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近十年，越来越多的中国企业把发展企业大学作为应对全球市场竞争的战略途径，纷纷成立自己的企业大学。企业大学作为企业出资建立的新型教育培训组织，逐渐引起人们的重视。
企业大学诞生于20世纪中叶的美国，迪斯尼大学、通用电气公司的克顿维尔学院以及麦当劳公司的汉堡大学的成立，成为企业大学诞生的标志。《财富》杂志1999年曾声称“事实上每个一流的跨国公司似乎都在成立自己的企业大学”，这种趋势对中国也产生了重大影响。20世纪90年代，摩托罗拉大学作为跨国公司的独立实体被认为是企业大学发展新阶段的标杆，引领了中国企业大学的发展。近十年，在实现全球化的过程中，越来越多的中国企业把发展企业大学作为应对全球市场竞争的战略途径，纷纷成立自己的企业大学。企业大学作为企业出资建立的新型教育培训组织，逐渐引起人们的重视。
企业大学的产生
企业大学产生的因素是多方面的。有些作者声称，传统大学无法提供能胜任企业或行业发展需要的劳动力即是主要原因之一，企业界对高等教育提供的毕业生越来越不满意使得企业大学应运而生。作为培训的提供者和教育的提供者，企业大学和传统大学有着不同之处。当人才市场上供需矛盾时，能够解决矛盾的企业大学就以新的资源方式出现了。
企业大学出现的另外一个因素是学者和实操者间的不断分化。就象教育和培训的分化一样，培训的设计、开发和实施过程是企业对教育的根本性重构。传统大学追求智力水平的提高，坚持对整个社会有利的学术价值。这与企业大学代表的价值形成对比，企业大学追求生产力和工作绩效水平的提高。
面对知识经济的挑战，在一定条件下，传统大学与企业大学必须努力加强合作。传统大学无法迅速发现企业的变化并对变化做出及时反映，而企业大学提供的培训课程缺乏学术的严谨，传统大学与企业大学的合作能提供更加个性化的课程、创造师资交流的机会，对传统大学和企业大学都是有利的。
企业大学的内涵
企业大学的核心因素包括员工发展、企业运营和组织目标，即企业大学必须是企业价值链的一部分，为实现企业的运营目标而积极提高企业、团队和个人的竞争力。
通过对国内外一些资料的总结，概括出企业大学的一些标准：
1 致力于企业的需求，内部满足团队和个人，外部满足供应商、客户和其他股东的需求。
2 支持、推动并引领企业的学习文化。
3 及时满足企业当前和今后的学习需求。
4 提高企业投入产出、生产，及创新能力，并降低离职率。
总之，为企业运营和员工发展创造价值是企业大学的必要条件。企业大学还需要推动和引领企业文化。更为重要的是，它必须忠诚于企业的价值链。一旦企业大学独立于企业而服务于外部客户，它就游离于企业的生态系统以外，而成为能为市场上任何人提供培训和教育的机构，也就不能再称之为企业大学。企业大学能为企业带来什么
从本质上讲，企业大学能够开发新的知识，分享新的知识，并为员工的经验提供一些反思的时间。企业大学提高了对学习解决方案设计实施的精细化程度。其发展增加了知识员工新的角色，员工可以在学习解决方案的应用中获得竞争优势，因此更加关注学习的结果。事实上，企业大学有助于留住那些终身学习和职业发展的价值观与企业的价值观相同的人。
通过比较发现，中外企业大学的角色和功能存在一些相似之处。例如，在企业内被看作成本中心；重要的高级管理者作为传授知识和分享知识的师资；投资回报率(ROI)用来评价企业大学的贡献，也用来评价大学与企业的合作关系。企业大学的另一个重要职能是提供入职培训，缩短新员工的适应期。企业大学还能被看作提供最佳实践并驱动变革的中心。由于企业大学作为一级独立的组织存在，企业内的学习和发展对于员工就成了可以看得见的组织特权。
企业大学的存在形式是多样化的，这与它的功能没有直接关系。例如摩托罗拉大学，在90年代有令人羡慕的校园和分院，全职员工有四、五百人，其规模在当时的企业大学里是佼佼者。可到了二十一世纪初，其实体规模逐渐减小，取而代之的是网络技术在培训
中的应用。有的企业直接把企业大学的培训体制建立在利用网上技术来提供培训。有人把这样的企业大学称之为虚拟的企业大学，是因为它没实体的校园，所有的培训活动都是通过网络来进行的，像思科的培训基本是属于这样的模式。
企业大学的战略致力于不断提高组织和员工的能力以满足当前和今后企业运营的需要，它支持、推动并引领企业学习文化，帮助企业实现运营目标。具体的存在形式并不重要，重要的是提高组织和员工的能力使企业具有竞争力。
企业大学的未来
