论文部分内容阅读
【摘 要】人才是企业赖以生存和发展的基石，因此人才的招募对企业来说是关系其成败兴衰的头等大事，尤其是对处于创业初期的企业而言，招聘的重要性不言而喻。为了提高人员招聘质量，本文从招聘原则模糊、缺乏长期规划、招聘渠道单一化和入职人员素质考核不严细四个方面进行了分析。为改善招聘现状提出建设性意见。
【关键词】招聘原则；招聘渠道；问题；建议
半岛四季酒店公寓是秦皇岛第一家正式的酒店式公寓，她的建立标准时五星级，是由秦皇岛宏基房地产开发公司开发。酒店设有餐饮娱乐、商业商务、养生休闲等极致化服务配套，拥有中式酒楼、西式餐厅、茶馆、咖啡馆、健身室、会议室等全功能服务设施，共有客房536间，一期投入128间客房。人才是企业赖以生存和发展的基石，因此人才的招募对企业来说是关系其成败兴衰的头等大事，尤其是对处于创业期的企业而言，招聘的重要性不言而喻。文在对半岛四季酒店的人员招聘现状进行了分析。
一、招聘原则模糊
能岗匹配原则是人力资源招聘的黄金法则，核心元素是最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。作为一个五星级酒店，她的员工素质整体要求应该很高，但不同岗位对于经验与学历的要求是有所区别的，比如后厨的大部分员工、保洁员工、工程技术员与保安人员没有必要对学历有太高的要求，对于这些岗位应该把经验放在第一位。而对于前厅员工、会计及管理岗位则对学历有一个基本的要求，当然经验的考量也是不能忽视的。但实际中并不完全如此，有时相同的岗位会出现不同的标准。比如对于财务部来说，至少应该要求大部门员工具有会计从业资格证，但是就实际而言只有三分之一的人有这个证书；而对于技术性要求很高的工程技术人员来说，经验比学历和证书更重要，但是对于面试的人员却把证书的有无卡的很死，经验在工程部的面试来说只是一个辅助项目。
这样的结果是一方面在职人员出现人浮于事和高负荷运转的两种极端现象，另一方面某些部门岗位招聘难的，岗位缺编严重。而这些的连锁反应是员工工作积极性下降，工作效率下降，员工的离职率出现较高趋势，从而形成恶性循环。
二、人员招聘缺乏长期规划
一些企业人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司战略规划来制定人力资源的战略规划。招聘时仅是凭着短期内企业某些岗位的空缺，或者只是根据企业所有者授权进行招聘。在市场竞争激烈的环境中，企业需要适时的改变企业战略规划。
而半岛四季酒店也存在这个问题，她的开发商是一个做房地产起家的新加坡国籍的中国人，对于酒店管理并没有多少经验，所以整体的酒店筹划计划并不十分详细，因此人员的招聘更没有一个长期的规划。比如半岛四季酒店计划12月份餐饮部分开业，她的餐饮是以粤菜、潮州菜和法式西餐为主的。但是在11月15日餐饮部只有65人，并且大部门是服务员及领班，后厨部分只有一个西餐行政总厨和副厨师长，没有中餐的团队和像样的西餐厨师。而这些就是平时招聘没有一个详细的规则，只是一味的按照日常的招聘进行，没有确切的轻重缓急的招聘标准和相应的招聘措施。
公司筹划8个月了，但是对于人员的招聘只做过一次总结，之后再也没有专门系统的对招聘进行过分析，只是将日常中凸显出来的问题进行反馈，但是解决方案并不及时也未从根本上解决问题，这些都会为招聘工作的日后的顺利开展埋下了炸弹。
三、招聘渠道过于单一
招聘的渠道主要有现场招聘、校园招聘、网络招聘、传播媒体广告招、人才介绍机构、内部推荐和员工推荐等。半岛四季的招聘渠道其实也很丰富包括人才介绍机构、网络招聘、报纸广告、屏幕广告、员工介绍和校园招聘。但是这只是一个方式的罗列，实际而言真正的员工招聘主要通过网络和员工介绍。
