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摘 要：企业在发展中会遭遇各种风险，其中管理者往往会忽视组织惰性风险。文章从企业文化这个方面分析一些落后企业产生组织惰性的原因以及对企业发展的不利影响，通过组织惯性和组织惰性的比较研究，提出克服組织惰性风险的途径。
关键词：组织惯性；组织惰性；组织情性克服
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2012）11-0005-02
1 组织惰性相关研究
现在对于组织惰性的研究线索大致分为两种，一种研究的对象是单一组织，通过在不断变化的环境中的单一组织来研究组织的生存与发展。自管理学产生以后，古典管理理论、行为科学理论、组织学习理论、管理科学理论以及战略管理理论等，虽然这些理论对组织与环境关系的认识并不相同，但正如Hannan&Freeman组织生态学家（1989）所说，研究以上理论的目的是分析单一组织的存续问题。另外一种研究的对象是以一类组织为中心，通过变化的环境对整体组织的影响或互动来研究组织的生成与发展。通过对种群生态理论、新制度组织理论、新制度经济学的研究发现：这条主线自20世纪70年代末以来变得越来越清晰，经济学和组织演化理论等都是根据这些理论基础而开始延伸甚至是受这些理论影响进而产生的演化的。学者们关于组织惰性的界定、组织惰性的生成以及克服途径等方面的研究是从20世纪70年代末开始积累了一定数量的研究经验和研究成果，研究角度从管理学、经济学领域开始向社会学和生态学等领域延伸和发展，研究范围从企业组织自身延伸到企业外部环境。
2 组织惰性与组织惯性的区别
通过对大量文献进行比较性研究，我们发现这样一个问题，学术界在概念、涵义等方面对组织惰性和组织惯性的界定是不够清楚的，甚至经常将二者在某些地方互相替代和使用，这样更加模糊了二者的区别。出现这种现象的原因在于，一是在英文文献中都用“organizational inertia”来表达组织惰性和组织惯性，学界没有准确理解组织惰性和组织惯性之间的差异和不同之处；原因之二在于不同的研究者用不同的研究视角去研究它们，当然二者被使用在不同的文献中由于其环境意义的不同因而表达着不同的含义。
从企业演化理论的视觉出发，组织惯性概念的来源是企业内部逐渐培养起来的惯例、经验、模式和诀窍来审视竞争力的演变（Nelson & Winter（1982））。一方面，企业学习的结果的是因为企业竞争力的源泉来源于企业内部形成的一系列的风俗、习惯与惯例（即企业文化）。另一方面，这些风俗、习惯和惯例（即企业文化）在企业发展的过程中不断沉淀形成路径依赖性进而给企业带来负面效益。在一定的背景和环境下，企业通过特定的路径而形成企业的惯例、风俗等，最终而形成的路径将对企业演化产生一种束缚性的影响，从而约束企业的发展模式。当外界环境发生变化时，或者企业需要变革时，这种路径依赖性也会阻碍企业组织的变革。这个就是演化理论的中心即组织结构惯性的概念。演化理论的学者认为，企业内部逐渐培养起大量惯例的结果来源于企业竞争力存在一个演化机制，一方面路径依赖为企业提供一定的发展竞争力，另一方面企业由于路径依赖性使企业具有惰性，从而削弱了企业对所处环境的敏锐度。根据组织模式与环境的适应程度，组织模式的适应周期将顺次经历开发期、成长期、惯性期和惰性期四个阶段。在组织发展的最初阶段，竞争力的演变与资源观的视角是一致的。此时，竞争力的演化实际上也是内部的知识、经验和技巧等资源逐渐积累的结果。但企业发展到一定阶段，这种竞争力将呈现出惰性———对外界环境的抵制。其解释是：组织结构惯性与企业绩效随着企业生命周期的延伸将逐渐呈现倒U 型曲线关系。在最开始阶段，企业组织结构惯性是有利于组织绩效的，但当组织惯性发展到一定程度而发展为惰性时，此时对于组织绩效来说则是负的。
3 企业组织惰性分析