尽管企业大学在不断发展壮大，但至今没有在学术界中被认可，可以归纳为几个方面的问题：企业大学没有被严格定义，企业大学成长和发展的成功因素还不明确；企业大学和人力资源开发的关系没有界定清楚，关于企业大学贡献的说法含糊不清。我们发现大部分的研究仅仅局部地回答了其中的一些问题。企业大学要成为企业HRD(人力资源开发)中最外显和最有影响力的形式，还有很长的路要走。
企业大学目前在中国正处于从无到有的快速成长阶段，有的人在概念上对企业大学还存在一些误解，仅从字面上简单地把企业大学理解为传统大学的一个分支或校企合作的一种形式，因而用传统大学的模式和标准来界定企业大学的发展方向，影响企业大学更好地发挥自身价值。很多企业虽然成立了企业大学，但还未建立完善的学习型企业文化和组织结构，导致企业大学有名无实，很难在企业中发挥活力和作用。另外，当前国内很多企业大学自身的软件建设还没有形成规模，在课程设计、师资开发、学习方式等方面还没有找到体现自身特色和价值的重大突破口，更无法用有效的数据和手段来证明自身的价值。
企业大学是作为企业竞争战略一部分而设计、构建的流程，其未来的发展方向在于学习的持续改变。企业大学已经成为企业市场价值与管理层代表的智力水平之间可以看得见的桥梁。因此，如果能够通过推动和引领企业学习文化和知识管理来证明其价值的提升，通过合作和外包提供有效的成本解决方案，通过为企业全体员工提供直接的解决方案来让企业掌握有用的技术，最重要的通过提高企业创新能力和竞争来支持企业的战略，那么企业大学会就能够不断发展壮大。许多企业管理的学者认为把企业大学作为HRD实施的另外一种形式更令人满意，因为企业大学致力于个人、团队和企业不同层面的学习过程。在很多情况下，企业大学的理念正好有助于创建企业战略高级管理层级(CLO，CKO)的关键领导力角色。
很显然，在发达国家，企业大学正处于上升阶段。当今知识经济环境下，企业大学的价值已经得到显现。中国企业必须在同样的全球经济环境下竞争，这种条件下，企业需要管理自己的学习行为，这时发展企业大学可能就是一个正确的选择。中国企业大学的优势在于中国的企业大学不用再重复美国几十年的经验，从一开始就可以引入最新的理念。中国企业可以建立基于未来的企业大学，涵盖所有员工，依靠适当的途径和伙伴为企业成功运营寻找桥梁。虽然没有前人的经验，但由于企业和企业大学核心流程不同的发展阶段，中国企业也许要开发许多新的流程。其他国家和地区已有的工作为中国企业构建自己的企业大学流程提供了有益借鉴。
企业大学诞生于20世纪中叶的美国，迪斯尼大学、通用电气公司的克顿维尔学院以及麦当劳公司的汉堡大学的成立，成为企业大学诞生的标志。《财富》杂志1999年曾声称“事实上每个一流的跨国公司似乎都在成立自己的企业大学”，这种趋势对中国也产生了重大影响。20世纪90年代，摩托罗拉大学作为跨国公司的独立实体被认为是企业大学发展新阶段的标杆，引领了中国企业大学的发展。近十年，在实现全球化的过程中，越来越多的中国企业把发展企业大学作为应对全球市场竞争的战略途径，纷纷成立自己的企业大学。企业大学作为企业出资建立的新型教育培训组织，逐渐引起人们的重视。
企业大学的产生
企业大学产生的因素是多方面的。有些作者声称，传统大学无法提供能胜任企业或行业发展需要的劳动力即是主要原因之一，企业界对高等教育提供的毕业生越来越不满意使得企业大学应运而生。作为培训的提供者和教育的提供者，企业大学和传统大学有着不同之处。当人才市场上供需矛盾时，能够解决矛盾的企业大学就以新的资源方式出现了。
企业大学出现的另外一个因素是学者和实操者间的不断分化。就象教育和培训的分化一样，培训的设计、开发和实施过程是企业对教育的根本性重构。传统大学追求智力水平的提高，坚持对整个社会有利的学术价值。这与企业大学代表的价值形成对比，企业大学追求生产力和工作绩效水平的提高。
面对知识经济的挑战，在一定条件下，传统大学与企业大学必须努力加强合作。传统大学无法迅速发现企业的变化并对变化做出及时反映，而企业大学提供的培训课程缺乏学术的严谨，传统大学与企业大学的合作能提供更加个性化的课程、创造师资交流的机会，对传统大学和企业大学都是有利的。
企业大学的内涵
企业大学的核心因素包括员工发展、企业运营和组织目标，即企业大学必须是企业价值链的一部分，为实现企业的运营目标而积极提高企业、团队和个人的竞争力。
通过对国内外一些资料的总结，概括出企业大学的一些标准：
1 致力于企业的需求，内部满足团队和个人，外部满足供应商、客户和其他股东的需求。
2 支持、推动并引领企业的学习文化。
3 及时满足企业当前和今后的学习需求。
