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一、学习型组织在中国：行进在繁荣与泡沫的边缘
虽然对组织学习的研究最早可以追溯至上个世纪六七十年代，但真正引起人们对该领域的广泛关注，并大量研究与实践的是1990年。时年，原麻省理工大学斯隆管理学院教授彼得•圣吉的巨著《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书出版。在书中，圣吉整合了系统动力学、社会心理学等社会科学的研究成果，提出了创建学习型组织的“五项修练”的核心思想。该书迅速成为全球商业类畅销书，极大地推动了学习型组织的发展。
这股热潮也波及到了中国，并且在中国得到了最为迅猛的发展。纵观学习型组织在中国的发展，笔者认为，主要经历了两个阶段。
1、萌芽期。学习型组织理论于90年代中期传入中国，最初只是少量研究者与爱好者在推动，少数先锋企业进行了探索性试验。
2、快速发展期。2001年5月18日，江泽民在亚太经合组织人力资源高峰会议上提出了“构筑终身教育体系，创建学习型社会”，其后，全国各地掀起了一股创建学习型组织的热潮，涌现出了一批有特色、有影响力的典型，如莱钢、江淮汽车等；近两年，学习型组织在中国受到了来自政府、企业、研究机构和行业协会等的广泛关注，相关精神也被写入党的十六大报告、中央人才工作会议决议等文件。2003年底，由全国总工会、中央文明办等九部委联合发起的“创建学习型组织，争做知识型职工” 活动（简称“创争”活动），使学习型组织在中国得到又一次快速发展的契机。目前，全国各地掀起了一股创建学习型组织的热潮，涌现出了“学习型企业”、“学习型社区”、“学习型家庭”、“学习型城市”、“学习型政府机关”等，一时间颇有“乱花渐欲迷人眼”的繁荣景象。
二、学习型组织在中国开始“泛化“、虚化”？
然而，繁荣与泡沫之间的距离可能只有一步之遥。笔者认为，在当前学习型组织研究与实践中出现了“泛化”和“虚化”两种倾向（如下表所示）。换句话说，学习型组织在中国开始“泛虚”，这对于学习型组织的健康发展非常不利。
首先谈谈“泛化”。在理论研究方面，学习型组织（Learning Organization）的内涵不断扩大，从最早的“组织学习”（Organizational Learning）扩展到“知识管理”（Knowledge Management）、组织行为学、人力资源管理、社会心理学、信息技术等领域，其内容越来越庞杂。一方面，这种倾向是学习型组织理论体系发展的脉络与趋势之一，有利于学习型组织理论体系的完善；另一方面，过度扩展它的范围也有可能使学习型组织成为一个无所不包的“大杂烩”。失去自己的特色，也就失去了持久的生命力。
“泛化”的倾向在实践领域的表现是挪用概念，将其范围不适当地延展，什么都被贴上“学习型组织”的标签。学习型组织建设固然是一个系统工程，但如果企业每一项活动都被作为学习型组织的内容，学习型组织将会是一番什么景象？笔者很难想象。
再说说“虚化”倾向。在理论研究方面，“虚化”表现为浮躁、不踏实，只是停留在表面，讲讲大道理，或做些官样文章，甚至是随便拼凑和抄袭。不可否认，“学习型组织”来自海外，在其发展的初期，翻译、引介都是非常重要的。但由于学习型组织需要结合组织及其外部环境的机制、文化背景，如果我们不踏下心来深入研究中国企业的实际情况，学习型组织就难以在中国生根、发芽、开花、结果。而在这方面，目前不仅缺乏深入研究和原创性的研究成果，甚至是案例整理也流于浅薄。
“虚化”在实践领域表现为很多组织把学习型组织创建活动形式化、表面化，没有落实到行动中，没有与企业的业务相结合；或者只当成领导者个人的“政绩”，到处去“炒作”，大肆宣传，实际上则是敷衍了事；一些人连学习型组织是什么还没有搞清楚，就“一窝蜂”地开始搞学习型组织。有更多的人投入创建学习型组织固然是可喜的，这有助于学习型组织理论和观念的普及，但同时也是非常危险的，因为“搞运动”、“走过场”，或“一窝蜂”的后果，可能导致其内在价值的“提前稀释”，从而影响学习型组织的深入健康发展。
三、警惕学习型组织实践中的几种不良倾向
除了“泛化”和“虚化”以外，我们还要警惕实践中出现的如下几种不良倾向：
1. 囫囵吞枣，或过分简化
很多机构和个人没有深入了解学习型组织的内涵与精髓，仅凭字面理解，望文生义，不求甚解，将学习型组织等同于促进个人学习，从而使其过度简化，失去了学习型组织的真正目的。
2. 不成熟的模式，或片面包装
创建学习型组织没有固定的模式，也不存在“放诸四海而皆准”的“方案”。但企事业单位在实践学习型组织的过程中，往往希望研究学习型组织的“专家”、学者们给出具体的指南或方案。一些机构和人员就迎合这些需要，提出所谓创建学习型组织的模式或全面解决方案。少数企业也过度注重包装、宣传或炒作，没有深入实践就开始总结所谓的“创建模式”与经验，大肆进行宣传。
在创建学习型组织的过程中，总结、提炼固然是必要的，适当的宣传也有助于提升组织的士气，但肤浅的总结、过度的炒作只会助长组织的浮躁心态，从而失去对现状的清醒认识和踏实行动的耐心。
与此同时，一些机构出台的所谓学习型组织评价标准，也在某种程度上是这种倾向的表现，助长了学习型组织模式化、“脸谱化”的出现，歪曲了学习型组织的真谛。
3. 盲目崇洋，或片面复古
学习型组织理论是“舶来品”，需要我们在学习、吸收、借鉴的基础上，进行灵活应用或创新，不能生搬硬套，甚至将其教条化。而也有人认为，中国有自己独特的国情与文化，西方的理论不能适用；或者认为，中国古代智慧无所不包，“学习型组织”或“五项修炼”等理论在我们“老祖宗”那里都能找到出处，因此无需吸收、借鉴国际先进企业的实践经验或西方的研究成果。
