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摘 要：针对社会发展日益激烈带来的人才竞争问题，本文以企业员工学习为中介，探究员工组织公平感与工作激情的关系。以广东省20多家企业301位在职员工为样本进行实证分析，结果表明：组织公平及员工学习对员工工作激情有着正向影响，组织学习在中间发挥着中介作用。这一研究结果，对企业采取针对性的措施，提升企业的核心竞争力和持续发展有一定的参考和借鉴作用。
关键词：组织公平 员工学习 员工工作激情
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）03（b）--02
当前，私营企业竞争日益激烈，在其他外部企业的激烈冲击下，想要尽可能留住员工，就得大力着手于人才培养。怎么强化员工的学习水平、提高员工幸福感、使员工为企业带来更大利润，是亟待解决的问题。所以，分析组织公平、组织学习与员工工作激情三者之间的关系就显得十分重要。而在公平的角度上，通过组织学习来提升员工的工作激情，会进一步增强企业凝聚力与竞争力。
1 相关理论概述
1.1 组织公平
亚当斯（Adams）于1965年首先提出分配公平理论[1]，他指出，员工喜欢拿自己的薪资与他人比较，这会实实在在影响到员工工作的积极性。若是不同等待遇，就会降低其工作积极性，反之则可以提高工作效率。亚当斯的观点比较侧重分配结果是否公平，即目前的“分配公平”。
1.2 组织学习
研究表明，一系列知识获取和信息分享的组织活动构成了组织学习，其在企业的创新和绩效中发挥着很大作用。组织学习为企业实现了从“既有现实”到“更好未来”的宏图畅想。Baker等（1999）学者将组织学习的研究分为学习承诺、分享愿景和开放心智三个方面，分别影响员工在组织内部的工作状态与感知[2]。
1.3 员工工作激情
在以往的研究中，工作激情主要有两个特征：情绪性与驱动力。但实际上，激情还应包含对工作重要性的清晰认知。在此基础之上，工作会被个体内化为自身价值的重要组成部分，才会进一步产生正常积极的情绪，使个体可以更好地来迎接工作中的挑战。所以本文将工作激情定义为“一种包含认知和情绪因素的工作态度，表现为对工作的强烈爱好和积极投入” [3]。
2 研究假说
组织公平是员工心理状态的重要预测变量，会直接影响员工的士气。亚当斯（1965）发现，如果员工感觉自己的投入与回报相对公平，则会热爱工作，不懈努力。如果员工感觉到不公平，则会工作热情降低，进而消极怠工。本文提出如下假设：
H1：组织公平对员工工作激情有直接正向影响。
王忠（2014）指出组织公平是一种文化，与组织学习之间存在着互补性，可以和组织学习在多方面进行合作[4]。组织公平感可以消除技术以及研发人员心中狭隘的思想情绪，不断地扩大其视野，进而改变员工心理模式。本文提出如下假设：
H2： 组织公平对组织学习有直接正向影响。
以张伶（2016）为代表的学者指出，由于网络科技的发展，越来越多可供组织学习、知识管理机会和发展空间慢慢出现[5]。企业可以使用组织学习的方式来鼓励员工在工作现场相互学习交流，进而提高运用信息的能力。此时，知识的分享帮助了员工相互提升与发展，又提高了同事之间的交际频率。本文提出如下假设：
H3：组织学习对员工工作激情有直接正向影响。
从情绪角度来观察，学习能力强的员工始终对工作充满激情。研究表明，积极开展组织学习下的员工在进行决策时更加倾向于创造性的决策和进谏。并且，在现代企业当中，组织学习和员工的工作激情之间始终有着紧密的联系。在组织公平下，组织学习对员工激情促进机制存在着中介传输作用。本文提出如下假设：
H4：组织学习在组织公平与员工工作激情的关系之间发挥中介作用。
3 研究方法与数据
本文主要以广东省企业在职员工为研究对象，共发放问卷350份，回收问卷312份，问卷回收率为89%。除去无效问卷，最终获得有效问卷301份，有效回收率为86%。对于本文研究的变量，使用5点李克特量表从“非常不同意”到“非常同意”分别给予1 到5 不等的分数，题项均为正向计分。控制变量包括性别、年龄、文化程度、婚姻状况4个指标。对于变量的测量，组织公平感量表以Colquitt量表为基础，工作激情参照Vallerand 等编制的量表，组织学习借鉴李丹与郭迟开发的量表。
