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摘 要:在选择人员时，跨国企业有着多样的方式，招聘本土化员工或者外派。本文以外派员工为主要线索，结合了美国、日本、澳大利亚三国跨国企业外派人员的方式进行综合阐述，在分析其实例时，本文还结合了一般的人员分析方法，从理论层面进行深度茶树，不仅体现了结果，更体现了过程。通过人员分析，选择合适的人员外派，并以工作分析为基础制定外派人员的培训方式、薪资水平、绩效评估等。本文还认为既然作为外派时，需要进行人员分析，在召回国内时也需要考虑人员的综合素质。因此对于外派人员的人员分析时一个长期的分析，考察的因子包括个人因素，也包括相关的社会环境。
关键词:国际人力资源管理 外派 人员分析 KSAO 管理人员
一、引言
国际进出口业务的发展，很多大型企业开始考虑自身的经营策略，创办或者扩建跨国公司成为很多具有国际化眼光企业的首选。从目前的状况来看，国际企业需要的合格人才总是供不应求，以为能胜任国际企业管理的经理必须不仅了解本公司组织结构和要求，而且理解所在国的文化，并且具有管理技能，并使公司总部的意愿与所在国的发展平衡协调。美国学者韦恩·卡肖曾提出那些有利于实现这种平衡的组织人力策略才使得工作更具有意义。 于是国际人力资源管理也日益被重视。人员分析是岗位分析的重要方法之一，人员分析可理解为与工作相关的工作人员的个性特征的分析和描述。其对人的各项知识、技能、能力和其他各项因素也进行分析，即所谓的KSAO方法。
二、人员分析--理论支撑
在人员分析中，本文采用了萧鸣政教授的分析方法，首先对人员分析的基本内容进行了进一步阐述。其中个人的个性特征在组织任职，尤其在跨国公司的任职中起着很大的作用。在广义上讲，个人的个性特征还包括社会魅力、个人行为特征、个人能力等。从以上的个性特征中，我们也得到了更详细的信息进行人员分析。在工作分析方法与岗位评价中，常用的几种有：以职位为中心的访谈法、问卷法、观察法以及以人为中心的管理职位分析问卷法、工作成分清单法等。与其他不同，人员分析中还采用了美国的DOL系统方法，对被调查者进行教育、技能、经历、动机等方面的调查，使调查的数据更好的应用在人员分析中。能力分析量表及关键事件法也是常用的方法。
三、结合人员外派进行实例分析
发达工业国家在外派人员时，通常有三类选择，一种为本土人员、一为东道国人员，还有一种是从第三国中选择。这些选择也与相应的职位相联系。本文就管理层人员进行阐述。调查显示，管理层次越高，往往是母国外派占据多数。但就是母国外派的人员也存在以下问题：
1.管理者的配偶不能适应不同的物质文化环境
2.管理者本身不能较好地适应不同的物质文化环境
3.其它与家庭相关的因素
4.管理者性格或情感上的不成熟
5.管理者无法应付海外工作所需承担的责任
6.管理者缺乏技术、海外工作的经历
7.管理者缺乏海外工作的热情
综上，我们可将其归为管理者的个性特征因素导致驻外失败，其个性特征为广义的特征，包括自身经历、品性、技术、经历、兴趣因素，也包括家庭因素对其影响。因此我们在取得驻外成功时，必须对人员分析全面透彻。本文从以下几个方面进行宏观把握。
（一）针对不同岗位人员分析
外派人员的主要工作有以下四个方面：高级主管（CEO），负责检查指导整个分公司的运营；部门经理，建立并运行海外子公司的职能部门；技术人员，分析并解决具体的操作问题；操作性的普通成员。不同的职务有着不同的任务，CEO比技术工人来说，往往更多的需要与外界打交道，也因此公司在选择外派时往往先将所需要的技能列为一张清单，然后根据职务的经验性要求进行相关排序，本文从KSAO四方面分别列出了具体的要求：
KNOWLEDGE；关于业务的专门知识、教育背景、东道国语言及文化背景知识。
