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摘要：通过建立完善的人才发展奖励机制，制定详细、可行的人才培养计划，采用多种培训形式和手段，充分调动企业员工参加教育培训的积极性，实践证明，其能够为公司提供充足的适用型、实用型人才资源。
关键词：职业技能培训；企业；电力
作者简介：王小红（1959-），女，山西洪洞人，山西电力公司临汾供电分公司人力资源管理中心督察员，高级工程师，主要研究方向：培训教育。（山西 临汾 041000）
为贯彻落实山西省电力公司“三思三晋”的工作思路，进一步加强企业员工的职业技能培训，努力提高培训效率，保障培训效果，提升员工基本知识、基本素质、基本技能，改善员工知识结构，根据某供电分公司围绕“三基”、拓宽思路，积极探索职业技能培训新途径的工作要求，笔者于2010年5月15日至8月10日分别走访了某供电分公司24个基层单位，通过抽样问卷调查、现场访问及座谈等形式，对各单位的人员素质状况及培训工作开展情况进行了认真调研与分析，以期探索出一条职业技能培训的新途径。
一、公司人力资源情况基本分析
公司人力资源情况基本分析如表1所示，该公司现有职工3123名，其中生产技能人员1715名，占全员总数的54.9%。在技能人员中，从年龄构成来看，35岁以下职工588名，占全员总数的18.8%，36～45岁职工724名，占全员总数的23.2%，46～55岁职工305名，占全员总数的9.8%，55岁以上人员98名占3.1%；从文化程度来看，大本以上190人，占全员总数的6.1%，大专633名占全员总数的20.3%，中专、技校449名占全员总数的14.4%，高中文化程度的239名，占全员总数的7.8%，初中及以下204名，占全员总数的6.5%；从技术等级来看，技师及以上403名，占全员总数的12.9%，高级工654名，占全员总数的20.9%，中级工164名，占全员总数的5.3%，初级工以下494名，占全员总数的15.8%。
通过统计数据可以看出：由于受各方面因素的影响，分公司管理人员逐年增加，生产、营销一线员工逐年减少，只占职工总数的54.9%；而在技能人员中，大多数人员文化程度偏低，技术等级结构不够合理，中级技师及以上人才比例偏低，高、专、精专业人才减少、流失，生产一线技能性人才缺乏，而他们又是生产一线的主力军，承担着该市工农业生产、居民的安全供电及用电优质服务等任务。因此，坚持以用为本的人才培养理念，围绕”三基”，拓宽思路，进一步加强生产技能人员的技能培训，努力培养适用型、实用型人才，提高培训效率，保障培训效果，改善知识结构，提高岗位履职能力，快速提升员工基本知识、基本素质、基本技能，是目前分公司员工职业技能培训工作的当务之急。
二、目前培训工作存在的问题
随着电力体制改革的不断深入，电力企业迅速发展、电网设备逐渐升级、电网建设不断扩容，建设“一强三优”的现代电力公司需要大批业务精湛、素质较高的技术人才。近年来，该供电分公司在改善人员知识结构，提高职业技能方面做了积极的探索与大量的工作。以争创“青年岗位能手”活动为载体、积极开发人力资源、提高员工综合素质，以推动企业生产经营为着力点，大力开展学历教育与职业技能培训，在加强持证上岗、职业技能鉴定、仿真培训、岗位轮换及新录用人员培训的基础上，广泛组织员工开展技能比武、专业竞赛、论文发表、“QC”小组等活动，形成党政工团齐抓共管，共同推进企业员工培养工作的良好局面。但是，由于各种原因的存在，公司的职业技能培训还存在以下问题。
1.员工认识有待提高
