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高层次人才队伍建设的原则
层次性。高层次人才队伍建设，要按不同层次要求进行建设，制定不同层次人才的标准，对不同的层次，无论是条件、水平，还是队伍的数量都不一样，按宝塔型结构形成人才梯队；要特别重视各层次人才的核心作用，根据不同的层次队伍建设目标实施针对性的建设策略和方法。具体讲，应该注意两个方面的问题：（1）高层次人才队伍应根据高校的不同定位，形成大师级学术带头人、学科带头人、学术骨干和后备人才等多层次的分布格局。（2）应注意多学科交叉，协同创新，联合攻关，发展多学科交叉的科研创新团队。同时，把高层次人才的培养和新课程的开发相结合。（3）有条件的学校应积极尝试与地方科研院所、企业单位、国外高校加强合作，促进走出去和引进来相结合。
结构性。在进行高层次人才队伍建设时，要实现“高层次的学历结构、多元化的学缘结构、均衡的年龄结构、相融的学科结构、和谐的智能结构。”根据教育部《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》，结构调整的具体目标是：优化职务结构：教授、副教授岗位占专任教师编制总数的比例，教学科研型高校一般为45～55%，少数学校可以达到60%左右；教学为主的本科高等学校一般为30～40%；职业技术学院和高等专科学校一般为15～25%。提高学历层次：具有研究生学历教师的比例，教学科研型高校达到80%以上(其中具有博士学位教师比例达到30%以上)；教学为主的本科高等学校达到60%以上；职业技术学院和高等专科学校达到30%以上。改善学缘结构：在校外完成某一级学历(学位)教育或在校内完成其他学科学历(学位)教育的教师应占70%以上。
针对性。根据各个学校学科专业的层次定位来针对性地进行人才队伍建设，如：同样是带头人，国际知名国内一流的大学与国内著名在一定区域一流大学有所不同；国家级重点学科、重点实验室与省部级有所不同；博士点和硕士点有不同。而同样的学科专业是建国内一流还是国内知名也不一样，对带头人、骨干人才、后备人才的要求都有所不同。因此不同层次的学校、学科、专业针对不同的定位，在建设高层次人才队伍时其标准和条件有所不同。
可持续性。“十年树木，百年树人”。高校人才队伍建设是一项长期的、持续的、整体的、协调的不断发展的系统工程，高层次人才队伍的可持续发展，就是高校人才队伍整体素质不断适应社会进步、经济繁荣、知识增长、科技发展和民族文化素质提高对高等教育提出的要求;人才队伍各项结构相对合理，符合高等教育规律和高校发展的需要。高层次人才队伍建设需要一个有序、稳定，并能促进人才成长的和谐的环境氛围和平等、协作、竞争、动态的运行机制，以保证人才队伍具备自我更新、自我完善的能力以及具有长远的持续不断的充满活力的发展能力。
高层次人才队伍建设的基本途径
·人才培养
加大人才培养的力度，是学校高层次人才队伍建设的重要基础，也是稳定人才队伍和实现高层次人才持续产生的根本保证。
第一、鼓励已有一定学术水平和优势的中青年学科带头人或骨干，以课题或项目组合学科群和学科梯队，开展教学科研实践活动。并对在教学科研上有发展潜力的中青年教师实行科研项目申报评审的倾斜制度，帮助优秀人才从教学科研实践中脱颖而出。
第二、对有发展前途的中青年培养对象委以重任。比如让其担任国家级或省级重点学科、重点实验室负责人。并赋予人、财、物的使用权，采取“压担子”的方式，使之在重任之下多出成果，受到锻炼，提高其综合的科研及科研组织协调的管理能力。
第三、实行倾斜政策，在职称评审中留出一定的破格指标，让成果突出的年轻骨干破格晋升高级职务，在岗位聘任时，对有突出贡献和成果的年轻骨干人才实行低职高聘。