在301个样本员工中，受访者中女性相对较多，且受访者年龄主要集中于20～40岁，合计占比86.7%，尤其是年龄在26～30岁的样本占比为37.5%，平均年龄为30.8岁;受访者文化程度以大学本科为主，占48.8%，受访者已婚人数和未婚人数差距较小，分别占45.2%和54.8%。
4 問卷数据的信度和效度检验
本文信度检验采用最常用的克隆巴赫Alpha系数法和折半信度系数作为检验标准，用来观察问卷各项目的内部一致性。结果表明，所有潜变量的折半信度系数均在0.5以上，所有潜变量的克隆巴赫Alpha值都高于0.7，潜变量都在高信度的水平。同时因子分析研究结果表明本文数据的效度较高，结合上述观点，能保证问卷的合理性。
5 结构方程模型估计结果与分析
利用AMOS20.0软件建立了结构方程模型，模型整体适配度卡方值为622.792，卡方自由度比（CMIN/DF）=1.977， RMSEA=0.057，GFI=0.866，略低。考虑其他适配度指标值，可以接受此模型估计结果。
路径结果表明，组织公平、组织学习、员工工作激情的关系，在路径系数估计中所有变量之间的路径系数均显著。组织公平对员工工作激情有直接正向影响，路径系数为0.45，H1得到验证;组织公平对组织学习有直接正向影响，路径系数为0.73，H2得到验证;组织学习对员工工作激情有直接正向影响，路径系数为0.46，假设H3得到验证。具体见表1。 根据报告中介效应分析，报告中效果Bootstrap信赖区间不包括零;间接效果Bootstrap信赖区间不包括零，则组织学习在模型中有中介效应。此外，直接效果Bootstrap信赖区间不包括零，综上所述，组织学习的中介效果为部分中介效果。假设H4得到验证。
本文提出的研究假说都得到了支持，其内在含义在于：企业在职员工在长期的工作中，其获得的组织公平感有利于激发他们的组织学习动力，提高工作效率，增强自身能力，继而为企业创造更多的效益;同时在积极的工作氛圍中，员工被激发出更多的工作热情，员工和组织或企业共同成长。
6 结论与讨论
研究结果表明：程序公平、人际公平、信息公平和分配公平一起构成了员工在工作中所获得的组织公平感。员工获得的组织公平感对组织学习有明显的促进作用，员工内部的学习氛围形成有助于员工在工作中不断地激发动力，不断地提升个人能力。这样企业的整体效率会得到极大提升，员工在持续的进步中能为公司带来更大的效益。
本文的研究具有如下管理建议：首先，企业应加强“组织公平”假设，当公司做出重大决策时，应积极与员工沟通，听取员工的意见，同时及时了解员工的合理诉求，并给予员工应有的尊重。其次，在组织公平的建设上，组织应该加大组织公平的力度，在分配、规则、机会和权利等不同方向上同时发力，使组织公平来影响组织学习，进而进一步促进知识学习的共享。最后，招募始终满怀激情热爱工作的员工，并且使其在培训、工作以及日常活动中慢慢发现工作本身的价值。
参考文献
[1]Adams J S. Inequity in social exchange[J]. Advances in Experimental Social Psychology，1965（2）.
[2]Baker W E， Sinkula J M. The synergistic effect of market orientation and learning orientation on organizational performance[J]. Journal of the Academy of Marketing Science， 1999，27（4）.
[3]Ho V T， Wong S S， Lee C H. A Tale of Passion： Linking Job Passion and Cognitive Engagement to Employee Work Performance[J]. Journal of Management Studies， 2011， 48（1）.
[4]王忠，杨韬，张同建.组织公平、组织学习与隐性知识共享的相关性研究——基于长三角高新技术企业研发型团队的数据检验[J].科技管理研究，2014（22）.
[5]张伶，聂婷，高伯任.组织学习环境下员工信息素养对创造力的影响——知识分享行为的调节作用[J].科学学与科学技术管理，2016（12）.