我们对分公司35周岁以下的员工开展了思想状况调查。结果表明，许多新分配或参加工作不久的青年员工普遍倾向于从事管理岗位工作，不愿意去基层一线。一些单位已出现了管理人员与专业技能人员比例失调，生产一线的技能人员严重短缺，青黄不接的局面。这些现象严重影响了技术成果向现实生产力的转化，并成为制约企业可持续发展的主要瓶颈。究其根本主观上是部分员工缺乏对企业发展共同愿景的追求和上进心，缺乏持之以恒的学习毅力。客观上部分员工学历层次较低，没有接受过正规的电力专业技术知识教育，制约着企业一流化建设的水平和超常规发展的实现。
2.教育培训机制不完善
虽然分公司在近年来不断探索人力资源开发的各种途径，建立了许多管理制度和激励措施，但在教育培训考核以及如何增强教育培训效果等方面仍然存在薄弱环节。学习成果未能与员工个人工资和福利待遇挂钩，员工参加教育培训的积极性得不到充分调动。对员工技能培训需求现状了解不够。目前我们的培训是根据上级及社会形势要求对员工进行培训，并没有真正认识到的企业需要什么样的人才，使得培训目标与实际相脱离。注重学历教育，知识结构的改变，对现场培训、技能培训及技能人员培训的投入相对要少，其结果就是不仅没有解决企业的人才需要，反而造成了人力资源的严重浪费。
3.培训效果不明显
培训内容落后、方法老化、专业师资缺乏。首先，在培训模式及方法上仍沿用传统的教学模式，只注重室内理论培训、考试，忽略了现场技能的培训与考核。
由于专业性、综合性师资力量比较薄弱，特别是在教材、考核题库的建设上滞后于设备的更新速度，因此导致我们的培训内容落后，方式比较简单；培训内容过于单调、统一，没有个性化的培训。师徒培训，由于技术水平发展不平衡，师傅的技术水平及工作能力直接影响着徒弟的技能水平。其次，公司缺少一支掌握系统专业理论和实践知识相结合的内训师队伍。有的师傅有丰富的实践经验，却说不出来，会做不会说，有的理论比较丰富却没有实践经验，影响教育培训效果。部分员工，缺乏正确的学习方法，不善于阅读，不善于记录，不善于思考，不善于运用，不善于交流，不善于总结。没有做到学习工作化，工作学习化，导致一部分人员参与培训却没有效果或提高不快。再次，现场培训，流于形式，工学矛盾比较突出。部分员工缺乏持之以恒的学习毅力，尤其是当前，电力生产、城农网改造任务较为繁重，生产一线员工早出晚归，客观上没有时间和精力学习。
三、解决问题的措施及建议
针对公司在教育培训方面存在的各种问题，我们本着以用为本，缺什么补什么的原则，从培训机制、培训模式、培训内容、培训师资及培训设施等五方面去探讨如何构建符合电力企业发展需要的综合性、专业性职业技能人才的工作思路。
1.完善人才培养机制
首先，制定符合现代企业发展的培训、考核、使用、待遇、激励一体化机制，树立以用为本的培养理念，培养适用型、实用型、能用型人才的战略思路。鼓励员工立足本职工作，积极参与技能培训，掌握现场操作技能，实现人力资源的优化配置。其次，建立先培训后上岗的培训机制，通过上岗考核、技能等级考核、竞赛比武等专业培训，用培训业绩对员工的综合素质进行分析、考核、奖惩兑现；加强新员工培训，完善培训制度和奖惩办法；建立师徒结对培养机制，根据徒弟的业绩对师傅进行奖惩激励。再次，加强对各类青年典型、青年学科带头人等青年人才的跟踪培养，积极探索向上级单位及各级管理部门举荐青年人才的有效途径，促进更多的优秀青年人才出成果、担重任。通过建立各种培训、考核、用人、荐才机制，切实为技术人员的成长成才创造良好的环境，提供公平竞争、施展才华的广阔舞台。
2.多措并举提高培训效果
组建自己的内训师队伍，聘请专业技术人员当内训师，以导师制的形式带动一批专业性强、实际操作规范的专业技能人员。同时，积极开展“每周一课、每月一练、每季一考、技术论坛、技术小课堂”等活动，树立人人当培训师的理念，不断提升员工的职业技术素养。
