一到评选优秀，有关部门往往会把权力下放给群众，让群众投票选举产生。表面看来，这样能体现群众的意志，公平合理。但事实上，评选结果与实际往往有较大出入。这种评选方式会直接导致“关系网”的产生，善拉选票、能跑关系的人得势，埋头苦干、脚踏实地的人吃亏。对教师这一特殊群体来说，这种评优方式的弊端和消极影响更加明显。
　　古人提出的“文人相轻”现象在今天的校园里依然存在，教师间的竞争很激烈，加之中国又是一个特别重人情的国度，在这些因素的影响下，教师手中的选票究竟还能有多少含金量？究竟还能在多大程度上客观地反映事实？这是值得思考的问题。
　　评选优秀教师，其目的无非是促进教师队伍的健康发展，为学校的良性发展注入活力和动力。但如果仅仅以一张选票论英雄，是无论如何也调动不起教师的工作积极性的。因此，教师评优不能以一个简单的“选”字了得，要给老师们一个信念：优秀教师是脚踏实地干出来的，而不是靠拉选票拉出来的。要实现这一目的，需要在以下两方面下工夫：
　　
　　1.制定具体、操作性强的评选标准
　　这种评选标准应包括教师工作的方方面面，做到细化、量化。可从师德、常规、教绩、教研这四个方面进行。
　　师德较抽象，不易量化，需要多方参与，多角度考察，应做到日常评估和期末终结性评估相结合。日常评估，如在捐献、献爱心等活动中，视成绩分等次计分；期末终结性评估，至少应包括学生、老师、家长、领导等的评价，在综合多方意见后，再给出相应的等级或分数。然后把日常评估得分和期末终结性评估得分按一定的比例折算出该学期的师德总分。
　　教学常规包括备课、上课、听课、作业、考试、辅导、理论学习、教学反思、考勤等，每一项都要制定出细则，赋予一定的分值，按质量和数量核算每一位教师的得分。教学常规的评估也应做到日常检查和学期终查相结合。
　　教绩是教师的工作质量在学生身上的具体体现，它具体、客观、操作性强，应是评优的一个重要依据。但教绩不能唯分数论，要关注特长生的发展、后进生的转化、教学质量的全面提升。既要核算班级的及格率、高分率，也要加入特长生、后进生的成长状况得分。这一环节的评估细则，要面向全体学生，要有利于各类学生的成长和发展。
　　教师应有创新意识，有教学研究能力。较高的教研水平应是优秀教师必须具备的条件之一。教研水平的评估应以结果而论，教育教学论文、教学案例、试卷设计等发表或获奖，课堂教学比赛、教师全能比赛等获奖，都应按相应的级别累计计分，学期末再按一定的比例计入考核总分。
　　具体的考评细则出台后，交由教师讨论，吸取大家的合理化建议后，最终形成正式文稿，付诸实施。这样，教师工作起来有目标，有动力。在学期末评选优秀教师的时候，以量化分为依据，能有效避免教师之间的不良竞争。优秀教师是自己干出来的，而不是别人选出来的，在具体、科学、合理的评优细则下，更有利于学校的工作健康、有序地开展。
　　
　　2.严格按评选标准考核、量化、评选
　　有了好的评选标准但落实不好，还不如没有。无论是日常量化还是学期末总考核，都应实行“阳光操作”，让老师们知其得失，以更好地开展工作。
　　可成立专门的考核、量化小组，小组成员应包括学校内外各阶层的人士：老师、学生、家长、官方的、民间的、后勤的……以小组考核代替个人判断，也有利于化解各种矛盾。
　　坚持日常考核与期末终结性考核相结合，考核结果、量化成绩应定期、及时公示，允许当事人和其他人提出疑义。
　　这样，用一把透明的尺子来衡量教师的工作业绩，一切依章办事，会逐渐形成一种良好的竞争机制，因评优而带来的各种消极因素会逐渐销声匿迹。
　　评选优秀教师，事关教师的切身利益，是学校工作中的一根神经线，不能以一个简单的“选”字了断！要把管理功夫下在平时，下在考评细则的制定和执行上。这样，学校工作才能按部就班，考评结果才能水到渠成。
　　（作者单位：山东莒南县团林中学莒南县团林中心小学）