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[摘 要] 华为辞职门事件其实是企业管理和无固定期限劳动合同相关规定的博弈，无固定期限劳动合同可以和谐劳资关系，增强企业凝聚力，符合企业长远利益，企业应执行不应规避，华为给我们造就了重新审视无固定期限劳动合同的案例。
[关键词] 华为辞职门 企业管理 无固定期限劳动合同
2008年1月1日是我国劳动合同法正式实施的日子,这部专门调整劳资双方关系兼具公法与私法特征的社会法，对于改善紧张的劳资关系, 通过维护劳动者的权益从而达到维护社会公平与正义，具有重要的意义,可是就在离新法实施不足3个月的时候,中国最大的电信设备制造商华为耗资10亿打扫门户。这场“7000员工先辞职再竞岗”运动——包括创始人、总裁任正非在内的所有工龄8年以上的员工需先辞职，同时获得补偿，再竞争上岗——引发无数争议，以致被舆论称为华为的“辞职门”。
一、事件回顾
2007年10月，我国IT行业的知名企业，深圳华为公司出台了这样一条举措:所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续，即先“主动辞职”、再“竞业上岗”，重新与公司签订1年～3年的劳动合同。据悉，“先辞职再竞岗”时，所有自愿离职的员工将获得华为公司相应的补偿，补偿方案为“N+1”。N为华为工作的年限，如果某个华为员工的月工资5000元；一年奖金是60000元，假如他在华为工作了8年。那么他得到的最终赔偿数额就是10000元(工资＋年奖金平摊)乘以“8+1”，计90000元。按照N+1方案，这批员工“自愿辞职”后，华为将支付高达10亿元的赔偿金。与此同时，华为将有选择性地与“自愿辞职”员工重新签订劳动合同，薪酬略有上升。对此华为解释说，华为经过近10年的发展，目前员工人数已达到7万余人，但同时包括母公司、子公司、合资公司交叉使用、聘用主体关系等方面也出现了一些混乱状况，十分不利于业务运作及市场竞争的应对，华为希望通过人力资源的变革，重新梳理公司的人事脉络,使华为的用人制度合法、规范，并富有竞争力。
二、各界争议
辞职门事件一经媒体披露，立即引起了轩然大波。社会各界众说纷纭，有人认为企业发展遭遇内部瓶颈，藉着新法实施的契机，对内部人员作大检阅的改革动作，留想留的人，炒不想留的人，是华为管理方正常的人事调整，属于企业用人自主权，法律不应多加干涉。但是更多的人表示质疑：认为华为是在刻意规避在2008年1月1日起实施的《劳动合同法》，特别是规避“无固定期限劳动合同”等相关条款。
本人认为：根据《劳动合同法》第十四条规定： 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，應当订立无固定期限劳动合同：
1.劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
3.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
此次华为“集体辞职”事件涉及到的员工，全部都符合《劳动合同法》规定，并且从2008年1月1日开始，可以与华为签订无固定期限劳动合同，成为永久员工，而华为认为企业一旦签订无固定期限合同，相对而言少了自主选择权，没有发生“严重违纪”不能炒员工，所以要赶在《劳动合同法》实施前检阅员工，优胜劣汰。因此，不管华为是否承认，此次“集体辞职”事件确实起到了“规避”《劳动合同法》的作用。
三、华为涉及的法律问题
无固定期限劳动合同是华为事件的核心，也是让众多企业“谈虎色变”的法律名词。
1.无固定期限劳动合同的涵义
劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是维护劳动合同当事人合法权益的重要法律保障形式。
就劳动合同的期限而言，大多数国家将劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种。所谓无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才终止。我国《劳动合同法》第14条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
无固定期限劳动合同是市场经济国家经过多年的实践证明能够稳定劳动关系、保护劳动者权益的一种合同期限。国家通过立法确认无固定期限劳动合同的广泛适用也很好的体现了劳动法的社会法理念。
2.世界劳动合同期限的重要立法发展趋势