通过开展“师徒结对”的方式，发挥老师傅、专家传帮带的作用。即：我们要抓好三个层次的导师带徒：一是刚上岗还不具备实际业务操作能力的新进员工，拜精通业务、经验丰富的年长职工为师，促进新进青工尽快上岗、熟悉工作；二是已上岗并具有相当业务水平的员工，拜业务精湛、有专业特长的高级工程师、中高级管理人员和工人技师为师，培养青年高级专业人才；三是专业技术过硬、接受能力强、有综合发展潜力的青年，拜多人为师，以培养复合型人才。使导师带徒活动不仅成为青工上岗培训的主要形式，还进一步成为青工提高自身综合素质，培养高技能人才和一专多能的复合型人才的主要方式。同时，通过质量管理培训让员工学会一种工作、学习的思维方法，并有效地指导工作。通过开展ＱＣ活动、技能竞赛、科技论坛、论文交流等活动，搭建交流经验、成果分享、共同提高的发展平台，实现员工成长，企业增效协同的目的。
走“企校联合”、“厂企联合”之路。随着电力系统自动化水平的提高，新设备、新技术、新工艺对职工的技能水平要求越来越高，因此，我们要采取走出去、请进来的方式，派有学习能力的员工定期到对口学校、厂家学习新设备的工作原理、安装程序及操作规程，进行现场模拟操作，扩大员工的视野；同时，还要请厂家、对口技术学校的老师到生产现场结合工作实际进行讲解，有效地解决工学矛盾。
利用网络技术，搭建“信息化”培训平台，进一步完善和推广应用远程网络培训系统，统一开发和购置优质培训课件。建立“专业技术”讲坛，组织开放式学习，利用现有人力、物力资源，将专家授课、设备安装、检修及设备运行的规范操作录制下来，以影视课件形式上传到网络培训系统，充分利用远程网络培训的差异性和灵活性特点，营造学习氛围。同时我们还可运用公司网站资源，搭建“小讲台”、设立“点将台”等多种形式构筑多元学习交流平台，组织专题研讨、论文交流会、知识竞赛等活动为员工提供展示的舞台。
3.探索培训多元模式
按照注重实效的培训原则，不断探索、创新培训方式，最大程度地发挥学员的潜能，加大座谈式、研讨式、案例式培训和现场培训的交流比重，总结推广审计案例特色培训的成功经验，利用正反两方面的案例，开展特色培训，完善培训项目制定过程中“能力分析、需求分析、项目策划、编制计划”四个环节，针对不同专业、不同岗位、不同员工编制合理的“套餐式标准化培训”计划和 “订单式”培训计划，开展“送教到班组”活动，提高培训工作的针对性和灵活性，实现岗位培训的“标准化”与“差异化”。
全面普及技术竞赛。组织多种形式的技能大赛、技术比武、岗位练兵活动，以赛促训，以考促学，进一步激发员工学技成才、报效企业的积极性，结合实际和事故案例方式进行培训，专业理论知识与现场实践结合；定期开展新人员述学，把自己在工作中遇到的问题和经验与大家共享；定期开展学术交流；深入到厂家内部，实际接触后台、设备，与设计人员交流，给员工搭建施展才华、脱颖而出的舞台，营造重视培养、选拔技能人才的良好氛围。
建设与现场同步或适度超前的培训设施。生产技能不是在课堂上练成的，也不可能靠听几节讲课和观摩演示就能练成，必须要让学员亲手操作，甚至多次演练才能形成。必要的培训设施是有效培训的前提，在条件允许时可进行一些仿真、模拟培训。培训设施建设要因地制宜，我们没有条件建设很先进的仿真培训系统，但可以就地取材，如利用老旧设备进行拆装讲解检修、保护校验等，利用模拟线路练习登杆作业、处理导线缺陷、模拟带电作业培训等，可以达到逼真的效果，也便于学员掌握和记忆。
结合企业岗位设置情况，组建安全生产、电力营销、电气运行、检修、输配电、新录用人员等专业培训模块，并将安全生产、电气运行、电气检修、输配电、抄表抢修、财务知识、营销管理、计算机操作、电费抄核收系统、业扩报装、优质服务等专业培训课件与视频教案按模块组成专业培训包，让各岗位员工结合工作实际和个人知识需要，通过培训网络和专业课堂，自己“点菜”选择学习内容，从而实现培训工作标准化及专业培训个性化的需要。