作者简介：韩涛（1993-），男，汉族，河南信阳人，硕士研究生，研究方向：社会经济统计;
万德敏（1995- ），男，汉族，江西南昌人，硕士研究生，研究方向：企业管理。
关键词：组织公平 员工学习 员工工作激情
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）03（b）--02
当前，私营企业竞争日益激烈，在其他外部企业的激烈冲击下，想要尽可能留住员工，就得大力着手于人才培养。怎么强化员工的学习水平、提高员工幸福感、使员工为企业带来更大利润，是亟待解决的问题。所以，分析组织公平、组织学习与员工工作激情三者之间的关系就显得十分重要。而在公平的角度上，通过组织学习来提升员工的工作激情，会进一步增强企业凝聚力与竞争力。
1 相关理论概述
1.1 组织公平
亚当斯（Adams）于1965年首先提出分配公平理论[1]，他指出，员工喜欢拿自己的薪资与他人比较，这会实实在在影响到员工工作的积极性。若是不同等待遇，就会降低其工作积极性，反之则可以提高工作效率。亚当斯的观点比较侧重分配结果是否公平，即目前的“分配公平”。
1.2 组织学习
研究表明，一系列知识获取和信息分享的组织活动构成了组织学习，其在企业的创新和绩效中发挥着很大作用。组织学习为企业实现了从“既有现实”到“更好未来”的宏图畅想。Baker等（1999）学者将组织学习的研究分为学习承诺、分享愿景和开放心智三个方面，分别影响员工在组织内部的工作状态与感知[2]。
1.3 员工工作激情
在以往的研究中，工作激情主要有两个特征：情绪性与驱动力。但实际上，激情还应包含对工作重要性的清晰认知。在此基础之上，工作会被个体内化为自身价值的重要组成部分，才会进一步产生正常积极的情绪，使个体可以更好地来迎接工作中的挑战。所以本文将工作激情定义为“一种包含认知和情绪因素的工作态度，表现为对工作的强烈爱好和积极投入” [3]。
2 研究假说
组织公平是员工心理状态的重要预测变量，会直接影响员工的士气。亚当斯（1965）发现，如果员工感觉自己的投入与回报相对公平，则会热爱工作，不懈努力。如果员工感觉到不公平，则会工作热情降低，进而消极怠工。本文提出如下假设：
H1：组织公平对员工工作激情有直接正向影响。
王忠（2014）指出组织公平是一种文化，与组织学习之间存在着互补性，可以和组织学习在多方面进行合作[4]。组织公平感可以消除技术以及研发人员心中狭隘的思想情绪，不断地扩大其视野，进而改变员工心理模式。本文提出如下假设：
H2： 组织公平对组织学习有直接正向影响。
以张伶（2016）为代表的学者指出，由于网络科技的发展，越来越多可供组织学习、知识管理机会和发展空间慢慢出现[5]。企业可以使用组织学习的方式来鼓励员工在工作现场相互学习交流，进而提高运用信息的能力。此时，知识的分享帮助了员工相互提升与发展，又提高了同事之间的交际频率。本文提出如下假设：
H3：组织学习对员工工作激情有直接正向影响。
从情绪角度来观察，学习能力强的员工始终对工作充满激情。研究表明，积极开展组织学习下的员工在进行决策时更加倾向于创造性的决策和进谏。并且，在现代企业当中，组织学习和员工的工作激情之间始终有着紧密的联系。在组织公平下，组织学习对员工激情促进机制存在着中介传输作用。本文提出如下假设：
H4：组织学习在组织公平与员工工作激情的关系之间发挥中介作用。
3 研究方法与数据
本文主要以广东省企业在职员工为研究对象，共发放问卷350份，回收问卷312份，问卷回收率为89%。除去无效问卷，最终获得有效问卷301份，有效回收率为86%。对于本文研究的变量，使用5点李克特量表从“非常不同意”到“非常同意”分别给予1 到5 不等的分数，题项均为正向计分。控制变量包括性别、年龄、文化程度、婚姻状况4个指标。对于变量的测量，组织公平感量表以Colquitt量表为基础，工作激情参照Vallerand 等编制的量表，组织学习借鉴李丹与郭迟开发的量表。
在301个样本员工中，受访者中女性相对较多，且受访者年龄主要集中于20～40岁，合计占比86.7%，尤其是年龄在26～30岁的样本占比为37.5%，平均年龄为30.8岁;受访者文化程度以大学本科为主，占48.8%，受访者已婚人数和未婚人数差距较小，分别占45.2%和54.8%。
