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摘 要：随着互联网时代的到来，企业的文化与管理机制决定了企业的生命周期，大数据背景下对企业也提出了更高要求，人力资本理论的应用促进了企业管理的更新与完善。本文通过分析网飞的基本情况和市场规模，从人力资本理论视角出发针对其企业文化、日常制度、薪酬制度三方面的管理机制，解释网飞管理机制下的突破和创新使其飞速发展的原因，同时也为后续企业管理机制的优化提出了可行性建议，旨在对后续企业管理发展起到一定的借鉴意義。
关键词：网飞;人力资本理论;人才密度;树形决策模式;企业管理
本文索引：刘清华，蔡霏霏，雍依琳.<变量 2>[J].中国商论，2021（20）：-153.
中图分类号：F271 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）10（b）--03
1 背景
随着社会的发展，科学技术的升级换代和数字经济的不断发展，企业的生存条件和发展道路都在悄悄改变。在2020年全球突发性的新冠疫情大背景下，众多企业都面临破产危机，甚至部分企业资不抵债选择破产，然而也有很多企业能够通过自身的改变和创新来适应环境的变化。例如以网飞为代表的企业不断通过自身独特的管理方式和运行机制，使得企业能够在保障自身生存的条件下蓬勃发展，适应数字经济的发展潮流和趋势。本文从人力资本理论视角下探索企业的管理运行机制，探究网飞在没有报销制度、决策审批制度、请假制度下的管理运营制度，为其他企业提供管理优化建议。
2 网飞发展情况
2.1 公司概况
网飞/奈飞（Netflix）公司于1997年在硅谷成立，最初是一家在线影片租赁提供商（录像带租赁的电子商务公司），以在线订阅模式开展电影DVD租赁业务为主。积累了足够的大数据和资本后通过传媒行业自制剧的基础，公司创始人决定进入自主拍摄业务，不断推出《纸牌屋》《怪奇物语》《黑镜》等高分优质视频。并创建“电影算法和推荐”与“会员制”转型升级为互联网技术公司。作为美国流媒体服务的巨头，与脸书、亚马逊、谷歌并称“美股四剑客”。
2.2 产品类型
网飞的产品类型包含四大类：出租DVD及蓝光光碟的产品;流媒体服务：提供线上按需视频会员订阅服务（界面简洁、功能简约）;原创内容;据用户观影推荐影视娱乐视频服务。
2.3 市场规模
2.3.1 主要国家和地区市场规模
网飞分布全球近200个国家，累计2亿多会员，公司主营娱乐化产品，针对消费群体的先决条件是消费者具有购买能力，但在亚太地区，亚洲虽然经济增长迅速，除了日韩、新加坡、中国香港与中国台湾外，大部分国家和地区都处于发展中阶段，整体的经济水平并不显著，网络等一些常规的基础设备也较为落后，直接影响到网飞的渗透。
据网飞2020年一季度财报显示，网飞第一季度营业收入增长27.6%，营收为57.68亿美元，全球流媒体付费用户增长22.8%，达到1.8286亿人规模，是公司上市以来的单季最佳水平;净利润增长达到100%，实现净利润7.09亿美元。同时，在亚太地区整体流媒体付费订户达到1984万人，是近期九个季度以来的最高增长。总体来看，美国和加拿大地区营收比较可期，在亚太地区表现较弱，与当前国家的消费实力有一定影响。网飞的快速发展归根结底是企业特有的管理体制、自由和责任法的重要性。
2.3.2 中国市场现状
网飞对于中国消费者来说比较陌生，网飞2015年尝试进入中国市场，和国内华数、爱奇艺合作但最终未能成功，主要面临中国市场的政策因素、竞争者因素及消费者因素的挑战。
政策方面，2017年起，我国外商投资产业指导实录中规定互联网新媒体服务、网络出版公司、网络视听节目服务等禁止外商投资，因此，网飞短时间内不可能将视频播放直接服务于中国市场。竞争者方面，目前本土市场主要的竞争对手有爱奇艺、优酷及腾讯，三者占据大部分本土市场，网飞培养本土化的团队与制作也需要巨大成本。消费者方面，网飞在中国的知名度并不高，订阅网飞的消费者和中国市场的消费者定义范围是不一样的，网飞在中国推广具有一定劣势。当前政策限制是网飞进入中国市场的最大阻碍，而且是短期内无法克服的，网飞可以从发行和内容两方面曲线进入中国市场。