（责任编辑：刘俊卿）
关键词：职业技能培训；企业；电力
作者简介：王小红（1959-），女，山西洪洞人，山西电力公司临汾供电分公司人力资源管理中心督察员，高级工程师，主要研究方向：培训教育。（山西 临汾 041000）
为贯彻落实山西省电力公司“三思三晋”的工作思路，进一步加强企业员工的职业技能培训，努力提高培训效率，保障培训效果，提升员工基本知识、基本素质、基本技能，改善员工知识结构，根据某供电分公司围绕“三基”、拓宽思路，积极探索职业技能培训新途径的工作要求，笔者于2010年5月15日至8月10日分别走访了某供电分公司24个基层单位，通过抽样问卷调查、现场访问及座谈等形式，对各单位的人员素质状况及培训工作开展情况进行了认真调研与分析，以期探索出一条职业技能培训的新途径。
一、公司人力资源情况基本分析
公司人力资源情况基本分析如表1所示，该公司现有职工3123名，其中生产技能人员1715名，占全员总数的54.9%。在技能人员中，从年龄构成来看，35岁以下职工588名，占全员总数的18.8%，36～45岁职工724名，占全员总数的23.2%，46～55岁职工305名，占全员总数的9.8%，55岁以上人员98名占3.1%；从文化程度来看，大本以上190人，占全员总数的6.1%，大专633名占全员总数的20.3%，中专、技校449名占全员总数的14.4%，高中文化程度的239名，占全员总数的7.8%，初中及以下204名，占全员总数的6.5%；从技术等级来看，技师及以上403名，占全员总数的12.9%，高级工654名，占全员总数的20.9%，中级工164名，占全员总数的5.3%，初级工以下494名，占全员总数的15.8%。
通过统计数据可以看出：由于受各方面因素的影响，分公司管理人员逐年增加，生产、营销一线员工逐年减少，只占职工总数的54.9%；而在技能人员中，大多数人员文化程度偏低，技术等级结构不够合理，中级技师及以上人才比例偏低，高、专、精专业人才减少、流失，生产一线技能性人才缺乏，而他们又是生产一线的主力军，承担着该市工农业生产、居民的安全供电及用电优质服务等任务。因此，坚持以用为本的人才培养理念，围绕”三基”，拓宽思路，进一步加强生产技能人员的技能培训，努力培养适用型、实用型人才，提高培训效率，保障培训效果，改善知识结构，提高岗位履职能力，快速提升员工基本知识、基本素质、基本技能，是目前分公司员工职业技能培训工作的当务之急。
二、目前培训工作存在的问题
随着电力体制改革的不断深入，电力企业迅速发展、电网设备逐渐升级、电网建设不断扩容，建设“一强三优”的现代电力公司需要大批业务精湛、素质较高的技术人才。近年来，该供电分公司在改善人员知识结构，提高职业技能方面做了积极的探索与大量的工作。以争创“青年岗位能手”活动为载体、积极开发人力资源、提高员工综合素质，以推动企业生产经营为着力点，大力开展学历教育与职业技能培训，在加强持证上岗、职业技能鉴定、仿真培训、岗位轮换及新录用人员培训的基础上，广泛组织员工开展技能比武、专业竞赛、论文发表、“QC”小组等活动，形成党政工团齐抓共管，共同推进企业员工培养工作的良好局面。但是，由于各种原因的存在，公司的职业技能培训还存在以下问题。
1.员工认识有待提高
我们对分公司35周岁以下的员工开展了思想状况调查。结果表明，许多新分配或参加工作不久的青年员工普遍倾向于从事管理岗位工作，不愿意去基层一线。一些单位已出现了管理人员与专业技能人员比例失调，生产一线的技能人员严重短缺，青黄不接的局面。这些现象严重影响了技术成果向现实生产力的转化，并成为制约企业可持续发展的主要瓶颈。究其根本主观上是部分员工缺乏对企业发展共同愿景的追求和上进心，缺乏持之以恒的学习毅力。客观上部分员工学历层次较低，没有接受过正规的电力专业技术知识教育，制约着企业一流化建设的水平和超常规发展的实现。
