工职业生涯的重要内容之一。我们力求所有部门管理者能熟悉下属每一个职工的职业生涯发展规划，帮助职工将实际工作与其自身的职业发展规划方向相结合，实现与铁路安全管理工作有机结合。
针对可能对职工的工作过程中产生心理影响的产生的规章变更、升迁、晋级、绩效考核结果、突发处置、工作职位的调整等事件出现，关注职工的心理变化。当职工处于积极心态面对时，会出现积极主动的行为意识，管理者只需关注其成长，协助列出其自我成长过程中的阶段性时间安排表；当职工处于消极的心境，其心理变化会影响其出现漫不经心、淡漠随便地工作态度，对工作热情降低，这种心理变化使其对安全生产的关注度下降，管理者若对此种状况漠不关心、不了了之，该职工的安全工作意识中其实就会已经存下安全的隐患。
综上所述，铁路企业的部门管理者应该积极关注下属职工的职业生涯规划，为下属职工的不适应心理、消极心理的提供咨询，重塑职工的工作热情，消除安全生产的隐患。
2 有效的制定“心理契约”
铁路企业希望树立“抓好安全是本职、不抓安全是失职、抓不好安全是不称职”安全管理工作理理念，这实质上是希望建立一种企业与职工之间的“铁路安全工作——心理契约”。
心理契约是1960年美国组织心理学家阿吉里斯引入管理学界的。著名的职业生涯规划专家施恩指出：“心理契约的意识是说，在任何一个组织中，每一成员与该组织的的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套不成文的期望在起作用。”这些期望微妙而含蓄，它虽然是非正式的，不具有书面的形式，却具有契约的功能。如果其中一方未能如愿，就意味着相互之间的信任与真诚的平衡格局将被打破，由此会带来职工的激励消退、流失等一系列后果。
但上述这份“铁路安全工作——心理契约”中明示安全工作出现的“不抓”、“抓不好”行为，这些行为是不能以明确的、标准化定义去精确界定，与之行为相对应出现的“失职”、“不称职”的词语则是心理学中指明对打击职工个体职业生涯实施过程的存在潜在性、隐患性、可叛逆性引导的心理词汇。
随着企业经营风险的提高和职工自我意识的觉醒，职工与组织之间的关系已经不再是传统“心理契约”所显现的单向依赖关系，而是一种新型的共生共荣、相互依赖的关系。为此职工更应该关心自己在组织中的学习和成长的机会以及可雇佣性的提高，并借此来抵消新经济条件下随时可能存在对自己事业发展的影响力——面临轻则被迫转岗，重则甚至于失业的风险。
铁路企业的“心理契约”不如设计为让每个职工都与企业荣辱与共的职业价值观：让职工树立以自己是铁路人为光荣——真正关心铁路爱护铁路潜心发展铁路事业，铁路企业则以职工的优异工作创造出的成绩为骄傲；只有铁路企业发展了，作为铁路人的职工才可能有职业前途。部门管理者在“心理契约”指导下，不断激发职工的“主人翁”潜意识的执行才是企业的真正动力源所在。只有职工心怀积极的工作态度才能把安全工作当成自己的事业，确实将铁路企业安全相关的各项工作落到实处。
筑建起铁路职工与企业之间高效安全管理工作的“心理契约”，才可能出现职工将铁路企业的安全工作视为自己的事业，铁路职工将铁路安全工作当作自己个人成长发展的核心内容来维护。
3 化解隐患（问题）构造动态安全工作管理平衡
我们说铁路企业的安全管理是个长期的工作，必须坚持不懈的以安全生产为工作的重心，给铁路的发展与效益的增长提供前提，这就要求铁路职工也必须在整个职业生涯中贯穿安全生产的行为意识。然而，职工随着职业生涯的发展会逐步成长为单位的骨干，具有创造一番辉煌业绩的能力，其中最不可忽视的是职工的“职业生涯中期危机”。
这种危机的典型症状是对个人的价值产生了怀疑——自己辛辛苦苦工作了十来年，却发现自己干的都是些简单琐碎的事情，既得不到组织和社会的认可，也没有聊以自慰的学识与能力，更谈不上拥有显赫的地位和骄人的业绩。置身这种境地，不仅难以向家人或朋友讲述自己的职业和所干的事，而且很难认同自己的贡献是什么。这对每一个有自尊和自我实现需求的人来说，都是一个不小的挫折。
