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■ 读者评刊
养老事业需深度审视 《九华兮秀：破冰民营养老社区》2014年1期
养老事业，不论对于个人还是国家，核心是思想，关键是模式，基础是机制，表现是服务。崇高的民生思想与经营的营利性质如何形成辩证统一的有机体系？靠先富起来者的善心是支撑不了一个巨大社会问题的解决的。中国的养老事业，由野生的民营企业承担了探路者的角色，由此也形成了雨后春笋般的养老事业中的种种形式。养老事业，承载着社会良心、民族传统，要想发挥常态的社会功能，需要的是更多的样本，然后形成一种社会体系。显然，以九华兮秀为代表的中国养老事业中的分子们，还需要深耕。
北京盛世泰山企业管理顾问有限公司首席顾问 项润
企业大学：和人才一起蜕变 《“诊断”中国企业大学》2014年1期
市场经济的20年正是中国企业大学走过的20年。20年，从零到上千家，从舶来品到汉阳造，折射了土豪般崛起的中国企业对组织能力提升的饥渴。
凯洛格提出企业大学四种角色：培训事务专家、员工发展顾问、业务合作伙伴、变革推动者。哪个唱主角取决于高层定位和企业所处的发展阶段。万达学院设立组织诊断部，忠良书院倡导管理者“团队学习”……类似的创新将不断深化、拓宽我们对企业大学的理解。这背后是高层强有力的支持与企业大学运营人员的积极进取。中国经济转型依赖于中国企业的转型，从粗放到精细，从中国制造到中国创造，需要企业大学的地方未来将会更多。 北京家和业咨询公司人力资源专家 张晓农
激励中的平衡艺术 《管理者，请留意你的夸奖》2014年1期
在对员工的鼓励中，我们常常发现，不同层级、年龄、教育背景的人对夸奖有不同的理解和感受。通常来说，知识型员工较难“取悦”，相较于公开表扬，隐形表扬和发自内心的真诚鼓励往往会令他们有知遇之感；基层员工更宜以直抒胸臆和即时的公开表扬激励。无论是何种夸奖，最好的方式永远是因人而异。管理的平衡艺术首先是“道”，其次才是“术”，大道不行，再有“术”的管理都很难成功。 雅戈尔集团宣传部经理 于澄
表扬的“法”与“度” 《“隐形表扬”如何进行？》2014年1期
美国著名心理学家詹姆斯说过这样一句话：“人性中最深切的本质就是被人赏识的渴望。”无论年龄大小、地位高低，人们都希望得到别人的认同。在职场内，善于运用表扬，能够充分发挥员工的潜能。然而，对于员工公开表扬，有可能会招致其他同样付出辛勤努力的员工不平。因此要掌握表扬的“法”与“度”，才能准确地收到表扬的积极效果。法是方法，通过“隐形表扬”，既激励了被表扬员工，又顾及到了所有员工的心态；度则是点到即止，过份的语言表述会滋长员工的骄傲情绪。
北京市道成律师事务所公司法团队 季媛
★■ 管理心得
常州泰富集团发展管理学院经理 李国彬
【人才培养的精细化管理】一个新人进入企业，越早合格越能节约更多的成本，为企业创造更多的效益。这也是培训管理者要思考的问题。实践证明，我们学习效率最高的时候是我们需要使用一项技能的时候，我们需要做的就是精心设计一套学习任务，此学习任务要紧贴岗位工作，且根据能力要求进行阶段性分解，让员工在试用期去完成，然后判断他是否已经掌握了岗位所需的能力或知识。从而达到“做什么学什么，什么阶段完成什么任务”的个性化岗位要求。可以说，企业人才培养已进入精细化模式。
天洋电器有限公司人力资源总监 郭秀娟
【关注员工健康福利】调查发现，有超过八成职场人遭遇过健康困扰，但采取措施的不到四成。作为企业的HRD，要为员工营造愉悦的工作氛围，就要关注员工健康福利。常规体检、间休运动、亲切关怀，都必不可少。在此基础上还可以有各种创新：谷歌不仅给员工提供点心和饮料，为了让员工减少糖分摄入，把矿泉水放在冰箱里与视线齐平的地方，饮料则放下排。国内也有企业出钱，每年帮员工家里清洗空调，降低员工患呼吸系统疾病的风险。这些细节都是企业给员工的健康福利。用于缓冲工作紧张与劳累带来的过度压力，让员工累并快乐着。