4. 盲目跟风，或沽名钓誉
在实践中，一些企事业单位盲目跟风，或把创建学习型组织当作政治任务来完成，而不是自觉自发地从企业的需求出发。这样时间一长，将逐渐失去动力，产生敷衍了事的情绪，从而蜕化为形式主义。
更有甚者，部分单位只是为了争取荣誉而开始搞形式、走过场、拉关系，过于急功近利，买椟还珠，注重形式化，完全忽视了扎扎实实的努力。在他们的心目中，学习型组织只是一个捞取荣誉或政治资本的幌子，有没有实际的内容根本不重要。
上述不良倾向不利于学习型组织在中国的健康、深入、可持续发展。
四、泛化、虚化的根源：一种系统的分析视角
笔者提出上述观点以后，很多人很自然地认为产生泛化、虚化的原因在企业、在企业领导人身上。确实，我们不能否认一些单位以及领导人心浮气躁，为了各种目的，而采取一些不务实的做法；一些从事学术研究的人也仅仅是为了跟风，完成任务、不愿意深入钻研而拼拼凑凑。这些都是客观存在的现实，也是泛化、虚化产生的直接原因。但仔细思考一下，由于社会是一个复杂系统，泛化、虚化作为这个复杂系统表现出来的一种现象，其原因决不是这么简单。事实上，笔者认为，学习型组织在中国出现的诸种不良倾向并不是偶然的。
2004年9月，在新加坡举行的“第8届学习型组织行动研讨会”上，笔者提出了如下“学习型组织中国生态系统”的模型，并以此来解释学习型组织在中国开始泛化、虚化原因。换言之，泛化、虚”的产生是这个生态系统共同作用的结果，是这个生态系统还很“弱小”的表现。 1. 行政命令：利弊参半
自2001年5月18日江泽民在亚太经合组织人力资源高峰会议上发表了“构筑终身教育体系，创建学习型社会”的讲话以后，中国执政党和各级政府对于学习型组织（社会）均给予了高度重视。这一方面体现出是在运用政策引导和行政命令手段，推动“学习型社会”、“学习型政党”、“学习型城市”等；另一方面，也体现在政府利用媒体和公众影响力，促进了学习型组织理念的普及。
第一，在江泽民讲话发表以后，国家副主席曾庆红提出响应江主席的号召，“创建学习型政党”的提法；党的十六大报告中也将“创建学习型社会”列为“全面建设小康社会”的工作目标；在全国人才工作会议上，对此目标进行了较为详细的阐述；
第二，上海、大连、北京、常州等城市以党、政府或人大文件的形式，明确提出创建学习型城市；
第三，2004年1月，中央九部委联合发起成立“创争”活动，并为每年评比的“创建学习型组织先进单位”、“知识型职工先进个人”，颁发全国五一劳动奖章和奖状；利用《工人日报》和各级工会组织的力量，在2004年5月举办的“‘创争’活动知识竞赛”中，数千万职工参与了这一活动；新华社、《人民日报》和其他一些媒体也对许振超等新型劳动模范（知识型职工）进行了大篇幅的报道。
第四，各省市纷纷响应中央政府的号召，积极推进“创争”活动，也各自出台了一系列支持或鼓励政策。
上述事实表明，党和政府对于学习型组织在中国的普及，起到了巨大的推进作用。“学习型组织”在2001年之后的迅速“升温”与党和政府的推动有着直接的联系。
然而，从企业角度看， “学习型组织”不是“速效药”，它应该是企业自主自发的行为，而不能仅仅依靠行政命令的方式去推动，或者赋予其浓重的政治色彩，否则将直接导致很多企事业单位的“形式主义”。事实上，在全国“创争”活动中，部分地区甚至出现了“放卫星”的现象，号称要在几年时间内把本地区百分之多少的企业变成“学习型组织”——如果这些地区的领导是认真的话，或者至少要在形式上兑现这一任务，“学习型组织”将会被歪曲成什么样子？
另外，九部委联合发起的“创争活动”，出台了创建学习型组织先进单位和知识型职工评价标准，也在一定程度上诱发了“脸谱化”等不良倾向的出现。
2. 企业：自行摸索
企业作为创建学习型组织的主体，对于中国学习型组织实践社群网络无疑有着决定性的影响。在某种程度上讲，如果没有企业的需要，学习型组织就会变成无源之水、无本之木，更谈不上学习型组织实践社群的存在。企业一方面是学习型组织实践推进机构的主要顾客，另一方面也作为社群一员，对学习型组织的实践与传播起着积极作用。
一些企业在创建学习型组织的过程中，结合自身实际情况，进行了积极探索，提出了很多富有创造性的最佳实践做法。例如江淮汽车（JAC）提出的“40＋4”模式、莱钢集团的系统思考应用、兴隆庄煤矿的共同愿景、鲁南水泥将企业文化、战略规划与学习型组织创建相结合的实践等，都是非常宝贵的经验。
与此同时，上述标杆企业的成功也在很大程度上引起了更多企业与政府、媒体、研究机构对于学习型组织的关注，它们的积极实践和对学习型组织的传播，也起到了“种子”的作用。
但是，我们也必须看到，很多企业创建学习型组织的努力仅仅停留在初步探索的阶段，缺乏可用、可行的指导，缺乏系统思考与规划，对于如何推进及深化学习型组织创建有着相当多的困惑；另外，确实也存在部分单位或组织追求“速效”或“政绩”，产生了“贴标签”、走过场、搞运动、“形式主义”严重等不良现象。
3. 咨询培训：零星散乱
学习型组织在中国的发展，离不开为企业提供智力支持与服务的咨询、培训机构。然而，与政府的大力推动和一些企业的迫切需求形成鲜明对比的是，学习型组织相关的咨询、培训市场很不成熟，除了少数“专家”和推广者之外，在具体的实务操作和咨询服务方面缺乏称职的或者足够的队伍，更缺乏与实际紧密结合的研发力量。因此，没有适用、实用的培训、咨询服务，仅仅停留在观念、理论的宣讲、概念的推广以及问题的个人见解上，导致企业非常茫然，甚至无所适从。因此，我们经常可以见到或曾经体验过这样的场景：台上的“专家”激情澎湃、手舞足蹈、口若悬河；台下的听众频频点头、热血沸腾、摩拳擦掌、跃跃欲试，但合上笔记本、鼓完掌、送走“专家”、踏出教室、回到办公室，好像一切还是照旧，不知从哪里下手。