从大陆法系劳动法的私法公法化的过程来看，多数市场经济发达的国家通过劳动立法的诸多制度设计为劳动者建立一个相对稳定和谐的劳动环境，突出保护相对处于弱势地位的劳动者的利益。如法国1910颁布的《法国劳动法典》中，明确指出无固定期限是劳动合同期限的一般原则，只能在别指明的情形下，均是适用于无固定期限的劳动合同的。德国的《雇主法》也坚持无固定期限的劳动关系的普遍性原则，固定期限的劳动关系属于例外情况，其适用受到严格的限制。瑞典的《雇佣保护法》的核心原则是：如果雇主没有合理的理由解雇员工，雇佣合同就一直是有效的，因此该法规定雇员可以获得永久性的雇佣。在社会法理念的影响下，这些国家的劳动合同期限在体现合同自愿这一基础原则之上，都处于由固定期限向无固定期限的演变过程中。
3.我国关于劳动合同期限的演变
我国从建国初期用工制度的主要形式，是固定工用工制度就是没有固定期限的劳动合同，但是固定工用工制度存在着统得过死，包得过多，能进不能出等弊端。因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度逐步被普遍的劳动合同制所取代，《劳动法》第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同”。
随后，在劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中，又对此做出了进一步的规定：“无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。”
2007年6月29日中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会通过,自2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第14条规定，劳动者已在用人单位连续工作满十年的，或者连续订立两次固定期限劳动合同的，就可以与用人单位签订“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。表明我国劳动合同法扩大了签订无固定期限劳动合同的范围，“要将无固定期限合同作为我国基本的制度安排”。所以，企业不惜重金规避是徒劳无功的，“注重签订劳动合同，顺应法律扭转劳动合同短期化趋势的规范”，才是明智之举。
4.无固定期限劳动合同的解除
无固定期限劳动合同的解除按照我国现行的法律制度，无固定期限劳动合同可以通过三种方式解除，即协商解除、法定解除、约定解除三种。
(1)协商解除
协商解除是指在合同履行过程中，当事人经过平等协商，解除合同。《劳动合同法》第36条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”由此可以看出，协商解除与协商变更的条件相同，都强调双方“平等、自愿、协商一致”的原则，充分尊重合同当事人的意志。可见，无固定期限劳动合同不仅可以协商变更，还可以协商解除。
(2)法定解除
法定解除是与协商解除对应的一种解除劳动合同的方法，《劳动合同法》列举了法定解除的条件，只要符合条件即可解除合同，法定解除可以分为以下三种类型：
①不需要提前通知即可解除劳动合同。《劳动合同法》第38条、第39条列举了合同解除的条件，凡符合上述条件，享有解除权的一方可以随时解除劳动合同，不需要提前通知对方（但是解除的决定一定要通知对方，劳动合同自通知之日起解除）。因为导致合同无法正常履行的原因主要是，员工严重违纪或用人单位违法，只有立即解除劳动合同才能及时制止不当行为，避免损失进一步扩大。
②需要提前通知才能解除劳动合同。按照《《劳动合同法》第40条的规定，享有解除权的一方可以解除劳动合同，但是应当提前30天通知对方。从上述法规的内容看，虽然存在劳动合同不能正常履行的事实，但是合同双方对此都不存在过错，因此规定提前通知期限，以便双方做好准备。需指出的是，用人单位要求解除劳动合同时，可以不提前通知员工，但应当支付劳动者一个月的工资作为未通知的补偿。
③企业依法裁员而解除劳动合同。企业按照《劳动合同法》第41条的规定，确需裁员时，可以解除劳动合同，但是应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，方可裁减人员。
(3)约定解除
约定解除是指双方在劳动合同中约定解除的条件，待约定条件出现时，当事人有权解除合同。解除条件完全由合同双方约定，但是约定条件不能违反法律、法规的强制性规定，否则，约定的内容无效。
可见，无固定期限劳动合同并不是计划经济时代的“铁饭碗”，不会导致用工制度僵化，它和固定期限劳动合同一样，在符合法律规定的条件下，可以变更和解除。
四、华为的法律意义
华为“集体辞职”事件是否真能规避法律责任，我们不得而知，但对《劳动合同法》的实施形成了一个现实“案例”，如何既保障企业利益，又保障员工权益，同时避免不法企业利用法律的“空白地带”，成为未来任何一个法律制定者需要考虑的问题。
1.“无确定终止时间”的认识