从组织管理学企业文化的角度看，文化是“一组人群行为规范的稳定预期和共同信念”。某些地域，由于生产力发展落后，文化发展缓慢，一些明显的表现为思维迟钝，不能及时抓住机遇；墨守成规，不能勇于创新和改革。地域性文化的惰性因素不可避免地会渗透到该环境中的创业者的心理、企业经营结构与企业文化中，最终对企业经营管理产生不良影响，当然这是具有一定的时滞性的。其表现为：①对组织中每位员工思想的影响。企业内部成员由于受到的企业中某些规则制度，行为惯例以及处理工作方式的一些，组织成员受到企业文化的不断影响，他们会产生观念上的依赖性，组织成员会受到企业文化中的惰性因素影响，因而其素质能力发展缓慢，最终阻碍企业文化的创新建设和改革建设。②对管理者的决策模式的影响。当企业内部企业文化的根深于企业决策人员思维中时，即使受到外部优秀文化冲击，组织成员对其敏锐对也是非常迟钝；僵硬化管理手段在组织中依然被大量使用，外来优秀的企业文化不能对企业的发展和成长起到促进作用。③对组织风险承受力的影响。某行业，企业数量少，企业发展不成熟，成功的可供借鉴性优秀组织较少，组织成员风险规避心理严重，企业发展缺乏活力，抵御市场风险的能力弱。
企业在拥有竞争优势的同时，也是衰败之时，由于企业沿着某一路径发展所形成的一种相对稳定的状态，管理方式甚至是战略变革不得不受制于原有的惯性，使得人们在组织进化过程中不得不考虑由此产生的组织能力的刚性问题，这是由于某一种惯性、知识和能力被强调，另外的知识和能力可能会丧失，使得组织缺乏柔性，进而增大适应快速的环境变化的能力。企业的眼光被局限于眼前现有的一个狭隘的圈子里，进而缺乏整体决策眼光，最终会使得企业陷入死胡同。同时，按照交易费用的观点，在企业生命周期的延伸过程中，组织惰性也开始逐渐成形，实际上即企业内部的管理协调成本提高了。当企业内部的协调成本上升大于交易成本的降低时，扩张边界对于企业来说是不利的，意味着负的企业绩效。
4 如何克服组织惰性
通过组织惰性生成原因的分析，本文提出以下克服组织惰性的途径： ①更新企业文化。组织文化是企业经营管理的思想底蕴，而组织惰性是企业经营管理的外在不良表现，可以这样认为，组织惰性的产生根源于组织的文化。组织的惰性源于组织文化，组织惰性危及企业的持续发展，那么，要克服组织惰性，必须更新企业文化——更新企业文化是克服组织惰性的根本。更新企业文化的原则有以下三点：第一，更新企业文化，需要尊重原有企业文化中合理有效的成分，采用循序渐进的方法。第二，更新企业文化，要寻找有利的时机。第三，更新企业文化，建设学习型企业文化是目标。
②构建学习型组织。P.Senge提出的学习型组织理念：学习型组织是企业在发展和成长过程必备的类型组织，即企业中的每位成员都需要终身不断学习,不断获取新的知识,不断自我超越，达到提高企业生产效率、增加利润的目的。事实证明，把企业目标和群体目标和组织成员个人目标结合的学习型组织的，不仅能够充分挖掘组织成员的创新潜能，增强团队合作意识，提高组织整体层面的创新能力和竞争力，提高组织和企业的工作绩效，而且能够继续不断激励成员，不断追求完成目标与计划，从而在一定程度上避免企业文化惰性对组织的约束，同时组织必须不断更新其一些根深蒂固并且不适宜发展的企业文化。
③信息共享，管理建设性冲突行为。打破组织惰性行为的阻碍使创新变革活动取得成功的关键应加强企业员工与外界环境信息交流，通过交流带来新知识、新方法、新需求，丰富其内涵。塑造高适应性，高效率、高灵敏性、高柔性的组织机体。冲突是客观存在的，并且我们应该客观利用建设性冲突。建设性冲突是一种有利于促进良性竞争的企业机制。克服组织惰性是某些企业促进动态能力成长、应对不确定性的基本前提，从动态能力成长的角度来看，冲突也是企业能力演进的必要条件。企业应该允许建设性冲突存在，积极构建建设性冲突的管理機制。