4 問卷数据的信度和效度检验
本文信度检验采用最常用的克隆巴赫Alpha系数法和折半信度系数作为检验标准，用来观察问卷各项目的内部一致性。结果表明，所有潜变量的折半信度系数均在0.5以上，所有潜变量的克隆巴赫Alpha值都高于0.7，潜变量都在高信度的水平。同时因子分析研究结果表明本文数据的效度较高，结合上述观点，能保证问卷的合理性。
5 结构方程模型估计结果与分析
利用AMOS20.0软件建立了结构方程模型，模型整体适配度卡方值为622.792，卡方自由度比（CMIN/DF）=1.977， RMSEA=0.057，GFI=0.866，略低。考虑其他适配度指标值，可以接受此模型估计结果。
路径结果表明，组织公平、组织学习、员工工作激情的关系，在路径系数估计中所有变量之间的路径系数均显著。组织公平对员工工作激情有直接正向影响，路径系数为0.45，H1得到验证;组织公平对组织学习有直接正向影响，路径系数为0.73，H2得到验证;组织学习对员工工作激情有直接正向影响，路径系数为0.46，假设H3得到验证。具体见表1。 根据报告中介效应分析，报告中效果Bootstrap信赖区间不包括零;间接效果Bootstrap信赖区间不包括零，则组织学习在模型中有中介效应。此外，直接效果Bootstrap信赖区间不包括零，综上所述，组织学习的中介效果为部分中介效果。假设H4得到验证。
本文提出的研究假说都得到了支持，其内在含义在于：企业在职员工在长期的工作中，其获得的组织公平感有利于激发他们的组织学习动力，提高工作效率，增强自身能力，继而为企业创造更多的效益;同时在积极的工作氛圍中，员工被激发出更多的工作热情，员工和组织或企业共同成长。
6 结论与讨论
研究结果表明：程序公平、人际公平、信息公平和分配公平一起构成了员工在工作中所获得的组织公平感。员工获得的组织公平感对组织学习有明显的促进作用，员工内部的学习氛围形成有助于员工在工作中不断地激发动力，不断地提升个人能力。这样企业的整体效率会得到极大提升，员工在持续的进步中能为公司带来更大的效益。
本文的研究具有如下管理建议：首先，企业应加强“组织公平”假设，当公司做出重大决策时，应积极与员工沟通，听取员工的意见，同时及时了解员工的合理诉求，并给予员工应有的尊重。其次，在组织公平的建设上，组织应该加大组织公平的力度，在分配、规则、机会和权利等不同方向上同时发力，使组织公平来影响组织学习，进而进一步促进知识学习的共享。最后，招募始终满怀激情热爱工作的员工，并且使其在培训、工作以及日常活动中慢慢发现工作本身的价值。
参考文献
[1]Adams J S. Inequity in social exchange[J]. Advances in Experimental Social Psychology，1965（2）.
[2]Baker W E， Sinkula J M. The synergistic effect of market orientation and learning orientation on organizational performance[J]. Journal of the Academy of Marketing Science， 1999，27（4）.
[3]Ho V T， Wong S S， Lee C H. A Tale of Passion： Linking Job Passion and Cognitive Engagement to Employee Work Performance[J]. Journal of Management Studies， 2011， 48（1）.
[4]王忠，杨韬，张同建.组织公平、组织学习与隐性知识共享的相关性研究——基于长三角高新技术企业研发型团队的数据检验[J].科技管理研究，2014（22）.
[5]张伶，聂婷，高伯任.组织学习环境下员工信息素养对创造力的影响——知识分享行为的调节作用[J].科学学与科学技术管理，2016（12）.
作者简介：韩涛（1993-），男，汉族，河南信阳人，硕士研究生，研究方向：社会经济统计;
万德敏（1995- ），男，汉族，江西南昌人，硕士研究生，研究方向：企业管理。