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摘 要：高校教师是高校最重要的人力资源，教师的素质直接关系到高校的生存与发展，对高校教师进行职业生涯管理至关重要。针对我国高校教师职业生涯管理的不同阶段以及特点，从高校和教师个人两方面出发，提出具体可行的管理策略，旨在推动教师和高校的共同发展。
关键词：高校教师；职业生涯；管理
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：2095-9214（2015）11-0208-02
一、高校教师职业生涯管理的内涵及意义
道格拉斯·霍尔认为，职业生涯是指一个人一生中所有与工作职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，是一个人在其一生中所承担职务的相继历程。[1]教师职业生涯管理是指学校根据自身可持续发展的目标以及教师发展的需求，有步骤、有计划地开展一系列促进教师职业发展的管理活动。
高校对教师进行职业生涯管理主要有以下几方面意义：
（一）促进高校合理配置人力资源
高校可以了解教师的个性特点、专业特长、兴趣爱好等，有针对性地为每位教师制定职业发展规划和职业发展道路，从而优化高校的人力资源结构，实现人尽其才。
（二）促进高校目标的实现
高校的主要任务是为国家培养输送更多的优秀人才，进行科学技术成果的研发与创新，高校教师是实现这一目标的关键因素。高校只有积极开展教师的职业生涯管理，不断给予他们鼓励和支持，帮助教师在事业上不断进取，才能充分地开发和利用这一宝贵资源。
（三）促进教师自身的成长
教师进行职业生涯规划，能使教师了解自身的优缺点，及时发现并解决在职业发展过程中出现的各种问题，合理高效地安排时间和计划，明确职业道路，提高工作效率。
二、高校教师职业生涯管理的特点
高校教师作为一个特殊群体，其职业生涯管理也具有特殊性，主要有以下几方面的特点：
（一）稳定性
高校教师行业比较稳定，一般情况下教师会长久地在一所学校任职，流动性较低。而且，高校教师的工作相对自由、福利待遇好、社会地位高，这为进行长期的职业生涯管理奠定了基础。
（二）导向性
高校教师属于高层次人才，本身具有强烈的成就动机和自我提升意识，注重在工作中自我价值的实现。而且，他们对职业生涯规划具有较高的认同感，愿意积极配合和参与职业生涯管理。
（三）非营利性
与企业不同，高校教师职业生涯管理不以营利为目的，是通过开发教师的潜力，提高教师的综合能力和自我管理技能，从而为国家培养更多优秀人才。
（四）阶段性
教师从踏入高校直到退休，其职业发展阶段并不是一成不变的，随着年龄和自身经验的增长将会经历不同的职业发展阶段，而每个阶段会有各自的特点和任务。
三、高校教师职业生涯管理的发展阶段
（一）初入职场“菜鸟”期
“菜鸟”期是指教师刚踏入工作岗位，年龄一般在25～30岁之间，此时的教师对工作充满憧憬，乐观向上、努力工作。但在这之前教师的大部分时间都在以学生的角色接受教育，缺乏实践经验，从学生到教师的转变，往往使很多年轻教师无从下手，内心很容易出现落差。
所以，学校应引导新教师进行角色转换和自我定位，制定个人职业规划，帮助他们尽快熟悉工作以适应新的环境。比如，加强对新教师的入职培训、安排老教师带新教师等。
（二）职场发展“瓶颈期”
这个时期教师年龄一般在30岁到50岁，此时教师适应了高校的工作和环境，通过自我审视和评估，已经基本形成了明确的职业目标，并且积累了一定的职业经验，对高校也作出了一定贡献，慢慢走向职业发展的顶峰。高校应通过对教师的教学水平、科研能力、管理能力等的评估，为教师设置合理多样的职业发展通道，比如，教学型、科研型、管理型等，以便使每个教师都能找到适合自己的职业发展道路。