④转变的企业家认知模式。由于社会的、企业家自身的原因导致了企业家认知模式的刚性化,这有可能给企业的生存和发展带来极大的危害。要防止企业家认知模式刚性化,一方面应从完善企业决策制度和监督机制着手,另一方面应强调企业家加强自身学习,实现自我超越。建立学习型组织将能有效防止企业家认知模式的刚性化,并提高企业的适应能力和竞争能力。成功的企业，也很容易受制于那些曾经帮助它们赢得既有地位的思考模式与运作方式，当企业家迷信于以往的认知模式而不考虑其正确性时便表现为认知刚性，企业家认知刚性产生的原因主要有:一是对以往经验的迷恋。企业家取得的成就越大，任职时间越长，就越是容易相信自己的行为模式的正确性。二是组织沟通渠道不畅影响了企业家获取信息的质量。随着企业的发展，企业的组织结构日趋复杂，信息传递的环节变多，信息失真的可能性加大。三是企业家创新精神的丧失。德鲁克把企业家精神明确界定为社会创新精神，并把这种精神称为“社会进步的杠杆”。熊彼特把企业家精神归结为首创精神和甘冒风险的大无畏精神、成功欲、敢冒风险、以苦为乐的精神、精明和敏锐、事业心。
5 结 语
组织惰性潜在存在于每个企业中，不容忽视。当组织发展不迅速时，内部产生不良问题时，跟不上经营环境的变化的脚步时，出现组织惰性行为时，企业就必须积极部署组织变革策略，将内部层级、工作流程以及企业文化，进行必要的调整与改善管理，以使得企业顺利转型，否则将会影响组织绩效及其存续能力。同时，本研究过程中发现，核心竞争力能够给一个公司带来比同行更好的业绩的某方面的知识、技能和能力，核心竞争力也成为变革成功的决定力量、组织持续生存的关键因素，竞争力的研究是战略管理学的“圣杯”问题，一直处于研究前沿。近年来，诸多研究者学者将组织文化提到了企业的核心竞争力的高度。组织文化是组织惰性产生的根源，那么，研究组织惰性问题及其与组织变革、组织绩效的关系，并探求如何克服组织惰性，对提高企业竞争力、维持企业的可持续性发展具有重要意义。另外，企业家要时刻洞察企业在发展阶段和不同发展环境中出现的问题，应敢于打破已有的模式和规则，不断学习和创新中克服组织惰性，创建具有地域文化特征、充满发展活力的新型企业，使企业在社会经济发展中更好的发挥积极作用。
参考文献：
[1] 刘海建.企业组织结构的惰性特征研究[J].南京师大学报,2007,(1).
[2] 白景坤.国企改革中的组织惰性及其矫正[J].新华文摘,2007,(7).
[3] Paul R,Timm & BrentD,Peterso著.钟谷兰译.人的行为与组织管理[M].北京:中国轻工业出版社,2004.
关键词：组织惯性；组织惰性；组织情性克服
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2012）11-0005-02
1 组织惰性相关研究
现在对于组织惰性的研究线索大致分为两种，一种研究的对象是单一组织，通过在不断变化的环境中的单一组织来研究组织的生存与发展。自管理学产生以后，古典管理理论、行为科学理论、组织学习理论、管理科学理论以及战略管理理论等，虽然这些理论对组织与环境关系的认识并不相同，但正如Hannan&Freeman组织生态学家（1989）所说，研究以上理论的目的是分析单一组织的存续问题。另外一种研究的对象是以一类组织为中心，通过变化的环境对整体组织的影响或互动来研究组织的生成与发展。通过对种群生态理论、新制度组织理论、新制度经济学的研究发现：这条主线自20世纪70年代末以来变得越来越清晰，经济学和组织演化理论等都是根据这些理论基础而开始延伸甚至是受这些理论影响进而产生的演化的。学者们关于组织惰性的界定、组织惰性的生成以及克服途径等方面的研究是从20世纪70年代末开始积累了一定数量的研究经验和研究成果，研究角度从管理学、经济学领域开始向社会学和生态学等领域延伸和发展，研究范围从企业组织自身延伸到企业外部环境。
2 组织惰性与组织惯性的区别
通过对大量文献进行比较性研究，我们发现这样一个问题，学术界在概念、涵义等方面对组织惰性和组织惯性的界定是不够清楚的，甚至经常将二者在某些地方互相替代和使用，这样更加模糊了二者的区别。出现这种现象的原因在于，一是在英文文献中都用“organizational inertia”来表达组织惰性和组织惯性，学界没有准确理解组织惰性和组织惯性之间的差异和不同之处；原因之二在于不同的研究者用不同的研究视角去研究它们，当然二者被使用在不同的文献中由于其环境意义的不同因而表达着不同的含义。
