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摘 要：十八届三中全会对国企提出要求，一方面将公司法人治理结构进一步进行完善，促进企业协调运转；另一方面建立健全职业经理人制度，对国企的职业经理人进行系统的培训以及职业规划，利用其先进的管理理念与管理方式促使国企顺利完成改革，增强企业竞争力。本篇文章首先将国企现行的职业经理人培训与发展制度的概况进行了总结，然后试图分析了这些制度存在的部分问题，并且有针对性地对如何实现国企职业经理人的职业化、市场化与国际化提出了相关建议。
关键词：国企；职业经理人；培训；职业生涯发展；思考
一、国企现行培训与发展制度
（一）相关制度概况。在世界经济处在深度调整期，我国经济发展进入了速度变化、结构优化、动力转换的新常态背景下，目前绝大部分国企都形成了较为规范的企业经理人培训制度，然而，依然有部分企业缺乏该项制度，缺乏规范的培训章程。
在对我国的国企经理人培训情况进行研究分析后，发现目前我国的经理人培训依然存在着较多的问题。首先，在经费投入上普遍偏低，从而导致培训力度不到位，对经理人的素质提高产生较大影响，进而影响到企业的持续稳定发展；其次，在培训规划方面存在较大问题。虽然大部分企业制定了相应的计划，然而这些计划不够规范，在这一方面还需做出更多的努力。比如，一些国企缺少三年以上的中长期计划；一些企业的培训计划制定过程过于随意，仅仅是照搬原有的计划或者仅仅是符合领导的意见，完全不能满足其战略发展的实际需要，尽管有些国企会进行问卷调查或者寻找相关专家进行咨询，然而其所占比例很低；再次，国内大多数企业没有建立相应的评估制度，导致的结果是一方面企业不能够全方位地去了解培训对象，另一方面也不能够通过对其后期效果的检验来对整个培训进行全方位的评估；还有就是在培训激励制度方面不够完善，目前国企主要通过免除培训费用以及提供更多发展机会来激励经理人参加培训，然而实际情况则是经理人对此没有表现出过高的积极性，其培训动力也略显不足。最后，国内多数企业缺乏针对培训风险的防范措施，导致“为他人做嫁衣”的情况时常发生，只有很少一部分企业能够实施严格的违约赔偿制度，还有一部分采取签订培训权责协议或者实施培训成本分担等措施规避培训风险。
（二）制度存在的主要问题。（1）在进行该制度的建设时，没有相应的科学原则作为依据，大多通过企业自身组织建立。尽管拥有系统的制度的企业占大多数，但是由于企业的发展不均衡，仍然有很多企业采用沿袭多年的制度，已经完全不能满足新形势下企业发展的需求。（2）一些企业的培训激励制度不够健全。目前的激励政策仅仅停留在报销培训费用以及提供晋升机会等方面，不能结合员工的职业规划。（3）缺乏必要的执行力，制度缺乏刚性。在多数企业中，经理人培训制度常常是执行力最差的制度，而不按规章制度办事的问题时有发生。导致这种现象的原因一方面是由于企业对于该制度的建设力度不够，同时国企人事管理方式一成不变，没能够随着企业的发展而进一步发展；另一方面，这也是由于缺乏专业的管理人员导致的，在国企当中，很多管理者都是组织上进行调配的，这些人员很多没有相关的专业知识，也没有进行过专业的系统培训。
国企在我国占据着不容忽视的重要地位，因此必须确保其能够健康稳定发展。而国企想要在近乎惨烈的市场竞争中有所作为，就必须要依靠健全的制度为其保驾护航，同时更加需要高素质的专业人才来进行经营管理。
二、以专业化与职业化为基本要求与目标，建立健全职业经理人的现代培训制度
（一）经理人专业化、职业化的基础：建立经理人分层培训体系。企业经理人的成长是一个逐步发展的过程，要经历多个不同的阶段才能获得最后的成功，在各个的阶段，要求经理人具有不同的核心能力，同时又与之相配套的课程来辅助其获取这种能力。初级经理人培训主要是为了储备人才资源，为后期的发展做准备，在所进行的课程培训是未来进一步升级的基础。在建立经理人分层培训体系时，重要是要对于层级有明确的确定，并以此设定与之相符合的课程内容以及课程目标。在实际工作中通常将其分为以下三个层次，并进行针对性的辅导培训：