处于“职业生涯中期危机”的问题职工倘若面对安全管理工作，那么其潜意识态度中会或多或少的出现压力、懈怠与浮躁情绪，其态度及行为中也不难理解为什么会在实际工作出现诸如“差不多”、“自我放松”和“凑合应付”等四种倾向了。职工工作情绪出现压力是暂时的，是比较好解决的心理问题；而倦怠（懈怠）却是长期性的，必须由组织或者职工自身实施有效的心理援助转化为工作新目标，发展新方向转入后续的职业生涯规划实施内容。倘若组织或职工自身对职工个体的倦怠心理持着“不闻”、“不管”、“不理”的态度，其倦怠心理的久而久之形成习惯，变成了“固化的恶性瘤”，其不仅影响职工个人的工作态度，而且在一定环境中还有广泛传染性，最终也谈不上组织工作的高效、有效率了，个人会觉得现实与报负不一致，陷入一种难以摆脱的自我矛盾之中，职工的工作态度也不再有进取心，平淡应付，得过且过没有生气与活力了。
隐患（问题）的出现并不意味着可怕，为避免产生心理诊断的偏差首先的工作便是逐步弱化了大部分可能性外部事件对职工心理的影响后，剩余的心理辅导中其实就是对职工内在行为模式的调整工作了。调整工作之一是解决角色冲突——意味着职工本人的行为方式与工作所要求的典型行为方式不符：可能是职工本人的行为方式不适合本职工作的要求，亦可能是该职工对于本职工作的行为要求认知有很大偏差造成了其实际工作中的缺乏协调性表现。调整工作之二是解决行为冲突——大体是在一个团队中因为团员之间由于性格或者行为方式的差异而导致的问题。这种行为冲突是职工个体无能为力解决的，必须判断冲突情境。我们需要首先判断冲突的产生是否是因为“事件本身”而产生的，而不是我们所认为的“性格不合”，这就是我们经常说的“对事不对人”。为了避免行为冲突，尤其是职工与管理者之间的行为冲突——双方都需要调整其自身的典型行为风格去主动适应对方，这并不是一种妥协，而是一种建立在心理学基础上（人际心理学中的“白金准则”测试，通过计算机化的DISC测评系统，模拟双方的人格特征，分析模拟结果提供应对方法）积极人际关系的和一种方法。
“职业生涯中期危机”所产生的许多问题虽然确实会给职工个体带来很大的压力，但是同时也为职工提供了成长的机会。如果职工能够想方设法地把握住自己的感情，勇于接受现状和正视现实，保持积极成长的取向，积极寻找解决矛盾和问题的办法，就会化危机为机遇，闯出一片职业生涯发展的新天地。这种基于组织发展为目标的职工心理援助课程应该逐步形成组织规划及培训中的重点内容。
企业经营者提出经营目标并将其转化为经营业绩指标和安全考核目标，企业管理者将上述指标与目标转化（并监督考核）为真正可执行的步骤分解至执行者个人。这些都说明企业的安全管理工作其实是个系列化的系统工程，必须正确对待每个安全生产分析周期中的问题提出（问题现象），分别从相关安全操作执行者的个人角度、部门管理者角度和企业安全生产视角切实去分析问题（现象），真正做到个人、管理者与企业三者间的共同学习提升。首先是针对问题（现象）的产生列出与三者间自身关联性与根源性，其次从众多关联及根源性分析中寻求所有可能的解决途径，最后从可能性的解决途径中选择与目前企业运行环境相适合的改善途径逐步形成解决方案（而不是武断的理解为企业经营者与管理者所认为的最佳、最科学的解决途径，因为安全操作的执行者并不是他们，而是执行者本身——需要解决其心理上的问题促其形成解决问题的态度和决心），剩余时间表是管理者发挥监督考核杠杆使操作执行者转化安全行为，形成安全习惯。