55%的入职人员是由朋友介绍来的，网络招聘有25%，而应聘者比例有21%的人才市场中，只有12%的入职日源于此渠道，可见入职率之低。总体分析可以知道半岛四季酒店主要是依靠员工招聘，虽然这是酒店行业的特征，但是这个趋势暴露了半岛四季酒店招聘渠道中的问题——有效招聘渠道过于单一。
半岛四季酒店是从2011年12月份开始从校园进行招聘的，但是对于学校而言12月份基本上已经没有校园的专场招聘了，所以说她的校园招聘组织的太及時，目前共有9名中专实习生在酒店工作。而对于人才机构，12月日之前是没有的，12月份迫于开业的压力和本地厨师招聘的困难，餐饮部开始通过人才机构招聘厨师团队，目前厨师队伍基本配齐，但是与开业只有半个月的时间，这对于员工培训和团队的磨合都是巨大的挑战。
四、入职人员素质考核不严细
目前入职的226名员工中，有近四分之一的人是不符合酒店用人标准的，但是由于种种原因，这些人仍旧在职。而对于通过人才机构招聘而来的厨师团队更是问题繁多。比如外聘的人工资普遍高于当地的厨师，并且外聘的团队班子很粗糙，只有部分厨师有一定的同岗位经验，还有很多是秦皇岛本地的厨师，这极大地磋商了前期聘用的厨师的积极性，并且为管理到了很大的难度。
参考文献：
[1]肖剑科，赵曙明.基于情景分析的未来人力资源经理胜任力研究[J].南开管理评论，2010.
[2]杨春江，刘锐，李陶然，等.跨国公司外派人员回任后缘何离职频繁——基于工作嵌入理论的阐释[J].东北大学学报（社会科学版），2013.
[3]马丽，杨春江.科研人员的工作家庭匹配和平衡研究——基于个人-环境匹配的视角[J].中国人力资源开发，2013.
[4]杨春江，李雯，逯野.农民工收入与工作时间对生活满意度的影响——城市融入与社会安全感的作用[J].农业技术经济，2014.
[5]杨春江，刘微，温宏兰，等.农民工个体特征和工作性质与其就业境况的相关性——基于河北310名农民工的调查数据[J].湖南农业大学学报（社会科学版），2013.
[6]蒋艳.提高人员招聘有效性对策[J].商场现代化，2008.
【关键词】招聘原则；招聘渠道；问题；建议
半岛四季酒店公寓是秦皇岛第一家正式的酒店式公寓，她的建立标准时五星级，是由秦皇岛宏基房地产开发公司开发。酒店设有餐饮娱乐、商业商务、养生休闲等极致化服务配套，拥有中式酒楼、西式餐厅、茶馆、咖啡馆、健身室、会议室等全功能服务设施，共有客房536间，一期投入128间客房。人才是企业赖以生存和发展的基石，因此人才的招募对企业来说是关系其成败兴衰的头等大事，尤其是对处于创业期的企业而言，招聘的重要性不言而喻。文在对半岛四季酒店的人员招聘现状进行了分析。
一、招聘原则模糊
能岗匹配原则是人力资源招聘的黄金法则，核心元素是最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。作为一个五星级酒店，她的员工素质整体要求应该很高，但不同岗位对于经验与学历的要求是有所区别的，比如后厨的大部分员工、保洁员工、工程技术员与保安人员没有必要对学历有太高的要求，对于这些岗位应该把经验放在第一位。而对于前厅员工、会计及管理岗位则对学历有一个基本的要求，当然经验的考量也是不能忽视的。但实际中并不完全如此，有时相同的岗位会出现不同的标准。比如对于财务部来说，至少应该要求大部门员工具有会计从业资格证，但是就实际而言只有三分之一的人有这个证书；而对于技术性要求很高的工程技术人员来说，经验比学历和证书更重要，但是对于面试的人员却把证书的有无卡的很死，经验在工程部的面试来说只是一个辅助项目。
这样的结果是一方面在职人员出现人浮于事和高负荷运转的两种极端现象，另一方面某些部门岗位招聘难的，岗位缺编严重。而这些的连锁反应是员工工作积极性下降，工作效率下降，员工的离职率出现较高趋势，从而形成恶性循环。