2.教育培训机制不完善
虽然分公司在近年来不断探索人力资源开发的各种途径，建立了许多管理制度和激励措施，但在教育培训考核以及如何增强教育培训效果等方面仍然存在薄弱环节。学习成果未能与员工个人工资和福利待遇挂钩，员工参加教育培训的积极性得不到充分调动。对员工技能培训需求现状了解不够。目前我们的培训是根据上级及社会形势要求对员工进行培训，并没有真正认识到的企业需要什么样的人才，使得培训目标与实际相脱离。注重学历教育，知识结构的改变，对现场培训、技能培训及技能人员培训的投入相对要少，其结果就是不仅没有解决企业的人才需要，反而造成了人力资源的严重浪费。
3.培训效果不明显
培训内容落后、方法老化、专业师资缺乏。首先，在培训模式及方法上仍沿用传统的教学模式，只注重室内理论培训、考试，忽略了现场技能的培训与考核。
由于专业性、综合性师资力量比较薄弱，特别是在教材、考核题库的建设上滞后于设备的更新速度，因此导致我们的培训内容落后，方式比较简单；培训内容过于单调、统一，没有个性化的培训。师徒培训，由于技术水平发展不平衡，师傅的技术水平及工作能力直接影响着徒弟的技能水平。其次，公司缺少一支掌握系统专业理论和实践知识相结合的内训师队伍。有的师傅有丰富的实践经验，却说不出来，会做不会说，有的理论比较丰富却没有实践经验，影响教育培训效果。部分员工，缺乏正确的学习方法，不善于阅读，不善于记录，不善于思考，不善于运用，不善于交流，不善于总结。没有做到学习工作化，工作学习化，导致一部分人员参与培训却没有效果或提高不快。再次，现场培训，流于形式，工学矛盾比较突出。部分员工缺乏持之以恒的学习毅力，尤其是当前，电力生产、城农网改造任务较为繁重，生产一线员工早出晚归，客观上没有时间和精力学习。
三、解决问题的措施及建议
针对公司在教育培训方面存在的各种问题，我们本着以用为本，缺什么补什么的原则，从培训机制、培训模式、培训内容、培训师资及培训设施等五方面去探讨如何构建符合电力企业发展需要的综合性、专业性职业技能人才的工作思路。
1.完善人才培养机制
首先，制定符合现代企业发展的培训、考核、使用、待遇、激励一体化机制，树立以用为本的培养理念，培养适用型、实用型、能用型人才的战略思路。鼓励员工立足本职工作，积极参与技能培训，掌握现场操作技能，实现人力资源的优化配置。其次，建立先培训后上岗的培训机制，通过上岗考核、技能等级考核、竞赛比武等专业培训，用培训业绩对员工的综合素质进行分析、考核、奖惩兑现；加强新员工培训，完善培训制度和奖惩办法；建立师徒结对培养机制，根据徒弟的业绩对师傅进行奖惩激励。再次，加强对各类青年典型、青年学科带头人等青年人才的跟踪培养，积极探索向上级单位及各级管理部门举荐青年人才的有效途径，促进更多的优秀青年人才出成果、担重任。通过建立各种培训、考核、用人、荐才机制，切实为技术人员的成长成才创造良好的环境，提供公平竞争、施展才华的广阔舞台。
2.多措并举提高培训效果
组建自己的内训师队伍，聘请专业技术人员当内训师，以导师制的形式带动一批专业性强、实际操作规范的专业技能人员。同时，积极开展“每周一课、每月一练、每季一考、技术论坛、技术小课堂”等活动，树立人人当培训师的理念，不断提升员工的职业技术素养。