3 人力资本理论视角下网飞管理机制
3.1 企业文化
3.1.1 高收益且高匹配的高精尖人才
用简洁的语言翻译为网飞只招最合适的人、最优秀的人，不会妥协，不会委曲求全，只雇佣、奖励、容忍真正成熟的成年人，网飞付出足够的成本招收高精尖人才，并且与所在职位需要高度匹配，网飞不招收能力没达到公司规定的标准的人。若员工没有完成职位要求的任务，对员工采取的第一种策略是留下进行培训，进行系统的培养提升，培训过后的员工仍然没有达到价值标准，将会被辞退且为其提供其他公司适合的岗位;另外，便是直接推荐相似岗的职位，没有达到网飞公司的要求，并不是不够优秀，而是不符合网飞公司的人才战略。
3.1.2 绝对坦诚以获得高效反馈
不管是新员工犯错或是管理层犯错，都要进行当面沟通，公司拥有一套透明的反馈系统。网飞的沟通效率，就是双方无论是老板还是员工，都要坦诚相待。目前，随着新时代的到来，越来越多的公司不再是面对面的会议，而是采用在线的沟通方式，虽然大大节省了时间和空间，提高了工作效率，但也减少了企业与员工的实际沟通机会，长期履行，增加了企业与员工的距离。不仅是增加当面沟通的机会，在沟通完成之后，要进行及时的反馈，比如，员工在某一项工作的处理上遇到问题，一定要及时地沟通，采取有效的解决措施并按时反馈，让管理者或者负责工作的上级及时清楚地了解到项目的进度与方向，面对困难才能及时解决，提高工作效率。
3.1.3 寻找合适的成员组建团队 网飞通过开设新员工大学，最符合新员工的课程进行培训，让每一位新员工理解并记住他所做的任何一件事都是影响公司利益的。进入网飞提前做好职业规划，实现自我价值，在事业达到成熟期开始组建专属团队，并且最大程度影响着公司的利益，组建团队的初心是为了实现公司的利益。网飞推崇公司的利益实现时创造出的收益不会低于整个行业支付的薪酬。将团队分成多个类型，寻找最适合的人才分配到最适合的岗位上。
3.2 日常制度
3.2.1 提高人才密度
在网飞发展初期，2001年互联网的经济危机袭来，风投都停止投资，网飞公司也受到严重打击，管理层为了避免损失的继续扩大，将公司人员分为两组，继续雇佣优秀的80位员工，相继辞退40名相对逊色的员工，这40名员工中，有的人与同事配合较好，相处和睦，但是工作能力平平，并不突出;而有的人是工作狂，但是缺乏一定的判断力，并不能将公司的效力发挥最大;还有的人天资卓越，行动力强，但是这类人却最易出现发牢骚和抱怨的情绪，容易产生负面情绪。在裁员之后令人意外的是，虽然现场混乱，但剩下的员工各个充满激情和活力，颇具创意和想法，疯狂热爱自己的工作，对员工的信心具有很大的激励作用，网飞对员工的积极性和责任心的理解有了更大地改变，对人才密度也有了深入理解。此后网飞不断提高人才密度。
3.2.2 坦诚沟通
通过一些公开的探讨、发表意见，及时地表达反馈真实的意见，而不是私下讨论，这有利于企业内部和谐，从而提高公司的工作效率，网飞的财务报表都是公开且会群发细则给每个员工，还会不定时召集大家投影财务报表内容，让专业的、非专业的员工都可以了解公司近况，对员工开诚布公，分享敏感财务和战略信息，鼓励员工积极发表自己的想法和建议，自愿给出公开意见，使员工明白自己努力的方向。网飞总结出4A反馈准则：1A（Aim to assist）目的在于互相帮助，必须是积极的，并非发泄和中伤他人;2A（Actionable）反馈提供的事件必须具有可行性，应该做出怎样的改变;3A（Appreciate）受到批评时，为自己辩护和寻找借口是人类的本质潜力，学会感激和赞赏，要学会反抗这种本能;4A（Accept or discard）认真地听取每条反馈意见，但是并不是每条照办，对一些意见的处理，接受者都要真诚地致谢。
3.2.3 取消管控
网飞无报销制度、审批制度和请假制度，对于经费差旅，也没有审批流程，全靠自主。但审计部门一旦发现有乱报销现象，立刻开除处理，并且通报批评。网飞公司刚柔并用，内有约束部门，外有环境控制，且有企业原则和文化，其舒适愉悦的办公环境使人更有动力去完成工作，提倡花公司的钱等于花自己的钱，利益至上原则，只要是为了公司利益，皆可认同。员工有更多的自由做更有价值的工作，节约了工作成本，公司及时做出相应决策，也进一步说明公司对员工的重视程度，提高了员工对公司的忠诚度。网飞公司提倡情景式控制，员工自主决定处理事情，用非控制的领导方法去管理员工。取消限期休假制度，不反对休长假，无期限休假制度让自由更具价值，公司是一个球队，每个人在每个岗位上都有自己的任务和作用，企业领导要和员工签订协议，明确各自的任务，付出的成果，取消管控使员工变得自由、高效和节俭。