此阶段的中年教师会经历一个职业发展的“瓶颈期”，受到原有知识结构、家庭、身体等多方面的限制，虽然自我发展的需要强烈，但想进一步提升难度较大，而且会随年龄增长变得更难。很多教师担心失败，会拒绝新的尝试，错过了一些职业发展的机会，有的甚至出现职业倦怠。[2]这是一个充满矛盾的复杂阶段，此时学校应帮助教师分析自身现状，努力走出职业发展的困境。
（三）职场稳定退休期
此时的教师已跨过中年危机，主要的职业任务就是调整心态，实现工作的圆满结束，平稳过渡到退休。因此，高校应考虑到这一年龄段教师的特点，灵活安排一些时间自由、工作强度低的工作，如安排他们担任教学督导、专业发展顾问、指导青年教师等。
此外，高校应该把教师退休后生活提上议事日程，安排人员专门负责教师的退休事宜，制定周详的计划，针对不同教师的情况具体安排。比如，可以继续聘任身体状况和精力较好的教师，继续在岗位上“发光发热”；组织老教师参加各种文娱活动，建立活动室，丰富老教师的退休生活。
四、促进高校教师职业生涯管理的策略
（一）高校组织职业生涯管理策略
1. 建立教师信息专门平台
第一，要给每一位教师创建个人信息资料库并及时更新信息；第二，提倡不同学科、不同研究领域的教师进行学术交流与合作，鼓励学术创新；三是组织课余活动，如组织旅游、体育活动、信息茶座等；四是定期公布校内外信息，将与教师相关的评奖评优、职称晋升等信息及时公布，激发教师的公平竞争意识。[3]
2. 建立系统化的在职培训体系
首先，高校要根据自身的需求和教师的特点，制定出长、中、短期的培训计划，以此作为依据避免随意性。其次，要做好教师培训的后期跟踪回访，培训结束后做好定期回访工作，了解教师在实际工作中遇到的难题，帮助其更正错误。三是对培训过程实施严格有效的管理，加强过程考核，注重培训效果。 3. 建立科学有效的激励制度
高校可以根据不同教师的特点、专业特长、需求以及所处的职业发展阶段，采取不同的激励奖励方法，发掘教师的潜能，提高教师的综合能力，实现教师的发展。
4. 建立科学合理的绩效评估体制
绩效评估要因人而异有所区别，要兼顾教学和科研，根据岗位不同设置不同的考核标准。比如，对教学人员应既注重教学工作量又考虑到教学质量，也要对其师德进行评价；科研人员可以对其科研成果、论文数量、质量等进行评价；管理人员不好评定，可由上级主管和下属及其他人员进行评价。
（二）教师自我职业生涯管理策略
1. 树立职业生涯管理的理念
教师自身应该认识到职业生涯管理的重要性，积极配合参与自身的职业生涯管理，主动学习职业生涯管理知识，对自己的职业生涯进行合理、有效的规划，提高职业能力。同时，教师也要克服心理定势，转变局限于本专业、本学科的思想，不满足于现状，不断挖掘自我的潜能。
2. 制定切实可行的职业发展计划
高校教师应该充分考虑自身的条件，制定具有多方面适应能力、能够进行自我调整的计划，并根据自己所处的职业发展阶段，进行合理的职业生涯规划。
3.“活到老学到老”
当前知识更新越来越快，停止学习就意味着原有的专业知识技能在不断落后。因此，高校教师要不断学习新知识、新技能，努力增强专业实力，使自身和职业都能获得成长与发展。
4. 随时修正和调整职业生涯规划
教师在具体的工作中应根据实际情况的变化不断调整规划，通过调整和完善，不断缩小目标和现实之间的距离。同时，教师应该及时调试自己的心理状态，积极向上地完成每天的工作任务，适时修改和完善自身的职业生涯目标和轨迹。
总之，高校教师职业生涯管理是一项长期、系统的工作，需要学校的重视和支持，在硬件和软件上为教师职业生涯管理奠定基础。同时，教师在学校的大力帮助下，也应充分认识自身职业生涯管理意义，积极参与配合。只有高校组织和教师共同努力，高校教师职业生涯管理才能有的放矢，真正实现学校发展和个人发展的双赢局面。
（作者单位：黑龙江大学）
参考文献：
[1]张再生.职业生涯管理[M].北京：经济管理出版社，2002.
