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中图分类号：C975 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）24-0331-01
企业要不断发展，要求人的素质也要不断提高。劳动者只有不断获取更多、更新的知识，不断提高工作能力，创造性地开展工作，才能不断推动企业进步。培训，作为提高劳动者素质的有效方法，是推动企业进步的必要工作。在我国，企业的员工培训与开发作为人力资源管理战略的一个重要组成部分，应服务于企业的总体战略的思想已为企业界广泛接受，很多企业也对员工培训投入了极大的热情。
但我个人认为，目前就我国企业员工培训与开发来看，仍然存在较大缺陷，国内企业在员工培训的认识上存在诸多误区，比如很多企业错误的认为是浪费时间和金钱，更有甚者认为经过培训后的员工素质和技能提高了，人员流出本企业的可能性却更大。而员工对于培训也存在偏见，不少员工认为培训只是企业在摆花架子，搞形式主义而已，对企业发展和自身成长都没有实际帮助。所有这些不仅成为培训发展的重大障碍，而且在很多程度上影响了企业员工自身的发展，进而也使得企业在激烈的市场竞争中不断落后。
1 根据一个学期对《培训与开发》课程的学习，以及对相关资料的研究，我个人认为企业员工培训与开发中常见的问题如下
1.1 培训理念落后
国内很多企业认为培训是无用的，对培训的理解也不甚准确。认为培训无用的企业大多是培训做的相对比较少、公司内部管理机制不太完善、培训管理水平不高的企业。由于培训做的比较少，领导和学员对培训的认识都不够，导致大家对培训的看法各异，更多的是对培训的期望过高而自己课后又没有行动，从而认为培训没有什么用。而在我国大多企业，领导及学员均认为培训是福利，因而认为培训是员工的权利而非义务，员工可以不参与培训，同时学员可能会因为课程不合谓口等原因不参加或中途退出。这都是培训理念落后的体现。
1.2 培训计划不够科学
培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，应有计划性和针对性。但目前我国大多数企业的培训工作缺乏科学合理的安排，主要表现在：培训工作缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求；长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预期效果；培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位；企业员工很难参与设计培训计划，员工参与培训的积极性低。
1.3 培训内容和方法落后
国内企业培训主要停留在员工的知识和技能方面，而在其他方面，如对企业文化的传承、企业内聚力的加强、员工工作热情的激发等方面认识不足，导致只注重技能培训，忽视态度培训。虽然员工技能得到长足的提高，但缺乏正确的工作态度和优良的职业精神，最终结果是员工离职率居高不下。且大多数企业员工培训偏重于？“课堂教学？”，模式多局限于“老师讲、学员听、考试测？”的三段模式，缺乏培训双方的交流与沟通，培训效果很差。
1.4 培训效果缺乏监督和评估
大部分企业的培训只注重当时培训的现场状况，如，只对培训的组织、培训讲师的表现等最表面的东西进行考评，而对于培训对员工行为的影响，甚至对于公司整体绩效的影响不去考评。
2 针对这些问题，我个人认为应该从如下几个方面入手解决
2.1 建立关键要素保障机制
第一，要建立组织领导机制，必须明确决策者是员工培训工作的最高指挥者，在实施人才培训的过程中，企业决策者要主动接受培训并亲自参与对高层治理员工和后备员工的培训；在评价培训效果时，企业决策者要明确态度。第二，有关部门的职责和分工。人事部门应重点抓好有关政策和制度的制定，负责员工培训工作的调研和检查、监督并及时向企业决策者提供有关信息；培训中心作为企业员工培训基地，负责制定具体的培训计划，与有关部门沟通、协调、组织、实施具体的培训工作。
