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摘 要：随着国内市场压力逐渐变大，企业对绩效管理的要求也逐渐增加。绩效管理是企业发展中的重要部分，绩效管理的水平与企业的发展有着十分密切的联系。许多中小企业在現在的管理中存在诸多问题，而茶企在绩效管理上有许多值得参考之处。因此本文将分析中小企业在绩效管理中存在的问题，用茶企的眼光，与茶企的绩效管理制度进行比较，提出相应措施，找到更多绩效管理上的启示。
关键词：绩效管理 问题 茶企
由于世界市场一体化和国民经济的持续增长，各企业将面对更加残酷的竞争环境，若要长期稳定的发展，绩效管理不容忽视。许多企业在绩效管理中都存在共同的问题，比如：绩效考核的指标缺乏科学性、考核周期不严谨以及缺乏有效的绩效沟通和反馈。而茶企在新时期，就开始对内部管理进行强化以提升其综合竞争力，这也使茶企获得的更好的绩效管理途径。一个优秀的绩效管理方式，不仅可以促进企业战略目标实现，也能够增加员工的自信心和归属感，让员工充分发挥个人价值，激发员工对工作的积极性。
一、我国企业绩效管理的问题
1.绩效管理现状。有许多企业都知道绩效管理在人力资源管理中有着重要作用，它能促进企业战略目标的达成才实施这一管理措施。但是经过大量精力的投入后所得到的结果却往往不尽如人意。这就导致了许多企业在进行尝试之后认为绩效管理过于复杂，认为企业没有这种能力而放弃这一制度或静观其变。
2.对绩效管理存在理念偏差。许多企业都认为绩效管理只是单纯为了解决薪酬问题，然而事实并不是如此。绩效管理不仅仅是为了员工的薪酬，更重要的是通过提高员工的个人绩效从而达到企业整体绩效的提升。从我国企业绩效管理的现状管理来看，许多企业的管理者对绩效管理的认知存在偏差，通常把绩效管理和绩效考核的概念混淆，并且认为绩效管理只是人力资源部门的工作，与自己无关。而事实上在绩效考核中，每位员工都有配合人力资源部门进行工作的义务。通过管理者与员工的持续沟通，构建企业在各个阶段的具体目标，并及时关注员工的工作表现，对其提供相应帮助和指导。
3.绩效考核标准与周期缺乏科学性。第一，根据有关调查显示，当前我国众多中小企业在在绩效管理方面都没有统一的标准，通常会带有个人的感情色彩有失公平、公正的原则，这就失去了绩效考核的正真意义。第二，企业在绩效考核的标准制定上讲企业的战略目标作为依据，从而与企业本身的战略目标脱轨。第三，许多企业没有明确绩效考核的周期，不固定的考核时间会使工作问题得不到及时的解决。
二、茶企绩效管理与企业绩效管理的共性与差异
1.茶企绩效管理与普通企业绩效管理的共性。既然都是企业，那也就自然存在作为企业共通的地方。两者都是一个完整的组织，也就存在祖师目标和组织任务，大家都各自朝着自己的目标利益而奋斗。从为员工获得福利到为企业创造利益，所以这也要求企业在绩效上存在共性。员工的绩效与企业的战略目标相互联系、影响。
2.茶企绩效管理与普通企业绩效管理的差异。除了共性之外，茶企和普通企业在绩效管理问题是也有所差异。在众多茶企中，有较多都是以家族企业的模式运行的，从种植栽培到工艺传承，这种模式很好的与茶叶行业的特点相结合。而有些普通企业在家族运行模式上可能会受到传统观念的影响，在管理上就会有许多弊端，运作模式单一。与之相比，茶企的管理就会更多样灵活。从企业对员工的潜力挖掘和能力培养上来说，从茶叶的播种、种植，到后序的炒茶能工艺，所需要的手艺人也是不同的；由此特点，茶企在绩效管理的工作上开展的有声有色。
在绩效管理的目标上，茶企和普通企业也存在着较大的差异。对茶企来说，他们的目标是提高是通过提高茶叶产品自身的质量来提高产品的销量，因此绩效是为企业服务的。只有提高的本身的绩效，才能从根本上获取企业自身的利益。他们在人力资源的运用中，根据企业的时机需求，进行每位员工的工作分析和岗位设计，并且对员工所取得的绩效开展评估、考核等工作，对评估结果进行分析，深度挖掘员工的潜力，提高员工绩效，从而提高企业绩效。