第四、多形式多渠道培养后备人才：（1）学历提高：有目的、有计划地通过定向委培、在职进修、脱产学习等方式对有潜力的骨干教师进行的培养，不断提高他们的学历学位；（2）能力培养和素质水平提高：通过送出去到重点大学做访问学者、做博士后研究，提供学术交流、学术讲座的机会，主要培养其教学能力、科研能力、组织协调能力；（3）开拓视野：提供参加国内外高水平学术研讨会、出国进修、访问、考察等机会，及时了解所在学科以及交叉学科的发展动态和研究前沿，开拓其国际视野。
·人才引进
根据学科建设和发展的需要，从国内外引进一定数量的、能够领导本学科进入国内或国际先进水平的优秀的拔尖人才，有利于开辟新的学科领域，带动和促进学校重点学科建设与发展，使教学、科研、管理达到国内领先或国际先进水平。
第一、对人才引进要有正确的认识。人才引进与人才培养相比，具有成本低、周期短、见效快、针对性强的特点。高层次、高级别人才引进能在短期内迅速建立和建设高水平、适应学校发展和社会需求的学科专业;能对现有人才产生压力和激励，在一定范围内壮大和激活人才队伍；促进学术交流，提高学术水平。
第二、处理好引进与稳定的关系。在引进人才工作中要充分考虑学科专业建设需要，注重引进人才与现有人才的梯队结构、学科专业搭配、研究方向的互补和后备人才的积蓄。
第三、有相应的配套政策保证。学校要围绕学科建设和学位点建设，制定引进人才的各项政策规定;具体落实引进人才的相应领导机构，增加经费投入;要通过各种渠道和方式，广泛收集人才信息，打破常规、特事特办，千方百计地作好引进工作；要重视引进人才的思想政治教育，加强对引进人才的服务和管理，为他们创造良好的生活环境、工作和学习条件。
第四，引进方式要灵活多样。要打破传统人事观念，本着不求所有，但求所用的原则，采取多种形式和措施，加大引进的力度。要积极扩大人才柔性引进和“引智”的渠道和范围，如:建立高级学者访问制，请有名望、学术成就高的名家大师、到本校进行短期讲学、开展学术交流、举办学术讲座，这样不仅增强了学校的学术氛围、开拓年轻教师的事业，也有利于提高学校的知名度和影响;完善特聘岗位、客座教授聘任制，外聘教师制等，以多种形式聘请和吸引社会人才参与学习教学、科研人才培养，这样既加强了学校与社会的交往交流，带动了本学科专业的发展，又弥补学校高层次人才的不足。
·人才稳定
一支相对稳定、结构合理的高层次人才队伍，是保证高校建设高水平学科专业，创立学校品牌，确立学校地位，实现可持续发展的关键。高层次人才的性格特性，有其易于流动的一面，而合理的人才流动也有助于整个高层次人才队伍保持活力。市场经济条件下人才已由“单位人”转向“社会人，在学校这个小系统内控制流失，行政手段的卡、堵收效甚微，重要的是各高校必须改善内部的留人环境，高层次人才队伍的稳定有赖于良好的政策环境，完善的用人机制，较为优越的生活条件和较高的薪酬待遇利于留住人才。高校发展的需要，使各高校之间对人才的渴求和争夺日益加剧，人才竞争势态的已经形成。稳定住自己的高层次人才，是许多高校在人才队伍建设中不得不高度重视的问题，要求高等学校的用人制度和管理模式必须改革。
第一、为高层次人才提供事业发展的空间，发挥他们在学科专业建设中的主导作用。一方面不断改善高层次人才生活条件，提高生活待遇，解除其后顾之忧；另一方面搭建良好的事业平台，提供宽阔的发展空间，为人才创造发展机会，把事业的发展同个人进步结合起来。
第二、引入良好的竞争机制和择优的用人机制。在学术技术带头人遴选，各类专家推荐，优秀人才评选，重点岗位、关键岗位的聘任上向有突出贡献的高层次人才倾斜。真正建立公正、平等的用人机制，使人尽其才，促使高层次人才队伍在竞争中得到优化和提高，在良好的机制和政策环境中得到稳定。
第三、完善自我约束机制。制定科学合理的量化考核指标体系，采取定期和不定期、定量与定性、平时与全年考核相结合的办法，进行履职考核，并将考核结果与职务聘任、工资待遇等挂钩，采用考核这种自我约束的有效形式加强骨干队伍的建设，调动他们的积极性和创造性，充分发挥其个人潜能。
