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摘 要：当前我国事业单位人员分为三大类：行政管理人员、专业技术人员、工勤技能人员。各单位在人员的使用、培养、职务晋升、待遇等方面可能存在的问题主要有：在人员的使用方面，任人唯亲，排斥异己；在人员的培养方面不作为、不重视；在人员的晋升方面，不民主，不公平；在落实待遇方面，“官本位”现象突出，行政职务高高在上，工勤技能、专业技术没有体现出技术含量。在对人员待遇的危机管理中就需要管理层加强对工作人员的危机管理，避免、减轻、消除员工的负面影响，正确引导员工忠于职守，乐于奉献，爱岗敬业。
关键词：事业单位 人员待遇 危机管理
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）03-232-02
当前我国事业单位人员分为三大类：行政管理人员、专业技术人员、工勤技能人员。各单位在人员的使用、培养、职务晋升、待遇等方面可能存在的问题主要有：在人员的使用方面，任人唯亲，排斥异己；在人员的培养方面不作为、不重视；在人员的晋升方面，不民主，不公平；在落实待遇方面，“官本位”现象突出，行政职务高高在上，工勤技能、专业技术没有体现出技术含量。
一、在人员的使用方面，任人唯亲，排斥异己
有的事业单位存在这样的情况，因为亲上加亲，一个亲信团伙便于管理，排斥了异己，就少了被人抬杠的麻烦。然而，有利也有弊，弊在破坏了民主，破坏了团结，容易滋生腐败。在民主法制越来越健全的中国社会，任人唯贤，才是主流。2014年10月，习近平总书记对云南工作作出重要指示：党的干部要做到“对党忠诚、个人干净、敢于担当”。事业单位在用人方面，坚持党管干部，坚持民主集中制，民主决策，讲原则，走程序，做到了任人唯贤，也就树立了组织的威信，维护了社会公平。
二、在人员的培养方面，不作为，不重视
事业单位中没有哪个单位不需要人才的支撑。组织管理者也都知道，活要有人干，专业活需要有技术人员去干，科技进步了，知识也需要更新，人才不培养，能行吗？问题出在实践中，有的单位对人才培养的投入不够重视，表面上高度重视人才，实际上培养的程度不够，根源出在“为官不为”。管理者不论是出于节省经费还是其它原因，再穷不能穷教育，今天对人才的培养，就是明天效益的回报。国家提倡科教兴国，人才培养，不是读了大学有了文凭就行了，员工在职继续教育，是社会文明发展的趋势，也是事业单位人才培养的职责所在。得民心者得天下，得人才者成大事。
三、在人员的职务晋升方面，不民主，不公平
天下没有绝对的公平，只有相对的公平，这是世人皆知的。在许多事业单位，员工职务晋升渠道狭窄，局限于行政职务、专业技术职称及技能等级三条路，走哪一条路都不容易，因为受学历、职称、业绩等诸多条件的限制。如果在晋升过程中，再受到人为的干扰，破坏了公平、民主的环境，使员工失去了正常晋升的机会，从而导致员工积怨在心，消极怠工，甚至不服管理，上访投诉，等等，那就为以后的管理埋下了隐患，危机不除，后患无穷。所以，事业单位人员的晋升管理要实现公平、民主，应当从顶层设计开始，从制度上就体现出公平、民主，规范了员工的晋升渠道，使人才得以健康成长，员工晋升有了希望，心平气顺，满怀激情干工作，形成事业单位员工管理最理想的状态。举例如下：