4. 出版传媒：各自为战
面向社会大众的出版传媒对于传播学习型组织的理念、实践经验等，在中国学习型组织实践社群网络的发展中也起着重要作用。事实上，一些学习型组织实践社群已经和一些出版机构形成了较为稳定的合作关系。
据不完全统计，从2000年开始，中国大陆出版的学习型组织相关书籍迅速增加，但也突出地存在如下两个问题：第一，涉及的出版机构较多，但分布比较散乱，只有少数几家出版了5本以上相关书籍，其他的均比较随机，缺乏整合、系统策划与引导，各自为战，低水平重复，导致信息不一致，容易引起混乱；第二，出版物质量参差不齐，缺乏足够的高质量的原创性内容，有些出版物明显有抄袭或拼凑的痕迹，不严谨、规范；对于翻译的著作，有些也存在翻译质量不高、专业术语的译名、译法不统一等问题。
5. 研究机构：凤毛麟角
大学与研究机构往往是新思想的发源地，也是实现理论与实践互动循环的重要一环。学习型组织在中国的发展也与大学与研究机构的推动有着不可分割的联系。
尽管从全球范围来看，对学习型组织与组织学习的研究已经有了数十年历史，但目前，我国的大学与研究机构在这方面还没有给予足够的重视，还处于跟踪、探索、起步阶段。研究力量零星、分散，不仅没有一家专门的学习型组织（或组织学习）研究机构，也没有几位研究者或团队从事该领域的研究，更缺乏专门的期刊、杂志与研究项目。同时，也存在着学术浮躁，研究的深度、广度与规范性等都不能令人满意的情况，而少数民间的研究机构要么徒有虚名，借研究之名行商业运作之实，要么形单影只、艰苦支撑、难成气候。
6.泛化、虚化是必然吗？
系统思考有一个基本原理，即结构影响行为。上述五方面构成要素相互影响、动态发展、协同进化，构成了一个复杂系统。它们的大力推动与迅速进步，是学习型组织在中国快速发展的重要原因，其不成熟或内生的限制因素也导致学习型组织在中国出现了泛化、虚化等不良倾向，危及学习型组织在中国的可持续发展。例如，政府和企业眼下对“学习型组织”抱有巨大的热情，但都不知如何行动，也得不到足够适用、实用的指导或服务。在这种情况下，勉强推动，就很可能只是“走形式”，让“学习型组织”成为虚浮的泡沫或浅薄的时髦；同样，其他要素的盲动也会助长这些不良倾向。由此可见，在这样的“生态”系统中，“学习型组织”在中国就只能步履蹒跚，在繁荣与泡沫的边缘前行。
五、促进学习型组织在中国健康发展的对策
结合上述分析可见，为了促进中国学习型组织的健康可持续发展，必须设法培育或改良这个生态系统，使其更加肥沃、滋养、和谐。但对于复杂系统而言，多个要素多种力量此消彼长、相互博弈、相互制衡，存在着混沌性、依赖性，以及对初始条件的敏感性等特性，任何一个方面的细微变化，都可能对系统中的其他要素以及整个系统造成显著的（有利或不利的）影响，这使得该系统的运动和结果存在着不可预知、非计划性、不可控制等特征。也就是说，“学习型组织”在中国的发展存在着巨大的不确定性。 为此，笔者认为，需要认真思考并解决下列问题：
1. 培育社群网络，加强协作
一个可持续发展的实践社群网络对于学习型组织在中国的健康发展非常关键。为此，需要加强社群网络的整合与协调，促进社群网络内外部的知识传播、共享以及协作、新知识的创造，充分发挥社群网络的协同效应。
2. 加强对学习型组织的理论研究与实践经验的开发
在当今全球化时代，各国之间存在着紧密互动和交流，全球一体化以及跨文化融合的迹象正在加剧。对于学习型组织而言，中国的研究与探索还相对比较初步，为此，我们需要加强国际合作，整合国外的资源，凝聚全球智慧，借鉴吸收已有的研究成果，促进中国乃至全球的全面和谐与可持续发展。
另一方面，也是更为重要的，要结合中国实际，认真总结、提炼一些先进企业的探索性实践，从中发掘出规律或规则、规范，探讨在中国的土壤中实践学习型组织的方法、程序，然后进行应用推广。这是一个非常艰巨的任务，决不是某些单位或机构为了“歌功颂德”或其他目的，从企业搜罗一大堆资料，堆砌编写成所谓的案例或总结。这既要以深厚的理论为基础，又要紧密结合实践；既要了解国际的动态，又要洞悉中国实际；既要有严肃认真的学术态度，又要有相当的资源支持。
同时，还要强化对学习型组织实践问题的研究以及对企业的指导。
3. 正确认识并处理学习型组织研究与实践中的辩证关系
在学习型组织实践中，泛化、虚化的产生在很大程度上是因为没有正确认识学习型组织的本质与内涵。虽然现在“学习型组织”作为一个时髦的词汇，被挂在很多人的嘴边，但对于学习型组织的定义、本质、内涵以及创建学习型组织的方法等问题，却存在着千差万别的理解。个别人望文生义，以为学习型组织就是组织大家读读书，每个人都来学习，或者将学习型组织理解为一个一蹴而就的过程，这些片面的、错误的认识将导致行动中的“走样”或“变味”。不仅如此，对于学习型组织来说，存在着很多似是而非的“悖论”，需要我们深入体味。
笔者认为，在学习型组织的研究与实践中，要坚持“中庸之道”，正确认识并处理如下五方面的辨证关系：
（1）既要充分认识学习型组织的价值和功效，及其所具有的一定理想化色彩，又要看到学习是组织一项基本职能，它就在我们身边，并不遥远，不能将其神秘化、神圣化、僵化。学习型组织不是对其他组织管理理论和功能的替代，而是相互补充和增强。
（2）既要将学习型组织创建融入企业的运营与管理实践之中，又不能将其庸俗化、泛化和虚化。学习型组织不应该是孤立的“另外一项工作”，而是应该融入组织的日常实践，要防止学习型组织模式化、方案化等不良倾向。