简而言之，就是我们在面对安全问题（现象）时，既应该看到问题（现象）的本质又关注到如何去面对随之而来的机遇与挑战，分析与解决问题都要本着“以人为本”的心理分析与解决问题的态度才能提高问题解决的有效性。我们无论是讨论希望关注铁路职工自身职业生涯规划，还是期待有效筑建铁路职工与企业的“心理契约”，还是应该学会化解安全工作管理中隐患（问题），都是要求逐步构造出动态的安全工作管理平衡，真正消除安全生产的隐患。然而，我们作为铁路人更期待的是铁路企业高速发展，观念发展、更新要求时要求不断主动打破平衡，铁路企业的经营发展在这种追求不平衡与平衡之间不断谋求最佳平衡点，以进一步提升铁路企业经营效率与发展视野。
摘 要：面对铁路企业通常说的干部职工队伍建设，干部职工队伍的一员其实就是铁路企业组织中的任一职工，职工作为团队的成员之一，同样也是企业的一员。职工工作态度与团队绩效更是不可分割的整体，那么铁路职工的对待安全生产工作的态度同样对铁路企业是存在着巨大的影响力。关注态度，改善意识，修正行为，形成安全习惯。
关键词：职工队伍；铁路安全
中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2011）17-0131-02
0 前言
在实际的工作、生活当中，我们常常会听到这样的抱怨：“工作很累，钱挣的很少”，“做同样的工作，为什么他挣的钱比我多呢？”诚然，这样的情况实际中确实存在。如果说我们被动地、带着情绪工作，肯定不会有出色的表现。我们做任何事情，成败的关键不在于客观因素，而在于我们做事的态度。
工作中难免存在客观困难，关键在于我们是直面困难、解决困难，还是回避困难、在困难面前放弃，这便是一个态度问题。学会关注铁路干部职工队伍的心理变化，不仅仅是管理者为企业分忧——是做好干部职工队伍的思想政治工作保障安全生产的工作需要，而且为干部职工队伍的个人成长奠定基础——学会积极面对职工个人成长和发展过程中必须存在的隐患。
1 正确地了解下属职工的职业生涯规划
工作是需要热情和行动的，工作是需要努力和勤奋的，工作是需要有一种积极主动、自动自发的精神，工作中的乐趣更是需要我们大家用心去体会的。职业生涯规划设计的目标是把工作当作是一种过程来享受。职业生涯规划使我们个人的能量转化为能力的释放，又通过不断需求的提升要求去主动、自发的从学习的乐园中蓄积能量，只有通过不断的工作实践才能够不断地充实自我，不断地完善自我。年轻职工最需要的是知识积累，而且经过一段时间的努力与勤奋，将会对职工的工作会有一个新的认识，才会体会到工作中的无穷魅力，逐步将工作目标转化为自己事业去干，创造出属于我们自己的职业生涯愿景。
职业生涯是一个可以从多角度看待的问题。既可以从财富、地位的角度来看待。也可以从成功、幸福的角度和健康、快乐等角度来看待。从哲学角度可以是职业发展的理念和指导思想去思考应该树立什么样的工作生活目标，用什么手段来实现这样的目标，形成人的职业价值观；从心理学角度可以基于认识、情感和社会观等方面的分析来认识人的职业发展历程及其所面临的问题；广义的来说职业生涯贯穿职业能力的获得、职业兴趣的培养、职业的选择和获得，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程，并将人的一生所经历的职业与非职业活动都视为职业生涯的内容。作为企业而言最为通常的理解是职业生涯仅仅指劳动者踏入社会从事职业工作到时最终离开工作岗位为止的过程。作为更狭义的理解则是一个人一生中的工作任职经历或历程，它不仅表示职业工作的长短。而且内含职业发展、变更的历程和过程，包括从事何种职业工作、职业发展的阶段、由一种职业向另一种职业的转换等具体内容。
铁路安全管理是一种工作，一种职业，是铁路职工职业生涯的重要内容之一。我们力求所有部门管理者能熟悉下属每一个职工的职业生涯发展规划，帮助职工将实际工作与其自身的职业发展规划方向相结合，实现与铁路安全管理工作有机结合。
