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摘 要：在人力资源现状下，结合人力资源心理特质，通过科学设岗，运用心理测评技术，可寻找人力资源与岗位最佳匹配，调动人力资源存量的活力。文章探索构建人力资源与岗位适配的动态机制，以期提高人力资源配置产生的社会和经济效益。
关键词：人力资源配置；心理测评；人岗匹配
中图分类号：D630.3 文献标识码：A
随着事业单位人事制度改革进程的加快，成本意识越来越深入人心，降低人力成本、提高单位人力资源的生产效益、不断提高人力资源配置的科学性已经成为各单位有效实施人力资源管理必须重点考虑的問题。要提高人力资源配置的科学性，方法和途径很多，而积极探索运用心理学的技术与研究成果对人的心理进行测试，并在此基础上培养人力资源积极健康的心理素质，科学合理地选人用人，对发挥人力资源的最大效益无疑会起到事半功倍的效果。
一、当前人力资源配置存在的问题
1.人力资源结构不合理
以高校为例，管理人员和工勤人员富余，教学科研人员紧缺；普通型、一般型的人员富余，而高层次顶尖人才、领军人才不足；学校发展急需紧缺人才引不进，现有的优秀人才又留不住；人力资源短缺与浪费并存，部分人才学非所用或者用非所长，造成了现有人力资源的极大浪费，等等。
2.个人与岗位不匹配
当前，在很多单位，工作分析和量化测评手段还不是很完善，使得一些岗位工作职责不清，岗位间相互关系不清，只有定性的要求，没有定量的指标，所以对员工能否达到规定工作标准无法衡量，不利于考核。同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握与测评，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位不匹配的问题持续存在。
3.人力资源配置效率低下
众所周知，人力资源配置的目标是能者上、庸者下，人尽其才。然而，由于人力资源配置不科学，员工中时常出现忙闲不均、人浮于事的现象。一部分员工在大量事务性的工作中难以找到成就感，一部分员工却经常面对工作无所适从，还有一部分员工在前一个工作岗位表现优秀，换个岗位则表现平庸，以致出现管理上的怪圈，忙的人永远在忙，闲的人永远在闲，“事随人走”，甚至出现“劣币驱逐良币”的现象，导致优秀人才流失或优秀人才平庸化。
二、人力资源配置困境的心理学原因分析
1.人才招聘没有体现岗位胜任力特点
目前，大多数事业单位的招聘采用的是公务员招考方式。很多单位在人才招聘过程中，一味图简单省事，或为公平而公平，“一张卷子考天下”，根本招不到岗位需要的人才。既没有根据不同岗位的工作性质和特点，选择不同的招聘方式方法，坚持以“干什么考什么”的原则来选拔专业技术知识和专业技能型人才，又没有对应聘者潜在的岗位胜任力进行综合的评价，导致选拔的人才很难短时间胜任岗位的实际工作。
2.个性心理特征客观上存在差异
个性心理特征是指个体在社会活动中表现出来的比较稳定的成分，包括能力、气质和性格。能力是使人能成功完成某项活动所必须具备的心理特征，比如认知能力、操作能力和社交能力等。气质是个人生来就具有的心理活动的动力特征，可以指个人的性情或脾气，也可以指个人心情随情境变化而随之改变的倾向。性格是个人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式，比如对人热情、与人为善等。每个个体因为先天性遗传、后天受教育程度以及所处社会环境的不同等因素的影响，其在社会活动中所表现出来的能力、性格、气质千差万别，这些差异不仅表现在能力表现早晚的差异、能力发展水平的差异上，而且还表现在能力类型的差异和不同年龄阶段的能力差异。就算同一个体在不同年龄阶段表现出来的性格、气质及能力都不尽相同。如有人活泼好动、善于沟通，有人木讷寡言、善于钻研，有人具有很强的学习能力，有人具有较强的实际操作技能。所以在人力资源配置上，决不能“一把尺子量到底”。
3.在社会活动中个人价值感和获得感不强