（3）既要认识到创建学习型组织是一项复杂的系统工程，又不能陷入不可知论，无所作为。在实践中，需要整体规划、分步实施；可以从组织面临的最大问题入手，争取落到实处，有重点地突破；同时，要看到创建学习型组织是一个生态化的生成与演进过程，需要周密组织、持续推进。
（4）既要认识到创建学习型组织需要付出长期艰巨的努力，又不能忽略阶段性里程碑和成果。长期的创新与应变能力是学习型组织的根本特征，但短期的利润率、生产率等指标也需兼顾。
（5）既不能盲目崇洋、照搬照抄，又不能闭门造车、低层次创造。要重视中西方在文化、社会经济发展水平、国民素质与教育水平、企业管理水平以及企业面临的问题等若干方面存在的差异，在学习、借鉴国外先进实践做法与成功经验的基础上，要认识并深入研究、妥善处理这些差异，对西方管理理论和观念加以辩证地批评吸收，要结合实际，注重实效；在吸收中国古代智慧的同时，也必须根据时代精神创造性地加以诠释，以灵活应用，与时俱进。
4. 双管齐下，推动学习型组织在中国的“落地”
为了推动学习型组织在中国的“落地”，克服当前学习型组织研究与实践领域出现的不良倾向，笔者认为，需要从以下三个方面深入研究与实践：
（1）在理念普及的同时，要深入研究并掌握工具、方法及其应用
根植于学习型组织理论体系主脉而开发的方法和工具，可以在理论与实践之间搭起桥梁。在创建学习型组织的过程中，可以结合组织紧急且重要的问题，找到切入点和“杠杠解”（？？），将学习型组织的理念、工具与方法和企业的实际相结合，将有利于把学习型组织创建深入下去，而不是仅停留在观念导入或“喊喊口号”、“贴贴标语”的表面层次；同时，要注意创建工作的系统性和生态化特点，维持持续发展的动力。
（2）倡导整合应用，让学习型组织真正落到实处
笔者认为，“整合应用”将是超越理念宣传引导、工具方法应用之后的，深化学习型组织创建的第三步。只有走到这一步，学习型组织的创建才能深入而持久，成效才能更大。无论是国际上的案例，还是中国一些优秀企业创建学习型组织的案例，都已经可以证明这一点。
传统上，人们在创建学习型组织的过程中，首先采取的措施（也被一些人称为“第一章”）就是进行理念宣传引导，大量进行学习型组织或“第五项修炼”等理念的培训。不可否认，很多企业或个人仅仅因为接受了学习型组织相关的理念，就发生了显著变化。然而，这远未发挥学习型组织的魅力。很多企业在进行了广泛而深入的理念培训之后，不知如何深化学习型组织的创建，例如，哈利-戴维森公司的首席执行官理查德德•梯尔林克是《第五项修炼》的坚决赞同者，也是彼得•圣吉先生最忠实的支持者之一，他说：“我们勉强地理解那些符号，书买了很多，它也启迪人们思考。但当你认真想做点什么时，符号却不能改变任何事情。”确实，理查德德•梯尔林克先生的困惑并不鲜见。事实上，很多单位甚至做到了中高层经理人手一册《第五项修炼》，但仍然停留在理念宣讲层面，不知道如何在实际工作中应用，实际的深层次组织学习与变革并未发生。
产生这个问题的关键就是学习型组织不应该成为独立于日常工作之外的“另外一项工作”。在《第五项修炼•实践篇》中曾提及：人们只有把“工作空间”变为“学习空间”，学习才会是一个“不错的主意”，也不会喧宾夺主。英国石油公司知识管理项目负责人克里斯•科里逊指出，“知识管理”这个术语可能令人困惑，有些人会因为害怕别人试图控制自己的知识而感觉受到威胁，因此，你可以选择任何合适的术语，甚至不需要任何标签来参与这个活动……理想的境界是人们把知识管理工作当成他们日常工作的自然行为，而不是额外的负担。同样，圣吉对于如何创建学习型组织这个问题的个人建议是：在开始起步时，不要使用“学习型组织”、“组织学习”或类似词汇，不要简单的重复这些词汇或使用这些标签，最简单的方法是脚踏实地，用实质内容来代替口号，从员工和客户的价值或利益出发，创造出真正的能力，取得真正的成功，这才是最重要的。
由此可见，如果想推动组织学习、迈向学习型组织，就应该把学习型组织整合到组织的日常工作之中，而不是将它作为一项独立的或专门的工作。哈佛大学商学院教授大卫•加尔文指出，当（组织）学习融入实际工作中，管理者通常使用另外一套语言……当学习成为完成一项工作必不可少的要素时，它既不会被人单独认识到，也不被公开提及。以上几位学者的观点和笔者倡导的“整合应用”是不谋而合的。
事实上，当你采用“整合应用”的架构，即将学习型组织基本理念、工具与方法应用于实践，与组织实际工作整合起来，即使我们不再提及“学习型组织”或其他名词，我们正朝着真正的学习型组织迈进。也许这就是创建学习型组织“润物细无声”的理想境界吧。
总之，只要我们以认真应对浮躁，以创新应对僵化，以实践应对挑战，就一定能够总结找到适合中国国情和企业实际的理论与方法，走出自己的路，从而让学习型组织真正在神州大地生根、发芽、开花、结果，为提升中国企业的竞争力做出贡献。
作者简介：
邱昭良
南开大学国际商学院企业管理博士研究生、学习型组织研修中心创始人。曾任联想集团高级经理和某咨询公司事业合伙人，是国内最早从事学习型组织与知识管理研究与实践的专业人士之一；曾为联想集团、鲁南水泥、创维集团、高等教育出版社、北京市工商局、中石化集团、中国空间技术研究院、新奥集团、空军某厂等上百家企事业单位提供学习型组织、知识管理、信息化建设、流程优化等方面的咨询与培训服务。
著有《学习型组织新思维：创建学习型组织的系统生态方法》、《企业信息化的真谛》，并翻译、审校了《创建学习型组织五要素》、《英国石油公司组织学习最佳实践》、《实践社团：学习型组织知识管理指南》、《学习型组织行动纲领》、《系统思考》等著作。发表论文50多篇。