通过开展“师徒结对”的方式，发挥老师傅、专家传帮带的作用。即：我们要抓好三个层次的导师带徒：一是刚上岗还不具备实际业务操作能力的新进员工，拜精通业务、经验丰富的年长职工为师，促进新进青工尽快上岗、熟悉工作；二是已上岗并具有相当业务水平的员工，拜业务精湛、有专业特长的高级工程师、中高级管理人员和工人技师为师，培养青年高级专业人才；三是专业技术过硬、接受能力强、有综合发展潜力的青年，拜多人为师，以培养复合型人才。使导师带徒活动不仅成为青工上岗培训的主要形式，还进一步成为青工提高自身综合素质，培养高技能人才和一专多能的复合型人才的主要方式。同时，通过质量管理培训让员工学会一种工作、学习的思维方法，并有效地指导工作。通过开展ＱＣ活动、技能竞赛、科技论坛、论文交流等活动，搭建交流经验、成果分享、共同提高的发展平台，实现员工成长，企业增效协同的目的。
走“企校联合”、“厂企联合”之路。随着电力系统自动化水平的提高，新设备、新技术、新工艺对职工的技能水平要求越来越高，因此，我们要采取走出去、请进来的方式，派有学习能力的员工定期到对口学校、厂家学习新设备的工作原理、安装程序及操作规程，进行现场模拟操作，扩大员工的视野；同时，还要请厂家、对口技术学校的老师到生产现场结合工作实际进行讲解，有效地解决工学矛盾。
利用网络技术，搭建“信息化”培训平台，进一步完善和推广应用远程网络培训系统，统一开发和购置优质培训课件。建立“专业技术”讲坛，组织开放式学习，利用现有人力、物力资源，将专家授课、设备安装、检修及设备运行的规范操作录制下来，以影视课件形式上传到网络培训系统，充分利用远程网络培训的差异性和灵活性特点，营造学习氛围。同时我们还可运用公司网站资源，搭建“小讲台”、设立“点将台”等多种形式构筑多元学习交流平台，组织专题研讨、论文交流会、知识竞赛等活动为员工提供展示的舞台。
3.探索培训多元模式
按照注重实效的培训原则，不断探索、创新培训方式，最大程度地发挥学员的潜能，加大座谈式、研讨式、案例式培训和现场培训的交流比重，总结推广审计案例特色培训的成功经验，利用正反两方面的案例，开展特色培训，完善培训项目制定过程中“能力分析、需求分析、项目策划、编制计划”四个环节，针对不同专业、不同岗位、不同员工编制合理的“套餐式标准化培训”计划和 “订单式”培训计划，开展“送教到班组”活动，提高培训工作的针对性和灵活性，实现岗位培训的“标准化”与“差异化”。
全面普及技术竞赛。组织多种形式的技能大赛、技术比武、岗位练兵活动，以赛促训，以考促学，进一步激发员工学技成才、报效企业的积极性，结合实际和事故案例方式进行培训，专业理论知识与现场实践结合；定期开展新人员述学，把自己在工作中遇到的问题和经验与大家共享；定期开展学术交流；深入到厂家内部，实际接触后台、设备，与设计人员交流，给员工搭建施展才华、脱颖而出的舞台，营造重视培养、选拔技能人才的良好氛围。
建设与现场同步或适度超前的培训设施。生产技能不是在课堂上练成的，也不可能靠听几节讲课和观摩演示就能练成，必须要让学员亲手操作，甚至多次演练才能形成。必要的培训设施是有效培训的前提，在条件允许时可进行一些仿真、模拟培训。培训设施建设要因地制宜，我们没有条件建设很先进的仿真培训系统，但可以就地取材，如利用老旧设备进行拆装讲解检修、保护校验等，利用模拟线路练习登杆作业、处理导线缺陷、模拟带电作业培训等，可以达到逼真的效果，也便于学员掌握和记忆。
结合企业岗位设置情况，组建安全生产、电力营销、电气运行、检修、输配电、新录用人员等专业培训模块，并将安全生产、电气运行、电气检修、输配电、抄表抢修、财务知识、营销管理、计算机操作、电费抄核收系统、业扩报装、优质服务等专业培训课件与视频教案按模块组成专业培训包，让各岗位员工结合工作实际和个人知识需要，通过培训网络和专业课堂，自己“点菜”选择学习内容，从而实现培训工作标准化及专业培训个性化的需要。
（责任编辑：刘俊卿）