二、人员招聘缺乏长期规划
一些企业人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司战略规划来制定人力资源的战略规划。招聘时仅是凭着短期内企业某些岗位的空缺，或者只是根据企业所有者授权进行招聘。在市场竞争激烈的环境中，企业需要适时的改变企业战略规划。
而半岛四季酒店也存在这个问题，她的开发商是一个做房地产起家的新加坡国籍的中国人，对于酒店管理并没有多少经验，所以整体的酒店筹划计划并不十分详细，因此人员的招聘更没有一个长期的规划。比如半岛四季酒店计划12月份餐饮部分开业，她的餐饮是以粤菜、潮州菜和法式西餐为主的。但是在11月15日餐饮部只有65人，并且大部门是服务员及领班，后厨部分只有一个西餐行政总厨和副厨师长，没有中餐的团队和像样的西餐厨师。而这些就是平时招聘没有一个详细的规则，只是一味的按照日常的招聘进行，没有确切的轻重缓急的招聘标准和相应的招聘措施。
公司筹划8个月了，但是对于人员的招聘只做过一次总结，之后再也没有专门系统的对招聘进行过分析，只是将日常中凸显出来的问题进行反馈，但是解决方案并不及时也未从根本上解决问题，这些都会为招聘工作的日后的顺利开展埋下了炸弹。
三、招聘渠道过于单一
招聘的渠道主要有现场招聘、校园招聘、网络招聘、传播媒体广告招、人才介绍机构、内部推荐和员工推荐等。半岛四季的招聘渠道其实也很丰富包括人才介绍机构、网络招聘、报纸广告、屏幕广告、员工介绍和校园招聘。但是这只是一个方式的罗列，实际而言真正的员工招聘主要通过网络和员工介绍。
55%的入职人员是由朋友介绍来的，网络招聘有25%，而应聘者比例有21%的人才市场中，只有12%的入职日源于此渠道，可见入职率之低。总体分析可以知道半岛四季酒店主要是依靠员工招聘，虽然这是酒店行业的特征，但是这个趋势暴露了半岛四季酒店招聘渠道中的问题——有效招聘渠道过于单一。
半岛四季酒店是从2011年12月份开始从校园进行招聘的，但是对于学校而言12月份基本上已经没有校园的专场招聘了，所以说她的校园招聘组织的太及時，目前共有9名中专实习生在酒店工作。而对于人才机构，12月日之前是没有的，12月份迫于开业的压力和本地厨师招聘的困难，餐饮部开始通过人才机构招聘厨师团队，目前厨师队伍基本配齐，但是与开业只有半个月的时间，这对于员工培训和团队的磨合都是巨大的挑战。
四、入职人员素质考核不严细
目前入职的226名员工中，有近四分之一的人是不符合酒店用人标准的，但是由于种种原因，这些人仍旧在职。而对于通过人才机构招聘而来的厨师团队更是问题繁多。比如外聘的人工资普遍高于当地的厨师，并且外聘的团队班子很粗糙，只有部分厨师有一定的同岗位经验，还有很多是秦皇岛本地的厨师，这极大地磋商了前期聘用的厨师的积极性，并且为管理到了很大的难度。
参考文献：
[1]肖剑科，赵曙明.基于情景分析的未来人力资源经理胜任力研究[J].南开管理评论，2010.
[2]杨春江，刘锐，李陶然，等.跨国公司外派人员回任后缘何离职频繁——基于工作嵌入理论的阐释[J].东北大学学报（社会科学版），2013.
[3]马丽，杨春江.科研人员的工作家庭匹配和平衡研究——基于个人-环境匹配的视角[J].中国人力资源开发，2013.
[4]杨春江，李雯，逯野.农民工收入与工作时间对生活满意度的影响——城市融入与社会安全感的作用[J].农业技术经济，2014.
[5]杨春江，刘微，温宏兰，等.农民工个体特征和工作性质与其就业境况的相关性——基于河北310名农民工的调查数据[J].湖南农业大学学报（社会科学版），2013.
[6]蒋艳.提高人员招聘有效性对策[J].商场现代化，2008.