从企业演化理论的视觉出发，组织惯性概念的来源是企业内部逐渐培养起来的惯例、经验、模式和诀窍来审视竞争力的演变（Nelson & Winter（1982））。一方面，企业学习的结果的是因为企业竞争力的源泉来源于企业内部形成的一系列的风俗、习惯与惯例（即企业文化）。另一方面，这些风俗、习惯和惯例（即企业文化）在企业发展的过程中不断沉淀形成路径依赖性进而给企业带来负面效益。在一定的背景和环境下，企业通过特定的路径而形成企业的惯例、风俗等，最终而形成的路径将对企业演化产生一种束缚性的影响，从而约束企业的发展模式。当外界环境发生变化时，或者企业需要变革时，这种路径依赖性也会阻碍企业组织的变革。这个就是演化理论的中心即组织结构惯性的概念。演化理论的学者认为，企业内部逐渐培养起大量惯例的结果来源于企业竞争力存在一个演化机制，一方面路径依赖为企业提供一定的发展竞争力，另一方面企业由于路径依赖性使企业具有惰性，从而削弱了企业对所处环境的敏锐度。根据组织模式与环境的适应程度，组织模式的适应周期将顺次经历开发期、成长期、惯性期和惰性期四个阶段。在组织发展的最初阶段，竞争力的演变与资源观的视角是一致的。此时，竞争力的演化实际上也是内部的知识、经验和技巧等资源逐渐积累的结果。但企业发展到一定阶段，这种竞争力将呈现出惰性———对外界环境的抵制。其解释是：组织结构惯性与企业绩效随着企业生命周期的延伸将逐渐呈现倒U 型曲线关系。在最开始阶段，企业组织结构惯性是有利于组织绩效的，但当组织惯性发展到一定程度而发展为惰性时，此时对于组织绩效来说则是负的。
3 企业组织惰性分析
从组织管理学企业文化的角度看，文化是“一组人群行为规范的稳定预期和共同信念”。某些地域，由于生产力发展落后，文化发展缓慢，一些明显的表现为思维迟钝，不能及时抓住机遇；墨守成规，不能勇于创新和改革。地域性文化的惰性因素不可避免地会渗透到该环境中的创业者的心理、企业经营结构与企业文化中，最终对企业经营管理产生不良影响，当然这是具有一定的时滞性的。其表现为：①对组织中每位员工思想的影响。企业内部成员由于受到的企业中某些规则制度，行为惯例以及处理工作方式的一些，组织成员受到企业文化的不断影响，他们会产生观念上的依赖性，组织成员会受到企业文化中的惰性因素影响，因而其素质能力发展缓慢，最终阻碍企业文化的创新建设和改革建设。②对管理者的决策模式的影响。当企业内部企业文化的根深于企业决策人员思维中时，即使受到外部优秀文化冲击，组织成员对其敏锐对也是非常迟钝；僵硬化管理手段在组织中依然被大量使用，外来优秀的企业文化不能对企业的发展和成长起到促进作用。③对组织风险承受力的影响。某行业，企业数量少，企业发展不成熟，成功的可供借鉴性优秀组织较少，组织成员风险规避心理严重，企业发展缺乏活力，抵御市场风险的能力弱。
企业在拥有竞争优势的同时，也是衰败之时，由于企业沿着某一路径发展所形成的一种相对稳定的状态，管理方式甚至是战略变革不得不受制于原有的惯性，使得人们在组织进化过程中不得不考虑由此产生的组织能力的刚性问题，这是由于某一种惯性、知识和能力被强调，另外的知识和能力可能会丧失，使得组织缺乏柔性，进而增大适应快速的环境变化的能力。企业的眼光被局限于眼前现有的一个狭隘的圈子里，进而缺乏整体决策眼光，最终会使得企业陷入死胡同。同时，按照交易费用的观点，在企业生命周期的延伸过程中，组织惰性也开始逐渐成形，实际上即企业内部的管理协调成本提高了。当企业内部的协调成本上升大于交易成本的降低时，扩张边界对于企业来说是不利的，意味着负的企业绩效。
4 如何克服组织惰性
通过组织惰性生成原因的分析，本文提出以下克服组织惰性的途径： ①更新企业文化。组织文化是企业经营管理的思想底蕴，而组织惰性是企业经营管理的外在不良表现，可以这样认为，组织惰性的产生根源于组织的文化。组织的惰性源于组织文化，组织惰性危及企业的持续发展，那么，要克服组织惰性，必须更新企业文化——更新企业文化是克服组织惰性的根本。更新企业文化的原则有以下三点：第一，更新企业文化，需要尊重原有企业文化中合理有效的成分，采用循序渐进的方法。第二，更新企业文化，要寻找有利的时机。第三，更新企业文化，建设学习型企业文化是目标。
