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【摘要】师资因素是阻碍薄弱学校改进和发展的重要因素。因此，师资条件的改善是薄弱学校走出困境的有效途径之一。
【关键词】薄弱学校 改造路径 教师队伍
【基金项目】2012年度辽宁经济社会发展立项课题“辽宁省薄弱学校教师专业发展研究”阶段性成果（项目编号：2012lslktzijyx-07）。
【中图分类号】G64 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2013）01-0041-01
一、薄弱学校教师队伍的现状和特征
薄弱学校的教师队伍呈现出如下特征：
（一） 领导班子无核心，缺乏先进的管理理念
学校的领导是教师中的骨干和核心力量，是学校各项工作的决策者。然而薄弱学校领导没有起到先锋模范作用，领导班子和教师队伍内缺乏凝聚力和战斗力。他们没有进取心，也缺乏责任感。领导班子内部不团结，同事之间勾心斗角。学校缺乏一种良好的风气，工作松弛，缺乏良好的教风。此外，薄弱学校领导的专业素质不高，管理水平有限，缺乏先进高效的管理理念和教育专业知识，不善于协调各方面的关系，不能调动学校教师和职工的积极性，不能做到人尽其才，物尽其用。这样，就导致了教学和管理混乱，管理低效。
（二） 师资力量薄弱，教师调动大
教师是一个学校正常和高效运转的关键因素之一。《中华人民共和国教师法》明确规定，具备相应学历并经国家教师资格考试合格，有教育教学能力，可以取得教师资格。从教师学历状况看，虽然薄弱学校的教师学历基本达标，但这不能反映教师的教学水平。况且，随着我国高等教育的大众化和知识更新速度的不断加快，最初教师法规定的小学教师中师学历、初中教师大专学历，已经逐渐不再满足教师学校和社会的要求了。然而在我国经济相对不发达的地区，师资匮乏，生师比严重失调。有关数据表明（中国统计年鉴2012），2011年全国小学和初中的生师比分别平均为17.71和14.38，而经济相对的西部地区如贵州、河南、宁夏分别为20.74和19.23、22.04和16.58、19.23和15.90，远高于全国平均水平。更谈不上经济较为发达的地区，如北京、上海，小学和初中的生师比为13.38和9.9、15.81和12.48。由于师资的匮乏，教师所学专业与所教授学科往往不符合，教师教学任务繁重，很少有外出进修的机会，评定高级职称的机会明显低于城市重点学校，致使大量教师流失，如表一和表二所示，农村地区教师的调动情况明显高于城市和县镇。而优秀的师范毕业生也不愿到薄弱学校去任教，最终造成薄弱学校教学质量低下，升学率、毕业生合格率和学段巩固率等各项指标低下，课程开不全，不能按国家教学计划开满课程，学生身心水平达不到国家规定的要求。
1.数据源自中国教育统计年鉴2010
2.数据源自中国教育统计年鉴2010
（三）教师文化缺失
学校文化是学生成长和教师专业发展的重要精神环境，是一所学校长期积淀的产物。教师文化是学校文化的重要组成部分和核心，是教师群体在教育教学过程中形成的、代表教师群体的价值取向，直接影响着学校的发展方向和速度。薄弱学校的部分教师敬业精神不足，进取精神不强，思想保守，缺乏合作意识和竞争精神。教师的教学长期处于一种封闭状态，同事间缺乏经验的交流，很少进行批判性的自我反思或是为了反思而去反思。
二、薄弱学校师资水平不高的原因
（一）教师待遇低
薄弱学校通常是处于地理条件差的农村地区，受其自然条件、社会环境和经济发展水平的等不利因素的影响，薄弱学校很难吸引大量优质的师资。在有些地区，仍存在拖欠教师工资的现象，更谈不上为教师提供住房和子女入学等相关优惠配套措施，这直接影响了教师的工作积极性和教学质量的提高以及师资的稳定性。
（二）教师培训机制不完善
由于教育经费的不足，和教育经费长期向“重点校”的状态，薄弱学校教师很少有参加培训的机会。加之低质量、低效率的培训模式导致教师职后培训形式大于内容、含金量少、教师参加培训的积极行也不高。这直接影响了薄弱学校教师的专业发展。同时，这种不完善的培训机制，也使得薄弱学校无法吸引骨干教师和优秀的师范毕业生。