表1 经理人职业化培训体系
（二）经理人专业化、职业化的保证：建设专兼职相结合的优秀培训师队伍。不容置疑，培训师是整个培训过程中最为重要的角色。因此培训师的选择就成了经理人培训中一项重要的任务，一般情况下，在进行培训师选择时，主要以及以下三个原则：首先是专职培训师与兼职培训师相互结合；其次是既需要专家教授来进行培训，也需要优秀的经理人传授经验；第三在案例使用上既要选择一定的经典案例，同时又要结合本地的实际案例来分析。而对于不同层次的经理人培训，选择不同的培训师来进行培训，使其实力水平与之相适应。
不同的培训师有自身的特点以及所擅长的内容，然而在一般情况下，对于专业知识以及相关的方法工具学习则交给高校教授负责培训，而对于一些实践性较强的课程则由职业培训师或者具有相关背景的职业经理人来负责。但是必须注意，不论有谁来负责课程的培训，所培训的内容必须要在公司的掌控之中，在下达聘书之前要与培训师进行深入地沟通，同时还要做好课件审阅以及课后反馈等方面的工作，另外，可以邀请公司的培训师与职业培训师相互培训，共同探讨培训内容的选择以及培训方案的制定。
案例教学在经理人培训中有着非常重大的作用，由于其符合成人学习特点，因此最容易被学员接受，能起到事半功倍的效果。而需要注意的事，在选择外聘教师进行培训时，提前对教案进行审阅，并要求其尽量选择企业所属行业中的案例，甚至企业可以提供本公司的实际案例作为教学材料，这样的教学效果会更好。但要注意在提供案例时，不要泄露公司的商业机密。
（三）经理人专业化、职业化的关键：理论培训与岗位实践的有机结合。经理人职业化不是简单的进行相关理论的培训，这是一个相当复杂的培训体系，而岗位实践在培训中占据着举足轻重的地位。 在进行培训时，首先要有充分地认识自我，其次要以理论培训作为其基础，最后要在实际工作中对理论知识进行验证。理论培训和岗位实践相互相成互相促进，在培训中学习理论知识，在实践中检验理论知识，并产生新的知识需求与能力需求，在二者相互促进的过程中逐步实现经理人的职业化道路。
三、以市场化与国际化为基本条件与途径，构造职业经理人的职业生涯发展制度
（一）职业经理人的市场化与职业生涯发展制度。（1）评选机制的改革。第一，建立职业经理资格“双考双证制度”。在实行职业经理聘用制之前，首先要做好对职业经理人的资格评定工作，只有在全国范围内实施双证上岗制，使那些具有职业经理人资格证与执业证的人员才有机会进入到职业经理市场中参加应聘。该制度的推向实质上是将职业经理人向着市场化方向发展，推行规范化的管理策略，同时建立其相应的国家标准，并将其与社会职业技能评价以及用人单位决定待遇相结合起来，形成完整的市场竞争模式。第二，建立完善聘任制度。随着我国市场经济的逐步发展，那种由政府或上级直接任命经理人的传统模式已经不能适应时代的发展脚步，必须对此进行全方面的调整，而“双选竞争选聘制度”则是目前最好的对策，由企业的资本所有者或者直接出资人对应聘经理人进行考核选拔，同时经理人也根据自身能力选择自己心仪的企业，从而实现双向选择。而政府的角色要以宏观调控以及间接影响为主，而不能予以直接的管理和干涉。这也是经理人向着市场化发展的一个重要保障。