针对可能对职工的工作过程中产生心理影响的产生的规章变更、升迁、晋级、绩效考核结果、突发处置、工作职位的调整等事件出现，关注职工的心理变化。当职工处于积极心态面对时，会出现积极主动的行为意识，管理者只需关注其成长，协助列出其自我成长过程中的阶段性时间安排表；当职工处于消极的心境，其心理变化会影响其出现漫不经心、淡漠随便地工作态度，对工作热情降低，这种心理变化使其对安全生产的关注度下降，管理者若对此种状况漠不关心、不了了之，该职工的安全工作意识中其实就会已经存下安全的隐患。
综上所述，铁路企业的部门管理者应该积极关注下属职工的职业生涯规划，为下属职工的不适应心理、消极心理的提供咨询，重塑职工的工作热情，消除安全生产的隐患。
2 有效的制定“心理契约”
铁路企业希望树立“抓好安全是本职、不抓安全是失职、抓不好安全是不称职”安全管理工作理理念，这实质上是希望建立一种企业与职工之间的“铁路安全工作——心理契约”。
心理契约是1960年美国组织心理学家阿吉里斯引入管理学界的。著名的职业生涯规划专家施恩指出：“心理契约的意识是说，在任何一个组织中，每一成员与该组织的的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套不成文的期望在起作用。”这些期望微妙而含蓄，它虽然是非正式的，不具有书面的形式，却具有契约的功能。如果其中一方未能如愿，就意味着相互之间的信任与真诚的平衡格局将被打破，由此会带来职工的激励消退、流失等一系列后果。
但上述这份“铁路安全工作——心理契约”中明示安全工作出现的“不抓”、“抓不好”行为，这些行为是不能以明确的、标准化定义去精确界定，与之行为相对应出现的“失职”、“不称职”的词语则是心理学中指明对打击职工个体职业生涯实施过程的存在潜在性、隐患性、可叛逆性引导的心理词汇。
随着企业经营风险的提高和职工自我意识的觉醒，职工与组织之间的关系已经不再是传统“心理契约”所显现的单向依赖关系，而是一种新型的共生共荣、相互依赖的关系。为此职工更应该关心自己在组织中的学习和成长的机会以及可雇佣性的提高，并借此来抵消新经济条件下随时可能存在对自己事业发展的影响力——面临轻则被迫转岗，重则甚至于失业的风险。
铁路企业的“心理契约”不如设计为让每个职工都与企业荣辱与共的职业价值观：让职工树立以自己是铁路人为光荣——真正关心铁路爱护铁路潜心发展铁路事业，铁路企业则以职工的优异工作创造出的成绩为骄傲；只有铁路企业发展了，作为铁路人的职工才可能有职业前途。部门管理者在“心理契约”指导下，不断激发职工的“主人翁”潜意识的执行才是企业的真正动力源所在。只有职工心怀积极的工作态度才能把安全工作当成自己的事业，确实将铁路企业安全相关的各项工作落到实处。
筑建起铁路职工与企业之间高效安全管理工作的“心理契约”，才可能出现职工将铁路企业的安全工作视为自己的事业，铁路职工将铁路安全工作当作自己个人成长发展的核心内容来维护。
3 化解隐患（问题）构造动态安全工作管理平衡
我们说铁路企业的安全管理是个长期的工作，必须坚持不懈的以安全生产为工作的重心，给铁路的发展与效益的增长提供前提，这就要求铁路职工也必须在整个职业生涯中贯穿安全生产的行为意识。然而，职工随着职业生涯的发展会逐步成长为单位的骨干，具有创造一番辉煌业绩的能力，其中最不可忽视的是职工的“职业生涯中期危机”。
这种危机的典型症状是对个人的价值产生了怀疑——自己辛辛苦苦工作了十来年，却发现自己干的都是些简单琐碎的事情，既得不到组织和社会的认可，也没有聊以自慰的学识与能力，更谈不上拥有显赫的地位和骄人的业绩。置身这种境地，不仅难以向家人或朋友讲述自己的职业和所干的事，而且很难认同自己的贡献是什么。这对每一个有自尊和自我实现需求的人来说，都是一个不小的挫折。
