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摘 要： 辩证唯物主义认为，矛盾是客观事物存在的基本方式，是事物发展的根本动力。万事万物都有其两面性，我们要善于运用辩证的思维从不同角度分析和处理矛盾，推动事物沿着正确的轨道发展，有效的管理同样离不开这种辩证的思维。
关键词： 马克思 辩证思维 管理
唯物辩证法是马克思主义哲学的核心方法，也是正确认识和解决问题的根本思维方法。正如恩格斯所言：“然而对于现今的自然科学来说，辩证法恰好是最重要的思维形式，因为只有辩证法才为自然界中出现的发展过程，为各种普遍的联系，为一个研究领域向另一个研究领域过渡，提供了模式，从而提供了说明方法。”掌握辩证思维方法，并且自觉地运用它，才能正确认识世界和改造世界。辩证思维方法中最基本的方法是矛盾法，它的特点是将对象作为一个整体，从其内在矛盾的运动、变化及各个方面的相互联系中进行考察，以便从本质上系统地、完整地认识对象。管理是通过决策、计划、组织、用人、指挥、协调、控制等活动，经由他人实现群体目标的过程，在这过程中矛盾无处不在。管理工作要顺利开展，就需要正确运用马克思主义辩证思维方法，正确处理好各种矛盾。
一、人与事的关系
在管理的过程中，我们常常能听到管理者说的一句话就是“对事不对人”，这句话表明了管理者的一个态度，就是只关注问题出现的原因、现状，以及怎么做才能很好地解决当前存在的问题，而不把重点放在是什么人出的问题上。这种就事论事的方法常被认为是一种精明的管理方法，因为抛开人的元素看问题往往更客观准确，能够更快地把握事物的主要矛盾。同时，还能够很好地缓解责任人的紧张情绪和压力，体现出管理者的宽容和关怀，从而形成一个团结和互助的工作氛围。这里，“事”和“人”就形成了一对矛盾。对“事”在很多时候能够发挥其重要作用，但我们也会发现，当我们把观察的范围扩大时，已经解决的问题可能会在其他事情上再次出现，以前已经出现的问题，一段时间之后又会再次出现。究其原因，不能说对事的处理不周到，原因在于放松了对人的管理，有人才有事，事在人为。所以，如果仅仅盯着问题本身机械地一遍遍找解决方案，不从人的身上找答案，就不可能从根本上解决问题。
实现管理，其根本在“人”。管理者必须正确把握人与事的辩证关系，及时化解矛盾，主动消除隐患。一要理好“已然”的事。“亡羊补牢，未为晚矣”。对于历史遗留或疑难棘手的问题，要敢于正视、勇于解决，始终有专人负责，保证不存后患、不留尾巴。二要抓好“悄然”的事。“千里之堤，溃于蚁穴”。对于尚处在萌芽状态的苗头和隐患，要善于见微知著，要透过形势看清趋势。三要防好“未然”的事。“凡事预则立，不预则废”。在工作中，要善于把矛盾预想在先，把防范预做在前，落实好“末端落实”制度，做好防患于未然的工作。可见，在管理中光对“事”而不对“人”并不是永远管用的灵丹妙药，辩证地看待“人”与“事”的关系，使之互相推动，才能使管理更有效。
二、长与短的关系
“尺有所短，寸有所长”。在管理中，我们常常把是否能够出色地完成某件工作作为衡量人是否合格的标准。但一个人的能力在不同的领域优劣不同，从一个角度看是缺点，从另一个角度看可能反而成了优点，准确地看清被管理者的长处和短处，用其所长，避其所短，才能发挥出被管理者更大的工作热情和效率。
杰克·韦尔奇说过一句话：“垃圾只是放错了地方的资源。”我国古代军事家杨时斋早就对此有所感悟：“军营中无人不可用：即如聋者，宜给左右使唤；哑者，令其传递密信；跛者，令其守放炮座；瞽者，让其伏地远听。”