（二）激励机制的建立与完善。第一，市场竞争激励机制。市场竞争对于经理人来说既是一种压力也是一种动力，在其驱动下将自身的潜力充分发挥出来，为了企业与自身的生存发展想方设法，殚精竭虑。在相对公平的市场环境中，企业经理人不仅仅能够不断地创造出新的方法新的方式去开展各项经营活动，实现企业的利润目标与发展目标，而且还能够促使经理人从企业的长远发展来考虑市场形势，实施有利于企业稳定持续发展的经营策略。第二，报酬激励机制。目前急需解决的另一个重要问题就是如何实行有效的报酬激励机制。而有效的报酬激励机制就是将经营者的薪酬与公司的业绩直接相关，进而逐步在全国范围内推行年薪制与期权制。另外要注意将经营者的收入予以公开，从而能够实施有效的监督，防止一些隐性收入灰色收入的出现，从而在一定程度上制止那些以权谋私的违法行为，这样做一方面促使对职业经理人进行公开公正的评价，为其提供一个健康的工作氛围与发展环境，另一方面也可以杜绝企业经营者的一些短期行为，从而促进职业经理市场健康发展。第三，精神激励机制。作为职业经理人，在追求自身利益以外，大多有着一展身手的雄心壮志，因此，在给予经理人一定的物质奖励的同时，也要注意给予一定的精神激励，而这种激励方式常常能够起到事半功倍的效果。同时要善于是人为己所用，不仅仅依靠待遇，更要依靠事业以及人情等多种方式来留住那些有用之才。
（三）约束机制法制化进程要加快。职业经理人与出资人之间是责权利相统一的关系，因此企业一方面要做好对经理人的激励措施，另一方面也必须强调应有的约束机制，进而实现二者的统一。在市场经济这个大框架之下，约束机制可以从内外两方面出发来探索二者的制衡机制，然而这种探索必须以法律作为其最终保障。其中的内部约束，主要是指出资人与经理人之间约定形成的相互约束的机制；而外部约束则是除了二者之间所形成的约束机制之外，那些法律、道德等外界约束体制对其产生的约束。总而言之，目前在进行国企经理人约束机制的建设时，重要应放在现代企业制度的建立以及相关配套法律法规的进一步健全。
（四）职业经理人的国际化与职业生涯发展制度。（1）努力实现国企职业经理人流动的国际化。职业经理人的一个重要特点就是具有非常强的流动性。而在以前这种流动性主要体现在国内市场流动，而如今随着全球化步伐日趋加快，人才的流动也逐渐向着国际化方向发展。想要国企职业经理人的各方面素质达到国际标准，必须创造条件，努力实现国企职业经理人资源在国内、国际两个市场自由流动。（2）职业经理人认证和考核的国际化。在目前，对于经理人的认证工作做得还不到位，很多体系仅仅停留在自身行业中，因此许多认证与考核不能够得到国际上的认可。我国目前已经建立起来了一套统一的职业经理人认证与考核制度。其中职业资格证书制度就是一项国际化的行业准入制度，由于在各国之间开展了该证书的互认制度，因而使其成为国际上普遍采纳的通行证。因此，目前要做的另一项工作就是将国企在内的职业经理人认证和考核逐步的实现国际化。（3）创造条件实现职业经理人能力和知识的国际化。随着企业国际化程度的提高，一方面国内企业和国外企业之间的沟通和交流越来越多，另一方面企业的规模也越来越大，企业国内分支机构和国外分支机构也面临着如何协调的问题。由于各国的文化差异，导致在许多跨国企业内部以及企业之间出现沟通障碍，甚至一些国内企业由于组成成员的日趋多样化，也出现了类似的沟通问题。因此，作为一个职业经理人，如果没有国际化的知识与能力，在国际市场甚至一些国内市场上都很难发展起来，更无从谈起实现自身的职业化了。（4）国企职业经理人培训和教育的国际化。专业化与职业化教育在我国起步较晚，在改革开放以后，才逐步的被纳入教育体制改革当中。直到现在，我国才开始从各个不同的学科当中归纳总结出职业经理人的教育，进而产生了MBA、EMBA等专业的以培养职业管理者为目标的专业教育。随着信息化与电子化的日趋普及，经济发展也向着国际化方向发展，而职业经理人教育也将国际化作为其培训的一项重要指标。而针对目前的经理人培训，在其国家化道路上主要注意两个方面：其一就是要走出国门，不断的加强出国接受教育的力度；其二就是建立国际化的教育培训机构，将国外先进的理念经验引进来。另外，我国国企可以向国外跨国公司学习，在企业内部建立培训机构，引进先进的培训方案，实现其国际化发展。只有首先实现经理人教育培训的国际化，才能培训处具有国际化能力的职业经理人，才能使其激烈竞争中不至于败下阵来，永远走在时代的前方。