人力资源和社会保障部、教育部联合印发《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，强调要健全制度体系，改革原中学和小学教师相互独立的职称（职务）制度体系，建立统一的中小学教师职务制度，分为初级职务、中级职务和高级职务，在新的中小学教师职称系列设置正高级职称。具体评价标准条件要对农村教师适当倾斜。要创新评价机制，建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，注重遴选高水平的教育教学专家和经验丰富的一线教师担任评委会成员。要实现与事业单位岗位聘用制度的有效衔接，明确中小学教师职称评审在核定的岗位结构比例内进行，不再进行与岗位聘用相脱离的资格评审。在乡村学校任教3年以上，表现优秀并符合条件的教师，同等条件下优先评聘。要健全完善评聘监督机制，确保评聘程序公正规范，评聘过程公开透明。《意见》提出建立健全中小学教师职称晋升的长效机制，激励人才成长，体现了公平、民主。
四、在落实待遇方面，“官本位”现象突出，行政职务高高在上，工勤技能、专业技术没有体现出技术含量
从古至今，“劳心者治人，劳力者治于人”，这似乎成了金口玉律。事业单位在制定薪酬待遇时，往往优先考虑行政管理层的待遇，其次才考虑工勤技能、专业技术人员的待遇，由于没有体现出工勤技能、专业技术中技术含量的差异化，出现分配不公，员工有意见，引发内部矛盾。在当前广泛实行的绩效工资制度下，档案工资与岗位绩效工资分离管理，在现实工作中存在同一个人档案工资高于岗位绩效工资、高职称者的职称工资得不到体现、科级干部的工资高于中高级职称技术人员的工资等情况。在员工的期望值里，是希望岗位绩效工资高于档案工资的，走工勤技能、专业技术道路的同志希望能够体现出技能等级、专业技术职称在绩效工资里的技术含量，这体现了按劳分配原则，勿庸置疑，科学技术是第一生产力。在某事业单位，实行岗位绩效工资后，人员划分为行政干部、管理人员、服务人员三类，不再细分工勤技能、专业技术人员，只在档案里才保留和细分，这体现了在什么岗位拿什么工资、同工同酬，有着现实意义，看似公平，其实也有不公平之处。如果把一个工程师和一个技术工人安排在相同岗位上，投入产出比会一样吗？按常规，高学历、高职称、高技能的人要比低学历、低职称、低技能的人贡献大，这是一个常理，抹杀了两者的差异，可能就抹杀了前者工作的积极性。因为，高学历、高职称、高技能代表工作能力强。如果一个员工贡献了高于平均水平的技术力量，却得不到更好的回报，时间长了，就会心生厌倦，心累了，干活也就不积极了，磨洋工混日子，生产力也就会下降，由于工作积极性不高，最终致使一个原本能力很强的员工绩效平平。解决员工差异化级别待遇的途径在于建立健全、更加科学合理的绩效薪酬激励制度，细分管理人员、服务人员中的工勤技能、专业技术人员的级别待遇，实行差异化管理，合理统筹，高低兼顾。
五、消除危机的根源
管理层如何加强对在职人员待遇的危机管理，化危为机，使在职人员的待遇应享尽享，使其知足而乐业。
消除危机的根源在于依法管理，在于依法维护管理的权威和公平。在管理过程中，哪里有不公平，哪里就有怨言，哪里有腐败，哪里就有危机，管理不公平，权威就松动。组织的权威来源于宪法，个人的权威来源于组织的任命。维护组织管理的权威就是维护法律的尊严。权威不可动摇，动摇了可能导致组织混乱，管理变得艰难；公平不可散失，散失了，可能导致人心涣散，管理变得雪上加霜，难上加难。
六、结语
事业单位的各类人员是其所在单位的固“国”之本，是人力资源管理中最宝贵的第一资源。一个单位一个管理环境，在人员的使用、培养、职务晋升、待遇等方面因体制、编制、内部管理制度、人的关系等原因，可能导致不公平待遇，如高职低聘、低职高聘、推荐提拔干部不民主等，从而使部分人员的心理产生落差、心理不平衡，甚至积怨在心，消极怠工，上访上诉，影响了工作。这就需要管理层加强对工作人员待遇的危机管理，创新管理，避免、减轻、消除员工的负面影响，正确引导员工忠于职守，乐于奉献，爱岗敬业。只有消除了人员待遇方面的危机，才留得住人心，人心定，事业管理才会稳中求进，科学发展，和谐发展，可持续发展。
参考文献：
[1] 付军.在深入开展“三严三实”和“忠诚干净担当”专题教育动员大会上的讲话.