SKILL：相关海外经历所获得的技术能力；在国内同等水平工作的能力，在公司内所获得的能力。
ABILTY：成熟以及情感的控制能力、积极性与创造性、独立性、危机处理能力以及交际能力。
OTHERS；性别、年龄、婚姻关系、配偶及家庭的适应能力，是否存在文化地域歧视、对海外工作是否感兴趣。
以上从人员分析常用的KSAO分析进行了简单的总结表述，但由于岗位不同，通常考虑的能力比重亦不同，更重要的是随着家庭因素的日益重要，更多的选择外派时会考虑到家庭因素，这也与驻外时间的长短有关。
（二）不同国家的人员分析
不同国家的人员分析可以理解为在跨国人力资源的人员选拨中是采用本国公民（跨国公司公司所在地的公民）、东道国公民（海外业务所在地的公民）、还是第三国公民（既非跨国公司总部又非子公司所在地公民）。这涉及到不同国家对于这三类人员的人员分析情况。本文从美国、欧洲及澳大利亚的公司进行分析。在美国与欧洲中，外派的主要原因是员工对公司有着比较充分的了解，尤其在公司的战略上，也因此更能执行好公司在海外子公司的发展规划。这种情况同样出现在欧洲公司中，但对于日本，几乎不管何种层次的岗位，总部更愿意外派一些本国人，这也与日本的文化相关。日本人重视团结，很少使用第三国人员。调查显示，第三国人员本身存在着诸多的问题，往往语言文化差异、对公司战略定位以及工作经历是常衡量的标准。
（三）男女性外派的人员分析
一项调查研究显示，美国的女性外派人员仅有5%，在阿德勒1984年的调查中，美国加拿大所有外派人员（约为13338名）中仅有3%的为女性外派。在当下社会大环境中，女性外派与男性外派也成为我们需要考虑的一个重要因素。结合人员分析的KSAO法，性别为OTHERS中的重要一个方面，考虑到性别时，也难以避免的考虑到家庭因素。Moran.stah&boyer的一次调查 3。女性外派无任务优势，主要通过对女性个人的KSAO分析得到：
1.兴趣：女性工作者没有外派工作的兴趣，大部分女性在工作时还需要考虑家庭因素，因此丧失兴趣。
2.个人能力：女性工作者在文化上更容易偏激，不能更好地处理好与当地员工的关系，当然，上下级关系也难处理好。
3.身体因素：女性怀孕可能会导致驻外失败，大多数女性不能更好地处理好工作压力，使外派时间缩短。
4.家庭因素：女性工作者更加注重家庭和睦，对于工作并无太高的要求，照顾老人与孩子的要求可能使女性选择留在国内。
与上相反的是男性员工则有较多的优势。
1.年龄与兴趣：越年轻的男性员工对外派更有兴趣，他们更愿意出去 锻炼自己，开拓自己的视野。
2.基本个性特质：相比于女性的敏感、忧郁和多疑，男性员工更加理性、开放、智慧、外露、自强与自信，这些个性特质的存在使男性员工在面对挑战时，更容易体现积极的一面。
3.知识：相对于女性，男性的基础知识不够牢固，但是在新环境中男性更能学习和接受，这对能力的提升也有作用。
4.家庭：对于外派的未婚男性，外派可能更没有后顾之忧，但考虑到男性个人对婚姻的计划，公司还会提供"婚姻支持"。对于女性，大多数公司认为女性的忠诚度较高而不必进行投入。
5.身体素质：毫无疑问，男性在此方面有较好的基础。
四、结论
在跨国人力资源管理中，选择合适人员外派时，往往采用人员分析的方法。根据某几个候选人员的特性，列出特性，在排列特性时，可以将关键事件法与KSAO相结合，即挑选几个比较重要的KSAO作为评选的主要因子或赋予它更大的权重。也可以采用DOL系统方法。此系统列明了六种个人特征，将这些特征詳细列明之后，结合职位分析法，找出相关的因子。在DOL系统分析方法中，环境因素起了非常重要的作用，在对外派人员进行分析时，不妨采用DOL系统分析方法。
参考文献：
[1]萧明政.工作分析的方法与技术（第三版）.北京.中国人名大学出版社，2010
[2]彼得·丁·道林，丹尼斯·E·韦尔奇编著.赵曙明译，跨国公司人力资源管理.北京.中国人民大学出版社，2001