参考文献：
[1] 盛海宁.当前企业培训存在的问题及其对策[J]，中国高新技术企业2009，19
[2] 刘瑶.我国职业经理人培养的几点思考[J]，管理观察，2011，36
关键词：国企；职业经理人；培训；职业生涯发展；思考
一、国企现行培训与发展制度
（一）相关制度概况。在世界经济处在深度调整期，我国经济发展进入了速度变化、结构优化、动力转换的新常态背景下，目前绝大部分国企都形成了较为规范的企业经理人培训制度，然而，依然有部分企业缺乏该项制度，缺乏规范的培训章程。
在对我国的国企经理人培训情况进行研究分析后，发现目前我国的经理人培训依然存在着较多的问题。首先，在经费投入上普遍偏低，从而导致培训力度不到位，对经理人的素质提高产生较大影响，进而影响到企业的持续稳定发展；其次，在培训规划方面存在较大问题。虽然大部分企业制定了相应的计划，然而这些计划不够规范，在这一方面还需做出更多的努力。比如，一些国企缺少三年以上的中长期计划；一些企业的培训计划制定过程过于随意，仅仅是照搬原有的计划或者仅仅是符合领导的意见，完全不能满足其战略发展的实际需要，尽管有些国企会进行问卷调查或者寻找相关专家进行咨询，然而其所占比例很低；再次，国内大多数企业没有建立相应的评估制度，导致的结果是一方面企业不能够全方位地去了解培训对象，另一方面也不能够通过对其后期效果的检验来对整个培训进行全方位的评估；还有就是在培训激励制度方面不够完善，目前国企主要通过免除培训费用以及提供更多发展机会来激励经理人参加培训，然而实际情况则是经理人对此没有表现出过高的积极性，其培训动力也略显不足。最后，国内多数企业缺乏针对培训风险的防范措施，导致“为他人做嫁衣”的情况时常发生，只有很少一部分企业能够实施严格的违约赔偿制度，还有一部分采取签订培训权责协议或者实施培训成本分担等措施规避培训风险。
（二）制度存在的主要问题。（1）在进行该制度的建设时，没有相应的科学原则作为依据，大多通过企业自身组织建立。尽管拥有系统的制度的企业占大多数，但是由于企业的发展不均衡，仍然有很多企业采用沿袭多年的制度，已经完全不能满足新形势下企业发展的需求。（2）一些企业的培训激励制度不够健全。目前的激励政策仅仅停留在报销培训费用以及提供晋升机会等方面，不能结合员工的职业规划。（3）缺乏必要的执行力，制度缺乏刚性。在多数企业中，经理人培训制度常常是执行力最差的制度，而不按规章制度办事的问题时有发生。导致这种现象的原因一方面是由于企业对于该制度的建设力度不够，同时国企人事管理方式一成不变，没能够随着企业的发展而进一步发展；另一方面，这也是由于缺乏专业的管理人员导致的，在国企当中，很多管理者都是组织上进行调配的，这些人员很多没有相关的专业知识，也没有进行过专业的系统培训。
国企在我国占据着不容忽视的重要地位，因此必须确保其能够健康稳定发展。而国企想要在近乎惨烈的市场竞争中有所作为，就必须要依靠健全的制度为其保驾护航，同时更加需要高素质的专业人才来进行经营管理。
二、以专业化与职业化为基本要求与目标，建立健全职业经理人的现代培训制度
（一）经理人专业化、职业化的基础：建立经理人分层培训体系。企业经理人的成长是一个逐步发展的过程，要经历多个不同的阶段才能获得最后的成功，在各个的阶段，要求经理人具有不同的核心能力，同时又与之相配套的课程来辅助其获取这种能力。初级经理人培训主要是为了储备人才资源，为后期的发展做准备，在所进行的课程培训是未来进一步升级的基础。在建立经理人分层培训体系时，重要是要对于层级有明确的确定，并以此设定与之相符合的课程内容以及课程目标。在实际工作中通常将其分为以下三个层次，并进行针对性的辅导培训：
表1 经理人职业化培训体系
