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摘要：现在我国的社会伴随着经济的发展而得到迅速的发展，我国的社会上的企业单位也是越来越多，事业单位就是其中非常重要的一个企业单位类型，事业单位在我国具有关键的作用，是不可忽视的。教育、医疗卫生、国防等都是离不开事业单位的支持的，所以如何提高我国事业单位的工作开展的效率是非常值得我们去研究分析的，绩效考核是现在众多事业单位都采用的方式方法，也取得了一定的效果，本文就详细的探讨分析一下事业单位在实行绩效考核过程中所遇到的问题，并提出相应的意见和建议。
关键词：事业单位；绩效考核；问题；策略
中图分类号：F27 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）024-0000-02
事业单位是我国的企业中非常独特的一个社会团体组织，它和国企有一定的相似之处，都是得到国家的大力支持的，但是又具有非常的不同，它的发展范围和方向都是更加的灵活，与国企相比具更好的灵活性，它与私营企业也具有非常大的差别，最主要的就是它可以得到国家更多的支持。现在事业单位发展的过程中存在的问题非常的多，其中实行绩效考核是大家所公认的有效方法在解决事业单位中所存在的问题上。
一、事业单位相关概念
事业单位在社会发展上具有无法替代的作用，人们所公认的事业单位就是它受国家的领到，但是没有明确的实施经济核算的部门和单位，它的主要服务工作就是面向社会上的文化、教育、医疗卫生等，最终的目的就是服务人民大众，给人们带来巨大的福利。我国的事业单位主要具有四个特点，第一个就是它是由国家主办的单位，所以它的各项工作开展难度将会大大的降低，它们的工作也会有非常充足的资金支持，主要就是受益于国家政府的支持。第二就是它具有非常强的社会公益性，它在社会上生存发展中主要的工作就是涉及社会上的文化、教育、医疗卫生等，给人们带了巨大的福利，所以有非常强的社会公益性。第三就是非营利性，国家事业单位以服务让人民群众为主要宗旨，它们的各项工作的开展都是以服务百姓为主要目的地，主要的资金来源就是国家，所以它是非营利性的。第四就是具有很强的服务性，社会事业单位的存在就是为了为社会做服务。
二、我国事业单位绩效考核中存在的问题
1.思想意识层面的问题
我国的事业单位绩效考核在思想层面的问题有很多，第一个就是大家对事业单位绩效考核的具体概念认识非常不足，绩效考核制度在我国的发展是相对较晚的，所以我国的众多事业单位的管理者的管理理念还是相对落后的，他們的管理思想就是我国的传统的管理理念，这就远远的不适合现在社会事业单位的发展，同时他们在转换自己的管理理念的时候，因为初步的接触绩效考核制度，所以他们对绩效考核的理念认识还是有非常大的不足，他们没有认识到以人为本的重要性。第二就是对绩效考核的定位非常的模糊，现在的好多事业单位的管理者，他们已经改变了自己的管理理念，积极的采用了绩效考核的管理模式，但是他们并没有学会如何使用绩效考核这个管理方法，所以对于绩效考核管理模式在事业单位中的定位存在是非常的模糊的。第三就是在事业单位实行绩效考核的时候容易产生人为知觉的偏差，近因效应、晕轮效应以及颂歌效应，这三个效应是造成绩效考核制度产生人为知觉偏差的重要因素，容易受到各种人为因素的影响。
2.岗位设置层面问题