而在普通企业中，常出现如上一部分所说的，对绩效管理的目标不明确，出现为了考核而考核的状况。没有从深层次把我员工拥有的特质，又缺乏与员工之间充分的沟通，所以并不能根据每一位员工的特点“对症下药”，制定不同的绩效方案，给予员工更公平公正的绩效评价。在绩效标准上也难以有清晰的界定范围，不像茶企业在每个环节都可以明确制定出标准来进行评价。
三、茶企给企业绩效管理的启示
1.转变突破绩效管理理念。可以这么说，现在企业之间的竞争本质上应该还是人力资源的竞争，而绩效管理又是人力资源管理的重要部分，企业对人才培养和绩效管理上应给予高度的关注。在绩效管理的过程中，要本着“以人为本”的理念，从整体上开发思想观念，不断创新突破，在保证绩效管理和企业发展同时进行的情况下，发挥人力资源的最大价值。企业在人人力资源管理过程中，可以参考茶企的人资资源的管理模式，优先绩效管理工作，摒弃以往的老思维、老套路，总结企业对绩效管理的误区并纠正，根据企业的时机情况和需求，用更科学的绩效管理模式建立更适合企业自身需求的绩效考核标准。
3.加强企业员工的绩效意识。要做到使整个企业认识到绩效管理的重要性，就要从领导层和管理层开始，建立绩效管理行动系统。茶企中的员工对自己所要做的工作能够从理论到实际操作方法都十分了解，这也使茶企的绩效管理制度在最短时间内得到最大化的推广。因此，企业应该在内部做好培训和宣传，使员工对绩效管理更加重视，从思想上感受到绩效管理的重要性。还可以根据绩效考核的结果给员工适当的激励措施，不仅可以提高员工工作的自觉性和工作的热情，也可以让员工更为重视绩效管理。
3.完善绩效管理机制，提升管理水平。在制定绩效制度时，要保证绩效管理制度的操作性和实用性，实事求是，不夸大或减少员工的工作量，使员工能够根据相应的绩效管理制度完成自己的工作。在绩效管理制度的修订上，可以以茶企有关内容作为参考，再加上员工的意见和建议，使企业的绩效管理制度能够更加贴近企业发展的实际形式。
4.考核方法多元化。一个企业如果要想有长远的发展，就不能只采用简单的评估方式，要将考核多元化，如：平衡计分法、关键绩效指标法、目标绩效考核法等。考核要从各个层面的人群中获取意见，从上级、同事、下属等途径获得。这种多元的考核方法才能更全面的评价员工，也更能体现出绩效考核的公平、公正。
四、结语
总的来说，若企业想要在市场中站得住脚，就不得不忽视绩效管理的重要性。茶企在企业绩效管理的中作中，不但有普通企业绩效管理的方式和特点，而且还有根据本身制茶企业的传统特征。因此，企业可以深入研究茶企的绩效管理方式，参考它们的思路和模式，从中发现企业存在的问题，建立更加健全的绩效考核机制，总结过去的工作经验，进行企业自身的绩效管理变革。
参考文献：
[1]介翔 . 中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究 [J] .中国商贸，2012，10： 109-110.
[2]邱文元 ， 杜杏华 . 我国中小企业绩效管理浅析及对策研究[J].科协论坛（下半月），2012，05：155-156.
[3]刘海棠 . 浅谈茶企人力资源管理对政府部门人事管理的启示[J].福建茶叶，2016：09：30-31.
[4]吴伟，王 静 . 黑茶企业人力资源管理现状研究[J] .福建茶叶，2016：11：21-22.
[5]李 涛 . 茶企财务内控管理绩效的策略研究[J] .福建茶叶，2016：08：66-67.
[6]宫海丽，郭 皓 . 增强茶企业内控管理绩效的措施构建[J] .福建茶叶，2016：03：81-82.