关于劳动合同法规定“无确定终止时间”要由用人单位与劳动者“约定”，让人难以理解。笔者认为，无固定期限的劳动合同是一种法定的合同期限形式，不需要用人单位和劳动者在劳动合同中约定本合同为“无确定终止时间”，双方只需要约定本合同为无固定期限的劳动合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接规定双方的劳动合同为无固定期限劳动合同，这时根本不存在双方对劳动合同终止时间的“约定”问题。另外，关于无固定期限劳动合同可以终止的时间，劳动合同法规定几种情形，包括劳动者开始享受基本养老保险待遇、劳动者死亡、用人单位宣告破产、吊销营业执照、关闭撤销、提前解散等。但是，对于一个正常运作的企业，若劳动者因故无法享受基本养老保险待遇但又达到退休年龄，该如何终止该劳动者的无固定期限劳动合同，本法并没有规定。也就是说，用人单位要单方终止达到退休年龄但没有享受退休待遇的劳动者的无固定期限劳动合同是很难找到法律依据的。
2.合同期限的认定
《劳动合同法》第12条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。根据《劳动合同法》对这三种劳动合同类型的定义，如果当事人不约定劳动合同的期限，该合同显然不属于这三种合同。尽管《劳动合同法》第14条第3款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”但如果当事人已订立了书面劳动合同，只是没有约定合同期限，第14条第3款就无法适用。签订了书面合同但没有约定合同期限的劳动合同，因此也不能视为无固定期限合同。而且根据《劳动合同法》第26条有关劳动合同无效事由的规定看，劳动合同缺乏必备条款并不无效，因此没有约定合同期限的劳动合同就属于既非无效又不受《劳动合同法》调整的“另类合同”。尽管，《劳动合同法》第81条规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定合同必备条款，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。但如果劳动合同不是由用人单位提供文本而是由双方协商订立的，该条也无法适用；即使合同文本由用人单位提供，在双方没有约定合同期限的情形下，是否构成损害以及损害的数额都难以计算。而且该条款也仅仅只是责任条款，没有约定合同期限的劳动合同如何适用法律仍然无法解决。未来实践中，大量订立了书面合同但没有约定合同期限的劳动合同如何适用法律将是一大难题。根据《劳动合同法》鼓励订立无固定期限合同的精神，如果将现有条文第14条第3款改为“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动或者劳动合同中没有约定合同期限的，视为……”，增加“或者劳动合同没有约定合同期限”的内容就可以避免这一漏洞。目前只能通过司法解释对第14条第3款进行扩大解释，以弥补这一重大漏洞。
3.对“连续”的解释
《中华人民共和国劳动合同法》第14条规定，劳动者已在用人单位连续工作满十年的，或者连续订立两次固定期限劳动合同的，就可以与用人单位签订“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。对于“连续”的理解至关重要。有人认为“连续”是指“劳动者在同一用人单位连续地、不间断地工作满10年以上”只要不让劳动者连续工作满十年或连续订立两次固定期限劳动合同，“换人”即可；还可在签约时主动地制造一些间断，使之不能“连续”。形成此种避法行为的根本原因在于，各种法定情形虽表面上为法律明定的条件，但迂回、引导方式本身决定了这些条件的达成掌控在用人单位手中，无论如何设计终究免不了用人单位的规避。
而全国人大法工委负责人認为依照劳动合同法的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动合同法实施后，只要劳动者继续在本单位工作，劳动关系就是连续的，即使形式上采用“主动辞职”、“自愿协议”等方式改变劳动合同，也改变不了“劳动关系连续”的事实，用人单位也规避不了法定义务。尽管这一观点相对于以往只是一些学者教授出面解释，在权威性上似乎更进了一步，但是并非来自明确的法律条款，仍不具有法律权威性。如果说，法律本身的未尽事宜需要通过释法者做出具体的司法解释，那也应该通过正规程序来做出。因此，除全国人大法工委负责人的上述表态外，还需要相关部门出台固定、清晰的文本。
参考文献:
[1]闫治国:论劳动合同中劳动者单方预告解除[J]．信阳师范学院学报(哲学社会科学版)，2005，(5)
[2]姜 颖:劳动合同期限的立法探讨[J].法学杂志，2005，（４）
[3]黄越钦:劳动法新论[M]．北京：中国政法大学出版社，2003，128
[4]董保华:十大热点事件透视劳动合同法.北京：法律出版社，2007，341