管理学研究表明，在工作性质与人的能力水平之间存在着一个“镶嵌”现象，即每一种工作对人们能力的要求都有一个阀限，既不能超过这个阀限，又不能大大低于这个阀限。也就是说执行某种性质的工作，只需要恰如其分的某种能力水平。当岗位所需要的能力高于个体能力时，个体因无法较好地完成指定的目标任务，将产生挫败感或失落感，不利于自信心的树立。岗位所需要的能力低于个人能力时，个人因轻而易举地完成设定的目标任务，对工作成果缺乏成就感，也不能从中感受到自身的价值，容易导致懒散最后趋于平庸化，不甘平庸者最终远走高飞。
三、运用心理测量技术构建人岗匹配的长效机制
针对上述问题及原因分析，应结合各单位的“三定”工作（定岗、定责、定员），运用心理测量技术构建人岗匹配的长效机制，科学引进新人，充分盘活人力资源存量活力，激发人力资源内生动力，做到人尽其才、才尽其用。
1.改革现有的人才招聘模式，注重胜任力测评
胜任特征是潜在的、持久的个人特征，包含深层的动机、特质、自我形象、态度和价值观以及知识和技能。知识和技能是相对浅层的，而动机、特质、自我形象、态度和价值观是更深层次、隐藏的。人岗匹配要从源头抓起。一是人才招聘注重知识和技能的测试。要根据不同岗位的工作性质和特点，选择不同的招聘方式方法。比如，招聘管理人员，应侧重考察其综合分析能力、组织计划协调能力、人际交往能力等；招聘教学科研人员，应侧重考察专业基础知识、学习能力和科研水平以及口头表达能力等；招聘卫生人才侧重考察专业知识的同时，应注重实际动手操作的能力。二是人才招聘注重动机、特质以及价值观等的考查。与岗位相容的特质，有利于个人潜力的发挥。相同的价值观更容易让个人对单位有认同感，也更忠诚。内心强大的动力会驱使他尽一切努力去达成目标，即便岗位与其并非是最合适的岗位，他也会尽最大的努力适应岗位需求。因此，测量岗位胜任力，寻找最合适的人选，有利于充分发挥人力资源优势。 2.科学合理设岗，注重能力阀限与岗位的匹配
依据本单位任务、目标及人员情况，合理划分各类岗位的结构比例及岗位内部档次的结构比例。根据本单位特点，通过对岗位任务、职责、重要性、工作量、影响力、工作环境、工作熟练程度、岗位需要的各类人员数量等进行分析比较，采取多种有效的分析方法，确定岗位需要的人力资源配置，如岗位层级、岗位数量、岗位职责、岗位需要的能力等要素。岗位设置须遵循以下原则：一是以事设岗、无事无岗。二是既要遵循岗位数量最低控制原则，合理安排每个岗位的工作职责，尽可能多地让每个职员完成更多的工作任务，以减少人力成本，又可以有效地调动每个员工的工作积极性。三是要充分考虑现有人员的能力状况，每个岗位职责的能力要求与个人的能力阈限相匹配。
3.坚持按岗聘用，注重个性特征与岗位的匹配
人的能力类型存在着很大的差异，而不同的行业、不同的岗位也具有不同的工作性质，因此对能力要求的类型也不同。要正确认识和区别不同能力类型的人，只有坚持按岗聘用，使人的能力类型与所从事的工作相适应，合理精确地配置好人力资源，才能取得事半功倍的效果。
根据人格特质预测崗位胜任度。个人的人格特质在社会交往中具有较强的掩饰性，所表现出来的往往与深层次的特征不太一致甚至差异很大。我们可以借助心理学技术对人力资源的人格特质进行更科学、更细致的分类。如心理学家卡特尔将人格特质分为16种：乐群性、聪慧性、情绪稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、激进性、独立性、自律性、紧张性。卡特尔认为在每个人身上都具备这16种特质，只是在不同人身上的表现有程度上的差异。通过对人力资源个人实施心理测量，得出个体测试所得的分值，就能较好地预测人力资源中个体对岗位的胜任度。