虽然对组织学习的研究最早可以追溯至上个世纪六七十年代，但真正引起人们对该领域的广泛关注，并大量研究与实践的是1990年。时年，原麻省理工大学斯隆管理学院教授彼得•圣吉的巨著《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书出版。在书中，圣吉整合了系统动力学、社会心理学等社会科学的研究成果，提出了创建学习型组织的“五项修练”的核心思想。该书迅速成为全球商业类畅销书，极大地推动了学习型组织的发展。
这股热潮也波及到了中国，并且在中国得到了最为迅猛的发展。纵观学习型组织在中国的发展，笔者认为，主要经历了两个阶段。
1、萌芽期。学习型组织理论于90年代中期传入中国，最初只是少量研究者与爱好者在推动，少数先锋企业进行了探索性试验。
2、快速发展期。2001年5月18日，江泽民在亚太经合组织人力资源高峰会议上提出了“构筑终身教育体系，创建学习型社会”，其后，全国各地掀起了一股创建学习型组织的热潮，涌现出了一批有特色、有影响力的典型，如莱钢、江淮汽车等；近两年，学习型组织在中国受到了来自政府、企业、研究机构和行业协会等的广泛关注，相关精神也被写入党的十六大报告、中央人才工作会议决议等文件。2003年底，由全国总工会、中央文明办等九部委联合发起的“创建学习型组织，争做知识型职工” 活动（简称“创争”活动），使学习型组织在中国得到又一次快速发展的契机。目前，全国各地掀起了一股创建学习型组织的热潮，涌现出了“学习型企业”、“学习型社区”、“学习型家庭”、“学习型城市”、“学习型政府机关”等，一时间颇有“乱花渐欲迷人眼”的繁荣景象。
二、学习型组织在中国开始“泛化“、虚化”？
然而，繁荣与泡沫之间的距离可能只有一步之遥。笔者认为，在当前学习型组织研究与实践中出现了“泛化”和“虚化”两种倾向（如下表所示）。换句话说，学习型组织在中国开始“泛虚”，这对于学习型组织的健康发展非常不利。
首先谈谈“泛化”。在理论研究方面，学习型组织（Learning Organization）的内涵不断扩大，从最早的“组织学习”（Organizational Learning）扩展到“知识管理”（Knowledge Management）、组织行为学、人力资源管理、社会心理学、信息技术等领域，其内容越来越庞杂。一方面，这种倾向是学习型组织理论体系发展的脉络与趋势之一，有利于学习型组织理论体系的完善；另一方面，过度扩展它的范围也有可能使学习型组织成为一个无所不包的“大杂烩”。失去自己的特色，也就失去了持久的生命力。
“泛化”的倾向在实践领域的表现是挪用概念，将其范围不适当地延展，什么都被贴上“学习型组织”的标签。学习型组织建设固然是一个系统工程，但如果企业每一项活动都被作为学习型组织的内容，学习型组织将会是一番什么景象？笔者很难想象。
再说说“虚化”倾向。在理论研究方面，“虚化”表现为浮躁、不踏实，只是停留在表面，讲讲大道理，或做些官样文章，甚至是随便拼凑和抄袭。不可否认，“学习型组织”来自海外，在其发展的初期，翻译、引介都是非常重要的。但由于学习型组织需要结合组织及其外部环境的机制、文化背景，如果我们不踏下心来深入研究中国企业的实际情况，学习型组织就难以在中国生根、发芽、开花、结果。而在这方面，目前不仅缺乏深入研究和原创性的研究成果，甚至是案例整理也流于浅薄。
“虚化”在实践领域表现为很多组织把学习型组织创建活动形式化、表面化，没有落实到行动中，没有与企业的业务相结合；或者只当成领导者个人的“政绩”，到处去“炒作”，大肆宣传，实际上则是敷衍了事；一些人连学习型组织是什么还没有搞清楚，就“一窝蜂”地开始搞学习型组织。有更多的人投入创建学习型组织固然是可喜的，这有助于学习型组织理论和观念的普及，但同时也是非常危险的，因为“搞运动”、“走过场”，或“一窝蜂”的后果，可能导致其内在价值的“提前稀释”，从而影响学习型组织的深入健康发展。
三、警惕学习型组织实践中的几种不良倾向
除了“泛化”和“虚化”以外，我们还要警惕实践中出现的如下几种不良倾向：
1. 囫囵吞枣，或过分简化
很多机构和个人没有深入了解学习型组织的内涵与精髓，仅凭字面理解，望文生义，不求甚解，将学习型组织等同于促进个人学习，从而使其过度简化，失去了学习型组织的真正目的。
2. 不成熟的模式，或片面包装
创建学习型组织没有固定的模式，也不存在“放诸四海而皆准”的“方案”。但企事业单位在实践学习型组织的过程中，往往希望研究学习型组织的“专家”、学者们给出具体的指南或方案。一些机构和人员就迎合这些需要，提出所谓创建学习型组织的模式或全面解决方案。少数企业也过度注重包装、宣传或炒作，没有深入实践就开始总结所谓的“创建模式”与经验，大肆进行宣传。
在创建学习型组织的过程中，总结、提炼固然是必要的，适当的宣传也有助于提升组织的士气，但肤浅的总结、过度的炒作只会助长组织的浮躁心态，从而失去对现状的清醒认识和踏实行动的耐心。
与此同时，一些机构出台的所谓学习型组织评价标准，也在某种程度上是这种倾向的表现，助长了学习型组织模式化、“脸谱化”的出现，歪曲了学习型组织的真谛。
3. 盲目崇洋，或片面复古
学习型组织理论是“舶来品”，需要我们在学习、吸收、借鉴的基础上，进行灵活应用或创新，不能生搬硬套，甚至将其教条化。而也有人认为，中国有自己独特的国情与文化，西方的理论不能适用；或者认为，中国古代智慧无所不包，“学习型组织”或“五项修炼”等理论在我们“老祖宗”那里都能找到出处，因此无需吸收、借鉴国际先进企业的实践经验或西方的研究成果。