（作者单位：黑龙江八一农垦大学）
层次性。高层次人才队伍建设，要按不同层次要求进行建设，制定不同层次人才的标准，对不同的层次，无论是条件、水平，还是队伍的数量都不一样，按宝塔型结构形成人才梯队；要特别重视各层次人才的核心作用，根据不同的层次队伍建设目标实施针对性的建设策略和方法。具体讲，应该注意两个方面的问题：（1）高层次人才队伍应根据高校的不同定位，形成大师级学术带头人、学科带头人、学术骨干和后备人才等多层次的分布格局。（2）应注意多学科交叉，协同创新，联合攻关，发展多学科交叉的科研创新团队。同时，把高层次人才的培养和新课程的开发相结合。（3）有条件的学校应积极尝试与地方科研院所、企业单位、国外高校加强合作，促进走出去和引进来相结合。
结构性。在进行高层次人才队伍建设时，要实现“高层次的学历结构、多元化的学缘结构、均衡的年龄结构、相融的学科结构、和谐的智能结构。”根据教育部《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》，结构调整的具体目标是：优化职务结构：教授、副教授岗位占专任教师编制总数的比例，教学科研型高校一般为45～55%，少数学校可以达到60%左右；教学为主的本科高等学校一般为30～40%；职业技术学院和高等专科学校一般为15～25%。提高学历层次：具有研究生学历教师的比例，教学科研型高校达到80%以上(其中具有博士学位教师比例达到30%以上)；教学为主的本科高等学校达到60%以上；职业技术学院和高等专科学校达到30%以上。改善学缘结构：在校外完成某一级学历(学位)教育或在校内完成其他学科学历(学位)教育的教师应占70%以上。
针对性。根据各个学校学科专业的层次定位来针对性地进行人才队伍建设，如：同样是带头人，国际知名国内一流的大学与国内著名在一定区域一流大学有所不同；国家级重点学科、重点实验室与省部级有所不同；博士点和硕士点有不同。而同样的学科专业是建国内一流还是国内知名也不一样，对带头人、骨干人才、后备人才的要求都有所不同。因此不同层次的学校、学科、专业针对不同的定位，在建设高层次人才队伍时其标准和条件有所不同。
可持续性。“十年树木，百年树人”。高校人才队伍建设是一项长期的、持续的、整体的、协调的不断发展的系统工程，高层次人才队伍的可持续发展，就是高校人才队伍整体素质不断适应社会进步、经济繁荣、知识增长、科技发展和民族文化素质提高对高等教育提出的要求;人才队伍各项结构相对合理，符合高等教育规律和高校发展的需要。高层次人才队伍建设需要一个有序、稳定，并能促进人才成长的和谐的环境氛围和平等、协作、竞争、动态的运行机制，以保证人才队伍具备自我更新、自我完善的能力以及具有长远的持续不断的充满活力的发展能力。
高层次人才队伍建设的基本途径
·人才培养
加大人才培养的力度，是学校高层次人才队伍建设的重要基础，也是稳定人才队伍和实现高层次人才持续产生的根本保证。
第一、鼓励已有一定学术水平和优势的中青年学科带头人或骨干，以课题或项目组合学科群和学科梯队，开展教学科研实践活动。并对在教学科研上有发展潜力的中青年教师实行科研项目申报评审的倾斜制度，帮助优秀人才从教学科研实践中脱颖而出。
第二、对有发展前途的中青年培养对象委以重任。比如让其担任国家级或省级重点学科、重点实验室负责人。并赋予人、财、物的使用权，采取“压担子”的方式，使之在重任之下多出成果，受到锻炼，提高其综合的科研及科研组织协调的管理能力。
第三、实行倾斜政策，在职称评审中留出一定的破格指标，让成果突出的年轻骨干破格晋升高级职务，在岗位聘任时，对有突出贡献和成果的年轻骨干人才实行低职高聘。