[3]赵曙明，罗伯特·马西斯，约翰·杰克逊编著，人力资源管理（第九版），北京：电子工业出版社，2004
作者简介：张凯丽，山东大学（威海）商学院09级人力资源管理学生；丛燕妮，山东大学（威海）商学院09级市场营销学生；刘健全，山东大学（威海）法学院09级行政管理学生。
关键词:国际人力资源管理 外派 人员分析 KSAO 管理人员
一、引言
国际进出口业务的发展，很多大型企业开始考虑自身的经营策略，创办或者扩建跨国公司成为很多具有国际化眼光企业的首选。从目前的状况来看，国际企业需要的合格人才总是供不应求，以为能胜任国际企业管理的经理必须不仅了解本公司组织结构和要求，而且理解所在国的文化，并且具有管理技能，并使公司总部的意愿与所在国的发展平衡协调。美国学者韦恩·卡肖曾提出那些有利于实现这种平衡的组织人力策略才使得工作更具有意义。 于是国际人力资源管理也日益被重视。人员分析是岗位分析的重要方法之一，人员分析可理解为与工作相关的工作人员的个性特征的分析和描述。其对人的各项知识、技能、能力和其他各项因素也进行分析，即所谓的KSAO方法。
二、人员分析--理论支撑
在人员分析中，本文采用了萧鸣政教授的分析方法，首先对人员分析的基本内容进行了进一步阐述。其中个人的个性特征在组织任职，尤其在跨国公司的任职中起着很大的作用。在广义上讲，个人的个性特征还包括社会魅力、个人行为特征、个人能力等。从以上的个性特征中，我们也得到了更详细的信息进行人员分析。在工作分析方法与岗位评价中，常用的几种有：以职位为中心的访谈法、问卷法、观察法以及以人为中心的管理职位分析问卷法、工作成分清单法等。与其他不同，人员分析中还采用了美国的DOL系统方法，对被调查者进行教育、技能、经历、动机等方面的调查，使调查的数据更好的应用在人员分析中。能力分析量表及关键事件法也是常用的方法。
三、结合人员外派进行实例分析
发达工业国家在外派人员时，通常有三类选择，一种为本土人员、一为东道国人员，还有一种是从第三国中选择。这些选择也与相应的职位相联系。本文就管理层人员进行阐述。调查显示，管理层次越高，往往是母国外派占据多数。但就是母国外派的人员也存在以下问题：
1.管理者的配偶不能适应不同的物质文化环境
2.管理者本身不能较好地适应不同的物质文化环境
3.其它与家庭相关的因素
4.管理者性格或情感上的不成熟
5.管理者无法应付海外工作所需承担的责任
6.管理者缺乏技术、海外工作的经历
7.管理者缺乏海外工作的热情
综上，我们可将其归为管理者的个性特征因素导致驻外失败，其个性特征为广义的特征，包括自身经历、品性、技术、经历、兴趣因素，也包括家庭因素对其影响。因此我们在取得驻外成功时，必须对人员分析全面透彻。本文从以下几个方面进行宏观把握。
（一）针对不同岗位人员分析
外派人员的主要工作有以下四个方面：高级主管（CEO），负责检查指导整个分公司的运营；部门经理，建立并运行海外子公司的职能部门；技术人员，分析并解决具体的操作问题；操作性的普通成员。不同的职务有着不同的任务，CEO比技术工人来说，往往更多的需要与外界打交道，也因此公司在选择外派时往往先将所需要的技能列为一张清单，然后根据职务的经验性要求进行相关排序，本文从KSAO四方面分别列出了具体的要求：
KNOWLEDGE；关于业务的专门知识、教育背景、东道国语言及文化背景知识。
SKILL：相关海外经历所获得的技术能力；在国内同等水平工作的能力，在公司内所获得的能力。
ABILTY：成熟以及情感的控制能力、积极性与创造性、独立性、危机处理能力以及交际能力。
OTHERS；性别、年龄、婚姻关系、配偶及家庭的适应能力，是否存在文化地域歧视、对海外工作是否感兴趣。
