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摘要：文章通过对武汉市330名中学教师进行问卷调查，分析中学教师工作满意感的因素组成结构和工作满意感状况，并探讨教师工作满意感对教师离职倾向和工作积极性的影响。结果表明：中学教师工作满意感的结构包含10个组成因素，该因素结构与Locke（1986）等人提出的模型高度一致;中学教师对工作总体和教育体制、学生素质、领导与管理、工作成就、工作条件、工资福利待遇、工作压力等工作因素均感不满意;教师总体的工作满意感与教育体制、收入与福利、领导与管理、教师社会地位及工作环境条件等方面都有密切的关联。
关键词：中学教师；工作满意感；工作积极性
一、前言
近十几年来，中小学师资大量流失。《人民日报》2006年10月30日报道了国家教育部的统计数字：2004年7月至2005年7月，国家培养了师范本科生22.5万人，而中学具有本科学历的教师不但没有增加，反而减少了4万人；三年中培养的师范专科生45万人，而中学具有专科学历的教师仅增加11.7万人。国家教育部部长周济2007年在一次会议上指出，2006年全国流失的教师约53万人，多为40岁上下的骨干教师。
从管理心理学角度看，员工对工作的满意程度是影响员工离职倾向和工作积极性的重要因素。傅伟明教授（2005）指出，师资流失的最主要原因是教师劳动所得工资待遇过低。李子虎（1996）调查了广州市属中学的229名教师，结果表明，教师们认为中学教师离职的主要原因有：报酬与福利待遇低（占总人数的26.5%），社会地位低（21.4%），住房问题没有解决（18.9%），工作条件差、工作辛苦（10%）。因此，要稳定教师队伍，提高教师工作积极性，首先必须了解教师工作满意情况，针对性地解决造成教师对工作不满意的问题。
工作满意感研究的一个重要理论问题是，首先必须要了解员工工作满意感的基本组成结构，一切关于工作满意感的测量都基于此。研究者们通常用因素分析法或逻辑分析方法分析工作满意感的结构，如Vroom，Friedlander（转引自冯伯麟，1996）和Locke（1986）等。
遗憾的是，我国对工作满意感的研究远不如欧美工业发达国家，对教师工作满意感的研究更少。此外，关于教师工作满意感的各层面与教师留职倾向、工作积极性的关联，国内亦鲜有研究。冯伯麟（1996）的教师工作满意感研究非常有意义，他通过让中学教师列出在工作中满意的方面和不满意的方面，然后进行因素分析获得5个因素：自我实现，工作强度，工资收入，领导关系和同事关系。但可能由于统计上的谨慎，他的研究所用的项目仅26个，可能会限制因素分析的结果。
基于上述问题，本研究对中学教师的工作满意感进行研究，目的在于了解：中学教师的工作满意感的基本结构；中学教师工作满意感状况；当前中学教师看重的工作因素；可能激发中学教师的工作积极性的工作因素；中
学教师工作满意感与留职倾向的关系。
二、方法
（一）被试
1、第一阶段研究被试：本研究在武汉市黄陂区第一中学抽取50名教师，对他们进行开放式问卷调查，收集素材，共获得有效问卷49份。
2、第二阶段研究被试：第二阶段研究在武汉市六个区的15所中学共取样360名任课教师，收回357份问卷，去除27份废卷，共获得330份有效问卷。有效样本中，男性61人、女性154人、性别信息缺失15人；被试年龄范围22—59岁，平均年龄33岁。
（二）测量工具
1、中学教师工作满意感调查问卷。该量表编制分两阶段：第一阶段，先让50名教师尽可能多地、具体地列出在自己工作中感到满意的方面和不满意的方面；然后请2名心理学专业工作者和1名语文教师对收集到的材料进行整理，并编制成项目，共得到79项，制定成“中学教师工作满意感调查问卷”。问卷采用7点量表（从1表示的“非常不符合”到7表示的“非常符合”）方式，要求被试判断每个项目所陈述的情况是否符合实际情况，同时要求被试根据10个等级判断该工作因素对自己的重要性（从1表示的“非常不重要”到10表示的“非常重要”）；第二阶段，根据该问卷收集的数据进行成份分析，获得10个因素，由此将问卷分为10个分问卷，确定各分问卷的内部一致性信度系数，每个分问卷得分和总问卷得分均以项目平均分计。
2、教师组织承诺量表。组织承诺是个体对特定组织的认同和归属。它与员工的留职行为密切关联，是预测员工流动、缺勤、离职等行为的良好指标，并得到了实证检验。因此，本研究通过考察教师工作满意感与组织承诺的关系，检验工作满意感与留职倾向的关系。本研究采用Allen和Meyer（1997）开发的多维量表，并对该量表的项目进行表述上的修改，以适应学校情景，然后采用5点量度形式制定教师组织承诺量表。该量表包含对情感承诺（员工对组织在情感上的依附、认同及投入）、留任承诺（员工因衡量了离开组织可能付出的代价而继续留在组织的倾向）和规范承诺（个体以符合组织目标和利益的方式行动的内化规范压力的总和）三部分的测量，每个分量表都包括8个项目，共有24个项目。每个分量表得分和总量表得分均以项目平均分计。