4. 盲目跟风，或沽名钓誉
在实践中，一些企事业单位盲目跟风，或把创建学习型组织当作政治任务来完成，而不是自觉自发地从企业的需求出发。这样时间一长，将逐渐失去动力，产生敷衍了事的情绪，从而蜕化为形式主义。
更有甚者，部分单位只是为了争取荣誉而开始搞形式、走过场、拉关系，过于急功近利，买椟还珠，注重形式化，完全忽视了扎扎实实的努力。在他们的心目中，学习型组织只是一个捞取荣誉或政治资本的幌子，有没有实际的内容根本不重要。
上述不良倾向不利于学习型组织在中国的健康、深入、可持续发展。
四、泛化、虚化的根源：一种系统的分析视角
笔者提出上述观点以后，很多人很自然地认为产生泛化、虚化的原因在企业、在企业领导人身上。确实，我们不能否认一些单位以及领导人心浮气躁，为了各种目的，而采取一些不务实的做法；一些从事学术研究的人也仅仅是为了跟风，完成任务、不愿意深入钻研而拼拼凑凑。这些都是客观存在的现实，也是泛化、虚化产生的直接原因。但仔细思考一下，由于社会是一个复杂系统，泛化、虚化作为这个复杂系统表现出来的一种现象，其原因决不是这么简单。事实上，笔者认为，学习型组织在中国出现的诸种不良倾向并不是偶然的。
2004年9月，在新加坡举行的“第8届学习型组织行动研讨会”上，笔者提出了如下“学习型组织中国生态系统”的模型，并以此来解释学习型组织在中国开始泛化、虚化原因。换言之，泛化、虚”的产生是这个生态系统共同作用的结果，是这个生态系统还很“弱小”的表现。 1. 行政命令：利弊参半
自2001年5月18日江泽民在亚太经合组织人力资源高峰会议上发表了“构筑终身教育体系，创建学习型社会”的讲话以后，中国执政党和各级政府对于学习型组织（社会）均给予了高度重视。这一方面体现出是在运用政策引导和行政命令手段，推动“学习型社会”、“学习型政党”、“学习型城市”等；另一方面，也体现在政府利用媒体和公众影响力，促进了学习型组织理念的普及。
第一，在江泽民讲话发表以后，国家副主席曾庆红提出响应江主席的号召，“创建学习型政党”的提法；党的十六大报告中也将“创建学习型社会”列为“全面建设小康社会”的工作目标；在全国人才工作会议上，对此目标进行了较为详细的阐述；
第二，上海、大连、北京、常州等城市以党、政府或人大文件的形式，明确提出创建学习型城市；
第三，2004年1月，中央九部委联合发起成立“创争”活动，并为每年评比的“创建学习型组织先进单位”、“知识型职工先进个人”，颁发全国五一劳动奖章和奖状；利用《工人日报》和各级工会组织的力量，在2004年5月举办的“‘创争’活动知识竞赛”中，数千万职工参与了这一活动；新华社、《人民日报》和其他一些媒体也对许振超等新型劳动模范（知识型职工）进行了大篇幅的报道。
第四，各省市纷纷响应中央政府的号召，积极推进“创争”活动，也各自出台了一系列支持或鼓励政策。
上述事实表明，党和政府对于学习型组织在中国的普及，起到了巨大的推进作用。“学习型组织”在2001年之后的迅速“升温”与党和政府的推动有着直接的联系。
然而，从企业角度看， “学习型组织”不是“速效药”，它应该是企业自主自发的行为，而不能仅仅依靠行政命令的方式去推动，或者赋予其浓重的政治色彩，否则将直接导致很多企事业单位的“形式主义”。事实上，在全国“创争”活动中，部分地区甚至出现了“放卫星”的现象，号称要在几年时间内把本地区百分之多少的企业变成“学习型组织”——如果这些地区的领导是认真的话，或者至少要在形式上兑现这一任务，“学习型组织”将会被歪曲成什么样子？
另外，九部委联合发起的“创争活动”，出台了创建学习型组织先进单位和知识型职工评价标准，也在一定程度上诱发了“脸谱化”等不良倾向的出现。
2. 企业：自行摸索
企业作为创建学习型组织的主体，对于中国学习型组织实践社群网络无疑有着决定性的影响。在某种程度上讲，如果没有企业的需要，学习型组织就会变成无源之水、无本之木，更谈不上学习型组织实践社群的存在。企业一方面是学习型组织实践推进机构的主要顾客，另一方面也作为社群一员，对学习型组织的实践与传播起着积极作用。
一些企业在创建学习型组织的过程中，结合自身实际情况，进行了积极探索，提出了很多富有创造性的最佳实践做法。例如江淮汽车（JAC）提出的“40＋4”模式、莱钢集团的系统思考应用、兴隆庄煤矿的共同愿景、鲁南水泥将企业文化、战略规划与学习型组织创建相结合的实践等，都是非常宝贵的经验。
与此同时，上述标杆企业的成功也在很大程度上引起了更多企业与政府、媒体、研究机构对于学习型组织的关注，它们的积极实践和对学习型组织的传播，也起到了“种子”的作用。
但是，我们也必须看到，很多企业创建学习型组织的努力仅仅停留在初步探索的阶段，缺乏可用、可行的指导，缺乏系统思考与规划，对于如何推进及深化学习型组织创建有着相当多的困惑；另外，确实也存在部分单位或组织追求“速效”或“政绩”，产生了“贴标签”、走过场、搞运动、“形式主义”严重等不良现象。
3. 咨询培训：零星散乱
学习型组织在中国的发展，离不开为企业提供智力支持与服务的咨询、培训机构。然而，与政府的大力推动和一些企业的迫切需求形成鲜明对比的是，学习型组织相关的咨询、培训市场很不成熟，除了少数“专家”和推广者之外，在具体的实务操作和咨询服务方面缺乏称职的或者足够的队伍，更缺乏与实际紧密结合的研发力量。因此，没有适用、实用的培训、咨询服务，仅仅停留在观念、理论的宣讲、概念的推广以及问题的个人见解上，导致企业非常茫然，甚至无所适从。因此，我们经常可以见到或曾经体验过这样的场景：台上的“专家”激情澎湃、手舞足蹈、口若悬河；台下的听众频频点头、热血沸腾、摩拳擦掌、跃跃欲试，但合上笔记本、鼓完掌、送走“专家”、踏出教室、回到办公室，好像一切还是照旧，不知从哪里下手。