第四、多形式多渠道培养后备人才：（1）学历提高：有目的、有计划地通过定向委培、在职进修、脱产学习等方式对有潜力的骨干教师进行的培养，不断提高他们的学历学位；（2）能力培养和素质水平提高：通过送出去到重点大学做访问学者、做博士后研究，提供学术交流、学术讲座的机会，主要培养其教学能力、科研能力、组织协调能力；（3）开拓视野：提供参加国内外高水平学术研讨会、出国进修、访问、考察等机会，及时了解所在学科以及交叉学科的发展动态和研究前沿，开拓其国际视野。
·人才引进
根据学科建设和发展的需要，从国内外引进一定数量的、能够领导本学科进入国内或国际先进水平的优秀的拔尖人才，有利于开辟新的学科领域，带动和促进学校重点学科建设与发展，使教学、科研、管理达到国内领先或国际先进水平。
第一、对人才引进要有正确的认识。人才引进与人才培养相比，具有成本低、周期短、见效快、针对性强的特点。高层次、高级别人才引进能在短期内迅速建立和建设高水平、适应学校发展和社会需求的学科专业;能对现有人才产生压力和激励，在一定范围内壮大和激活人才队伍；促进学术交流，提高学术水平。
第二、处理好引进与稳定的关系。在引进人才工作中要充分考虑学科专业建设需要，注重引进人才与现有人才的梯队结构、学科专业搭配、研究方向的互补和后备人才的积蓄。
第三、有相应的配套政策保证。学校要围绕学科建设和学位点建设，制定引进人才的各项政策规定;具体落实引进人才的相应领导机构，增加经费投入;要通过各种渠道和方式，广泛收集人才信息，打破常规、特事特办，千方百计地作好引进工作；要重视引进人才的思想政治教育，加强对引进人才的服务和管理，为他们创造良好的生活环境、工作和学习条件。
第四，引进方式要灵活多样。要打破传统人事观念，本着不求所有，但求所用的原则，采取多种形式和措施，加大引进的力度。要积极扩大人才柔性引进和“引智”的渠道和范围，如:建立高级学者访问制，请有名望、学术成就高的名家大师、到本校进行短期讲学、开展学术交流、举办学术讲座，这样不仅增强了学校的学术氛围、开拓年轻教师的事业，也有利于提高学校的知名度和影响;完善特聘岗位、客座教授聘任制，外聘教师制等，以多种形式聘请和吸引社会人才参与学习教学、科研人才培养，这样既加强了学校与社会的交往交流，带动了本学科专业的发展，又弥补学校高层次人才的不足。
·人才稳定
一支相对稳定、结构合理的高层次人才队伍，是保证高校建设高水平学科专业，创立学校品牌，确立学校地位，实现可持续发展的关键。高层次人才的性格特性，有其易于流动的一面，而合理的人才流动也有助于整个高层次人才队伍保持活力。市场经济条件下人才已由“单位人”转向“社会人，在学校这个小系统内控制流失，行政手段的卡、堵收效甚微，重要的是各高校必须改善内部的留人环境，高层次人才队伍的稳定有赖于良好的政策环境，完善的用人机制，较为优越的生活条件和较高的薪酬待遇利于留住人才。高校发展的需要，使各高校之间对人才的渴求和争夺日益加剧，人才竞争势态的已经形成。稳定住自己的高层次人才，是许多高校在人才队伍建设中不得不高度重视的问题，要求高等学校的用人制度和管理模式必须改革。
第一、为高层次人才提供事业发展的空间，发挥他们在学科专业建设中的主导作用。一方面不断改善高层次人才生活条件，提高生活待遇，解除其后顾之忧；另一方面搭建良好的事业平台，提供宽阔的发展空间，为人才创造发展机会，把事业的发展同个人进步结合起来。
第二、引入良好的竞争机制和择优的用人机制。在学术技术带头人遴选，各类专家推荐，优秀人才评选，重点岗位、关键岗位的聘任上向有突出贡献的高层次人才倾斜。真正建立公正、平等的用人机制，使人尽其才，促使高层次人才队伍在竞争中得到优化和提高，在良好的机制和政策环境中得到稳定。
第三、完善自我约束机制。制定科学合理的量化考核指标体系，采取定期和不定期、定量与定性、平时与全年考核相结合的办法，进行履职考核，并将考核结果与职务聘任、工资待遇等挂钩，采用考核这种自我约束的有效形式加强骨干队伍的建设，调动他们的积极性和创造性，充分发挥其个人潜能。
（作者单位：黑龙江八一农垦大学）