2.2 有效实施激励
第一，员工切身利益的培训目标的激励。这里指的目标主要是技术职务资格评定、员工岗位和行政职务聘任及工资收入等外部的与个人利益直接有关的项目。企业通过制定参加培训和培训合格后的待遇规定、规范各种继续教育制度、培训统计注册制度和奖励制度等，鼓励职工为争取各种切身利益而学习。第二，员工个人自我价值实现的培训目标的激励。这种目标的指必须在深入了解员工队伍思想状况的基础上，发现员工个人奋斗目标，进而能够较强激发个人的内在动力。比如：通过学习后把握某种技能，具备完成某项业务的能力，实现个人理想的满足；通过培训具备某种素质，得到企业和社会的认可，或者得到物质和精神的奖励和荣誉，获取心理的满足。
2.3 培训内容和方法的改进
首先，在强调技能方面的同时，也要强调在其他比如对企业文化的传承、企业内聚力的加强、员工工作热情的激发等方面加强对员工思想意识上的学习，重视员工态度培训，培养其正确的工作态度和优良的职业精神。其次，加强学员与教师间的交流以及学员间的交流，改变种传统的培训方式，采用的？“案例教学法？”、“小组讨论法？”、“模块培训模式？”等先进的培训方法。
2.4 培训效果的评价
对培训工作的评价是指对培训的计划、组织、治理、方法、效果及培训内容等进行全面分析评价，其重点一般是培训结果和培训需要。评价的过程是对照培训工作标准和培训工作目标进行的，涉及到受训者的学习态度、学习方法、学习质量和培训整体效果。可以通过考核受训者的培训过程和结果来评价受训者，通过员工队伍整体素质是否提高、能力发挥是否充分评价培训的宏观效果。评价培训效果，既有阶段性的，也有通过企业长远效益的提高来体现的。
企业的员工培训与开发作为企业发展战略的一个重要组成部分，企业要真正地实现不断发展，就要依靠企业中的劳动者不断获取更多、更新的知识，不断提高工作能力，创造性地开展工作，最终才能不断推动企业进步，而这就要通过培训不断提高员工的整体素质，不断发现员工培训中的问题，不断改进和优化企业员工的培训与开发，才能从真正意义上实现企业的不断发展。
企业要不断发展，要求人的素质也要不断提高。劳动者只有不断获取更多、更新的知识，不断提高工作能力，创造性地开展工作，才能不断推动企业进步。培训，作为提高劳动者素质的有效方法，是推动企业进步的必要工作。在我国，企业的员工培训与开发作为人力资源管理战略的一个重要组成部分，应服务于企业的总体战略的思想已为企业界广泛接受，很多企业也对员工培训投入了极大的热情。
但我个人认为，目前就我国企业员工培训与开发来看，仍然存在较大缺陷，国内企业在员工培训的认识上存在诸多误区，比如很多企业错误的认为是浪费时间和金钱，更有甚者认为经过培训后的员工素质和技能提高了，人员流出本企业的可能性却更大。而员工对于培训也存在偏见，不少员工认为培训只是企业在摆花架子，搞形式主义而已，对企业发展和自身成长都没有实际帮助。所有这些不仅成为培训发展的重大障碍，而且在很多程度上影响了企业员工自身的发展，进而也使得企业在激烈的市场竞争中不断落后。
1 根据一个学期对《培训与开发》课程的学习，以及对相关资料的研究，我个人认为企业员工培训与开发中常见的问题如下
1.1 培训理念落后
国内很多企业认为培训是无用的，对培训的理解也不甚准确。认为培训无用的企业大多是培训做的相对比较少、公司内部管理机制不太完善、培训管理水平不高的企业。由于培训做的比较少，领导和学员对培训的认识都不够，导致大家对培训的看法各异，更多的是对培训的期望过高而自己课后又没有行动，从而认为培训没有什么用。而在我国大多企业，领导及学员均认为培训是福利，因而认为培训是员工的权利而非义务，员工可以不参与培训，同时学员可能会因为课程不合谓口等原因不参加或中途退出。这都是培训理念落后的体现。
1.2 培训计划不够科学