北京丽贝亚集团人力资源部培训经理 郑莉莉
【以领导力驱动绩效管理】企业管理就像驾驶汽车——管理者希望组织提高（发展）速度，减少故障，发挥最大效能。因此，如果企业实施绩效管理，那么建立企业核心价值下的领导力文化必不可少。管理者的领导力是激活企业绩效管理的关键。一要获得人心；二要不断改进产品和系统；三要用有竞争力（低成本）的质量（超过客户期望的产品和服务质量）取胜。我们的企业就像汽车，要想提高速度、减少故障、达到最佳运转效果，就需要不断改进系统，而不是只奖惩驾驶车辆的员工。
■ 微博互动
@中外管理杂志：【卷首语】@狼化石杨光 如果我们承认：企业文化首先是老板文化，那么文化的落地，首先就需要老板和高管去实践。而且，还一定要在那些不起眼的小事上表现。因为但凡大事，都可以去“秀”去“装”。而小事，一则不抓眼球，犯不上表演；二则又常出现，装起来太累。
@李志起：企业文化，身体力行最关键，然而最难。所以我很不看好某些培训大师们的忽悠，让听课的老板装圣人，因为装一时容易，装一辈子难啊。绝大多数老板成不了神，所以还是做“人”最真实。
@中外管理杂志：【自我管理是成功前提】1.无论从事什么工作，决定你成功的最重要因素不是智商、沟通技巧等，而是有目的、有计划的自我管理能力和习惯。2.想成为珍珠，先正视自己是一粒沙子。3.若你不知道自己未来远景，你就永远到不了那里。4.若你对未来没有计划，你就是别人计划里的一枚棋子。
@曾_伟：不管遇到什么问题，我们少去外面找原因，多从自身找原因；遇到困难，少向外求援，多开发自己的能量。
养老事业需深度审视 《九华兮秀：破冰民营养老社区》2014年1期
养老事业，不论对于个人还是国家，核心是思想，关键是模式，基础是机制，表现是服务。崇高的民生思想与经营的营利性质如何形成辩证统一的有机体系？靠先富起来者的善心是支撑不了一个巨大社会问题的解决的。中国的养老事业，由野生的民营企业承担了探路者的角色，由此也形成了雨后春笋般的养老事业中的种种形式。养老事业，承载着社会良心、民族传统，要想发挥常态的社会功能，需要的是更多的样本，然后形成一种社会体系。显然，以九华兮秀为代表的中国养老事业中的分子们，还需要深耕。
北京盛世泰山企业管理顾问有限公司首席顾问 项润
企业大学：和人才一起蜕变 《“诊断”中国企业大学》2014年1期
市场经济的20年正是中国企业大学走过的20年。20年，从零到上千家，从舶来品到汉阳造，折射了土豪般崛起的中国企业对组织能力提升的饥渴。
凯洛格提出企业大学四种角色：培训事务专家、员工发展顾问、业务合作伙伴、变革推动者。哪个唱主角取决于高层定位和企业所处的发展阶段。万达学院设立组织诊断部，忠良书院倡导管理者“团队学习”……类似的创新将不断深化、拓宽我们对企业大学的理解。这背后是高层强有力的支持与企业大学运营人员的积极进取。中国经济转型依赖于中国企业的转型，从粗放到精细，从中国制造到中国创造，需要企业大学的地方未来将会更多。 北京家和业咨询公司人力资源专家 张晓农
激励中的平衡艺术 《管理者，请留意你的夸奖》2014年1期
在对员工的鼓励中，我们常常发现，不同层级、年龄、教育背景的人对夸奖有不同的理解和感受。通常来说，知识型员工较难“取悦”，相较于公开表扬，隐形表扬和发自内心的真诚鼓励往往会令他们有知遇之感；基层员工更宜以直抒胸臆和即时的公开表扬激励。无论是何种夸奖，最好的方式永远是因人而异。管理的平衡艺术首先是“道”，其次才是“术”，大道不行，再有“术”的管理都很难成功。 雅戈尔集团宣传部经理 于澄