4. 出版传媒：各自为战
面向社会大众的出版传媒对于传播学习型组织的理念、实践经验等，在中国学习型组织实践社群网络的发展中也起着重要作用。事实上，一些学习型组织实践社群已经和一些出版机构形成了较为稳定的合作关系。
据不完全统计，从2000年开始，中国大陆出版的学习型组织相关书籍迅速增加，但也突出地存在如下两个问题：第一，涉及的出版机构较多，但分布比较散乱，只有少数几家出版了5本以上相关书籍，其他的均比较随机，缺乏整合、系统策划与引导，各自为战，低水平重复，导致信息不一致，容易引起混乱；第二，出版物质量参差不齐，缺乏足够的高质量的原创性内容，有些出版物明显有抄袭或拼凑的痕迹，不严谨、规范；对于翻译的著作，有些也存在翻译质量不高、专业术语的译名、译法不统一等问题。
5. 研究机构：凤毛麟角
大学与研究机构往往是新思想的发源地，也是实现理论与实践互动循环的重要一环。学习型组织在中国的发展也与大学与研究机构的推动有着不可分割的联系。
尽管从全球范围来看，对学习型组织与组织学习的研究已经有了数十年历史，但目前，我国的大学与研究机构在这方面还没有给予足够的重视，还处于跟踪、探索、起步阶段。研究力量零星、分散，不仅没有一家专门的学习型组织（或组织学习）研究机构，也没有几位研究者或团队从事该领域的研究，更缺乏专门的期刊、杂志与研究项目。同时，也存在着学术浮躁，研究的深度、广度与规范性等都不能令人满意的情况，而少数民间的研究机构要么徒有虚名，借研究之名行商业运作之实，要么形单影只、艰苦支撑、难成气候。
6.泛化、虚化是必然吗？
系统思考有一个基本原理，即结构影响行为。上述五方面构成要素相互影响、动态发展、协同进化，构成了一个复杂系统。它们的大力推动与迅速进步，是学习型组织在中国快速发展的重要原因，其不成熟或内生的限制因素也导致学习型组织在中国出现了泛化、虚化等不良倾向，危及学习型组织在中国的可持续发展。例如，政府和企业眼下对“学习型组织”抱有巨大的热情，但都不知如何行动，也得不到足够适用、实用的指导或服务。在这种情况下，勉强推动，就很可能只是“走形式”，让“学习型组织”成为虚浮的泡沫或浅薄的时髦；同样，其他要素的盲动也会助长这些不良倾向。由此可见，在这样的“生态”系统中，“学习型组织”在中国就只能步履蹒跚，在繁荣与泡沫的边缘前行。
五、促进学习型组织在中国健康发展的对策
结合上述分析可见，为了促进中国学习型组织的健康可持续发展，必须设法培育或改良这个生态系统，使其更加肥沃、滋养、和谐。但对于复杂系统而言，多个要素多种力量此消彼长、相互博弈、相互制衡，存在着混沌性、依赖性，以及对初始条件的敏感性等特性，任何一个方面的细微变化，都可能对系统中的其他要素以及整个系统造成显著的（有利或不利的）影响，这使得该系统的运动和结果存在着不可预知、非计划性、不可控制等特征。也就是说，“学习型组织”在中国的发展存在着巨大的不确定性。 为此，笔者认为，需要认真思考并解决下列问题：
1. 培育社群网络，加强协作
一个可持续发展的实践社群网络对于学习型组织在中国的健康发展非常关键。为此，需要加强社群网络的整合与协调，促进社群网络内外部的知识传播、共享以及协作、新知识的创造，充分发挥社群网络的协同效应。
2. 加强对学习型组织的理论研究与实践经验的开发
在当今全球化时代，各国之间存在着紧密互动和交流，全球一体化以及跨文化融合的迹象正在加剧。对于学习型组织而言，中国的研究与探索还相对比较初步，为此，我们需要加强国际合作，整合国外的资源，凝聚全球智慧，借鉴吸收已有的研究成果，促进中国乃至全球的全面和谐与可持续发展。
另一方面，也是更为重要的，要结合中国实际，认真总结、提炼一些先进企业的探索性实践，从中发掘出规律或规则、规范，探讨在中国的土壤中实践学习型组织的方法、程序，然后进行应用推广。这是一个非常艰巨的任务，决不是某些单位或机构为了“歌功颂德”或其他目的，从企业搜罗一大堆资料，堆砌编写成所谓的案例或总结。这既要以深厚的理论为基础，又要紧密结合实践；既要了解国际的动态，又要洞悉中国实际；既要有严肃认真的学术态度，又要有相当的资源支持。
同时，还要强化对学习型组织实践问题的研究以及对企业的指导。
3. 正确认识并处理学习型组织研究与实践中的辩证关系
在学习型组织实践中，泛化、虚化的产生在很大程度上是因为没有正确认识学习型组织的本质与内涵。虽然现在“学习型组织”作为一个时髦的词汇，被挂在很多人的嘴边，但对于学习型组织的定义、本质、内涵以及创建学习型组织的方法等问题，却存在着千差万别的理解。个别人望文生义，以为学习型组织就是组织大家读读书，每个人都来学习，或者将学习型组织理解为一个一蹴而就的过程，这些片面的、错误的认识将导致行动中的“走样”或“变味”。不仅如此，对于学习型组织来说，存在着很多似是而非的“悖论”，需要我们深入体味。
笔者认为，在学习型组织的研究与实践中，要坚持“中庸之道”，正确认识并处理如下五方面的辨证关系：
（1）既要充分认识学习型组织的价值和功效，及其所具有的一定理想化色彩，又要看到学习是组织一项基本职能，它就在我们身边，并不遥远，不能将其神秘化、神圣化、僵化。学习型组织不是对其他组织管理理论和功能的替代，而是相互补充和增强。
（2）既要将学习型组织创建融入企业的运营与管理实践之中，又不能将其庸俗化、泛化和虚化。学习型组织不应该是孤立的“另外一项工作”，而是应该融入组织的日常实践，要防止学习型组织模式化、方案化等不良倾向。