（二）经理人专业化、职业化的保证：建设专兼职相结合的优秀培训师队伍。不容置疑，培训师是整个培训过程中最为重要的角色。因此培训师的选择就成了经理人培训中一项重要的任务，一般情况下，在进行培训师选择时，主要以及以下三个原则：首先是专职培训师与兼职培训师相互结合；其次是既需要专家教授来进行培训，也需要优秀的经理人传授经验；第三在案例使用上既要选择一定的经典案例，同时又要结合本地的实际案例来分析。而对于不同层次的经理人培训，选择不同的培训师来进行培训，使其实力水平与之相适应。
不同的培训师有自身的特点以及所擅长的内容，然而在一般情况下，对于专业知识以及相关的方法工具学习则交给高校教授负责培训，而对于一些实践性较强的课程则由职业培训师或者具有相关背景的职业经理人来负责。但是必须注意，不论有谁来负责课程的培训，所培训的内容必须要在公司的掌控之中，在下达聘书之前要与培训师进行深入地沟通，同时还要做好课件审阅以及课后反馈等方面的工作，另外，可以邀请公司的培训师与职业培训师相互培训，共同探讨培训内容的选择以及培训方案的制定。
案例教学在经理人培训中有着非常重大的作用，由于其符合成人学习特点，因此最容易被学员接受，能起到事半功倍的效果。而需要注意的事，在选择外聘教师进行培训时，提前对教案进行审阅，并要求其尽量选择企业所属行业中的案例，甚至企业可以提供本公司的实际案例作为教学材料，这样的教学效果会更好。但要注意在提供案例时，不要泄露公司的商业机密。
（三）经理人专业化、职业化的关键：理论培训与岗位实践的有机结合。经理人职业化不是简单的进行相关理论的培训，这是一个相当复杂的培训体系，而岗位实践在培训中占据着举足轻重的地位。 在进行培训时，首先要有充分地认识自我，其次要以理论培训作为其基础，最后要在实际工作中对理论知识进行验证。理论培训和岗位实践相互相成互相促进，在培训中学习理论知识，在实践中检验理论知识，并产生新的知识需求与能力需求，在二者相互促进的过程中逐步实现经理人的职业化道路。
三、以市场化与国际化为基本条件与途径，构造职业经理人的职业生涯发展制度
（一）职业经理人的市场化与职业生涯发展制度。（1）评选机制的改革。第一，建立职业经理资格“双考双证制度”。在实行职业经理聘用制之前，首先要做好对职业经理人的资格评定工作，只有在全国范围内实施双证上岗制，使那些具有职业经理人资格证与执业证的人员才有机会进入到职业经理市场中参加应聘。该制度的推向实质上是将职业经理人向着市场化方向发展，推行规范化的管理策略，同时建立其相应的国家标准，并将其与社会职业技能评价以及用人单位决定待遇相结合起来，形成完整的市场竞争模式。第二，建立完善聘任制度。随着我国市场经济的逐步发展，那种由政府或上级直接任命经理人的传统模式已经不能适应时代的发展脚步，必须对此进行全方面的调整，而“双选竞争选聘制度”则是目前最好的对策，由企业的资本所有者或者直接出资人对应聘经理人进行考核选拔，同时经理人也根据自身能力选择自己心仪的企业，从而实现双向选择。而政府的角色要以宏观调控以及间接影响为主，而不能予以直接的管理和干涉。这也是经理人向着市场化发展的一个重要保障。
（二）激励机制的建立与完善。第一，市场竞争激励机制。市场竞争对于经理人来说既是一种压力也是一种动力，在其驱动下将自身的潜力充分发挥出来，为了企业与自身的生存发展想方设法，殚精竭虑。在相对公平的市场环境中，企业经理人不仅仅能够不断地创造出新的方法新的方式去开展各项经营活动，实现企业的利润目标与发展目标，而且还能够促使经理人从企业的长远发展来考虑市场形势，实施有利于企业稳定持续发展的经营策略。第二，报酬激励机制。目前急需解决的另一个重要问题就是如何实行有效的报酬激励机制。而有效的报酬激励机制就是将经营者的薪酬与公司的业绩直接相关，进而逐步在全国范围内推行年薪制与期权制。