培训工作作为人力资源开发的一项系统工程，应有计划性和针对性。但目前我国大多数企业的培训工作缺乏科学合理的安排，主要表现在：培训工作缺乏科学的培训需求分析，仅满足眼前利益和短期需求；长期培训、短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预期效果；培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位；企业员工很难参与设计培训计划，员工参与培训的积极性低。
1.3 培训内容和方法落后
国内企业培训主要停留在员工的知识和技能方面，而在其他方面，如对企业文化的传承、企业内聚力的加强、员工工作热情的激发等方面认识不足，导致只注重技能培训，忽视态度培训。虽然员工技能得到长足的提高，但缺乏正确的工作态度和优良的职业精神，最终结果是员工离职率居高不下。且大多数企业员工培训偏重于？“课堂教学？”，模式多局限于“老师讲、学员听、考试测？”的三段模式，缺乏培训双方的交流与沟通，培训效果很差。
1.4 培训效果缺乏监督和评估
大部分企业的培训只注重当时培训的现场状况，如，只对培训的组织、培训讲师的表现等最表面的东西进行考评，而对于培训对员工行为的影响，甚至对于公司整体绩效的影响不去考评。
2 针对这些问题，我个人认为应该从如下几个方面入手解决
2.1 建立关键要素保障机制
第一，要建立组织领导机制，必须明确决策者是员工培训工作的最高指挥者，在实施人才培训的过程中，企业决策者要主动接受培训并亲自参与对高层治理员工和后备员工的培训；在评价培训效果时，企业决策者要明确态度。第二，有关部门的职责和分工。人事部门应重点抓好有关政策和制度的制定，负责员工培训工作的调研和检查、监督并及时向企业决策者提供有关信息；培训中心作为企业员工培训基地，负责制定具体的培训计划，与有关部门沟通、协调、组织、实施具体的培训工作。
2.2 有效实施激励
第一，员工切身利益的培训目标的激励。这里指的目标主要是技术职务资格评定、员工岗位和行政职务聘任及工资收入等外部的与个人利益直接有关的项目。企业通过制定参加培训和培训合格后的待遇规定、规范各种继续教育制度、培训统计注册制度和奖励制度等，鼓励职工为争取各种切身利益而学习。第二，员工个人自我价值实现的培训目标的激励。这种目标的指必须在深入了解员工队伍思想状况的基础上，发现员工个人奋斗目标，进而能够较强激发个人的内在动力。比如：通过学习后把握某种技能，具备完成某项业务的能力，实现个人理想的满足；通过培训具备某种素质，得到企业和社会的认可，或者得到物质和精神的奖励和荣誉，获取心理的满足。
2.3 培训内容和方法的改进
首先，在强调技能方面的同时，也要强调在其他比如对企业文化的传承、企业内聚力的加强、员工工作热情的激发等方面加强对员工思想意识上的学习，重视员工态度培训，培养其正确的工作态度和优良的职业精神。其次，加强学员与教师间的交流以及学员间的交流，改变种传统的培训方式，采用的？“案例教学法？”、“小组讨论法？”、“模块培训模式？”等先进的培训方法。
2.4 培训效果的评价
对培训工作的评价是指对培训的计划、组织、治理、方法、效果及培训内容等进行全面分析评价，其重点一般是培训结果和培训需要。评价的过程是对照培训工作标准和培训工作目标进行的，涉及到受训者的学习态度、学习方法、学习质量和培训整体效果。可以通过考核受训者的培训过程和结果来评价受训者，通过员工队伍整体素质是否提高、能力发挥是否充分评价培训的宏观效果。评价培训效果，既有阶段性的，也有通过企业长远效益的提高来体现的。
企业的员工培训与开发作为企业发展战略的一个重要组成部分，企业要真正地实现不断发展，就要依靠企业中的劳动者不断获取更多、更新的知识，不断提高工作能力，创造性地开展工作，最终才能不断推动企业进步，而这就要通过培训不断提高员工的整体素质，不断发现员工培训中的问题，不断改进和优化企业员工的培训与开发，才能从真正意义上实现企业的不断发展。