[5]黎建飞主编.H.R.劳动合同策略：写给人事经理的18个策略.北京：法律出版社，2007，86
[6]李迎春:劳动合同法案例精解与应对策略.北京：法律出版社,2008,42
[关键词] 华为辞职门 企业管理 无固定期限劳动合同
2008年1月1日是我国劳动合同法正式实施的日子,这部专门调整劳资双方关系兼具公法与私法特征的社会法，对于改善紧张的劳资关系, 通过维护劳动者的权益从而达到维护社会公平与正义，具有重要的意义,可是就在离新法实施不足3个月的时候,中国最大的电信设备制造商华为耗资10亿打扫门户。这场“7000员工先辞职再竞岗”运动——包括创始人、总裁任正非在内的所有工龄8年以上的员工需先辞职，同时获得补偿，再竞争上岗——引发无数争议，以致被舆论称为华为的“辞职门”。
一、事件回顾
2007年10月，我国IT行业的知名企业，深圳华为公司出台了这样一条举措:所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续，即先“主动辞职”、再“竞业上岗”，重新与公司签订1年～3年的劳动合同。据悉，“先辞职再竞岗”时，所有自愿离职的员工将获得华为公司相应的补偿，补偿方案为“N+1”。N为华为工作的年限，如果某个华为员工的月工资5000元；一年奖金是60000元，假如他在华为工作了8年。那么他得到的最终赔偿数额就是10000元(工资＋年奖金平摊)乘以“8+1”，计90000元。按照N+1方案，这批员工“自愿辞职”后，华为将支付高达10亿元的赔偿金。与此同时，华为将有选择性地与“自愿辞职”员工重新签订劳动合同，薪酬略有上升。对此华为解释说，华为经过近10年的发展，目前员工人数已达到7万余人，但同时包括母公司、子公司、合资公司交叉使用、聘用主体关系等方面也出现了一些混乱状况，十分不利于业务运作及市场竞争的应对，华为希望通过人力资源的变革，重新梳理公司的人事脉络,使华为的用人制度合法、规范，并富有竞争力。
二、各界争议
辞职门事件一经媒体披露，立即引起了轩然大波。社会各界众说纷纭，有人认为企业发展遭遇内部瓶颈，藉着新法实施的契机，对内部人员作大检阅的改革动作，留想留的人，炒不想留的人，是华为管理方正常的人事调整，属于企业用人自主权，法律不应多加干涉。但是更多的人表示质疑：认为华为是在刻意规避在2008年1月1日起实施的《劳动合同法》，特别是规避“无固定期限劳动合同”等相关条款。
本人认为：根据《劳动合同法》第十四条规定： 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，應当订立无固定期限劳动合同：
1.劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
3.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
此次华为“集体辞职”事件涉及到的员工，全部都符合《劳动合同法》规定，并且从2008年1月1日开始，可以与华为签订无固定期限劳动合同，成为永久员工，而华为认为企业一旦签订无固定期限合同，相对而言少了自主选择权，没有发生“严重违纪”不能炒员工，所以要赶在《劳动合同法》实施前检阅员工，优胜劣汰。因此，不管华为是否承认，此次“集体辞职”事件确实起到了“规避”《劳动合同法》的作用。
三、华为涉及的法律问题
无固定期限劳动合同是华为事件的核心，也是让众多企业“谈虎色变”的法律名词。
1.无固定期限劳动合同的涵义
劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是维护劳动合同当事人合法权益的重要法律保障形式。
就劳动合同的期限而言，大多数国家将劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限三种。所谓无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才终止。我国《劳动合同法》第14条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
无固定期限劳动合同是市场经济国家经过多年的实践证明能够稳定劳动关系、保护劳动者权益的一种合同期限。国家通过立法确认无固定期限劳动合同的广泛适用也很好的体现了劳动法的社会法理念。
2.世界劳动合同期限的重要立法发展趋势
从大陆法系劳动法的私法公法化的过程来看，多数市场经济发达的国家通过劳动立法的诸多制度设计为劳动者建立一个相对稳定和谐的劳动环境，突出保护相对处于弱势地位的劳动者的利益。如法国1910颁布的《法国劳动法典》中，明确指出无固定期限是劳动合同期限的一般原则，只能在别指明的情形下，均是适用于无固定期限的劳动合同的。德国的《雇主法》也坚持无固定期限的劳动关系的普遍性原则，固定期限的劳动关系属于例外情况，其适用受到严格的限制。瑞典的《雇佣保护法》的核心原则是：如果雇主没有合理的理由解雇员工，雇佣合同就一直是有效的，因此该法规定雇员可以获得永久性的雇佣。在社会法理念的影响下，这些国家的劳动合同期限在体现合同自愿这一基础原则之上，都处于由固定期限向无固定期限的演变过程中。