3、教师工作积极性调查问卷。工作积极性是指员工对工作的卷入和付出努力的程度。本研究采用陈午晴（1994）自编的9项工作卷入调查问卷，问卷采用5点量度形式，总分以项目平均分计。
三、结论
（一）中学教师工作满意感的结构
根据研究所得数据，对79个项目进行成份分析，经最大方差法转轴后共抽取10个有意义的因素，共解释总变异的60.6%。
因素一：项目涉及对领导行为、与领导的关系，以及学校管理的态度，将它命名为“领导与管理”。包含15个项目，该因素可解释总变异的21.9%。因素二：包含的项目涉及对工作成绩、努力工作的结果和学生成绩等方面的满意程度，本研究将它命名为“工作成就”。共8个项目，可解释总变异的7%。因素三：共有6个项目，其中5项反映了教师对学生品质和行为的满意程度，另一项反映了教师对学生家长合作态度的满意程度，可将它命名为“学生品质”，可解释总变异的5.1%。因素四：解释了总变异的5%。因素五：4.7%。因素六：4.17%。因素七：4%。因素八：3.3%。因素九：2.9%。因素十：2.6%。
（二）中学教师工作满意感状况
中学教师的总体工作满意感得分为3.72，显著低于理论上的中性值：4分，即中学教师对工作总体上倾向于不满意。
在工作的各个层面上，中学教师除了对同事关系和社会认可感到满意，对社会地位持中性态度之外，对领导与管理、工作成就、工作条件、福利、工作压力、教育的社会环境，以及学生素质均感不满意（见表1左）。
（三）各工作因素对中学教师工作满意感的重要性
首先，教师对工作各个方面对其重要性的评价表明，这10项工作因素对教师都是重要的（平均分均在6.47以上）。相对地，中学教师最关心的是收入与福利（平均数为8.96）。其次，是教师的社会地位、学生素质、工作压力、社会认可和教育体制和社会环境（平均数在7.29—7.14之间），相对次要的是领导与管理、工作条件、工作成就（平均数在6.9左右），最不看重的是同事关系（见表右）。
参考文献：
1、宫秀丽,王圣光.员工工作态度研究的新方向:组织承诺[J].社会心理科学,2006(2).
2、李子虎.论提高中小学教师的职业地位[J].教育研究,2006(9).
3、Landy,F.J.Psychology of work behavior(4th)[M].Pacific Grove,Cal.:Brooks/Cole Publishing Company,2006.
（作者单位：武汉科技大学管理学院）
关键词：中学教师；工作满意感；工作积极性
一、前言
近十几年来，中小学师资大量流失。《人民日报》2006年10月30日报道了国家教育部的统计数字：2004年7月至2005年7月，国家培养了师范本科生22.5万人，而中学具有本科学历的教师不但没有增加，反而减少了4万人；三年中培养的师范专科生45万人，而中学具有专科学历的教师仅增加11.7万人。国家教育部部长周济2007年在一次会议上指出，2006年全国流失的教师约53万人，多为40岁上下的骨干教师。
从管理心理学角度看，员工对工作的满意程度是影响员工离职倾向和工作积极性的重要因素。傅伟明教授（2005）指出，师资流失的最主要原因是教师劳动所得工资待遇过低。李子虎（1996）调查了广州市属中学的229名教师，结果表明，教师们认为中学教师离职的主要原因有：报酬与福利待遇低（占总人数的26.5%），社会地位低（21.4%），住房问题没有解决（18.9%），工作条件差、工作辛苦（10%）。因此，要稳定教师队伍，提高教师工作积极性，首先必须了解教师工作满意情况，针对性地解决造成教师对工作不满意的问题。
工作满意感研究的一个重要理论问题是，首先必须要了解员工工作满意感的基本组成结构，一切关于工作满意感的测量都基于此。研究者们通常用因素分析法或逻辑分析方法分析工作满意感的结构，如Vroom，Friedlander（转引自冯伯麟，1996）和Locke（1986）等。
遗憾的是，我国对工作满意感的研究远不如欧美工业发达国家，对教师工作满意感的研究更少。此外，关于教师工作满意感的各层面与教师留职倾向、工作积极性的关联，国内亦鲜有研究。冯伯麟（1996）的教师工作满意感研究非常有意义，他通过让中学教师列出在工作中满意的方面和不满意的方面，然后进行因素分析获得5个因素：自我实现，工作强度，工资收入，领导关系和同事关系。但可能由于统计上的谨慎，他的研究所用的项目仅26个，可能会限制因素分析的结果。