根据气质类型，考量与岗位的吻合度。古罗马名医盖伦在古希腊名医希波克拉底的体液说上进一步确认关于人类气质类型的理论，认为人有四种气质类型：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。胆汁质的人通常体内胆汁较多，所以做事冲动、有干劲、爆发力强。多血质的人，其特点是变通能力强、交际广泛、适应能力出色。黏液质的人较为稳重、思维较慢，但是持久耐力力强，性格波动小。抑郁质人群极为敏感，内心容易受挫也经不起挫折的洗礼。抑郁质的人多愁善感、内心孤独。应根据不同个体的气质类型，结合各岗位性质，寻找吻合度较高的人到相应的岗位任职。
4.建立心理档案，构建人力资源心理动态调整机制
人的心理状态不是一成不变的，精心为每个员工建立一个长期、可追踪的个体心理档案，有利于个体的职业发展。心理档案中应包含个体基本信息，如姓名、性别、籍贯、毕业学校、所学专业、兴趣爱好、特长以及家庭成员、收入状况、婚姻状态、疾病史以及每次个体的心理测量或分析数据。
（1）特殊事件导致个体心理特征的变化。人的心理特征在一定的时间阶段是相对稳定的。当个体遭遇较重大事件或变故时，心理会发生一定的变化，需要我们及时跟踪其心理状态。事业单位利用多种心理测量技术综合分析个体心理特征的变化，并及时提出相对科学的岗位任职建议。
（2）加强学习完善心理特征。个体在社会活动及工作学习中，了解到自身的长处与不足，就可以通过培训、学习、演练等多种方式弥补不足，完善自我，以期能够在职场获得更大的发展空间。当个体发展一个阶段后，单位应及时为个体重新进行心理特质及能力的评估。
（3）岗位需求设置动态化。当个体从能力、知识结构、心理特征等多方面发生改变时，单位也在同步发展与进步，必然导致岗位的重新规划或调整。因而人事部门在岗位调整时应依据上述原则及时做好人力资源配置的动态调整，发挥人力资源的最大效益。
参考文献：
[1]郜 斐.有效的员工招聘：基于个性差异的视角——“砌石墙”的启示[J].中国市场，2009（9）.
[2]Stephen P.Robbins，Timothy A. Judge.组织行为学（第14版）[M].孙健敏，李 原，黄小勇，译.北京：清华大学出版社，2012.
[3]张正堂.基于人与组织匹配的招聘模式[J].财经问题研究，2006（3）.
[4]李 玲. 从个性特征谈组织的选人工作[J].现代企业教育，2010（22）.
[5]彭聃玲.普通心理学（第4版）[M].北京：北京师范大学出版社，2012.
关键词：人力资源配置；心理测评；人岗匹配
中图分类号：D630.3 文献标识码：A
随着事业单位人事制度改革进程的加快，成本意识越来越深入人心，降低人力成本、提高单位人力资源的生产效益、不断提高人力资源配置的科学性已经成为各单位有效实施人力资源管理必须重点考虑的問题。要提高人力资源配置的科学性，方法和途径很多，而积极探索运用心理学的技术与研究成果对人的心理进行测试，并在此基础上培养人力资源积极健康的心理素质，科学合理地选人用人，对发挥人力资源的最大效益无疑会起到事半功倍的效果。
一、当前人力资源配置存在的问题
1.人力资源结构不合理
以高校为例，管理人员和工勤人员富余，教学科研人员紧缺；普通型、一般型的人员富余，而高层次顶尖人才、领军人才不足；学校发展急需紧缺人才引不进，现有的优秀人才又留不住；人力资源短缺与浪费并存，部分人才学非所用或者用非所长，造成了现有人力资源的极大浪费，等等。
2.个人与岗位不匹配
当前，在很多单位，工作分析和量化测评手段还不是很完善，使得一些岗位工作职责不清，岗位间相互关系不清，只有定性的要求，没有定量的指标，所以对员工能否达到规定工作标准无法衡量，不利于考核。同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握与测评，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位不匹配的问题持续存在。
3.人力资源配置效率低下
众所周知，人力资源配置的目标是能者上、庸者下，人尽其才。然而，由于人力资源配置不科学，员工中时常出现忙闲不均、人浮于事的现象。一部分员工在大量事务性的工作中难以找到成就感，一部分员工却经常面对工作无所适从，还有一部分员工在前一个工作岗位表现优秀，换个岗位则表现平庸，以致出现管理上的怪圈，忙的人永远在忙，闲的人永远在闲，“事随人走”，甚至出现“劣币驱逐良币”的现象，导致优秀人才流失或优秀人才平庸化。
