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刚刚过去的2014年，四川省内江市东兴区农村信用联社全力打造流程银行管理模式，而进入2015年后，全社工作重点将转向升级建设农村商业银行。喜事接踵而来，谁知，喜事背后太多的烦心事令人堪忧，使联社决策层头疼不已，最严重的是人才缺乏。笔者结合工作实际，以东兴区联社为例，谈谈农村信用社人力资源现状及对策。
东兴区联社在流程银行的打造中，恰好几位中层干部面临退居二线。他们退居二线后谁来接替他们的工作，谁能担此大任？东兴区联社缺乏将才，兵不精良，人才显得尤为可贵。
东兴区联社人力资源现状
偌大一个东兴区联社为何会造成如此的尴尬局面，究其原因，有几种情况值得反思。
——历史原因造成人才欠债太深。农村信用社成立60多年来，一直延续着“近亲繁殖”的基因遗传，一个家庭好几个或一个大家族十几人都在农村信用社工作，形成了几大家族的综合体模式。于是培养人才，提拨干部就成了“非亲不取”的潜规则，把真正的人才挡之门外。
——新招聘大学生成长不够。成立省联社之后，虽然打破了这种封闭局面，实行“三公开”招聘大学生进入农村信用社。然而大学生并不等于人才，这要本身坚持不懈努力，执着追求并经过长时间的锻炼才能成才，而我社新招聘大学生在此方面还需磨练。
——重文凭轻水平，重学历轻能力现象依然存在。文凭不等于人才。把文凭作为衡量某人是否是人才的唯一标志，是错误的。以为拿到某一文凭，就具有专业水平，就属于人才，是片面的观点。
通过学习获得文凭，只能说明具有了一定理论水平，其具体工作能力如何，还有待在实践中检验，毕竟农村金融工作的专业性极强，也有复杂层面的动态因素。具有一定理论知识的人就称之为“人才”，难免失之偏颇或者是认识上的误区。
职称不等于人才，把职称当作人才也是片面的。在人才选用上，把职称作为一项主要指标进行衡量，认为有了中、高级职称就是人才是不全面的认识。实践证明单纯以职称论人才，就会陷入“唯职称论”的人才误区。由此可见，这是严重的“重文凭不重水平，重学历不重能力”的具体表现。而且使得学习浮躁，盲目追逐职称的歪风盛行。
东兴区信用联社就是一个实际例子，现有在岗人员336人，其中大学本科学历有144人，大专学历113人，中专58人，高中以下学历21人；会计师职称10人，经济师7人，助会32人，助理经济师26人，会计员61人，经济员13人。
从数据上看，东兴区联社已是人才济济了，为何选拔一个中层干部还这么难呢？这一点充分证实了“文凭不是水平，学历不是能力”是正确的。
树立“以人为本”管理理念
从以上情况来看，东兴区联社以及大多数联社都存在一个普遍现象——人才匮乏。培养人才成了我们整个系统的当务之急。我们农信社管理层应该进一步树立“以人为本”的管理理念。农信社应从战略高度认识人才的培养、开发和利用，应充分认识到对于金融业这个资源密集型的特殊企业来说，最大的财富不是信贷资产，不是楼房的高低，不是多项具体业务的余额，而是有一批忠于农信事业，德才兼备的优秀人才。
——树立“人才第一”观念。这是农信社所有经营管理内容中的一项重要内容。在管理中应重视人才的能动作用，将培养、发现、提拔、使用人才放在一切工作的首位。要树立科学的人才观，农信社各级领导要打破门户之见，拓宽选人视野，更新人才观念，广开进贤之路，确立用人的新眼光，用人的新观念，看人的新视角。同时应改变人才培养观念，从原有的学历教育，单纯的技能培训操作，教条式的制度背诵等陈旧的方式中解脱出来，积极借鉴国内商业银行和外资银行先进的管理经验，把农信社员工培养成能文能武，红透专深，德才兼备的复合型人才。
——建立人才培养开发机制。完善现有员工的再教育培养机制，加强对从业人员的定期培训，通过岗位专业知识技能培训，提高从业人员的整体素质，实现员工个人与单位同步成长，同时加强对优秀管理人才培养的再投入。
——领导层要营造良好的用人环境。良好的环境是使人才脱颖而出的关键。因此必须打破常规，不拘一格招贤纳士，为每一位员工创造施展才华的舞台。
首先，领导干部要有宽广的胸怀，要有爱才之心，选贤之技，举才之德，容才之量，用人之方，在农信社系统形成一个尊重知识、尊重人才、爱护人才、促使人才脱颖而出的良好氛围。其次，要打破现有的人才考核，任用办法，建立长年的、流动的、动态的、灵活的人才库，把人才发现、考核、培养、选聘、重用形成一条人才链。坚持正确的用人导向，从制度上、观念上完善科学的用人机制。
——从战略高度审视农信社的人才问题。加快人才培养，提高农信社队伍人员的素质。对什么是人才，怎样培养人才等一系列问题应有明确的认识和定位。