3.我国关于劳动合同期限的演变
我国从建国初期用工制度的主要形式，是固定工用工制度就是没有固定期限的劳动合同，但是固定工用工制度存在着统得过死，包得过多，能进不能出等弊端。因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度逐步被普遍的劳动合同制所取代，《劳动法》第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同”。
随后，在劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中，又对此做出了进一步的规定：“无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。”
2007年6月29日中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会通过,自2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第14条规定，劳动者已在用人单位连续工作满十年的，或者连续订立两次固定期限劳动合同的，就可以与用人单位签订“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。表明我国劳动合同法扩大了签订无固定期限劳动合同的范围，“要将无固定期限合同作为我国基本的制度安排”。所以，企业不惜重金规避是徒劳无功的，“注重签订劳动合同，顺应法律扭转劳动合同短期化趋势的规范”，才是明智之举。
4.无固定期限劳动合同的解除
无固定期限劳动合同的解除按照我国现行的法律制度，无固定期限劳动合同可以通过三种方式解除，即协商解除、法定解除、约定解除三种。
(1)协商解除
协商解除是指在合同履行过程中，当事人经过平等协商，解除合同。《劳动合同法》第36条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”由此可以看出，协商解除与协商变更的条件相同，都强调双方“平等、自愿、协商一致”的原则，充分尊重合同当事人的意志。可见，无固定期限劳动合同不仅可以协商变更，还可以协商解除。
(2)法定解除
法定解除是与协商解除对应的一种解除劳动合同的方法，《劳动合同法》列举了法定解除的条件，只要符合条件即可解除合同，法定解除可以分为以下三种类型：
①不需要提前通知即可解除劳动合同。《劳动合同法》第38条、第39条列举了合同解除的条件，凡符合上述条件，享有解除权的一方可以随时解除劳动合同，不需要提前通知对方（但是解除的决定一定要通知对方，劳动合同自通知之日起解除）。因为导致合同无法正常履行的原因主要是，员工严重违纪或用人单位违法，只有立即解除劳动合同才能及时制止不当行为，避免损失进一步扩大。
②需要提前通知才能解除劳动合同。按照《《劳动合同法》第40条的规定，享有解除权的一方可以解除劳动合同，但是应当提前30天通知对方。从上述法规的内容看，虽然存在劳动合同不能正常履行的事实，但是合同双方对此都不存在过错，因此规定提前通知期限，以便双方做好准备。需指出的是，用人单位要求解除劳动合同时，可以不提前通知员工，但应当支付劳动者一个月的工资作为未通知的补偿。
③企业依法裁员而解除劳动合同。企业按照《劳动合同法》第41条的规定，确需裁员时，可以解除劳动合同，但是应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，方可裁减人员。
(3)约定解除
约定解除是指双方在劳动合同中约定解除的条件，待约定条件出现时，当事人有权解除合同。解除条件完全由合同双方约定，但是约定条件不能违反法律、法规的强制性规定，否则，约定的内容无效。
可见，无固定期限劳动合同并不是计划经济时代的“铁饭碗”，不会导致用工制度僵化，它和固定期限劳动合同一样，在符合法律规定的条件下，可以变更和解除。
四、华为的法律意义
华为“集体辞职”事件是否真能规避法律责任，我们不得而知，但对《劳动合同法》的实施形成了一个现实“案例”，如何既保障企业利益，又保障员工权益，同时避免不法企业利用法律的“空白地带”，成为未来任何一个法律制定者需要考虑的问题。
1.“无确定终止时间”的认识
