新时期，员工思想活跃，面临多媒介、多渠道、多方面的正负影响和灌输。在“信息爆炸”常给人们带来“感知疲劳”的年代，要想在员工头脑中留下企业教益的痕迹，不得不研究如何提高教育的生动性、感染力和吸引力。其中，重要的方法之一，就是要“运用多层次的典型教育”,即 “情境典型”开展教育。
　　
　　“情境典型”的独到之处
　　
　　“情境典型”就是“在特定情况和环境中的典型”。它具体表现为一些有代表性的生动事例、案例、故事、寓言、场景、情形等。
　　“情境典型”是在我们传统运用的“个人典型”、“集体典型”等概念基础上，增加的一个更为广泛的典型新层次，其内涵有五个特征：
　　以事为主，即以客体为主。人这个主体，依附于典型事件的客体、事件变化，则人物随之变更，而不是传统典型那样总是固定去反映某个人或群体。
　　讲求具体。它突出形象思维，所创立的典型往往是情景交融、生动活泼，比传统典型更加注重形象性和直观性。
　　较为分散。它可涉及各种事物、各个方面、各个层次，范围广，且经常只需反映某个片段，推广教育面宽，实用性强。它不必像传统典型那样需有综合性展示和集中体现，不易产生“曲高和寡”、或缺少“可复制性”、“普及性”等矛盾。
　　更具时效性。容易适时发掘，及时推广，不像树立传统典型那样，有“选拔”、“培养”、“考验”等较长周期。
　　标准较低。只要是某一件事、某一方面、某一点有推广价值，即可运用，比传统典型更容易创立，推广成本低。
　　近年来，企业界倡导“情境管理”，就是指“应该随情况和环境的改变而改变管理方式”；又相应倡导一种“情境领导”，就是指“应该用不同的领导风格去适应部属不同的类型和变化情况”。国内近年出版了一本译著：《情境管理：全球新视角》，书中提出：“只有当行动与现行情境相一致时，才能有效地实施管理，高效地达成目标。”在推广上述新潮的“情境管理”、“情境领导”、“情境教育”理论过程中，我们不妨穿插推广“情境典型”，那么就一定会大大优化现行的员工素质教育方式。
　　
　　“情境典型”的应用价值
　　
　　人们常说“事实胜于雄辩”，“榜样的力量无穷”，要“手中有典型”，要“典型引路”等，但在实践中，典型的作用并未得到充分发挥和发掘，突出表现在典型的类别单一，难以起到更为普遍和具体的“引路”作用。一提“典型”，一般只会联想到先进个人、模范标兵、英雄集体这类“个人典型”、“集体典型”上，又会感到“树典型不易”，“当典型也难”，随之“敬而远之”，于是往往就把“典型”这一十分重要的工具性概念束之高阁。
　　我们必须承认，树立传统的“个人典型”和“集体典型”具有不可替代的重要意义，它有更大的示范性、影响力和持久作用。我们的时代、社会需要像董存瑞、雷锋、郑培民、许振超、好八连等这样的英雄个人和群体。即使在企业，也会有不少先进集体和个人，能够发挥这类典型的作用。但同时，我们还应考虑更为广泛的典型层面。尤其是在企业这个小环境，要普遍提高员工素质，就需要一类更具体、更形象的典型来给员工进行日常性的各式各类的导向；就需要把企业精神、价值观、新理念、企业生产经营各项要求化大为小、化抽象为具象，随时展示在广大员工面前。因此，企业客观需要的，应该是一个有“个人典型”、“集体典型”、加之更广泛的“情境典型”所构成的一套“典型导向体系”。
　　过去由于典型层次高，覆盖面窄，就淡化了“典型”的实用价值，还时常因“典型观”的片面而产生种种负效应，致使人们更不愿主动去运用“典型”这一重要工具。在实践中，我们体会到，由于典型体系的不科学所产生的负效应和缺欠，至少有以下七类：
　　一是言之无物，缺少典型。二是典型标高，望不可及。三是典型老化，牵强附会。四是典型单一，影响面窄。五是重人物典型，轻事件典型。六是重正面典型，轻负面典型。七是推广不力，价值削减。
　　要有针对性地解决上述矛盾，唯有下功夫构建包括“情境典型”在内的科学的典型导向体系，才能标本兼治。
　　
　　“情境典型”的发掘途经
　　
　　从闪亮点上发掘