[2]郑雪艳.高校教师职业生涯管理初探[J].新课程研究，2008（10）.
[3]祖海芹.高校教师职业生涯管理[J].经营管理，2006（10）.
关键词：高校教师；职业生涯；管理
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：2095-9214（2015）11-0208-02
一、高校教师职业生涯管理的内涵及意义
道格拉斯·霍尔认为，职业生涯是指一个人一生中所有与工作职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，是一个人在其一生中所承担职务的相继历程。[1]教师职业生涯管理是指学校根据自身可持续发展的目标以及教师发展的需求，有步骤、有计划地开展一系列促进教师职业发展的管理活动。
高校对教师进行职业生涯管理主要有以下几方面意义：
（一）促进高校合理配置人力资源
高校可以了解教师的个性特点、专业特长、兴趣爱好等，有针对性地为每位教师制定职业发展规划和职业发展道路，从而优化高校的人力资源结构，实现人尽其才。
（二）促进高校目标的实现
高校的主要任务是为国家培养输送更多的优秀人才，进行科学技术成果的研发与创新，高校教师是实现这一目标的关键因素。高校只有积极开展教师的职业生涯管理，不断给予他们鼓励和支持，帮助教师在事业上不断进取，才能充分地开发和利用这一宝贵资源。
（三）促进教师自身的成长
教师进行职业生涯规划，能使教师了解自身的优缺点，及时发现并解决在职业发展过程中出现的各种问题，合理高效地安排时间和计划，明确职业道路，提高工作效率。
二、高校教师职业生涯管理的特点
高校教师作为一个特殊群体，其职业生涯管理也具有特殊性，主要有以下几方面的特点：
（一）稳定性
高校教师行业比较稳定，一般情况下教师会长久地在一所学校任职，流动性较低。而且，高校教师的工作相对自由、福利待遇好、社会地位高，这为进行长期的职业生涯管理奠定了基础。
（二）导向性
高校教师属于高层次人才，本身具有强烈的成就动机和自我提升意识，注重在工作中自我价值的实现。而且，他们对职业生涯规划具有较高的认同感，愿意积极配合和参与职业生涯管理。
（三）非营利性
与企业不同，高校教师职业生涯管理不以营利为目的，是通过开发教师的潜力，提高教师的综合能力和自我管理技能，从而为国家培养更多优秀人才。
（四）阶段性
教师从踏入高校直到退休，其职业发展阶段并不是一成不变的，随着年龄和自身经验的增长将会经历不同的职业发展阶段，而每个阶段会有各自的特点和任务。
三、高校教师职业生涯管理的发展阶段
（一）初入职场“菜鸟”期
“菜鸟”期是指教师刚踏入工作岗位，年龄一般在25～30岁之间，此时的教师对工作充满憧憬，乐观向上、努力工作。但在这之前教师的大部分时间都在以学生的角色接受教育，缺乏实践经验，从学生到教师的转变，往往使很多年轻教师无从下手，内心很容易出现落差。
所以，学校应引导新教师进行角色转换和自我定位，制定个人职业规划，帮助他们尽快熟悉工作以适应新的环境。比如，加强对新教师的入职培训、安排老教师带新教师等。
（二）职场发展“瓶颈期”
这个时期教师年龄一般在30岁到50岁，此时教师适应了高校的工作和环境，通过自我审视和评估，已经基本形成了明确的职业目标，并且积累了一定的职业经验，对高校也作出了一定贡献，慢慢走向职业发展的顶峰。高校应通过对教师的教学水平、科研能力、管理能力等的评估，为教师设置合理多样的职业发展通道，比如，教学型、科研型、管理型等，以便使每个教师都能找到适合自己的职业发展道路。
此阶段的中年教师会经历一个职业发展的“瓶颈期”，受到原有知识结构、家庭、身体等多方面的限制，虽然自我发展的需要强烈，但想进一步提升难度较大，而且会随年龄增长变得更难。很多教师担心失败，会拒绝新的尝试，错过了一些职业发展的机会，有的甚至出现职业倦怠。[2]这是一个充满矛盾的复杂阶段，此时学校应帮助教师分析自身现状，努力走出职业发展的困境。