（3）既要认识到创建学习型组织是一项复杂的系统工程，又不能陷入不可知论，无所作为。在实践中，需要整体规划、分步实施；可以从组织面临的最大问题入手，争取落到实处，有重点地突破；同时，要看到创建学习型组织是一个生态化的生成与演进过程，需要周密组织、持续推进。
（4）既要认识到创建学习型组织需要付出长期艰巨的努力，又不能忽略阶段性里程碑和成果。长期的创新与应变能力是学习型组织的根本特征，但短期的利润率、生产率等指标也需兼顾。
（5）既不能盲目崇洋、照搬照抄，又不能闭门造车、低层次创造。要重视中西方在文化、社会经济发展水平、国民素质与教育水平、企业管理水平以及企业面临的问题等若干方面存在的差异，在学习、借鉴国外先进实践做法与成功经验的基础上，要认识并深入研究、妥善处理这些差异，对西方管理理论和观念加以辩证地批评吸收，要结合实际，注重实效；在吸收中国古代智慧的同时，也必须根据时代精神创造性地加以诠释，以灵活应用，与时俱进。
4. 双管齐下，推动学习型组织在中国的“落地”
为了推动学习型组织在中国的“落地”，克服当前学习型组织研究与实践领域出现的不良倾向，笔者认为，需要从以下三个方面深入研究与实践：
（1）在理念普及的同时，要深入研究并掌握工具、方法及其应用
根植于学习型组织理论体系主脉而开发的方法和工具，可以在理论与实践之间搭起桥梁。在创建学习型组织的过程中，可以结合组织紧急且重要的问题，找到切入点和“杠杠解”（？？），将学习型组织的理念、工具与方法和企业的实际相结合，将有利于把学习型组织创建深入下去，而不是仅停留在观念导入或“喊喊口号”、“贴贴标语”的表面层次；同时，要注意创建工作的系统性和生态化特点，维持持续发展的动力。
（2）倡导整合应用，让学习型组织真正落到实处
笔者认为，“整合应用”将是超越理念宣传引导、工具方法应用之后的，深化学习型组织创建的第三步。只有走到这一步，学习型组织的创建才能深入而持久，成效才能更大。无论是国际上的案例，还是中国一些优秀企业创建学习型组织的案例，都已经可以证明这一点。
传统上，人们在创建学习型组织的过程中，首先采取的措施（也被一些人称为“第一章”）就是进行理念宣传引导，大量进行学习型组织或“第五项修炼”等理念的培训。不可否认，很多企业或个人仅仅因为接受了学习型组织相关的理念，就发生了显著变化。然而，这远未发挥学习型组织的魅力。很多企业在进行了广泛而深入的理念培训之后，不知如何深化学习型组织的创建，例如，哈利-戴维森公司的首席执行官理查德德•梯尔林克是《第五项修炼》的坚决赞同者，也是彼得•圣吉先生最忠实的支持者之一，他说：“我们勉强地理解那些符号，书买了很多，它也启迪人们思考。但当你认真想做点什么时，符号却不能改变任何事情。”确实，理查德德•梯尔林克先生的困惑并不鲜见。事实上，很多单位甚至做到了中高层经理人手一册《第五项修炼》，但仍然停留在理念宣讲层面，不知道如何在实际工作中应用，实际的深层次组织学习与变革并未发生。
产生这个问题的关键就是学习型组织不应该成为独立于日常工作之外的“另外一项工作”。在《第五项修炼•实践篇》中曾提及：人们只有把“工作空间”变为“学习空间”，学习才会是一个“不错的主意”，也不会喧宾夺主。英国石油公司知识管理项目负责人克里斯•科里逊指出，“知识管理”这个术语可能令人困惑，有些人会因为害怕别人试图控制自己的知识而感觉受到威胁，因此，你可以选择任何合适的术语，甚至不需要任何标签来参与这个活动……理想的境界是人们把知识管理工作当成他们日常工作的自然行为，而不是额外的负担。同样，圣吉对于如何创建学习型组织这个问题的个人建议是：在开始起步时，不要使用“学习型组织”、“组织学习”或类似词汇，不要简单的重复这些词汇或使用这些标签，最简单的方法是脚踏实地，用实质内容来代替口号，从员工和客户的价值或利益出发，创造出真正的能力，取得真正的成功，这才是最重要的。
由此可见，如果想推动组织学习、迈向学习型组织，就应该把学习型组织整合到组织的日常工作之中，而不是将它作为一项独立的或专门的工作。哈佛大学商学院教授大卫•加尔文指出，当（组织）学习融入实际工作中，管理者通常使用另外一套语言……当学习成为完成一项工作必不可少的要素时，它既不会被人单独认识到，也不被公开提及。以上几位学者的观点和笔者倡导的“整合应用”是不谋而合的。
事实上，当你采用“整合应用”的架构，即将学习型组织基本理念、工具与方法应用于实践，与组织实际工作整合起来，即使我们不再提及“学习型组织”或其他名词，我们正朝着真正的学习型组织迈进。也许这就是创建学习型组织“润物细无声”的理想境界吧。
总之，只要我们以认真应对浮躁，以创新应对僵化，以实践应对挑战，就一定能够总结找到适合中国国情和企业实际的理论与方法，走出自己的路，从而让学习型组织真正在神州大地生根、发芽、开花、结果，为提升中国企业的竞争力做出贡献。
作者简介：
邱昭良
南开大学国际商学院企业管理博士研究生、学习型组织研修中心创始人。曾任联想集团高级经理和某咨询公司事业合伙人，是国内最早从事学习型组织与知识管理研究与实践的专业人士之一；曾为联想集团、鲁南水泥、创维集团、高等教育出版社、北京市工商局、中石化集团、中国空间技术研究院、新奥集团、空军某厂等上百家企事业单位提供学习型组织、知识管理、信息化建设、流程优化等方面的咨询与培训服务。
著有《学习型组织新思维：创建学习型组织的系统生态方法》、《企业信息化的真谛》，并翻译、审校了《创建学习型组织五要素》、《英国石油公司组织学习最佳实践》、《实践社团：学习型组织知识管理指南》、《学习型组织行动纲领》、《系统思考》等著作。发表论文50多篇。