4 提高企业投入产出、生产，及创新能力，并降低离职率。
总之，为企业运营和员工发展创造价值是企业大学的必要条件。企业大学还需要推动和引领企业文化。更为重要的是，它必须忠诚于企业的价值链。一旦企业大学独立于企业而服务于外部客户，它就游离于企业的生态系统以外，而成为能为市场上任何人提供培训和教育的机构，也就不能再称之为企业大学。企业大学能为企业带来什么
从本质上讲，企业大学能够开发新的知识，分享新的知识，并为员工的经验提供一些反思的时间。企业大学提高了对学习解决方案设计实施的精细化程度。其发展增加了知识员工新的角色，员工可以在学习解决方案的应用中获得竞争优势，因此更加关注学习的结果。事实上，企业大学有助于留住那些终身学习和职业发展的价值观与企业的价值观相同的人。
通过比较发现，中外企业大学的角色和功能存在一些相似之处。例如，在企业内被看作成本中心；重要的高级管理者作为传授知识和分享知识的师资；投资回报率(ROI)用来评价企业大学的贡献，也用来评价大学与企业的合作关系。企业大学的另一个重要职能是提供入职培训，缩短新员工的适应期。企业大学还能被看作提供最佳实践并驱动变革的中心。由于企业大学作为一级独立的组织存在，企业内的学习和发展对于员工就成了可以看得见的组织特权。
企业大学的存在形式是多样化的，这与它的功能没有直接关系。例如摩托罗拉大学，在90年代有令人羡慕的校园和分院，全职员工有四、五百人，其规模在当时的企业大学里是佼佼者。可到了二十一世纪初，其实体规模逐渐减小，取而代之的是网络技术在培训
中的应用。有的企业直接把企业大学的培训体制建立在利用网上技术来提供培训。有人把这样的企业大学称之为虚拟的企业大学，是因为它没实体的校园，所有的培训活动都是通过网络来进行的，像思科的培训基本是属于这样的模式。
企业大学的战略致力于不断提高组织和员工的能力以满足当前和今后企业运营的需要，它支持、推动并引领企业学习文化，帮助企业实现运营目标。具体的存在形式并不重要，重要的是提高组织和员工的能力使企业具有竞争力。
企业大学的未来
尽管企业大学在不断发展壮大，但至今没有在学术界中被认可，可以归纳为几个方面的问题：企业大学没有被严格定义，企业大学成长和发展的成功因素还不明确；企业大学和人力资源开发的关系没有界定清楚，关于企业大学贡献的说法含糊不清。我们发现大部分的研究仅仅局部地回答了其中的一些问题。企业大学要成为企业HRD(人力资源开发)中最外显和最有影响力的形式，还有很长的路要走。
企业大学目前在中国正处于从无到有的快速成长阶段，有的人在概念上对企业大学还存在一些误解，仅从字面上简单地把企业大学理解为传统大学的一个分支或校企合作的一种形式，因而用传统大学的模式和标准来界定企业大学的发展方向，影响企业大学更好地发挥自身价值。很多企业虽然成立了企业大学，但还未建立完善的学习型企业文化和组织结构，导致企业大学有名无实，很难在企业中发挥活力和作用。另外，当前国内很多企业大学自身的软件建设还没有形成规模，在课程设计、师资开发、学习方式等方面还没有找到体现自身特色和价值的重大突破口，更无法用有效的数据和手段来证明自身的价值。
企业大学是作为企业竞争战略一部分而设计、构建的流程，其未来的发展方向在于学习的持续改变。企业大学已经成为企业市场价值与管理层代表的智力水平之间可以看得见的桥梁。因此，如果能够通过推动和引领企业学习文化和知识管理来证明其价值的提升，通过合作和外包提供有效的成本解决方案，通过为企业全体员工提供直接的解决方案来让企业掌握有用的技术，最重要的通过提高企业创新能力和竞争来支持企业的战略，那么企业大学会就能够不断发展壮大。许多企业管理的学者认为把企业大学作为HRD实施的另外一种形式更令人满意，因为企业大学致力于个人、团队和企业不同层面的学习过程。在很多情况下，企业大学的理念正好有助于创建企业战略高级管理层级(CLO，CKO)的关键领导力角色。
很显然，在发达国家，企业大学正处于上升阶段。当今知识经济环境下，企业大学的价值已经得到显现。中国企业必须在同样的全球经济环境下竞争，这种条件下，企业需要管理自己的学习行为，这时发展企业大学可能就是一个正确的选择。中国企业大学的优势在于中国的企业大学不用再重复美国几十年的经验，从一开始就可以引入最新的理念。中国企业可以建立基于未来的企业大学，涵盖所有员工，依靠适当的途径和伙伴为企业成功运营寻找桥梁。虽然没有前人的经验，但由于企业和企业大学核心流程不同的发展阶段，中国企业也许要开发许多新的流程。其他国家和地区已有的工作为中国企业构建自己的企业大学流程提供了有益借鉴。