处于“职业生涯中期危机”的问题职工倘若面对安全管理工作，那么其潜意识态度中会或多或少的出现压力、懈怠与浮躁情绪，其态度及行为中也不难理解为什么会在实际工作出现诸如“差不多”、“自我放松”和“凑合应付”等四种倾向了。职工工作情绪出现压力是暂时的，是比较好解决的心理问题；而倦怠（懈怠）却是长期性的，必须由组织或者职工自身实施有效的心理援助转化为工作新目标，发展新方向转入后续的职业生涯规划实施内容。倘若组织或职工自身对职工个体的倦怠心理持着“不闻”、“不管”、“不理”的态度，其倦怠心理的久而久之形成习惯，变成了“固化的恶性瘤”，其不仅影响职工个人的工作态度，而且在一定环境中还有广泛传染性，最终也谈不上组织工作的高效、有效率了，个人会觉得现实与报负不一致，陷入一种难以摆脱的自我矛盾之中，职工的工作态度也不再有进取心，平淡应付，得过且过没有生气与活力了。
隐患（问题）的出现并不意味着可怕，为避免产生心理诊断的偏差首先的工作便是逐步弱化了大部分可能性外部事件对职工心理的影响后，剩余的心理辅导中其实就是对职工内在行为模式的调整工作了。调整工作之一是解决角色冲突——意味着职工本人的行为方式与工作所要求的典型行为方式不符：可能是职工本人的行为方式不适合本职工作的要求，亦可能是该职工对于本职工作的行为要求认知有很大偏差造成了其实际工作中的缺乏协调性表现。调整工作之二是解决行为冲突——大体是在一个团队中因为团员之间由于性格或者行为方式的差异而导致的问题。这种行为冲突是职工个体无能为力解决的，必须判断冲突情境。我们需要首先判断冲突的产生是否是因为“事件本身”而产生的，而不是我们所认为的“性格不合”，这就是我们经常说的“对事不对人”。为了避免行为冲突，尤其是职工与管理者之间的行为冲突——双方都需要调整其自身的典型行为风格去主动适应对方，这并不是一种妥协，而是一种建立在心理学基础上（人际心理学中的“白金准则”测试，通过计算机化的DISC测评系统，模拟双方的人格特征，分析模拟结果提供应对方法）积极人际关系的和一种方法。
“职业生涯中期危机”所产生的许多问题虽然确实会给职工个体带来很大的压力，但是同时也为职工提供了成长的机会。如果职工能够想方设法地把握住自己的感情，勇于接受现状和正视现实，保持积极成长的取向，积极寻找解决矛盾和问题的办法，就会化危机为机遇，闯出一片职业生涯发展的新天地。这种基于组织发展为目标的职工心理援助课程应该逐步形成组织规划及培训中的重点内容。
企业经营者提出经营目标并将其转化为经营业绩指标和安全考核目标，企业管理者将上述指标与目标转化（并监督考核）为真正可执行的步骤分解至执行者个人。这些都说明企业的安全管理工作其实是个系列化的系统工程，必须正确对待每个安全生产分析周期中的问题提出（问题现象），分别从相关安全操作执行者的个人角度、部门管理者角度和企业安全生产视角切实去分析问题（现象），真正做到个人、管理者与企业三者间的共同学习提升。首先是针对问题（现象）的产生列出与三者间自身关联性与根源性，其次从众多关联及根源性分析中寻求所有可能的解决途径，最后从可能性的解决途径中选择与目前企业运行环境相适合的改善途径逐步形成解决方案（而不是武断的理解为企业经营者与管理者所认为的最佳、最科学的解决途径，因为安全操作的执行者并不是他们，而是执行者本身——需要解决其心理上的问题促其形成解决问题的态度和决心），剩余时间表是管理者发挥监督考核杠杆使操作执行者转化安全行为，形成安全习惯。
简而言之，就是我们在面对安全问题（现象）时，既应该看到问题（现象）的本质又关注到如何去面对随之而来的机遇与挑战，分析与解决问题都要本着“以人为本”的心理分析与解决问题的态度才能提高问题解决的有效性。我们无论是讨论希望关注铁路职工自身职业生涯规划，还是期待有效筑建铁路职工与企业的“心理契约”，还是应该学会化解安全工作管理中隐患（问题），都是要求逐步构造出动态的安全工作管理平衡，真正消除安全生产的隐患。然而，我们作为铁路人更期待的是铁路企业高速发展，观念发展、更新要求时要求不断主动打破平衡，铁路企业的经营发展在这种追求不平衡与平衡之间不断谋求最佳平衡点，以进一步提升铁路企业经营效率与发展视野。