基于上述问题，本研究对中学教师的工作满意感进行研究，目的在于了解：中学教师的工作满意感的基本结构；中学教师工作满意感状况；当前中学教师看重的工作因素；可能激发中学教师的工作积极性的工作因素；中
学教师工作满意感与留职倾向的关系。
二、方法
（一）被试
1、第一阶段研究被试：本研究在武汉市黄陂区第一中学抽取50名教师，对他们进行开放式问卷调查，收集素材，共获得有效问卷49份。
2、第二阶段研究被试：第二阶段研究在武汉市六个区的15所中学共取样360名任课教师，收回357份问卷，去除27份废卷，共获得330份有效问卷。有效样本中，男性61人、女性154人、性别信息缺失15人；被试年龄范围22—59岁，平均年龄33岁。
（二）测量工具
1、中学教师工作满意感调查问卷。该量表编制分两阶段：第一阶段，先让50名教师尽可能多地、具体地列出在自己工作中感到满意的方面和不满意的方面；然后请2名心理学专业工作者和1名语文教师对收集到的材料进行整理，并编制成项目，共得到79项，制定成“中学教师工作满意感调查问卷”。问卷采用7点量表（从1表示的“非常不符合”到7表示的“非常符合”）方式，要求被试判断每个项目所陈述的情况是否符合实际情况，同时要求被试根据10个等级判断该工作因素对自己的重要性（从1表示的“非常不重要”到10表示的“非常重要”）；第二阶段，根据该问卷收集的数据进行成份分析，获得10个因素，由此将问卷分为10个分问卷，确定各分问卷的内部一致性信度系数，每个分问卷得分和总问卷得分均以项目平均分计。
2、教师组织承诺量表。组织承诺是个体对特定组织的认同和归属。它与员工的留职行为密切关联，是预测员工流动、缺勤、离职等行为的良好指标，并得到了实证检验。因此，本研究通过考察教师工作满意感与组织承诺的关系，检验工作满意感与留职倾向的关系。本研究采用Allen和Meyer（1997）开发的多维量表，并对该量表的项目进行表述上的修改，以适应学校情景，然后采用5点量度形式制定教师组织承诺量表。该量表包含对情感承诺（员工对组织在情感上的依附、认同及投入）、留任承诺（员工因衡量了离开组织可能付出的代价而继续留在组织的倾向）和规范承诺（个体以符合组织目标和利益的方式行动的内化规范压力的总和）三部分的测量，每个分量表都包括8个项目，共有24个项目。每个分量表得分和总量表得分均以项目平均分计。
3、教师工作积极性调查问卷。工作积极性是指员工对工作的卷入和付出努力的程度。本研究采用陈午晴（1994）自编的9项工作卷入调查问卷，问卷采用5点量度形式，总分以项目平均分计。
三、结论
（一）中学教师工作满意感的结构
根据研究所得数据，对79个项目进行成份分析，经最大方差法转轴后共抽取10个有意义的因素，共解释总变异的60.6%。
因素一：项目涉及对领导行为、与领导的关系，以及学校管理的态度，将它命名为“领导与管理”。包含15个项目，该因素可解释总变异的21.9%。因素二：包含的项目涉及对工作成绩、努力工作的结果和学生成绩等方面的满意程度，本研究将它命名为“工作成就”。共8个项目，可解释总变异的7%。因素三：共有6个项目，其中5项反映了教师对学生品质和行为的满意程度，另一项反映了教师对学生家长合作态度的满意程度，可将它命名为“学生品质”，可解释总变异的5.1%。因素四：解释了总变异的5%。因素五：4.7%。因素六：4.17%。因素七：4%。因素八：3.3%。因素九：2.9%。因素十：2.6%。
（二）中学教师工作满意感状况
中学教师的总体工作满意感得分为3.72，显著低于理论上的中性值：4分，即中学教师对工作总体上倾向于不满意。
在工作的各个层面上，中学教师除了对同事关系和社会认可感到满意，对社会地位持中性态度之外，对领导与管理、工作成就、工作条件、福利、工作压力、教育的社会环境，以及学生素质均感不满意（见表1左）。
（三）各工作因素对中学教师工作满意感的重要性
首先，教师对工作各个方面对其重要性的评价表明，这10项工作因素对教师都是重要的（平均分均在6.47以上）。相对地，中学教师最关心的是收入与福利（平均数为8.96）。其次，是教师的社会地位、学生素质、工作压力、社会认可和教育体制和社会环境（平均数在7.29—7.14之间），相对次要的是领导与管理、工作条件、工作成就（平均数在6.9左右），最不看重的是同事关系（见表右）。
参考文献：
1、宫秀丽,王圣光.员工工作态度研究的新方向:组织承诺[J].社会心理科学,2006(2).
2、李子虎.论提高中小学教师的职业地位[J].教育研究,2006(9).
3、Landy,F.J.Psychology of work behavior(4th)[M].Pacific Grove,Cal.:Brooks/Cole Publishing Company,2006.
（作者单位：武汉科技大学管理学院）