[2] 人力资源和社会保障部，教育部.关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见.
[3] 孔子.论语.
（作者单位：云南省地质矿产勘查开发局八一六队 云南普洱 665199）
（责编：贾伟）
关键词：事业单位 人员待遇 危机管理
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）03-232-02
当前我国事业单位人员分为三大类：行政管理人员、专业技术人员、工勤技能人员。各单位在人员的使用、培养、职务晋升、待遇等方面可能存在的问题主要有：在人员的使用方面，任人唯亲，排斥异己；在人员的培养方面不作为、不重视；在人员的晋升方面，不民主，不公平；在落实待遇方面，“官本位”现象突出，行政职务高高在上，工勤技能、专业技术没有体现出技术含量。
一、在人员的使用方面，任人唯亲，排斥异己
有的事业单位存在这样的情况，因为亲上加亲，一个亲信团伙便于管理，排斥了异己，就少了被人抬杠的麻烦。然而，有利也有弊，弊在破坏了民主，破坏了团结，容易滋生腐败。在民主法制越来越健全的中国社会，任人唯贤，才是主流。2014年10月，习近平总书记对云南工作作出重要指示：党的干部要做到“对党忠诚、个人干净、敢于担当”。事业单位在用人方面，坚持党管干部，坚持民主集中制，民主决策，讲原则，走程序，做到了任人唯贤，也就树立了组织的威信，维护了社会公平。
二、在人员的培养方面，不作为，不重视
事业单位中没有哪个单位不需要人才的支撑。组织管理者也都知道，活要有人干，专业活需要有技术人员去干，科技进步了，知识也需要更新，人才不培养，能行吗？问题出在实践中，有的单位对人才培养的投入不够重视，表面上高度重视人才，实际上培养的程度不够，根源出在“为官不为”。管理者不论是出于节省经费还是其它原因，再穷不能穷教育，今天对人才的培养，就是明天效益的回报。国家提倡科教兴国，人才培养，不是读了大学有了文凭就行了，员工在职继续教育，是社会文明发展的趋势，也是事业单位人才培养的职责所在。得民心者得天下，得人才者成大事。
三、在人员的职务晋升方面，不民主，不公平
天下没有绝对的公平，只有相对的公平，这是世人皆知的。在许多事业单位，员工职务晋升渠道狭窄，局限于行政职务、专业技术职称及技能等级三条路，走哪一条路都不容易，因为受学历、职称、业绩等诸多条件的限制。如果在晋升过程中，再受到人为的干扰，破坏了公平、民主的环境，使员工失去了正常晋升的机会，从而导致员工积怨在心，消极怠工，甚至不服管理，上访投诉，等等，那就为以后的管理埋下了隐患，危机不除，后患无穷。所以，事业单位人员的晋升管理要实现公平、民主，应当从顶层设计开始，从制度上就体现出公平、民主，规范了员工的晋升渠道，使人才得以健康成长，员工晋升有了希望，心平气顺，满怀激情干工作，形成事业单位员工管理最理想的状态。举例如下：
人力资源和社会保障部、教育部联合印发《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，强调要健全制度体系，改革原中学和小学教师相互独立的职称（职务）制度体系，建立统一的中小学教师职务制度，分为初级职务、中级职务和高级职务，在新的中小学教师职称系列设置正高级职称。具体评价标准条件要对农村教师适当倾斜。要创新评价机制，建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，注重遴选高水平的教育教学专家和经验丰富的一线教师担任评委会成员。要实现与事业单位岗位聘用制度的有效衔接，明确中小学教师职称评审在核定的岗位结构比例内进行，不再进行与岗位聘用相脱离的资格评审。在乡村学校任教3年以上，表现优秀并符合条件的教师，同等条件下优先评聘。要健全完善评聘监督机制，确保评聘程序公正规范，评聘过程公开透明。《意见》提出建立健全中小学教师职称晋升的长效机制，激励人才成长，体现了公平、民主。