在我国的事业单位的岗位设置过程中长期以来都是存在着众多的问题的，人为因素会直接的影响到事业单位的岗位设置，它们的问题主要有以下几个，首先就是岗位设置的管理制度非常的不完善，我国的事业单位的用规则是具有非常大的问题的，也是长期以来一直存在的。许多的事业单位的管理者没有充分的重视每一个岗位的用人制度和原则，思想认识非常的不足，以至于一直都没有改善事业单位的岗位用人的管理制度，高薪低能、高职低能的严重问题一直都存在。第二个就是岗位的职责不明确，现在的事业单位的工作效率普遍的低下，这个现象出现的重要原因就是岗位的职责分配不明确，现在这个问题最凸显的就是人们去事业单位处理事情，事业单位的各个部门就会一直的推卸责任，把一个简单的事情做得非常的复杂，大大的降低了工作的效率和水平。
3.绩效考核层面的问题
绩效考核是非常重要的环节在事业单位采用绩效考核的管理制度过程中，事业单位实施中存在的问题，第一个就是它们绩效考核的考评标准描述粗陋，没有做到细化。品德好、能力高、勤奋、成绩好以及工作廉洁这是现在众多事业单位所公认的绩效考核的标准，这种标准没有更加的细化，例如在品德的方面可以细化到他们的政治思想、道德素养以及对国家和党的热爱等，所以事业单位的绩效考核标准一定要不断的细化，这样才可以更好的发挥绩效考核的良好效果。第二就是绩效考核的方式方法太传统，我国现在的事业单位采用绩效考核的方法还是相对较晚的，所以他们的评价标准也都深深的受到我国传统管理模式的影响，因此我国的绩效考核的标准相对落后。第三就是考评的周期不够科学，拥有科学的考评周期才可以更好的发挥绩效考核的作用，我国的事业单位绩效考核大多都是一年或季度为单位，所以时间是比较长的，其中的变数也是非常的大的，所以我国事业单位要合理的设置绩效考核的周期，保证其存在的价值意义。第四个就是绩效的考核过程沟通不畅通，这种现象在我国的事业单位中经常出现，上下级的联系沟通数量少，致使上级部门开展的绩效审核工作下级部门的工作人员都很少了解，这样就很容易的导致事业单位中绩效考核沟通不畅，导致绩效考核制度很难在事业单位中实施。
4.绩效管理结果应用和反馈层面的问题
第一个就是反馈的渠道不畅通，反馈是绩效考核制度的重要的环节，但是现在的事业单位在实行绩效考核制度的时候因为工作人员的工作作风的问题以及各个工作制度的不完善，导致绩效考核制度反馈的渠道不畅通。第二就是激励的功能无法充分的体现，绩效考核制度的应用最终的目的就是激励员工的工作积极性，但是现在的好多事业单位并没有特别的重视绩效考核制度，所以它的激励作用也就相应的不明显。
三、解决绩效考核制度实施过程中问题的有效措施
1.转变思想观念
首先就应该做的就是要全面的解放事业单位管理人员的思想，让他们充分的接受绩效考核的制度，同时在他们采用绩效考核方法的时候要明确他们的实施的最终目的，让他们充分的人是绩效考核制度。除此之外，管理层和下级部门的工作人员要加强沟通和交流，要保证沟通渠道的畅通，在做评估工作的时候要更加的严谨，防止评估工作中误差的出现。
2.制定实施可行的绩效工作计划
在制定绩效计划的时候首先就是要明确绩效考核制度最终的价值和目的，同时要规范岗位的设置，在岗位的设置的时候一定要突破传统的管理理念，坚持遵循岗位设置的众多原则，设置要具有科学性。在使用绩效考核制度的时候也要建议一批科学的专业性高的评估团队和评估主体，这样才可以很好的实施绩效考核制度。
3.坚持绩效考核制度的科学化
保证绩效考核制度的科学性首先就是要建立科学的绩效考核标准，这样才是科学的保证在绩效考核制度实施的过程中，同时也要根据事业单位的具体的实际情况，设计制定完善的绩效考核办法，使绩效考核制度的优势得以充分的发挥。
四、总结
事业单位是我国社会平稳发展过程中重要的角色，所以我们国家的有关部门一定要保证我国的各个事业单位的工作可以顺利开展，绩效考核制度是一个非常好的管理方法，但是它在我国事业单位实施的过程中依然存在着众多的问题，仍需要我们去解决。
参考文献：
[1]冯靖.事业单位人力资源管理中的绩效考核制度探讨[J].东方企业文化，2014（23）：143-143，144.