关于劳动合同法规定“无确定终止时间”要由用人单位与劳动者“约定”，让人难以理解。笔者认为，无固定期限的劳动合同是一种法定的合同期限形式，不需要用人单位和劳动者在劳动合同中约定本合同为“无确定终止时间”，双方只需要约定本合同为无固定期限的劳动合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接规定双方的劳动合同为无固定期限劳动合同，这时根本不存在双方对劳动合同终止时间的“约定”问题。另外，关于无固定期限劳动合同可以终止的时间，劳动合同法规定几种情形，包括劳动者开始享受基本养老保险待遇、劳动者死亡、用人单位宣告破产、吊销营业执照、关闭撤销、提前解散等。但是，对于一个正常运作的企业，若劳动者因故无法享受基本养老保险待遇但又达到退休年龄，该如何终止该劳动者的无固定期限劳动合同，本法并没有规定。也就是说，用人单位要单方终止达到退休年龄但没有享受退休待遇的劳动者的无固定期限劳动合同是很难找到法律依据的。
2.合同期限的认定
《劳动合同法》第12条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。根据《劳动合同法》对这三种劳动合同类型的定义，如果当事人不约定劳动合同的期限，该合同显然不属于这三种合同。尽管《劳动合同法》第14条第3款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”但如果当事人已订立了书面劳动合同，只是没有约定合同期限，第14条第3款就无法适用。签订了书面合同但没有约定合同期限的劳动合同，因此也不能视为无固定期限合同。而且根据《劳动合同法》第26条有关劳动合同无效事由的规定看，劳动合同缺乏必备条款并不无效，因此没有约定合同期限的劳动合同就属于既非无效又不受《劳动合同法》调整的“另类合同”。尽管，《劳动合同法》第81条规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定合同必备条款，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。但如果劳动合同不是由用人单位提供文本而是由双方协商订立的，该条也无法适用；即使合同文本由用人单位提供，在双方没有约定合同期限的情形下，是否构成损害以及损害的数额都难以计算。而且该条款也仅仅只是责任条款，没有约定合同期限的劳动合同如何适用法律仍然无法解决。未来实践中，大量订立了书面合同但没有约定合同期限的劳动合同如何适用法律将是一大难题。根据《劳动合同法》鼓励订立无固定期限合同的精神，如果将现有条文第14条第3款改为“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动或者劳动合同中没有约定合同期限的，视为……”，增加“或者劳动合同没有约定合同期限”的内容就可以避免这一漏洞。目前只能通过司法解释对第14条第3款进行扩大解释，以弥补这一重大漏洞。
3.对“连续”的解释
《中华人民共和国劳动合同法》第14条规定，劳动者已在用人单位连续工作满十年的，或者连续订立两次固定期限劳动合同的，就可以与用人单位签订“无固定期限劳动合同”，成为永久员工。对于“连续”的理解至关重要。有人认为“连续”是指“劳动者在同一用人单位连续地、不间断地工作满10年以上”只要不让劳动者连续工作满十年或连续订立两次固定期限劳动合同，“换人”即可；还可在签约时主动地制造一些间断，使之不能“连续”。形成此种避法行为的根本原因在于，各种法定情形虽表面上为法律明定的条件，但迂回、引导方式本身决定了这些条件的达成掌控在用人单位手中，无论如何设计终究免不了用人单位的规避。
而全国人大法工委负责人認为依照劳动合同法的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动合同法实施后，只要劳动者继续在本单位工作，劳动关系就是连续的，即使形式上采用“主动辞职”、“自愿协议”等方式改变劳动合同，也改变不了“劳动关系连续”的事实，用人单位也规避不了法定义务。尽管这一观点相对于以往只是一些学者教授出面解释，在权威性上似乎更进了一步，但是并非来自明确的法律条款，仍不具有法律权威性。如果说，法律本身的未尽事宜需要通过释法者做出具体的司法解释，那也应该通过正规程序来做出。因此，除全国人大法工委负责人的上述表态外，还需要相关部门出台固定、清晰的文本。
参考文献:
[1]闫治国:论劳动合同中劳动者单方预告解除[J]．信阳师范学院学报(哲学社会科学版)，2005，(5)
[2]姜 颖:劳动合同期限的立法探讨[J].法学杂志，2005，（４）
[3]黄越钦:劳动法新论[M]．北京：中国政法大学出版社，2003，128
[4]董保华:十大热点事件透视劳动合同法.北京：法律出版社，2007，341
[5]黎建飞主编.H.R.劳动合同策略：写给人事经理的18个策略.北京：法律出版社，2007，86
[6]李迎春:劳动合同法案例精解与应对策略.北京：法律出版社,2008,42