以上从人员分析常用的KSAO分析进行了简单的总结表述，但由于岗位不同，通常考虑的能力比重亦不同，更重要的是随着家庭因素的日益重要，更多的选择外派时会考虑到家庭因素，这也与驻外时间的长短有关。
（二）不同国家的人员分析
不同国家的人员分析可以理解为在跨国人力资源的人员选拨中是采用本国公民（跨国公司公司所在地的公民）、东道国公民（海外业务所在地的公民）、还是第三国公民（既非跨国公司总部又非子公司所在地公民）。这涉及到不同国家对于这三类人员的人员分析情况。本文从美国、欧洲及澳大利亚的公司进行分析。在美国与欧洲中，外派的主要原因是员工对公司有着比较充分的了解，尤其在公司的战略上，也因此更能执行好公司在海外子公司的发展规划。这种情况同样出现在欧洲公司中，但对于日本，几乎不管何种层次的岗位，总部更愿意外派一些本国人，这也与日本的文化相关。日本人重视团结，很少使用第三国人员。调查显示，第三国人员本身存在着诸多的问题，往往语言文化差异、对公司战略定位以及工作经历是常衡量的标准。
（三）男女性外派的人员分析
一项调查研究显示，美国的女性外派人员仅有5%，在阿德勒1984年的调查中，美国加拿大所有外派人员（约为13338名）中仅有3%的为女性外派。在当下社会大环境中，女性外派与男性外派也成为我们需要考虑的一个重要因素。结合人员分析的KSAO法，性别为OTHERS中的重要一个方面，考虑到性别时，也难以避免的考虑到家庭因素。Moran.stah&boyer的一次调查 3。女性外派无任务优势，主要通过对女性个人的KSAO分析得到：
1.兴趣：女性工作者没有外派工作的兴趣，大部分女性在工作时还需要考虑家庭因素，因此丧失兴趣。
2.个人能力：女性工作者在文化上更容易偏激，不能更好地处理好与当地员工的关系，当然，上下级关系也难处理好。
3.身体因素：女性怀孕可能会导致驻外失败，大多数女性不能更好地处理好工作压力，使外派时间缩短。
4.家庭因素：女性工作者更加注重家庭和睦，对于工作并无太高的要求，照顾老人与孩子的要求可能使女性选择留在国内。
与上相反的是男性员工则有较多的优势。
1.年龄与兴趣：越年轻的男性员工对外派更有兴趣，他们更愿意出去 锻炼自己，开拓自己的视野。
2.基本个性特质：相比于女性的敏感、忧郁和多疑，男性员工更加理性、开放、智慧、外露、自强与自信，这些个性特质的存在使男性员工在面对挑战时，更容易体现积极的一面。
3.知识：相对于女性，男性的基础知识不够牢固，但是在新环境中男性更能学习和接受，这对能力的提升也有作用。
4.家庭：对于外派的未婚男性，外派可能更没有后顾之忧，但考虑到男性个人对婚姻的计划，公司还会提供"婚姻支持"。对于女性，大多数公司认为女性的忠诚度较高而不必进行投入。
5.身体素质：毫无疑问，男性在此方面有较好的基础。
四、结论
在跨国人力资源管理中，选择合适人员外派时，往往采用人员分析的方法。根据某几个候选人员的特性，列出特性，在排列特性时，可以将关键事件法与KSAO相结合，即挑选几个比较重要的KSAO作为评选的主要因子或赋予它更大的权重。也可以采用DOL系统方法。此系统列明了六种个人特征，将这些特征詳细列明之后，结合职位分析法，找出相关的因子。在DOL系统分析方法中，环境因素起了非常重要的作用，在对外派人员进行分析时，不妨采用DOL系统分析方法。
参考文献：
[1]萧明政.工作分析的方法与技术（第三版）.北京.中国人名大学出版社，2010
[2]彼得·丁·道林，丹尼斯·E·韦尔奇编著.赵曙明译，跨国公司人力资源管理.北京.中国人民大学出版社，2001
[3]赵曙明，罗伯特·马西斯，约翰·杰克逊编著，人力资源管理（第九版），北京：电子工业出版社，2004
作者简介：张凯丽，山东大学（威海）商学院09级人力资源管理学生；丛燕妮，山东大学（威海）商学院09级市场营销学生；刘健全，山东大学（威海）法学院09级行政管理学生。