[2]刘珍.新时期绩效考核制度在事业单位人力资源管理中的应用探讨[J].企业文化（中旬刊），2013（2）：108-109.
[3]周娅琼.绩效考核制度在事业单位人力资源管理中的应用问题研究[J].经济视野，2014（21）：45-45.
关键词：事业单位；绩效考核；问题；策略
中图分类号：F27 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）024-0000-02
事业单位是我国的企业中非常独特的一个社会团体组织，它和国企有一定的相似之处，都是得到国家的大力支持的，但是又具有非常的不同，它的发展范围和方向都是更加的灵活，与国企相比具更好的灵活性，它与私营企业也具有非常大的差别，最主要的就是它可以得到国家更多的支持。现在事业单位发展的过程中存在的问题非常的多，其中实行绩效考核是大家所公认的有效方法在解决事业单位中所存在的问题上。
一、事业单位相关概念
事业单位在社会发展上具有无法替代的作用，人们所公认的事业单位就是它受国家的领到，但是没有明确的实施经济核算的部门和单位，它的主要服务工作就是面向社会上的文化、教育、医疗卫生等，最终的目的就是服务人民大众，给人们带来巨大的福利。我国的事业单位主要具有四个特点，第一个就是它是由国家主办的单位，所以它的各项工作开展难度将会大大的降低，它们的工作也会有非常充足的资金支持，主要就是受益于国家政府的支持。第二就是它具有非常强的社会公益性，它在社会上生存发展中主要的工作就是涉及社会上的文化、教育、医疗卫生等，给人们带了巨大的福利，所以有非常强的社会公益性。第三就是非营利性，国家事业单位以服务让人民群众为主要宗旨，它们的各项工作的开展都是以服务百姓为主要目的地，主要的资金来源就是国家，所以它是非营利性的。第四就是具有很强的服务性，社会事业单位的存在就是为了为社会做服务。
二、我国事业单位绩效考核中存在的问题
1.思想意识层面的问题
我国的事业单位绩效考核在思想层面的问题有很多，第一个就是大家对事业单位绩效考核的具体概念认识非常不足，绩效考核制度在我国的发展是相对较晚的，所以我国的众多事业单位的管理者的管理理念还是相对落后的，他們的管理思想就是我国的传统的管理理念，这就远远的不适合现在社会事业单位的发展，同时他们在转换自己的管理理念的时候，因为初步的接触绩效考核制度，所以他们对绩效考核的理念认识还是有非常大的不足，他们没有认识到以人为本的重要性。第二就是对绩效考核的定位非常的模糊，现在的好多事业单位的管理者，他们已经改变了自己的管理理念，积极的采用了绩效考核的管理模式，但是他们并没有学会如何使用绩效考核这个管理方法，所以对于绩效考核管理模式在事业单位中的定位存在是非常的模糊的。第三就是在事业单位实行绩效考核的时候容易产生人为知觉的偏差，近因效应、晕轮效应以及颂歌效应，这三个效应是造成绩效考核制度产生人为知觉偏差的重要因素，容易受到各种人为因素的影响。
2.岗位设置层面问题
在我国的事业单位的岗位设置过程中长期以来都是存在着众多的问题的，人为因素会直接的影响到事业单位的岗位设置，它们的问题主要有以下几个，首先就是岗位设置的管理制度非常的不完善，我国的事业单位的用规则是具有非常大的问题的，也是长期以来一直存在的。许多的事业单位的管理者没有充分的重视每一个岗位的用人制度和原则，思想认识非常的不足，以至于一直都没有改善事业单位的岗位用人的管理制度，高薪低能、高职低能的严重问题一直都存在。第二个就是岗位的职责不明确，现在的事业单位的工作效率普遍的低下，这个现象出现的重要原因就是岗位的职责分配不明确，现在这个问题最凸显的就是人们去事业单位处理事情，事业单位的各个部门就会一直的推卸责任，把一个简单的事情做得非常的复杂，大大的降低了工作的效率和水平。