[7]吴婧 . 浅谈我国企业绩效管理[J] .林业经济，2016：09：130-131.
作者简介：黄诗怡（1996—）女。福建福州人。本科生在读，从事人力资源管理研究。
关键词：绩效管理 问题 茶企
由于世界市场一体化和国民经济的持续增长，各企业将面对更加残酷的竞争环境，若要长期稳定的发展，绩效管理不容忽视。许多企业在绩效管理中都存在共同的问题，比如：绩效考核的指标缺乏科学性、考核周期不严谨以及缺乏有效的绩效沟通和反馈。而茶企在新时期，就开始对内部管理进行强化以提升其综合竞争力，这也使茶企获得的更好的绩效管理途径。一个优秀的绩效管理方式，不仅可以促进企业战略目标实现，也能够增加员工的自信心和归属感，让员工充分发挥个人价值，激发员工对工作的积极性。
一、我国企业绩效管理的问题
1.绩效管理现状。有许多企业都知道绩效管理在人力资源管理中有着重要作用，它能促进企业战略目标的达成才实施这一管理措施。但是经过大量精力的投入后所得到的结果却往往不尽如人意。这就导致了许多企业在进行尝试之后认为绩效管理过于复杂，认为企业没有这种能力而放弃这一制度或静观其变。
2.对绩效管理存在理念偏差。许多企业都认为绩效管理只是单纯为了解决薪酬问题，然而事实并不是如此。绩效管理不仅仅是为了员工的薪酬，更重要的是通过提高员工的个人绩效从而达到企业整体绩效的提升。从我国企业绩效管理的现状管理来看，许多企业的管理者对绩效管理的认知存在偏差，通常把绩效管理和绩效考核的概念混淆，并且认为绩效管理只是人力资源部门的工作，与自己无关。而事实上在绩效考核中，每位员工都有配合人力资源部门进行工作的义务。通过管理者与员工的持续沟通，构建企业在各个阶段的具体目标，并及时关注员工的工作表现，对其提供相应帮助和指导。
3.绩效考核标准与周期缺乏科学性。第一，根据有关调查显示，当前我国众多中小企业在在绩效管理方面都没有统一的标准，通常会带有个人的感情色彩有失公平、公正的原则，这就失去了绩效考核的正真意义。第二，企业在绩效考核的标准制定上讲企业的战略目标作为依据，从而与企业本身的战略目标脱轨。第三，许多企业没有明确绩效考核的周期，不固定的考核时间会使工作问题得不到及时的解决。
二、茶企绩效管理与企业绩效管理的共性与差异
1.茶企绩效管理与普通企业绩效管理的共性。既然都是企业，那也就自然存在作为企业共通的地方。两者都是一个完整的组织，也就存在祖师目标和组织任务，大家都各自朝着自己的目标利益而奋斗。从为员工获得福利到为企业创造利益，所以这也要求企业在绩效上存在共性。员工的绩效与企业的战略目标相互联系、影响。
2.茶企绩效管理与普通企业绩效管理的差异。除了共性之外，茶企和普通企业在绩效管理问题是也有所差异。在众多茶企中，有较多都是以家族企业的模式运行的，从种植栽培到工艺传承，这种模式很好的与茶叶行业的特点相结合。而有些普通企业在家族运行模式上可能会受到传统观念的影响，在管理上就会有许多弊端，运作模式单一。与之相比，茶企的管理就会更多样灵活。从企业对员工的潜力挖掘和能力培养上来说，从茶叶的播种、种植，到后序的炒茶能工艺，所需要的手艺人也是不同的；由此特点，茶企在绩效管理的工作上开展的有声有色。
在绩效管理的目标上，茶企和普通企业也存在着较大的差异。对茶企来说，他们的目标是提高是通过提高茶叶产品自身的质量来提高产品的销量，因此绩效是为企业服务的。只有提高的本身的绩效，才能从根本上获取企业自身的利益。他们在人力资源的运用中，根据企业的时机需求，进行每位员工的工作分析和岗位设计，并且对员工所取得的绩效开展评估、考核等工作，对评估结果进行分析，深度挖掘员工的潜力，提高员工绩效，从而提高企业绩效。