“金无足赤，人无完人”。古今中外，概莫能外。刘备手下的“五虎上将”，关羽能而自负，马超勇而小谋，张飞猛而多躁，黄忠最忌言老，赵云则少有创见。正如车尔尼雪夫斯基所说：“既然太阳上也有黑点，人世间的事情就更不可能没有缺陷。”所以，我们识人辨人不在于寻求完人，而在于识长辨短，客观地看待一个人的长处与短处，并决定其用弃和取舍态度。识长辨短，关键是要处理好长与短的辩证法。毛泽东同志讲：“将来有将来的两点，现在有现在的两点，各人有各人的两点。总之，是两点而不是一点。说只有一点而不是两点，叫知其一不知其二。”也就是说，人长两只眼，遇事看两点。这就告诉我们，既不能只看长不看短，又不能只看短不看长；既不能以长代短，又不能以短代长。识长辨短，特别是要注意不能“以一眚掩大德”，因为“微瑕不掩白璧”，“苦蒂不损甘瓜”。如果过于苛求，用人就会无可用之人。所谓“水至清则无鱼，人至察则无徒”，就是这个道理。
可见，在管理中，“长”与“短”不是绝对的，在一定条件下，一个人的优点可以变成缺点，缺点也可以变成优点，关键在于把所谓的“缺点”放在一个正确的环境中，使其恰到好处地发挥其“不足”。但在用人之“短”时也要格外小心，属于思想道德方面的短，在哪里都不可能变化为长处，而属于工作方法、性格等方面的短，使用得当必然有其所长。
三、严与松的关系
文武之道，一张一弛。由于分工和责任的不同，管理者相对被管理者而言具有更大的权力和自由，无形中容易自我膨胀，形成一种傲慢的脾性。有的管理者经常得意地说：“我的下属被我管得服服帖帖的，敢怒不敢言。”这样的管理者不能说他不称职，但绝对不能算成功。给部属宽松的环境，使其能够畅所欲言，心甘情愿的干好工作，也是管理能够长久有效的根本。
“严是爱，松是害”。在管理的过程中，能否适度地把握好“严”与“松”之间的平衡显得尤为重要。一个管理者最重要的工作，就是启发部属的自主能力，使其能够独立完成交付的各项任务，而不是一个唯命是从，毫无创意的傀儡，要做到这一点，就必须为部属提供宽松的环境。汉文帝即位时，国家千疮百孔，满目疮痍，为了使国家尽快复兴强盛起来，他大胆实行了相当于现在的自由主义政策，很少干涉官员们职权范围内的事情，让他们能够尽心尽力无所顾忌地大胆施政，出现了中国封建王朝中少有的取消各地关卡，富商大贾周流天下，商品自由交换的局面。政府甚至在煮盐、冶铁、铸币等领域实行全面开放，努力使国家得到快速提升。 把握“严”与“松”的辩证关系，要树立以人为本的理念。以人为本既包含尊重人、理解人，又包含教育人、完善人。以人为本和从严管理是辩证统一的关系，并不是一对“水火不相容”的矛盾。以“以人为本”为借口，放弃和弱化从严管理，是认识上的误区。管理不严，就难以保证目标的实现；不以人为本，单位管理必然走上另一个极端，直接影响单位发展。因此，管理者一方面要在严格管理的同时，另一方面要注重营造有益于部属身心健康成长、成才的宽松和谐环境。
有“松”而没有“严”也是不行的，无规矩不成方圆，宽松不代表排斥任何的管制行为，而是要把握好组织行为的性质和程度，以不破坏事物运转的自然状态和保障员工的正常工作为原则。所以，把握好“严”与“松”之间的平衡，是管理长久有效的重要保证。
四、信与疑的关系
在传统的管理理念中，“用人不疑，疑人不用”这一观点被广泛认可。“用人不疑”与“疑人不用”总是孟不离焦。“用人不疑”体现的是古代为官者的大度，“疑人不用”反映了择人用人的原则和智慧。但随着社会发展进步，必须对“用人不疑，疑人不用”的观点，应该以动态的、发展的、辩证的视角重新审视。