人力资源管理是农信社可持续发展的重要部分。开发人力资源是农信社一项重要工作。因此，各级领导必须紧紧抓住“用人”“聚才”和“育才”三个环节，通过创新人力资源管理，优化人才资源结构，加强高层次复合型人才的核心人才队伍建设，建立市场化的人力资源配置和有效的激励机制，努力建设结构合理、素质优良的人才队伍，为农信社打造为农商行，成为现代金融企业提供人力保证。（作者单位：四川省内江市东兴区农村信用合作联社）
东兴区联社在流程银行的打造中，恰好几位中层干部面临退居二线。他们退居二线后谁来接替他们的工作，谁能担此大任？东兴区联社缺乏将才，兵不精良，人才显得尤为可贵。
东兴区联社人力资源现状
偌大一个东兴区联社为何会造成如此的尴尬局面，究其原因，有几种情况值得反思。
——历史原因造成人才欠债太深。农村信用社成立60多年来，一直延续着“近亲繁殖”的基因遗传，一个家庭好几个或一个大家族十几人都在农村信用社工作，形成了几大家族的综合体模式。于是培养人才，提拨干部就成了“非亲不取”的潜规则，把真正的人才挡之门外。
——新招聘大学生成长不够。成立省联社之后，虽然打破了这种封闭局面，实行“三公开”招聘大学生进入农村信用社。然而大学生并不等于人才，这要本身坚持不懈努力，执着追求并经过长时间的锻炼才能成才，而我社新招聘大学生在此方面还需磨练。
——重文凭轻水平，重学历轻能力现象依然存在。文凭不等于人才。把文凭作为衡量某人是否是人才的唯一标志，是错误的。以为拿到某一文凭，就具有专业水平，就属于人才，是片面的观点。
通过学习获得文凭，只能说明具有了一定理论水平，其具体工作能力如何，还有待在实践中检验，毕竟农村金融工作的专业性极强，也有复杂层面的动态因素。具有一定理论知识的人就称之为“人才”，难免失之偏颇或者是认识上的误区。
职称不等于人才，把职称当作人才也是片面的。在人才选用上，把职称作为一项主要指标进行衡量，认为有了中、高级职称就是人才是不全面的认识。实践证明单纯以职称论人才，就会陷入“唯职称论”的人才误区。由此可见，这是严重的“重文凭不重水平，重学历不重能力”的具体表现。而且使得学习浮躁，盲目追逐职称的歪风盛行。
东兴区信用联社就是一个实际例子，现有在岗人员336人，其中大学本科学历有144人，大专学历113人，中专58人，高中以下学历21人；会计师职称10人，经济师7人，助会32人，助理经济师26人，会计员61人，经济员13人。
从数据上看，东兴区联社已是人才济济了，为何选拔一个中层干部还这么难呢？这一点充分证实了“文凭不是水平，学历不是能力”是正确的。
树立“以人为本”管理理念
从以上情况来看，东兴区联社以及大多数联社都存在一个普遍现象——人才匮乏。培养人才成了我们整个系统的当务之急。我们农信社管理层应该进一步树立“以人为本”的管理理念。农信社应从战略高度认识人才的培养、开发和利用，应充分认识到对于金融业这个资源密集型的特殊企业来说，最大的财富不是信贷资产，不是楼房的高低，不是多项具体业务的余额，而是有一批忠于农信事业，德才兼备的优秀人才。
——树立“人才第一”观念。这是农信社所有经营管理内容中的一项重要内容。在管理中应重视人才的能动作用，将培养、发现、提拔、使用人才放在一切工作的首位。要树立科学的人才观，农信社各级领导要打破门户之见，拓宽选人视野，更新人才观念，广开进贤之路，确立用人的新眼光，用人的新观念，看人的新视角。同时应改变人才培养观念，从原有的学历教育，单纯的技能培训操作，教条式的制度背诵等陈旧的方式中解脱出来，积极借鉴国内商业银行和外资银行先进的管理经验，把农信社员工培养成能文能武，红透专深，德才兼备的复合型人才。
——建立人才培养开发机制。完善现有员工的再教育培养机制，加强对从业人员的定期培训，通过岗位专业知识技能培训，提高从业人员的整体素质，实现员工个人与单位同步成长，同时加强对优秀管理人才培养的再投入。
——领导层要营造良好的用人环境。良好的环境是使人才脱颖而出的关键。因此必须打破常规，不拘一格招贤纳士，为每一位员工创造施展才华的舞台。
首先，领导干部要有宽广的胸怀，要有爱才之心，选贤之技，举才之德，容才之量，用人之方，在农信社系统形成一个尊重知识、尊重人才、爱护人才、促使人才脱颖而出的良好氛围。其次，要打破现有的人才考核，任用办法，建立长年的、流动的、动态的、灵活的人才库，把人才发现、考核、培养、选聘、重用形成一条人才链。坚持正确的用人导向，从制度上、观念上完善科学的用人机制。
——从战略高度审视农信社的人才问题。加快人才培养，提高农信社队伍人员的素质。对什么是人才，怎样培养人才等一系列问题应有明确的认识和定位。
人力资源管理是农信社可持续发展的重要部分。开发人力资源是农信社一项重要工作。因此，各级领导必须紧紧抓住“用人”“聚才”和“育才”三个环节，通过创新人力资源管理，优化人才资源结构，加强高层次复合型人才的核心人才队伍建设，建立市场化的人力资源配置和有效的激励机制，努力建设结构合理、素质优良的人才队伍，为农信社打造为农商行，成为现代金融企业提供人力保证。（作者单位：四川省内江市东兴区农村信用合作联社）