表扬的“法”与“度” 《“隐形表扬”如何进行？》2014年1期
美国著名心理学家詹姆斯说过这样一句话：“人性中最深切的本质就是被人赏识的渴望。”无论年龄大小、地位高低，人们都希望得到别人的认同。在职场内，善于运用表扬，能够充分发挥员工的潜能。然而，对于员工公开表扬，有可能会招致其他同样付出辛勤努力的员工不平。因此要掌握表扬的“法”与“度”，才能准确地收到表扬的积极效果。法是方法，通过“隐形表扬”，既激励了被表扬员工，又顾及到了所有员工的心态；度则是点到即止，过份的语言表述会滋长员工的骄傲情绪。
北京市道成律师事务所公司法团队 季媛
★■ 管理心得
常州泰富集团发展管理学院经理 李国彬
【人才培养的精细化管理】一个新人进入企业，越早合格越能节约更多的成本，为企业创造更多的效益。这也是培训管理者要思考的问题。实践证明，我们学习效率最高的时候是我们需要使用一项技能的时候，我们需要做的就是精心设计一套学习任务，此学习任务要紧贴岗位工作，且根据能力要求进行阶段性分解，让员工在试用期去完成，然后判断他是否已经掌握了岗位所需的能力或知识。从而达到“做什么学什么，什么阶段完成什么任务”的个性化岗位要求。可以说，企业人才培养已进入精细化模式。
天洋电器有限公司人力资源总监 郭秀娟
【关注员工健康福利】调查发现，有超过八成职场人遭遇过健康困扰，但采取措施的不到四成。作为企业的HRD，要为员工营造愉悦的工作氛围，就要关注员工健康福利。常规体检、间休运动、亲切关怀，都必不可少。在此基础上还可以有各种创新：谷歌不仅给员工提供点心和饮料，为了让员工减少糖分摄入，把矿泉水放在冰箱里与视线齐平的地方，饮料则放下排。国内也有企业出钱，每年帮员工家里清洗空调，降低员工患呼吸系统疾病的风险。这些细节都是企业给员工的健康福利。用于缓冲工作紧张与劳累带来的过度压力，让员工累并快乐着。
北京丽贝亚集团人力资源部培训经理 郑莉莉
【以领导力驱动绩效管理】企业管理就像驾驶汽车——管理者希望组织提高（发展）速度，减少故障，发挥最大效能。因此，如果企业实施绩效管理，那么建立企业核心价值下的领导力文化必不可少。管理者的领导力是激活企业绩效管理的关键。一要获得人心；二要不断改进产品和系统；三要用有竞争力（低成本）的质量（超过客户期望的产品和服务质量）取胜。我们的企业就像汽车，要想提高速度、减少故障、达到最佳运转效果，就需要不断改进系统，而不是只奖惩驾驶车辆的员工。
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@中外管理杂志：【卷首语】@狼化石杨光 如果我们承认：企业文化首先是老板文化，那么文化的落地，首先就需要老板和高管去实践。而且，还一定要在那些不起眼的小事上表现。因为但凡大事，都可以去“秀”去“装”。而小事，一则不抓眼球，犯不上表演；二则又常出现，装起来太累。
@李志起：企业文化，身体力行最关键，然而最难。所以我很不看好某些培训大师们的忽悠，让听课的老板装圣人，因为装一时容易，装一辈子难啊。绝大多数老板成不了神，所以还是做“人”最真实。
@中外管理杂志：【自我管理是成功前提】1.无论从事什么工作，决定你成功的最重要因素不是智商、沟通技巧等，而是有目的、有计划的自我管理能力和习惯。2.想成为珍珠，先正视自己是一粒沙子。3.若你不知道自己未来远景，你就永远到不了那里。4.若你对未来没有计划，你就是别人计划里的一枚棋子。
@曾_伟：不管遇到什么问题，我们少去外面找原因，多从自身找原因；遇到困难，少向外求援，多开发自己的能量。