越重要的事情越要交给可“信”的人，“疑”人是决不能被重用的，似乎做到了这一点就能够保证工作的正常运转和目标的实现。可在现实中，一些管理者在用人中坚持“疑人不用”，一味看重自己所选的“心腹”，可最终违背管理者意愿，造成重大损失的往往又是这些人。“用人不疑”容易姑息纵容。“用人不疑”多被片面理解为信而不查，进而演变为无原则信任。殊不知，过度信任就是姑息纵容。有时，“用人亦疑”甚至是“不得不疑”。完全的相信常常是危险的开始，如果一个管理者周围全是可“信”之人，那么结果往往是疏于管理，使信任变成放任，最终造成重大损失。所以，对于一个管理者来说，最关键的不在于用可“信”之人还是可“疑”之人，而在于把握好“信”与“疑”之间的度。这就像是放风筝，风筝线过紧过粗就制约了风筝的上升，过松过细又会控制不住，甚至出现断线的危险。管理者要明白疑心之人不是累赘，而是起飞的导航线，不断在怀疑的监督中指正和前进，这才是“放风筝”的核心所在。具体来说，启用的一定是已经赢得信任的人，但同时还要让他们明白这种信任是在一系列相互制约的规章制度的监督建立起来的，如果触犯了这一条行为、经济的“高压线”，任何人，不论是谁结果都是一样。
有时，“疑人亦用”甚至是“不得不用”。“疑人不用”过于主观武断。在选人用人之时，对一些“外行”或曾经有“污点”的人，习惯性地持“疑”的态度，最终往往以“不用”而告终。这样的选人、用人之法看似安全稳妥，实际上却过于武断，难免会把人才拒之门外。唐朝魏征曾一心辅佐太子李建成，玄武门之变李世民弑兄夺位，最终继承唐朝正统，魏征可谓是政治上有着莫大“污点”的人，而李世民依然重用他，自此魏征尽心辅佐李世民，成就千古君臣佳话。可见，选人、用人不能因为“疑”而坚决“不用”，不能对“疑人”一巴掌拍死，应当在加强督导的前提下权衡利弊，扬其长避其短，做到人尽其才。“疑”不代表不信任，客观的、相对的“疑”恰恰是最现实的信任。有效地监督可以弥补“用人不疑”中放任自流、任其蛮干的弊病，“疑人要用”则是放中有管，在放和管中寻求最佳的适应度，在“信”和“疑”之间找到最佳的平衡点，使管理者在规避风险时更从容不迫。
总之，管理是门艺术，但是，如果管理者掌握了马克思主义辩证思维这把金钥匙，管理工作就一定能够收到事半功倍的效果。
参考文献：
[1]马克思，恩格斯著.中共中央马克思恩格斯列宁斯大林著作编译局译.马克思恩格斯全集[M].人民出版社，1971.
[2]朱春杉.高职院校人才培养初探——基于唯物辩证法内因与外因辩证关系的视角[J].青春岁月，2014.
关键词： 马克思 辩证思维 管理
唯物辩证法是马克思主义哲学的核心方法，也是正确认识和解决问题的根本思维方法。正如恩格斯所言：“然而对于现今的自然科学来说，辩证法恰好是最重要的思维形式，因为只有辩证法才为自然界中出现的发展过程，为各种普遍的联系，为一个研究领域向另一个研究领域过渡，提供了模式，从而提供了说明方法。”掌握辩证思维方法，并且自觉地运用它，才能正确认识世界和改造世界。辩证思维方法中最基本的方法是矛盾法，它的特点是将对象作为一个整体，从其内在矛盾的运动、变化及各个方面的相互联系中进行考察，以便从本质上系统地、完整地认识对象。管理是通过决策、计划、组织、用人、指挥、协调、控制等活动，经由他人实现群体目标的过程，在这过程中矛盾无处不在。管理工作要顺利开展，就需要正确运用马克思主义辩证思维方法，正确处理好各种矛盾。
一、人与事的关系
在管理的过程中，我们常常能听到管理者说的一句话就是“对事不对人”，这句话表明了管理者的一个态度，就是只关注问题出现的原因、现状，以及怎么做才能很好地解决当前存在的问题，而不把重点放在是什么人出的问题上。这种就事论事的方法常被认为是一种精明的管理方法，因为抛开人的元素看问题往往更客观准确，能够更快地把握事物的主要矛盾。同时，还能够很好地缓解责任人的紧张情绪和压力，体现出管理者的宽容和关怀，从而形成一个团结和互助的工作氛围。这里，“事”和“人”就形成了一对矛盾。对“事”在很多时候能够发挥其重要作用，但我们也会发现，当我们把观察的范围扩大时，已经解决的问题可能会在其他事情上再次出现，以前已经出现的问题，一段时间之后又会再次出现。究其原因，不能说对事的处理不周到，原因在于放松了对人的管理，有人才有事，事在人为。所以，如果仅仅盯着问题本身机械地一遍遍找解决方案，不从人的身上找答案，就不可能从根本上解决问题。