另外要注意将经营者的收入予以公开，从而能够实施有效的监督，防止一些隐性收入灰色收入的出现，从而在一定程度上制止那些以权谋私的违法行为，这样做一方面促使对职业经理人进行公开公正的评价，为其提供一个健康的工作氛围与发展环境，另一方面也可以杜绝企业经营者的一些短期行为，从而促进职业经理市场健康发展。第三，精神激励机制。作为职业经理人，在追求自身利益以外，大多有着一展身手的雄心壮志，因此，在给予经理人一定的物质奖励的同时，也要注意给予一定的精神激励，而这种激励方式常常能够起到事半功倍的效果。同时要善于是人为己所用，不仅仅依靠待遇，更要依靠事业以及人情等多种方式来留住那些有用之才。
（三）约束机制法制化进程要加快。职业经理人与出资人之间是责权利相统一的关系，因此企业一方面要做好对经理人的激励措施，另一方面也必须强调应有的约束机制，进而实现二者的统一。在市场经济这个大框架之下，约束机制可以从内外两方面出发来探索二者的制衡机制，然而这种探索必须以法律作为其最终保障。其中的内部约束，主要是指出资人与经理人之间约定形成的相互约束的机制；而外部约束则是除了二者之间所形成的约束机制之外，那些法律、道德等外界约束体制对其产生的约束。总而言之，目前在进行国企经理人约束机制的建设时，重要应放在现代企业制度的建立以及相关配套法律法规的进一步健全。
（四）职业经理人的国际化与职业生涯发展制度。（1）努力实现国企职业经理人流动的国际化。职业经理人的一个重要特点就是具有非常强的流动性。而在以前这种流动性主要体现在国内市场流动，而如今随着全球化步伐日趋加快，人才的流动也逐渐向着国际化方向发展。想要国企职业经理人的各方面素质达到国际标准，必须创造条件，努力实现国企职业经理人资源在国内、国际两个市场自由流动。（2）职业经理人认证和考核的国际化。在目前，对于经理人的认证工作做得还不到位，很多体系仅仅停留在自身行业中，因此许多认证与考核不能够得到国际上的认可。我国目前已经建立起来了一套统一的职业经理人认证与考核制度。其中职业资格证书制度就是一项国际化的行业准入制度，由于在各国之间开展了该证书的互认制度，因而使其成为国际上普遍采纳的通行证。因此，目前要做的另一项工作就是将国企在内的职业经理人认证和考核逐步的实现国际化。（3）创造条件实现职业经理人能力和知识的国际化。随着企业国际化程度的提高，一方面国内企业和国外企业之间的沟通和交流越来越多，另一方面企业的规模也越来越大，企业国内分支机构和国外分支机构也面临着如何协调的问题。由于各国的文化差异，导致在许多跨国企业内部以及企业之间出现沟通障碍，甚至一些国内企业由于组成成员的日趋多样化，也出现了类似的沟通问题。因此，作为一个职业经理人，如果没有国际化的知识与能力，在国际市场甚至一些国内市场上都很难发展起来，更无从谈起实现自身的职业化了。（4）国企职业经理人培训和教育的国际化。专业化与职业化教育在我国起步较晚，在改革开放以后，才逐步的被纳入教育体制改革当中。直到现在，我国才开始从各个不同的学科当中归纳总结出职业经理人的教育，进而产生了MBA、EMBA等专业的以培养职业管理者为目标的专业教育。随着信息化与电子化的日趋普及，经济发展也向着国际化方向发展，而职业经理人教育也将国际化作为其培训的一项重要指标。而针对目前的经理人培训，在其国家化道路上主要注意两个方面：其一就是要走出国门，不断的加强出国接受教育的力度；其二就是建立国际化的教育培训机构，将国外先进的理念经验引进来。另外，我国国企可以向国外跨国公司学习，在企业内部建立培训机构，引进先进的培训方案，实现其国际化发展。只有首先实现经理人教育培训的国际化，才能培训处具有国际化能力的职业经理人，才能使其激烈竞争中不至于败下阵来，永远走在时代的前方。
参考文献：
[1] 盛海宁.当前企业培训存在的问题及其对策[J]，中国高新技术企业2009，19
[2] 刘瑶.我国职业经理人培养的几点思考[J]，管理观察，2011，36