二、人力资源配置困境的心理学原因分析
1.人才招聘没有体现岗位胜任力特点
目前，大多数事业单位的招聘采用的是公务员招考方式。很多单位在人才招聘过程中，一味图简单省事，或为公平而公平，“一张卷子考天下”，根本招不到岗位需要的人才。既没有根据不同岗位的工作性质和特点，选择不同的招聘方式方法，坚持以“干什么考什么”的原则来选拔专业技术知识和专业技能型人才，又没有对应聘者潜在的岗位胜任力进行综合的评价，导致选拔的人才很难短时间胜任岗位的实际工作。
2.个性心理特征客观上存在差异
个性心理特征是指个体在社会活动中表现出来的比较稳定的成分，包括能力、气质和性格。能力是使人能成功完成某项活动所必须具备的心理特征，比如认知能力、操作能力和社交能力等。气质是个人生来就具有的心理活动的动力特征，可以指个人的性情或脾气，也可以指个人心情随情境变化而随之改变的倾向。性格是个人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式，比如对人热情、与人为善等。每个个体因为先天性遗传、后天受教育程度以及所处社会环境的不同等因素的影响，其在社会活动中所表现出来的能力、性格、气质千差万别，这些差异不仅表现在能力表现早晚的差异、能力发展水平的差异上，而且还表现在能力类型的差异和不同年龄阶段的能力差异。就算同一个体在不同年龄阶段表现出来的性格、气质及能力都不尽相同。如有人活泼好动、善于沟通，有人木讷寡言、善于钻研，有人具有很强的学习能力，有人具有较强的实际操作技能。所以在人力资源配置上，决不能“一把尺子量到底”。
3.在社会活动中个人价值感和获得感不强
管理学研究表明，在工作性质与人的能力水平之间存在着一个“镶嵌”现象，即每一种工作对人们能力的要求都有一个阀限，既不能超过这个阀限，又不能大大低于这个阀限。也就是说执行某种性质的工作，只需要恰如其分的某种能力水平。当岗位所需要的能力高于个体能力时，个体因无法较好地完成指定的目标任务，将产生挫败感或失落感，不利于自信心的树立。岗位所需要的能力低于个人能力时，个人因轻而易举地完成设定的目标任务，对工作成果缺乏成就感，也不能从中感受到自身的价值，容易导致懒散最后趋于平庸化，不甘平庸者最终远走高飞。
三、运用心理测量技术构建人岗匹配的长效机制
针对上述问题及原因分析，应结合各单位的“三定”工作（定岗、定责、定员），运用心理测量技术构建人岗匹配的长效机制，科学引进新人，充分盘活人力资源存量活力，激发人力资源内生动力，做到人尽其才、才尽其用。
1.改革现有的人才招聘模式，注重胜任力测评
胜任特征是潜在的、持久的个人特征，包含深层的动机、特质、自我形象、态度和价值观以及知识和技能。知识和技能是相对浅层的，而动机、特质、自我形象、态度和价值观是更深层次、隐藏的。人岗匹配要从源头抓起。一是人才招聘注重知识和技能的测试。要根据不同岗位的工作性质和特点，选择不同的招聘方式方法。比如，招聘管理人员，应侧重考察其综合分析能力、组织计划协调能力、人际交往能力等；招聘教学科研人员，应侧重考察专业基础知识、学习能力和科研水平以及口头表达能力等；招聘卫生人才侧重考察专业知识的同时，应注重实际动手操作的能力。二是人才招聘注重动机、特质以及价值观等的考查。与岗位相容的特质，有利于个人潜力的发挥。相同的价值观更容易让个人对单位有认同感，也更忠诚。内心强大的动力会驱使他尽一切努力去达成目标，即便岗位与其并非是最合适的岗位，他也会尽最大的努力适应岗位需求。因此，测量岗位胜任力，寻找最合适的人选，有利于充分发挥人力资源优势。 2.科学合理设岗，注重能力阀限与岗位的匹配