3.绩效考核层面的问题
绩效考核是非常重要的环节在事业单位采用绩效考核的管理制度过程中，事业单位实施中存在的问题，第一个就是它们绩效考核的考评标准描述粗陋，没有做到细化。品德好、能力高、勤奋、成绩好以及工作廉洁这是现在众多事业单位所公认的绩效考核的标准，这种标准没有更加的细化，例如在品德的方面可以细化到他们的政治思想、道德素养以及对国家和党的热爱等，所以事业单位的绩效考核标准一定要不断的细化，这样才可以更好的发挥绩效考核的良好效果。第二就是绩效考核的方式方法太传统，我国现在的事业单位采用绩效考核的方法还是相对较晚的，所以他们的评价标准也都深深的受到我国传统管理模式的影响，因此我国的绩效考核的标准相对落后。第三就是考评的周期不够科学，拥有科学的考评周期才可以更好的发挥绩效考核的作用，我国的事业单位绩效考核大多都是一年或季度为单位，所以时间是比较长的，其中的变数也是非常的大的，所以我国事业单位要合理的设置绩效考核的周期，保证其存在的价值意义。第四个就是绩效的考核过程沟通不畅通，这种现象在我国的事业单位中经常出现，上下级的联系沟通数量少，致使上级部门开展的绩效审核工作下级部门的工作人员都很少了解，这样就很容易的导致事业单位中绩效考核沟通不畅，导致绩效考核制度很难在事业单位中实施。
4.绩效管理结果应用和反馈层面的问题
第一个就是反馈的渠道不畅通，反馈是绩效考核制度的重要的环节，但是现在的事业单位在实行绩效考核制度的时候因为工作人员的工作作风的问题以及各个工作制度的不完善，导致绩效考核制度反馈的渠道不畅通。第二就是激励的功能无法充分的体现，绩效考核制度的应用最终的目的就是激励员工的工作积极性，但是现在的好多事业单位并没有特别的重视绩效考核制度，所以它的激励作用也就相应的不明显。
三、解决绩效考核制度实施过程中问题的有效措施
1.转变思想观念
首先就应该做的就是要全面的解放事业单位管理人员的思想，让他们充分的接受绩效考核的制度，同时在他们采用绩效考核方法的时候要明确他们的实施的最终目的，让他们充分的人是绩效考核制度。除此之外，管理层和下级部门的工作人员要加强沟通和交流，要保证沟通渠道的畅通，在做评估工作的时候要更加的严谨，防止评估工作中误差的出现。
2.制定实施可行的绩效工作计划
在制定绩效计划的时候首先就是要明确绩效考核制度最终的价值和目的，同时要规范岗位的设置，在岗位的设置的时候一定要突破传统的管理理念，坚持遵循岗位设置的众多原则，设置要具有科学性。在使用绩效考核制度的时候也要建议一批科学的专业性高的评估团队和评估主体，这样才可以很好的实施绩效考核制度。
3.坚持绩效考核制度的科学化
保证绩效考核制度的科学性首先就是要建立科学的绩效考核标准，这样才是科学的保证在绩效考核制度实施的过程中，同时也要根据事业单位的具体的实际情况，设计制定完善的绩效考核办法，使绩效考核制度的优势得以充分的发挥。
四、总结
事业单位是我国社会平稳发展过程中重要的角色，所以我们国家的有关部门一定要保证我国的各个事业单位的工作可以顺利开展，绩效考核制度是一个非常好的管理方法，但是它在我国事业单位实施的过程中依然存在着众多的问题，仍需要我们去解决。
参考文献：
[1]冯靖.事业单位人力资源管理中的绩效考核制度探讨[J].东方企业文化，2014（23）：143-143，144.
[2]刘珍.新时期绩效考核制度在事业单位人力资源管理中的应用探讨[J].企业文化（中旬刊），2013（2）：108-109.
[3]周娅琼.绩效考核制度在事业单位人力资源管理中的应用问题研究[J].经济视野，2014（21）：45-45.