3.3 薪酬制度
3.3.1 网飞设立行业领先型薪酬
根据麦肯锡的人才报告描述，员工离职的原因：44%的人为了更高的薪酬、12%的人为了跳槽到更有追求、更有使命感的公司、12%的人感觉没有得到认同。网飞作为全球最大的互联网流媒体公司，具有众多优秀的作家、编辑和互联网人才，留住员工最好的方式便是开出互联网公司最高的薪水。最新数据显示，网飞的工程师平均薪资约为454K，相当于脸书E5-E6或者谷歌L5-L6职级的工程师的平均薪资（股票和奖金后的数目），网飞薪资在平均薪资榜上遥遥领先。
并不是所有员工都能开出行业最高工资，分为两类人员，一类是创造性弱的通用类职位，比如说行政前台，清洁维修工等;另一类是很强的创造性工作岗位，这种岗位优秀的人与普通人的差距非常大，比如程序员、制片人、导演等，差距巨大，第一类岗位是给予行业内平均工资，司机、清洁工离职后更容易招到新人;第二类人能够创造的价值巨大，花费十倍的水平工资能够让优秀的人才加入，对企业创造的价值也是不可估量的，对企业产生的无形价值才是企业所追求的目标。
3.3.2 员工定位自我价值确定薪资
网飞站在互联网公司行业顶尖位置，人才的流失对企业的影响是巨大的，网飞采取鼓励员工与猎头见面或者是鼓励员工去竞争对手的公司面试，如果竞争对手开具的薪资高于网飞目前给予员工开具的，网飞将会给员工涨工资。同样，若公司内部某一类员工创造出了巨大的科学或者技术成就，网飞人力资源部会第一时间让负责该项目的人才身价翻番，并且直接给公司内部从事这种技术的研发人员涨近三倍的工资，网飞也成为最受人才欢迎的公司。只要员工清晰定位目前的地位、价值，以及可以为公司创造的价值，便会更直观地认识到自身存在哪些不足，以及需要提升完善的部分，进而提升员工的自我价值。
4 网飞的管理策略对后续企业的影响
4.1 人才密度建设
网飞公司愿意按市场最高价支付员工工资，鼓励员工有创新性，引导员工发展自己的人际网络。企业的发展离不开优秀的员工，多招募优秀员工，提高效率，提升员工的凝聚力与归属感，自身的付出可以看到，全员参与模式让员工对公司有亲切感。优秀的同事造就更优质的工作环境，打造一支人才密度高的团队，以实现最高的人才密度，提高公司盈利能力。
4.2 重视员工自主性与创新能力
网飞取消管控措施，提高了员工的自主能力，在进行决策时省去了许多不必要的麻烦，维护了公司的利益。企业给予员工充分的自由，但相应地也要落实责任，员工的自主性提高了，对待工作认真的程度与公司给予的自由是成正比的，放松管控更有利于增强员工自主性，更有效地激发员工的发散思维与创造力，员工的自主能力提高促进公司的利益也随之增加。网飞在给予自由的同时，也规定了一定的责任与义务。员工的价值就是企业的无形价值，公司看重的是员工的总体结果，而并非单项结果，企业经营更应注重員工的自主能力与创新。 4.3 采取樹形决策模式
现在大部分企业决策采用金字塔决策模式，重要的决策都由领导层来做，在企业决策过程中，理想的情况是每一个重要决定都由最了解情况、专业能力最强的相关责任人来辅助决策。网飞采取的模式是企业领导层只负责树根部分，确保企业具有高度一致的战略方向，继而赋予每一根树枝，即员工能够基于相应的情景进而做出决策的权利。树形的决策模式极大地激发了企业员工的创新与创造力，采用树形决策模式，能够激发员工的发散性思维，促进企业良性发展。
5 结语
在当前以网飞为代表的新型媒体公司正在打破传统影视规则，网飞的颠覆式创新，在取消管控和情境管理等模式上都是大胆且成功的尝试，对于内部管理，网飞秉承员工需求和企业成长和谐共生，从人性化着手，发挥员工的最大潜能，实现双赢局面。对于客户需求，利用大数据，在线精准推送客户的个性化娱乐需求，充分调动内部数字资产，利用人工智能与付费用户建立直接并专属的联系，实现精准营销。网飞的发展也为后续企业在人才密度建设、重视员工自主性与创新能力、采取树形决策模式等方面的企业管理机制提供参考。勇于突破常规，不拘泥于规则，打造个性化迎合市场需求，钻研如何才能长期可持续地满足用户的需求，在此基础上创造独有的企业文化和信仰。