依据本单位任务、目标及人员情况，合理划分各类岗位的结构比例及岗位内部档次的结构比例。根据本单位特点，通过对岗位任务、职责、重要性、工作量、影响力、工作环境、工作熟练程度、岗位需要的各类人员数量等进行分析比较，采取多种有效的分析方法，确定岗位需要的人力资源配置，如岗位层级、岗位数量、岗位职责、岗位需要的能力等要素。岗位设置须遵循以下原则：一是以事设岗、无事无岗。二是既要遵循岗位数量最低控制原则，合理安排每个岗位的工作职责，尽可能多地让每个职员完成更多的工作任务，以减少人力成本，又可以有效地调动每个员工的工作积极性。三是要充分考虑现有人员的能力状况，每个岗位职责的能力要求与个人的能力阈限相匹配。
3.坚持按岗聘用，注重个性特征与岗位的匹配
人的能力类型存在着很大的差异，而不同的行业、不同的岗位也具有不同的工作性质，因此对能力要求的类型也不同。要正确认识和区别不同能力类型的人，只有坚持按岗聘用，使人的能力类型与所从事的工作相适应，合理精确地配置好人力资源，才能取得事半功倍的效果。
根据人格特质预测崗位胜任度。个人的人格特质在社会交往中具有较强的掩饰性，所表现出来的往往与深层次的特征不太一致甚至差异很大。我们可以借助心理学技术对人力资源的人格特质进行更科学、更细致的分类。如心理学家卡特尔将人格特质分为16种：乐群性、聪慧性、情绪稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、激进性、独立性、自律性、紧张性。卡特尔认为在每个人身上都具备这16种特质，只是在不同人身上的表现有程度上的差异。通过对人力资源个人实施心理测量，得出个体测试所得的分值，就能较好地预测人力资源中个体对岗位的胜任度。
根据气质类型，考量与岗位的吻合度。古罗马名医盖伦在古希腊名医希波克拉底的体液说上进一步确认关于人类气质类型的理论，认为人有四种气质类型：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。胆汁质的人通常体内胆汁较多，所以做事冲动、有干劲、爆发力强。多血质的人，其特点是变通能力强、交际广泛、适应能力出色。黏液质的人较为稳重、思维较慢，但是持久耐力力强，性格波动小。抑郁质人群极为敏感，内心容易受挫也经不起挫折的洗礼。抑郁质的人多愁善感、内心孤独。应根据不同个体的气质类型，结合各岗位性质，寻找吻合度较高的人到相应的岗位任职。
4.建立心理档案，构建人力资源心理动态调整机制
人的心理状态不是一成不变的，精心为每个员工建立一个长期、可追踪的个体心理档案，有利于个体的职业发展。心理档案中应包含个体基本信息，如姓名、性别、籍贯、毕业学校、所学专业、兴趣爱好、特长以及家庭成员、收入状况、婚姻状态、疾病史以及每次个体的心理测量或分析数据。
（1）特殊事件导致个体心理特征的变化。人的心理特征在一定的时间阶段是相对稳定的。当个体遭遇较重大事件或变故时，心理会发生一定的变化，需要我们及时跟踪其心理状态。事业单位利用多种心理测量技术综合分析个体心理特征的变化，并及时提出相对科学的岗位任职建议。
（2）加强学习完善心理特征。个体在社会活动及工作学习中，了解到自身的长处与不足，就可以通过培训、学习、演练等多种方式弥补不足，完善自我，以期能够在职场获得更大的发展空间。当个体发展一个阶段后，单位应及时为个体重新进行心理特质及能力的评估。
（3）岗位需求设置动态化。当个体从能力、知识结构、心理特征等多方面发生改变时，单位也在同步发展与进步，必然导致岗位的重新规划或调整。因而人事部门在岗位调整时应依据上述原则及时做好人力资源配置的动态调整，发挥人力资源的最大效益。
参考文献：
[1]郜 斐.有效的员工招聘：基于个性差异的视角——“砌石墙”的启示[J].中国市场，2009（9）.
[2]Stephen P.Robbins，Timothy A. Judge.组织行为学（第14版）[M].孙健敏，李 原，黄小勇，译.北京：清华大学出版社，2012.
[3]张正堂.基于人与组织匹配的招聘模式[J].财经问题研究，2006（3）.
[4]李 玲. 从个性特征谈组织的选人工作[J].现代企业教育，2010（22）.
[5]彭聃玲.普通心理学（第4版）[M].北京：北京师范大学出版社，2012.