（三）教师自身缺乏自主发展意识
正如前文所述薄弱学校的教师思想保守、竞争和合作意识淡漠，教师缺乏批判性的自我反思意识和自主发展意识。这直接导致了薄弱学校师资水平低下。
三、改善薄弱学校师资的有效途径
（一）提高薄弱学校教师的待遇，吸引优秀教师到薄弱学校任教
一般来说，薄弱学校所处的地理位置较为偏僻，经济发展水平相对较低，种种这些不利条件严重影响了教师工作的积极性和稳定性，导致大量教师调出。同时，这些不利条件也无法吸引广大优秀的教师到薄弱校任教。因此，提高薄弱学校教师的待遇，改善其工作环境是改善薄弱学校教师现状的重要途径之一。提高教师的待遇不仅仅局限在提高教师的工资等物质层面上，还包括为教师提供一些发展空间等精神层面，如给教师充分的话语权，授权教师参与教学的决策，共同为学校的发展负责等。
（二）建立完善的教师培训机制
教师培训是教师专业发展的重要途径之一，完善的教师培训机制对改善薄弱学校教师现状起着十分重要的作用。首先，应提高培训者的素质，包括教育理论方面与教育教学的实践能力。其次，培训的内容和方式，应充分考虑薄弱学校教师的实际情况。
（三）建立共同体，营造积极的教师文化
学校文化是学生成长和教师专业发展的重要精神环境，是一所学校长期积淀的产物。教师文化是学校文化的重要组成部分和核心，是教师群体在教育教学过程中形成的、代表教师群体的价值取向，直接影响着学校的发展方向和速度。教师的教学长期处于一种封闭状态，同事间缺乏经验的交流，很少进行批判性的自我反思。教师文化的缺失不利于薄弱学校师资的稳定性和教师的专业发展。因此，在薄弱学校应建立一个教师的共同体，定期开展集体备课、集体反思等教研活动，以此促进薄弱学校教师的发展。
参考文献：
[1]王永强.薄弱学校的界定和成因探究[J].河南科技学院学报，2012（4）66-68
[2]李桂强.再谈薄弱学校的成因[J].天津师范大学学报（基础教育版），2005（3）20-23
[3]王丽华.薄弱学校改进的个案研究[J].教育发展研究，2007（10B）33-37
作者简介：
史冬梅 （1983-）女，辽宁锦州人，研究方向：小学教育。
王淑娟（1961-）女，辽宁锦州人，硕士生导师、教授，研究方向：基础教育，教师教育。
【关键词】薄弱学校 改造路径 教师队伍
【基金项目】2012年度辽宁经济社会发展立项课题“辽宁省薄弱学校教师专业发展研究”阶段性成果（项目编号：2012lslktzijyx-07）。
【中图分类号】G64 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2013）01-0041-01
一、薄弱学校教师队伍的现状和特征
薄弱学校的教师队伍呈现出如下特征：
（一） 领导班子无核心，缺乏先进的管理理念
学校的领导是教师中的骨干和核心力量，是学校各项工作的决策者。然而薄弱学校领导没有起到先锋模范作用，领导班子和教师队伍内缺乏凝聚力和战斗力。他们没有进取心，也缺乏责任感。领导班子内部不团结，同事之间勾心斗角。学校缺乏一种良好的风气，工作松弛，缺乏良好的教风。此外，薄弱学校领导的专业素质不高，管理水平有限，缺乏先进高效的管理理念和教育专业知识，不善于协调各方面的关系，不能调动学校教师和职工的积极性，不能做到人尽其才，物尽其用。这样，就导致了教学和管理混乱，管理低效。
（二） 师资力量薄弱，教师调动大
教师是一个学校正常和高效运转的关键因素之一。《中华人民共和国教师法》明确规定，具备相应学历并经国家教师资格考试合格，有教育教学能力，可以取得教师资格。从教师学历状况看，虽然薄弱学校的教师学历基本达标，但这不能反映教师的教学水平。况且，随着我国高等教育的大众化和知识更新速度的不断加快，最初教师法规定的小学教师中师学历、初中教师大专学历，已经逐渐不再满足教师学校和社会的要求了。然而在我国经济相对不发达的地区，师资匮乏，生师比严重失调。有关数据表明（中国统计年鉴2012），2011年全国小学和初中的生师比分别平均为17.71和14.38，而经济相对的西部地区如贵州、河南、宁夏分别为20.74和19.23、22.04和16.58、19.23和15.90，远高于全国平均水平。更谈不上经济较为发达的地区，如北京、上海，小学和初中的生师比为13.38和9.9、15.81和12.48。由于师资的匮乏，教师所学专业与所教授学科往往不符合，教师教学任务繁重，很少有外出进修的机会，评定高级职称的机会明显低于城市重点学校，致使大量教师流失，如表一和表二所示，农村地区教师的调动情况明显高于城市和县镇。而优秀的师范毕业生也不愿到薄弱学校去任教，最终造成薄弱学校教学质量低下，升学率、毕业生合格率和学段巩固率等各项指标低下，课程开不全，不能按国家教学计划开满课程，学生身心水平达不到国家规定的要求。
