国有企业人力资源结构综述

　　国有企业与私人企业不同，以政府思想为核心的国企不仅需要通过经营的方式来实现国有资产的增值，还需要在经营发展期间实现对于市场经济的合理调节。在其经营发展期间，高素质人才是保证可持续经营的基础。在国有企业中，人力资源结构就是同一体系内，组成国企人力资源群体的人员组合方式，不同类别的人员会以群体的方式来进行合理划分，在不同产业、部门中发挥出自己在工作中的优势。通常情况下，国企人力资源结构是否合理，将会直接反映出其自身的实际发展情况。
　　人力资源优化配置就是在人力资源发展期间，结合战略目标来掌握国企内部的人力资源结构，然后通过人力资源调整的方式来形成足够理想的人力资源群体，此时便能够将国有企业的经营发展效果提升至最好。通常情况下，在国企的发展进程中，企业战略目标的调整、经营模式的转变、企业规模的扩大等一系列问题，都将会对人力资源配置带来的影响，因此国企人力资源的最优配置将会在发展期间出现变化，所以必须针对国企的实际情况进行综合考量，这样才能够在面对不合理的人力资源配置时，对其开展合理优化，從而提高国企的行业竞争力，并发挥出人力资源应有的作用。
　　在国有企业的经营发展过程中，人力资源管理与经济效益息息相关。对于国有企业而言，其在经营发展期间需要同时兼顾商业性与公益性，以此来帮助国家实现经济调节与资产增值，所以必须通过优化人力资源配置来提高整体经济性，避免在经营发展中，出现人员专业能力不足、工作积极性不高等问题。

国企人力资源结构分类

　　从国企发展战略目标与经营层面出发，国企自身的人力资源结构分类通常可以分为以下几点：
　　第一，年龄结构。国企通过员工年龄进行结构划分，将会随着个人年龄的不同而将人力资源分成不同等级。国企的长期经营发展离不开新老员工的交替，只有保证人员新老交替的平衡性，才能够促使人力资源队伍的心理、经验、智力、体力形成互补，从而将整个人力资源队伍的能力发挥到最大，所以年龄结构非常重要。而且作为国企人力资源结构中的一种子结构，年龄结构还将对人类资源效能带来非常大的影响，如果国企在经营发展期间出现了人员年龄断层、青黄不接的情况，就将导致国企的战略目标难以有效实现。对于每一名员工而言，其年龄既是生理功能的基础，又是经验积累的关键，只有让人力资源队伍结构整体保持在最佳年龄段，才能够使国企的发展变得更加长久。
　　第二，职称、能级结构。人员职称是在工作岗位中需要履行职责的一种称谓，可以在一定程度上反映出员工的知识面以及专业能力。在国有企业中，员工的职称和能级结构指的是人力资源队伍中具有不同知识、能力等级的员工个体比例。因为国企在发展期间，其在不同岗位中对于人员的要求各不相同，因此只有保证员工职称、能级比例足够合理，才能将人力资源队伍的优势完全发挥出来。
　　第三，专业结构。专业结构指的是国企中人力资源群体经过培训的员工比例，因为在企业发展期间，员工为了保持竞争力，很难同时精通所有的专业知识，所以在开展工作时，往往需要由不同专业的员工来组合完成，只有保证人力资源队伍中的专业配置足够合理，才能够在企业的不同工作中做到游刃有余。
　　第四，学历结构。国有企业人力资源队伍的个人学历分布比例便是其学历结构。学历结构不仅能够表现出人力资源群体素质，还能够体现出员工群体的发展潜力。在人力资源队伍中，为了避免出现人力资源浪费的情况，就需要通过人员调整来优化不同学历员工的比例。