（三）职场稳定退休期
此时的教师已跨过中年危机，主要的职业任务就是调整心态，实现工作的圆满结束，平稳过渡到退休。因此，高校应考虑到这一年龄段教师的特点，灵活安排一些时间自由、工作强度低的工作，如安排他们担任教学督导、专业发展顾问、指导青年教师等。
此外，高校应该把教师退休后生活提上议事日程，安排人员专门负责教师的退休事宜，制定周详的计划，针对不同教师的情况具体安排。比如，可以继续聘任身体状况和精力较好的教师，继续在岗位上“发光发热”；组织老教师参加各种文娱活动，建立活动室，丰富老教师的退休生活。
四、促进高校教师职业生涯管理的策略
（一）高校组织职业生涯管理策略
1. 建立教师信息专门平台
第一，要给每一位教师创建个人信息资料库并及时更新信息；第二，提倡不同学科、不同研究领域的教师进行学术交流与合作，鼓励学术创新；三是组织课余活动，如组织旅游、体育活动、信息茶座等；四是定期公布校内外信息，将与教师相关的评奖评优、职称晋升等信息及时公布，激发教师的公平竞争意识。[3]
2. 建立系统化的在职培训体系
首先，高校要根据自身的需求和教师的特点，制定出长、中、短期的培训计划，以此作为依据避免随意性。其次，要做好教师培训的后期跟踪回访，培训结束后做好定期回访工作，了解教师在实际工作中遇到的难题，帮助其更正错误。三是对培训过程实施严格有效的管理，加强过程考核，注重培训效果。 3. 建立科学有效的激励制度
高校可以根据不同教师的特点、专业特长、需求以及所处的职业发展阶段，采取不同的激励奖励方法，发掘教师的潜能，提高教师的综合能力，实现教师的发展。
4. 建立科学合理的绩效评估体制
绩效评估要因人而异有所区别，要兼顾教学和科研，根据岗位不同设置不同的考核标准。比如，对教学人员应既注重教学工作量又考虑到教学质量，也要对其师德进行评价；科研人员可以对其科研成果、论文数量、质量等进行评价；管理人员不好评定，可由上级主管和下属及其他人员进行评价。
（二）教师自我职业生涯管理策略
1. 树立职业生涯管理的理念
教师自身应该认识到职业生涯管理的重要性，积极配合参与自身的职业生涯管理，主动学习职业生涯管理知识，对自己的职业生涯进行合理、有效的规划，提高职业能力。同时，教师也要克服心理定势，转变局限于本专业、本学科的思想，不满足于现状，不断挖掘自我的潜能。
2. 制定切实可行的职业发展计划
高校教师应该充分考虑自身的条件，制定具有多方面适应能力、能够进行自我调整的计划，并根据自己所处的职业发展阶段，进行合理的职业生涯规划。
3.“活到老学到老”
当前知识更新越来越快，停止学习就意味着原有的专业知识技能在不断落后。因此，高校教师要不断学习新知识、新技能，努力增强专业实力，使自身和职业都能获得成长与发展。
4. 随时修正和调整职业生涯规划
教师在具体的工作中应根据实际情况的变化不断调整规划，通过调整和完善，不断缩小目标和现实之间的距离。同时，教师应该及时调试自己的心理状态，积极向上地完成每天的工作任务，适时修改和完善自身的职业生涯目标和轨迹。
总之，高校教师职业生涯管理是一项长期、系统的工作，需要学校的重视和支持，在硬件和软件上为教师职业生涯管理奠定基础。同时，教师在学校的大力帮助下，也应充分认识自身职业生涯管理意义，积极参与配合。只有高校组织和教师共同努力，高校教师职业生涯管理才能有的放矢，真正实现学校发展和个人发展的双赢局面。
（作者单位：黑龙江大学）
参考文献：
[1]张再生.职业生涯管理[M].北京：经济管理出版社，2002.
[2]郑雪艳.高校教师职业生涯管理初探[J].新课程研究，2008（10）.
[3]祖海芹.高校教师职业生涯管理[J].经营管理，2006（10）.