而在普通企业中，常出现如上一部分所说的，对绩效管理的目标不明确，出现为了考核而考核的状况。没有从深层次把我员工拥有的特质，又缺乏与员工之间充分的沟通，所以并不能根据每一位员工的特点“对症下药”，制定不同的绩效方案，给予员工更公平公正的绩效评价。在绩效标准上也难以有清晰的界定范围，不像茶企业在每个环节都可以明确制定出标准来进行评价。
三、茶企给企业绩效管理的启示
1.转变突破绩效管理理念。可以这么说，现在企业之间的竞争本质上应该还是人力资源的竞争，而绩效管理又是人力资源管理的重要部分，企业对人才培养和绩效管理上应给予高度的关注。在绩效管理的过程中，要本着“以人为本”的理念，从整体上开发思想观念，不断创新突破，在保证绩效管理和企业发展同时进行的情况下，发挥人力资源的最大价值。企业在人人力资源管理过程中，可以参考茶企的人资资源的管理模式，优先绩效管理工作，摒弃以往的老思维、老套路，总结企业对绩效管理的误区并纠正，根据企业的时机情况和需求，用更科学的绩效管理模式建立更适合企业自身需求的绩效考核标准。
3.加强企业员工的绩效意识。要做到使整个企业认识到绩效管理的重要性，就要从领导层和管理层开始，建立绩效管理行动系统。茶企中的员工对自己所要做的工作能够从理论到实际操作方法都十分了解，这也使茶企的绩效管理制度在最短时间内得到最大化的推广。因此，企业应该在内部做好培训和宣传，使员工对绩效管理更加重视，从思想上感受到绩效管理的重要性。还可以根据绩效考核的结果给员工适当的激励措施，不仅可以提高员工工作的自觉性和工作的热情，也可以让员工更为重视绩效管理。
3.完善绩效管理机制，提升管理水平。在制定绩效制度时，要保证绩效管理制度的操作性和实用性，实事求是，不夸大或减少员工的工作量，使员工能够根据相应的绩效管理制度完成自己的工作。在绩效管理制度的修订上，可以以茶企有关内容作为参考，再加上员工的意见和建议，使企业的绩效管理制度能够更加贴近企业发展的实际形式。
4.考核方法多元化。一个企业如果要想有长远的发展，就不能只采用简单的评估方式，要将考核多元化，如：平衡计分法、关键绩效指标法、目标绩效考核法等。考核要从各个层面的人群中获取意见，从上级、同事、下属等途径获得。这种多元的考核方法才能更全面的评价员工，也更能体现出绩效考核的公平、公正。
四、结语
总的来说，若企业想要在市场中站得住脚，就不得不忽视绩效管理的重要性。茶企在企业绩效管理的中作中，不但有普通企业绩效管理的方式和特点，而且还有根据本身制茶企业的传统特征。因此，企业可以深入研究茶企的绩效管理方式，参考它们的思路和模式，从中发现企业存在的问题，建立更加健全的绩效考核机制，总结过去的工作经验，进行企业自身的绩效管理变革。
参考文献：
[1]介翔 . 中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究 [J] .中国商贸，2012，10： 109-110.
[2]邱文元 ， 杜杏华 . 我国中小企业绩效管理浅析及对策研究[J].科协论坛（下半月），2012，05：155-156.
[3]刘海棠 . 浅谈茶企人力资源管理对政府部门人事管理的启示[J].福建茶叶，2016：09：30-31.
[4]吴伟，王 静 . 黑茶企业人力资源管理现状研究[J] .福建茶叶，2016：11：21-22.
[5]李 涛 . 茶企财务内控管理绩效的策略研究[J] .福建茶叶，2016：08：66-67.
[6]宫海丽，郭 皓 . 增强茶企业内控管理绩效的措施构建[J] .福建茶叶，2016：03：81-82.
[7]吴婧 . 浅谈我国企业绩效管理[J] .林业经济，2016：09：130-131.
作者简介：黄诗怡（1996—）女。福建福州人。本科生在读，从事人力资源管理研究。