四、在落实待遇方面，“官本位”现象突出，行政职务高高在上，工勤技能、专业技术没有体现出技术含量
从古至今，“劳心者治人，劳力者治于人”，这似乎成了金口玉律。事业单位在制定薪酬待遇时，往往优先考虑行政管理层的待遇，其次才考虑工勤技能、专业技术人员的待遇，由于没有体现出工勤技能、专业技术中技术含量的差异化，出现分配不公，员工有意见，引发内部矛盾。在当前广泛实行的绩效工资制度下，档案工资与岗位绩效工资分离管理，在现实工作中存在同一个人档案工资高于岗位绩效工资、高职称者的职称工资得不到体现、科级干部的工资高于中高级职称技术人员的工资等情况。在员工的期望值里，是希望岗位绩效工资高于档案工资的，走工勤技能、专业技术道路的同志希望能够体现出技能等级、专业技术职称在绩效工资里的技术含量，这体现了按劳分配原则，勿庸置疑，科学技术是第一生产力。在某事业单位，实行岗位绩效工资后，人员划分为行政干部、管理人员、服务人员三类，不再细分工勤技能、专业技术人员，只在档案里才保留和细分，这体现了在什么岗位拿什么工资、同工同酬，有着现实意义，看似公平，其实也有不公平之处。如果把一个工程师和一个技术工人安排在相同岗位上，投入产出比会一样吗？按常规，高学历、高职称、高技能的人要比低学历、低职称、低技能的人贡献大，这是一个常理，抹杀了两者的差异，可能就抹杀了前者工作的积极性。因为，高学历、高职称、高技能代表工作能力强。如果一个员工贡献了高于平均水平的技术力量，却得不到更好的回报，时间长了，就会心生厌倦，心累了，干活也就不积极了，磨洋工混日子，生产力也就会下降，由于工作积极性不高，最终致使一个原本能力很强的员工绩效平平。解决员工差异化级别待遇的途径在于建立健全、更加科学合理的绩效薪酬激励制度，细分管理人员、服务人员中的工勤技能、专业技术人员的级别待遇，实行差异化管理，合理统筹，高低兼顾。
五、消除危机的根源
管理层如何加强对在职人员待遇的危机管理，化危为机，使在职人员的待遇应享尽享，使其知足而乐业。
消除危机的根源在于依法管理，在于依法维护管理的权威和公平。在管理过程中，哪里有不公平，哪里就有怨言，哪里有腐败，哪里就有危机，管理不公平，权威就松动。组织的权威来源于宪法，个人的权威来源于组织的任命。维护组织管理的权威就是维护法律的尊严。权威不可动摇，动摇了可能导致组织混乱，管理变得艰难；公平不可散失，散失了，可能导致人心涣散，管理变得雪上加霜，难上加难。
六、结语
事业单位的各类人员是其所在单位的固“国”之本，是人力资源管理中最宝贵的第一资源。一个单位一个管理环境，在人员的使用、培养、职务晋升、待遇等方面因体制、编制、内部管理制度、人的关系等原因，可能导致不公平待遇，如高职低聘、低职高聘、推荐提拔干部不民主等，从而使部分人员的心理产生落差、心理不平衡，甚至积怨在心，消极怠工，上访上诉，影响了工作。这就需要管理层加强对工作人员待遇的危机管理，创新管理，避免、减轻、消除员工的负面影响，正确引导员工忠于职守，乐于奉献，爱岗敬业。只有消除了人员待遇方面的危机，才留得住人心，人心定，事业管理才会稳中求进，科学发展，和谐发展，可持续发展。
参考文献：
[1] 付军.在深入开展“三严三实”和“忠诚干净担当”专题教育动员大会上的讲话.
[2] 人力资源和社会保障部，教育部.关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见.
[3] 孔子.论语.
（作者单位：云南省地质矿产勘查开发局八一六队 云南普洱 665199）
（责编：贾伟）