人力资源优化配置目标

　　人力资源结构优化配置目标
　　在国有企业中，需要对人力资源的年龄结构做出合理优化，通过合理分配老、中、青年龄段的员工比例来提高人力资源的合理性。在人力资源队伍中，老龄员工的经验，青年员工的思维，以及介于两者之间的中年员工，通过合理分配能够让人力资源队伍变得更加合理，从而让每一名员工都能够在工作中发挥出其应有的作用。而从职称结构角度出发，则需要结合企业性质以及技术水平来完成合理调节。员工自身的职称与能级属于动态结构，当员工能力提高之后将会发生改变，所以可以形成台阶式的组合关系。通常情况下，在人员资源队伍中，高、中、低三个等级的员工比例应该达到1∶3∶6，这种比例可以更好地发挥出人力资源队伍的作用。对于国有企业而言，任何一种人力资源配置方式，都是需要结合实际发展情况来做出调整，通过调整能够实现人力资源队伍的优化，从而让国有企业的经营发展变得更好。
　　人力资源优化配置流程
　　所有企业经营发展其最终目的就是提高经济效益，虽然国有企业兼具公益性，但是依然要将盈利作为核心发展目标。在国有企业经营期间，若人员配置协调性不足，就会导致人员冗余的情况发生，此时就会提高企业自身的人力成本，进而影响到企业的经济效益。所以在企业发展过程中需要对自身的人力资源规模进行合理预判，以此来优化不同层级员工配比，提高企业的整体经营效率。人力资源的主要需求可以分为总量需求与个量需求两种，此时还应该结合企业情况来考虑人员结构配比。总量需求指的是国家在某个特点阶段中对于人力资源的需求量，而个量需求则是企业组织对于人力资源的实际需求。所以在开展人力资源优化配置时，需要针对实际需求来完成人力资源预测，预测期间需要通过考虑内部、外部的影响因素，并掌握企业与人力资源需求相互之间的联系，只有保证人力资源的供需平衡，才能够促使企业在人力资源的作用下获得更好的发展。人力资源需求预测时的主要特征如下：
　　第一，科学性。人力资源需求预测并不是临时起意的一种判断，而是需要结合企业经营发展的历史数据，并按照严密的科学程序来完成的一种人力资源判断。在数学模型的作用下，能够科学地判断出企业今后的发展趋势，从而预测出企业在不同经营阶段对于人力资源的实际需求。
　　第二，近似性。人力资源需求预测并不可能完全准确，而是会与未来对于人力资源的需求之间存在部分偏差，经过预测得出的数值往往只属于近似值，该数值具有非常高的参考价值。因为结合历史数据做出的预测会在各类不确定因素的干扰下发生改变，这部分不确定因素就将成为人力资源优化配置时，需要重点关注的内容。 　　第三，局限性。在构建预测模型时，往往会对客观世界进行简化，所以预测模型根本不可能完全计算到影响预测结果的所有要素，这便会导致预测结果与人力资源的实际需求出现偏差。除此之外，在各种外界因素的影响下，预测结果将会因为其随机性而不断发展变化，最终人力资源预测结果存在局限性。

人力资源结构优化配置研究

　　在国民经济的持续发展过程中，国有企业为了占据更多市场份额，就需要结合当前的发展形式，对企业内部的人员组成进行合理划分，以此来提高自身的市场竞争力。就目前而言，部分国有企业自身的人力資源结构存在着不足之处。例如劳动力不足、劳动力过剩。当劳动力不足时就会对企业的经营发展带来制约，促使企业无法按照既定的战略目标发展下去。而在劳动力过剩时，则会导致企业自身的人力资源成本大幅增加。所以需要对企业自身的人员需求进行预测，以此来保证人才引进时的合理性，避免出现盲目招人的问题出现。
　　科学合理的人员组成能够令国有企业的工作难度大幅降低，在开展预测的过程中，可以分阶段对预测结果做出合理调整，从而避免人员结构出现失调。在国有企业中，需要结合企业的经营战略来完成合理规划。以此来确定时企业战略是否切实可行。在人力资源结构中，员工素质与位置组成异常关键，其中员工的素养情况将可以直接反映出国有企业的综合能力。而职位架构是否合理则能够在反映职能组成的同时，为员工的职业生涯发展提供方向。除此之外，人力资源结构是否合理，还可以反映出国有企业的效能情况，结合效能情况便可以完成人员结构配置的合理优化。
　　在国有企业中，人力资源规划管理的基础就是对人员构成进行优化，通过将同样的人员合理分配到不同的岗位中，便可以得到不同的结果。在开展人力资源管理工作时，各项管理活动的核心目标就是让每个人在最适合的岗位中进行工作，通过对人力资源的分配方式进行调整属于人力资源管理中的基础工作。只有让每个人进行自己适合的工作，才能够实现人尽其能。当企业人员分配变得足够合理之后，便可以结合国有企业自身的规模以及各个部门的人员需求来完成员工的补充，通过这种方式来持续提高企业的人才数量与质量。人力资源配置方式有很多，无论是针对行政还是市场进行配置，最终都需要面对人员选择问题，人员选择问题属于需要持续调整的问题，所以此类问题在短时间内很难真正得到解决。因为国有企业内部的员工情况将会持续进行调整，所以在人员调整期间，部分岗位的竞争性将会有所提高，企业通过良性竞争能够有效提高发展活力，从而促使员工的个人能力得以更好地发挥出来。因此在对人力资源结构进行优化配置后，需要定期、不定期开展人力资源的综合性评价，通过评价人力资源的整体活动成本与效益，来提高国有企业的综合绩效，并为企业今后的长期发展提供足够的人才储备。除此之外，在优化人力配置时，国企想要留住优秀员工，还应该给予员工应有的待遇，让员工无后顾之忧。

结 语

　　总而言之，在国有企业中，人力资源优化配置的重要性毋庸置疑，通过对企业的人力资源进行合理优化，能够有效提高员工的工作效率，避免因为人力资源问题而影响到国有企业的持续发展。相信随着更多人了解到国企人力资源优化配置的重要性，国企的发展一定会变得越来越好。
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