1.数据源自中国教育统计年鉴2010
2.数据源自中国教育统计年鉴2010
（三）教师文化缺失
学校文化是学生成长和教师专业发展的重要精神环境，是一所学校长期积淀的产物。教师文化是学校文化的重要组成部分和核心，是教师群体在教育教学过程中形成的、代表教师群体的价值取向，直接影响着学校的发展方向和速度。薄弱学校的部分教师敬业精神不足，进取精神不强，思想保守，缺乏合作意识和竞争精神。教师的教学长期处于一种封闭状态，同事间缺乏经验的交流，很少进行批判性的自我反思或是为了反思而去反思。
二、薄弱学校师资水平不高的原因
（一）教师待遇低
薄弱学校通常是处于地理条件差的农村地区，受其自然条件、社会环境和经济发展水平的等不利因素的影响，薄弱学校很难吸引大量优质的师资。在有些地区，仍存在拖欠教师工资的现象，更谈不上为教师提供住房和子女入学等相关优惠配套措施，这直接影响了教师的工作积极性和教学质量的提高以及师资的稳定性。
（二）教师培训机制不完善
由于教育经费的不足，和教育经费长期向“重点校”的状态，薄弱学校教师很少有参加培训的机会。加之低质量、低效率的培训模式导致教师职后培训形式大于内容、含金量少、教师参加培训的积极行也不高。这直接影响了薄弱学校教师的专业发展。同时，这种不完善的培训机制，也使得薄弱学校无法吸引骨干教师和优秀的师范毕业生。
（三）教师自身缺乏自主发展意识
正如前文所述薄弱学校的教师思想保守、竞争和合作意识淡漠，教师缺乏批判性的自我反思意识和自主发展意识。这直接导致了薄弱学校师资水平低下。
三、改善薄弱学校师资的有效途径
（一）提高薄弱学校教师的待遇，吸引优秀教师到薄弱学校任教
一般来说，薄弱学校所处的地理位置较为偏僻，经济发展水平相对较低，种种这些不利条件严重影响了教师工作的积极性和稳定性，导致大量教师调出。同时，这些不利条件也无法吸引广大优秀的教师到薄弱校任教。因此，提高薄弱学校教师的待遇，改善其工作环境是改善薄弱学校教师现状的重要途径之一。提高教师的待遇不仅仅局限在提高教师的工资等物质层面上，还包括为教师提供一些发展空间等精神层面，如给教师充分的话语权，授权教师参与教学的决策，共同为学校的发展负责等。
（二）建立完善的教师培训机制
教师培训是教师专业发展的重要途径之一，完善的教师培训机制对改善薄弱学校教师现状起着十分重要的作用。首先，应提高培训者的素质，包括教育理论方面与教育教学的实践能力。其次，培训的内容和方式，应充分考虑薄弱学校教师的实际情况。
（三）建立共同体，营造积极的教师文化
学校文化是学生成长和教师专业发展的重要精神环境，是一所学校长期积淀的产物。教师文化是学校文化的重要组成部分和核心，是教师群体在教育教学过程中形成的、代表教师群体的价值取向，直接影响着学校的发展方向和速度。教师的教学长期处于一种封闭状态，同事间缺乏经验的交流，很少进行批判性的自我反思。教师文化的缺失不利于薄弱学校师资的稳定性和教师的专业发展。因此，在薄弱学校应建立一个教师的共同体，定期开展集体备课、集体反思等教研活动，以此促进薄弱学校教师的发展。
参考文献：
[1]王永强.薄弱学校的界定和成因探究[J].河南科技学院学报，2012（4）66-68
[2]李桂强.再谈薄弱学校的成因[J].天津师范大学学报（基础教育版），2005（3）20-23
[3]王丽华.薄弱学校改进的个案研究[J].教育发展研究，2007（10B）33-37
作者简介：
史冬梅 （1983-）女，辽宁锦州人，研究方向：小学教育。
王淑娟（1961-）女，辽宁锦州人，硕士生导师、教授，研究方向：基础教育，教师教育。