实现管理，其根本在“人”。管理者必须正确把握人与事的辩证关系，及时化解矛盾，主动消除隐患。一要理好“已然”的事。“亡羊补牢，未为晚矣”。对于历史遗留或疑难棘手的问题，要敢于正视、勇于解决，始终有专人负责，保证不存后患、不留尾巴。二要抓好“悄然”的事。“千里之堤，溃于蚁穴”。对于尚处在萌芽状态的苗头和隐患，要善于见微知著，要透过形势看清趋势。三要防好“未然”的事。“凡事预则立，不预则废”。在工作中，要善于把矛盾预想在先，把防范预做在前，落实好“末端落实”制度，做好防患于未然的工作。可见，在管理中光对“事”而不对“人”并不是永远管用的灵丹妙药，辩证地看待“人”与“事”的关系，使之互相推动，才能使管理更有效。
二、长与短的关系
“尺有所短，寸有所长”。在管理中，我们常常把是否能够出色地完成某件工作作为衡量人是否合格的标准。但一个人的能力在不同的领域优劣不同，从一个角度看是缺点，从另一个角度看可能反而成了优点，准确地看清被管理者的长处和短处，用其所长，避其所短，才能发挥出被管理者更大的工作热情和效率。
杰克·韦尔奇说过一句话：“垃圾只是放错了地方的资源。”我国古代军事家杨时斋早就对此有所感悟：“军营中无人不可用：即如聋者，宜给左右使唤；哑者，令其传递密信；跛者，令其守放炮座；瞽者，让其伏地远听。”
“金无足赤，人无完人”。古今中外，概莫能外。刘备手下的“五虎上将”，关羽能而自负，马超勇而小谋，张飞猛而多躁，黄忠最忌言老，赵云则少有创见。正如车尔尼雪夫斯基所说：“既然太阳上也有黑点，人世间的事情就更不可能没有缺陷。”所以，我们识人辨人不在于寻求完人，而在于识长辨短，客观地看待一个人的长处与短处，并决定其用弃和取舍态度。识长辨短，关键是要处理好长与短的辩证法。毛泽东同志讲：“将来有将来的两点，现在有现在的两点，各人有各人的两点。总之，是两点而不是一点。说只有一点而不是两点，叫知其一不知其二。”也就是说，人长两只眼，遇事看两点。这就告诉我们，既不能只看长不看短，又不能只看短不看长；既不能以长代短，又不能以短代长。识长辨短，特别是要注意不能“以一眚掩大德”，因为“微瑕不掩白璧”，“苦蒂不损甘瓜”。如果过于苛求，用人就会无可用之人。所谓“水至清则无鱼，人至察则无徒”，就是这个道理。
可见，在管理中，“长”与“短”不是绝对的，在一定条件下，一个人的优点可以变成缺点，缺点也可以变成优点，关键在于把所谓的“缺点”放在一个正确的环境中，使其恰到好处地发挥其“不足”。但在用人之“短”时也要格外小心，属于思想道德方面的短，在哪里都不可能变化为长处，而属于工作方法、性格等方面的短，使用得当必然有其所长。
三、严与松的关系
文武之道，一张一弛。由于分工和责任的不同，管理者相对被管理者而言具有更大的权力和自由，无形中容易自我膨胀，形成一种傲慢的脾性。有的管理者经常得意地说：“我的下属被我管得服服帖帖的，敢怒不敢言。”这样的管理者不能说他不称职，但绝对不能算成功。给部属宽松的环境，使其能够畅所欲言，心甘情愿的干好工作，也是管理能够长久有效的根本。
“严是爱，松是害”。在管理的过程中，能否适度地把握好“严”与“松”之间的平衡显得尤为重要。一个管理者最重要的工作，就是启发部属的自主能力，使其能够独立完成交付的各项任务，而不是一个唯命是从，毫无创意的傀儡，要做到这一点，就必须为部属提供宽松的环境。汉文帝即位时，国家千疮百孔，满目疮痍，为了使国家尽快复兴强盛起来，他大胆实行了相当于现在的自由主义政策，很少干涉官员们职权范围内的事情，让他们能够尽心尽力无所顾忌地大胆施政，出现了中国封建王朝中少有的取消各地关卡，富商大贾周流天下，商品自由交换的局面。