②构建学习型组织。P.Senge提出的学习型组织理念：学习型组织是企业在发展和成长过程必备的类型组织，即企业中的每位成员都需要终身不断学习,不断获取新的知识,不断自我超越，达到提高企业生产效率、增加利润的目的。事实证明，把企业目标和群体目标和组织成员个人目标结合的学习型组织的，不仅能够充分挖掘组织成员的创新潜能，增强团队合作意识，提高组织整体层面的创新能力和竞争力，提高组织和企业的工作绩效，而且能够继续不断激励成员，不断追求完成目标与计划，从而在一定程度上避免企业文化惰性对组织的约束，同时组织必须不断更新其一些根深蒂固并且不适宜发展的企业文化。
③信息共享，管理建设性冲突行为。打破组织惰性行为的阻碍使创新变革活动取得成功的关键应加强企业员工与外界环境信息交流，通过交流带来新知识、新方法、新需求，丰富其内涵。塑造高适应性，高效率、高灵敏性、高柔性的组织机体。冲突是客观存在的，并且我们应该客观利用建设性冲突。建设性冲突是一种有利于促进良性竞争的企业机制。克服组织惰性是某些企业促进动态能力成长、应对不确定性的基本前提，从动态能力成长的角度来看，冲突也是企业能力演进的必要条件。企业应该允许建设性冲突存在，积极构建建设性冲突的管理機制。
④转变的企业家认知模式。由于社会的、企业家自身的原因导致了企业家认知模式的刚性化,这有可能给企业的生存和发展带来极大的危害。要防止企业家认知模式刚性化,一方面应从完善企业决策制度和监督机制着手,另一方面应强调企业家加强自身学习,实现自我超越。建立学习型组织将能有效防止企业家认知模式的刚性化,并提高企业的适应能力和竞争能力。成功的企业，也很容易受制于那些曾经帮助它们赢得既有地位的思考模式与运作方式，当企业家迷信于以往的认知模式而不考虑其正确性时便表现为认知刚性，企业家认知刚性产生的原因主要有:一是对以往经验的迷恋。企业家取得的成就越大，任职时间越长，就越是容易相信自己的行为模式的正确性。二是组织沟通渠道不畅影响了企业家获取信息的质量。随着企业的发展，企业的组织结构日趋复杂，信息传递的环节变多，信息失真的可能性加大。三是企业家创新精神的丧失。德鲁克把企业家精神明确界定为社会创新精神，并把这种精神称为“社会进步的杠杆”。熊彼特把企业家精神归结为首创精神和甘冒风险的大无畏精神、成功欲、敢冒风险、以苦为乐的精神、精明和敏锐、事业心。
5 结 语
组织惰性潜在存在于每个企业中，不容忽视。当组织发展不迅速时，内部产生不良问题时，跟不上经营环境的变化的脚步时，出现组织惰性行为时，企业就必须积极部署组织变革策略，将内部层级、工作流程以及企业文化，进行必要的调整与改善管理，以使得企业顺利转型，否则将会影响组织绩效及其存续能力。同时，本研究过程中发现，核心竞争力能够给一个公司带来比同行更好的业绩的某方面的知识、技能和能力，核心竞争力也成为变革成功的决定力量、组织持续生存的关键因素，竞争力的研究是战略管理学的“圣杯”问题，一直处于研究前沿。近年来，诸多研究者学者将组织文化提到了企业的核心竞争力的高度。组织文化是组织惰性产生的根源，那么，研究组织惰性问题及其与组织变革、组织绩效的关系，并探求如何克服组织惰性，对提高企业竞争力、维持企业的可持续性发展具有重要意义。另外，企业家要时刻洞察企业在发展阶段和不同发展环境中出现的问题，应敢于打破已有的模式和规则，不断学习和创新中克服组织惰性，创建具有地域文化特征、充满发展活力的新型企业，使企业在社会经济发展中更好的发挥积极作用。
参考文献：
[1] 刘海建.企业组织结构的惰性特征研究[J].南京师大学报,2007,(1).
[2] 白景坤.国企改革中的组织惰性及其矫正[J].新华文摘,2007,(7).
[3] Paul R,Timm & BrentD,Peterso著.钟谷兰译.人的行为与组织管理[M].北京:中国轻工业出版社,2004.