摘要: 本文以全球经济一体化的新形势下的驻外工作人员为研究对象,分析了他们在不同文化环境中经历的文化冲突,产生这些冲突的原因及为应对这些冲突所进行的跨文化培训的主要内容和形式。
　　关键词: 驻外工作人员文化冲突跨文化培训
　　
　　不同国度、不同民族的人,由于地理环境的差异,语言的不同和价值观念,风俗习惯、宗教信仰、法律制度、意识形态各异,在交际时会产生文化障碍,必然经历文化冲突阶段。所谓“文化冲突”是指“不同形态的文化者或文化要素之间相互对立、相互排斥的过程”。“文化冲突”的概念由英国心理学家K.Oberg在1958年提出,这个问题一直是跨文化研究的重点问题之一。随着全球经济一体化的不断深入,我国跨国公司进一步发展,驻外工作人员的数量日益增多,作为一种新兴的职业群体,他们所面临的文化冲突现象也成为人们关注的热点。驻外人员是指母公司任命的在东道国工作的母国公民和第三国国民,其工作性质本质上是跨文化交际活动,他们的工作、学习和生活,因文化的差异必然面临文化的冲突。这种冲突既包括跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突,又包含在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。
　　对于刚刚起步的中国跨国公司,由于驻外人员对东道国的文化、经济、政治、历史等了解较少,特别是对一些发展中国家的文化了解甚少,在驻外活动中便会发生因生活习惯、行为方式、价值取向及管理手段不同而产生的冲突,从而使驻外人员业绩水平下降,甚至导致驻外失败。正如文化心理学家Winkelman所认为,文化冲击一般要经历四个阶段:蜜月阶段,冲击阶段,重新定位阶段,最后是适应阶段。驻外工作人员尽管活动空间相对有限和封闭,但也会经历相似的心理阶段。出国外驻既可领到较高的工资,又可领略异国风情,体验不同文化的氛围,因此初到异国他乡,一切都是那么新奇,那么充满刺激,就像新婚的蜜月一样。在好奇感消失后,当他们面对一个完全不同的文化环境,发现所有他们所熟悉的文化标志都消失后,必然会产生心理上的挫败感和不安全感。K.Oberg指出,心理上的焦虑、紧张、困惑、无助和厌烦情绪,以及生理上的不适是第二阶段的普遍现象。他们开始想念国内的熟悉生活,故乡的一草一木突然变得极为重要;心不在焉,工作缺乏动力,对偶尔的失败耿耿于怀,懒于或排斥对当地语言的学习,极度想回国等,这些都是文化冲击在第二阶段微妙的心理变化的表现。而在企业内部,由于信息理解的差异,沟通形式不同,管理风格不同,法律和政策意识不同,也会导致员工之间、员工与领导之间新的文化冲突。在文化冲击的第三个阶段,驻外人员逐渐适应东道国的生活,基本转入正轨,对周围的环境开始适应,身体状态自我感觉良好,主动大胆地与当地人自由地交谈,工作学习进展顺利。有些外派人员还会重新评估东道国的文化,然后产生对东道国文化积极或是消极的态度,进而重新审视本土文化是积极还是消极,并对两种文化开始作出客观的评价和心理上的自我调适。顺利过渡到第四阶段的驻外工作人员开始融入所驻国的社会,觉得自己已被新的环境所接纳,生理和心理都已经相当适应当地的生活了。这一阶段的适应也不可能是绝对的适应。因为驻外人员从小就受母语文化的熏陶,虽然经过努力基本适应了异地的生活,但骨子里根深蒂固的是本民族的文化原型。因此第四阶段的适应也只可能是一种相对的适应,是一种暂时的妥协。当地文化与本国文化的撞击始终贯穿于这第四阶段中。
　　驻外工作人员经历的文化冲击是客观存在的,要解决驻外工作人员的文化冲击问题,缩短他们适应新文化环境的时间,减少他们心理上和生理上的不适,就要求中国的企业家在走出国门之前,善于学习研究外国的政治、法律、经济、社会和文化历史和现状,对即将派驻国外的员工进行必要的文化冲击的培训,加强跨文化交际方面的修养,在英文水平、情感商数方面提升自我,特别是提高“同理心”的能力(Empathy),以降低国际间的文化冲突,提高企业间的融合度。
　　对员工进行有针对性的培训是克服文化冲击的主要手段。驻外人员的素质大部分是需要进行培训才能具备的。根据一家著名跨文化培训公司2000年的调查,世界75%的外派经理在外派前都要接受公司为他们精心安排的跨文化培训。跨国公司如美国电话电报公司(AT