　　管理者只要留心，就会在生产经营中发现员工言行的种种亮点。把有代表性的亮点适时树为“情境典型”，继而推广普及，就能生动地表达出企业的诉求和导向，引起大家效仿。“拨亮一盏灯，照亮一大片”。
　　从兴奋点上发掘
　　企业经常会出一些振奋人心的事件或时刻，如：签订了某重要合同、某新产品开发成功等。如果把其中有代表性的事件或时刻形象化地创立为“情境典型”，趁热打铁，大做快做文章，就能使这些积极的兴奋点“强化”和“定格化”，持续地给人留下难以磨灭的印象，起到深刻教育效果。
　　从共鸣点上发掘
　　企业在某个时期都会有一些共同关心的问题、考虑多的问题、反响大的问题。管理者如果触及到这些点上，创立起相应导向的“情境典型”，就会“轰鸣”起“共振效应”。对有益的共鸣点，管理者应该推波助澜，使之升温；对无益的共鸣点，管理者也可发掘能够转移热点的“情境典型”，使之淡化。
　　从问题点上发掘
　　企业生产经营会发生大大小小的问题，关键是防微杜渐，引起警觉。管理者应主动将一些带苗头性、隐患性、趋向性的问题创立为“情境典型”，从而将问题挑明，敲响警钟。对一些已经出现的重大恶性事件，应创立为负面的“情境典型”，可编成故事、寓言等，让大家持续受教育。“超前警示”、“末日管理”，就更需要多运用“情境典型”，才会有感染力。
　　
　　“情境典型”的推广形式
　　
　　活跃会议式
　　会议如果适时贯穿几个“情境典型”，马上会使与会者“提神”；上层领导发言，挑选几个基层领导，围绕会议主题介绍些“情境典型”，也能令与会者耳目一新；为克服中层领导有时难以将上层会议精神准确、全面下传，精心准备一次全员大会也是好方法。面对全体员工，老总讲话用较多的“情景典型”，哪怕是全员站立半个多小时，也会收到振奋人心的效果。还可以在分厂大会、骨干会、班前会、表彰会、培训会等会上，恰如其分地穿插“情境典型”，都会增加趣味性、感染力。
　　行为动作式
　　就是“用行为和动作向员工展示”，或“让员工直接参与”某种场景所形成的“情境典型”。
　　海尔人含泪挥锤砸冰箱，震撼了员工的心，由此创立了一个国内外闻名的“情境典型”。
　　美国通用公司安排新来的大学生扫地，使其首先亲身感触到“不可好高骛远，一切要从具体小事做起”。
　　深圳某酒店一群员工冒着寒风，班前列队，高呼企业理念，振奋了自己，也吸引了顾客。
　　一些企业经常举办升旗仪式、颁奖仪式、庆典仪式等，一定不能把它简化为似乎迫于无奈的形式，而是真的要隆重地去创立一个能够给员工留下强烈印象的“情境典型”。天兴公司就是以此为指导，隆重组织了“四十年厂庆活动”，包括进行“十件历史大事评选”，召开“全员纪念大会”、编印《纪念手册》、举办“趣味运动会”、“老同志座谈会”、“老照片展览会”、自编节目汇演等，收到了预期效果。
　　“情境典型”的创立不仅来自管理者，还要发动员工参与，“发掘自己身边的事，教育自己身边的人”。在演讲会上，员工发自内心的言语激励着众人。在技术操作观摩中，收到“百闻不如一见”的示范效应也不乏其例。
　　文化集成式
　　就是将突出的典型，包括个人、集体和情境典型进一步提炼升华，融入企业文化，载入企业史册，使其持久发挥效能。
　　《圣经》千百年来在西方广泛流传，深入人心，一是因它精选了一个一个生动的故事；二是因它被升华成了书本的东西。
　　海尔开始提出“人人是才”口号时，员工反应平淡，后来他们把一工人的革新成果升华到“以这名工人的名字来命名”，这种文化的集成有效地唤起了海尔员工参与技革的情绪。
　　天兴公司编印的《企业文化手册》，不仅集成了企业精神和10个方面理念，还在每一类理念的后面精选了一个生动的“情境典型”——小故事，并配上卡通画，令员工喜闻乐见。
　　对“情境典型”的文化集成是一种情理交融的再创作，它可以形成企业的名言、故事、传奇、轶事、寓言等，它是对事实的一种演变，有联想和虚构都不要紧，重要的是，这些形象的甚至神话的故事和理念里包含了催人奋进的哲理。例如，王铁人的“有条件上，没条件也要上”的理念和故事、张秉贵的“一团火”精神和“一抓准”故事、张瑞敏的“推上坡球”哲理故事等，都是这样一种文化的集成。
　　（责任编辑：李万全）