政府甚至在煮盐、冶铁、铸币等领域实行全面开放，努力使国家得到快速提升。 把握“严”与“松”的辩证关系，要树立以人为本的理念。以人为本既包含尊重人、理解人，又包含教育人、完善人。以人为本和从严管理是辩证统一的关系，并不是一对“水火不相容”的矛盾。以“以人为本”为借口，放弃和弱化从严管理，是认识上的误区。管理不严，就难以保证目标的实现；不以人为本，单位管理必然走上另一个极端，直接影响单位发展。因此，管理者一方面要在严格管理的同时，另一方面要注重营造有益于部属身心健康成长、成才的宽松和谐环境。
有“松”而没有“严”也是不行的，无规矩不成方圆，宽松不代表排斥任何的管制行为，而是要把握好组织行为的性质和程度，以不破坏事物运转的自然状态和保障员工的正常工作为原则。所以，把握好“严”与“松”之间的平衡，是管理长久有效的重要保证。
四、信与疑的关系
在传统的管理理念中，“用人不疑，疑人不用”这一观点被广泛认可。“用人不疑”与“疑人不用”总是孟不离焦。“用人不疑”体现的是古代为官者的大度，“疑人不用”反映了择人用人的原则和智慧。但随着社会发展进步，必须对“用人不疑，疑人不用”的观点，应该以动态的、发展的、辩证的视角重新审视。
越重要的事情越要交给可“信”的人，“疑”人是决不能被重用的，似乎做到了这一点就能够保证工作的正常运转和目标的实现。可在现实中，一些管理者在用人中坚持“疑人不用”，一味看重自己所选的“心腹”，可最终违背管理者意愿，造成重大损失的往往又是这些人。“用人不疑”容易姑息纵容。“用人不疑”多被片面理解为信而不查，进而演变为无原则信任。殊不知，过度信任就是姑息纵容。有时，“用人亦疑”甚至是“不得不疑”。完全的相信常常是危险的开始，如果一个管理者周围全是可“信”之人，那么结果往往是疏于管理，使信任变成放任，最终造成重大损失。所以，对于一个管理者来说，最关键的不在于用可“信”之人还是可“疑”之人，而在于把握好“信”与“疑”之间的度。这就像是放风筝，风筝线过紧过粗就制约了风筝的上升，过松过细又会控制不住，甚至出现断线的危险。管理者要明白疑心之人不是累赘，而是起飞的导航线，不断在怀疑的监督中指正和前进，这才是“放风筝”的核心所在。具体来说，启用的一定是已经赢得信任的人，但同时还要让他们明白这种信任是在一系列相互制约的规章制度的监督建立起来的，如果触犯了这一条行为、经济的“高压线”，任何人，不论是谁结果都是一样。
有时，“疑人亦用”甚至是“不得不用”。“疑人不用”过于主观武断。在选人用人之时，对一些“外行”或曾经有“污点”的人，习惯性地持“疑”的态度，最终往往以“不用”而告终。这样的选人、用人之法看似安全稳妥，实际上却过于武断，难免会把人才拒之门外。唐朝魏征曾一心辅佐太子李建成，玄武门之变李世民弑兄夺位，最终继承唐朝正统，魏征可谓是政治上有着莫大“污点”的人，而李世民依然重用他，自此魏征尽心辅佐李世民，成就千古君臣佳话。可见，选人、用人不能因为“疑”而坚决“不用”，不能对“疑人”一巴掌拍死，应当在加强督导的前提下权衡利弊，扬其长避其短，做到人尽其才。“疑”不代表不信任，客观的、相对的“疑”恰恰是最现实的信任。有效地监督可以弥补“用人不疑”中放任自流、任其蛮干的弊病，“疑人要用”则是放中有管，在放和管中寻求最佳的适应度，在“信”和“疑”之间找到最佳的平衡点，使管理者在规避风险时更从容不迫。
总之，管理是门艺术，但是，如果管理者掌握了马克思主义辩证思维这把金钥匙，管理工作就一定能够收到事半功倍的效果。
参考文献：
[1]马克思，恩格斯著.中共中央马克思恩格斯列宁斯大林著作编译局译.马克思恩格斯全集[M].人民出版社，1971.
[2]朱春杉.高职院校人才培养初探——基于唯物辩证法内因与外因辩证关系的视角[J].青春岁月，2014.