参考文献
刘戈.自由与责任：网飞快速成长的密码[N].中国经营报，2020-11-16（E04）.
孟秀燕，钱誉，李刚.人本理念下的企业管理模式研究[J].知识经济，2020（15）：51-52.
张艳，袁玉芹，王梅，等.企业管理中人文关怀与企业发展的关系研究[J].才智，2020（3）：232-233.
柳卸林，严卫群，常馨之.海归人才知识密度对企业创新绩效的影响——基于中关村企业的实证分析[J].科学学与科学技术管理，2020，41（10）：62-73.
吕理哲.发挥员工潜力和寻找新经营策略何者为重？[J].数字印刷，2016（3）：19-20.
Exploration of Enterprise Management Mechanism from the Perspective of
Human Capital Theory
——Taking Netflix as an Example
Chengdu College of University of Electronic Science and Technology of China
LIU Qinghua CAI Feifei YONG Yilin
Abstract： With the advent of Internet era， the enterprise culture and management mechanism determine the life cycle of the enterprise， and higher requirements are put forward for the enterprise under the background of big data. The application of human capital theory promotes the updating and improvement of enterprise management. Based on the analysis of Netflix’s basic situation and market scale， from the perspective of human capital theory， this paper explains the reasons for the rapid development of Netflix’s management mechanism boosted by breakthrough and innovation in terms of its corporate culture， daily system and salary system， and puts forward feasible suggestions for the optimization of the follow-up enterprise management mechanism， aiming at providing a reference for improving the follow-up enterprise management.
Keywords： Netflix; human capital theory; talent density; decision tree model; enterprise management
关键词：网飞;人力资本理论;人才密度;树形决策模式;企业管理
本文索引：刘清华，蔡霏霏，雍依琳.<变量 2>[J].中国商论，2021（20）：-153.
中图分类号：F271 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）10（b）--03
1 背景
随着社会的发展，科学技术的升级换代和数字经济的不断发展，企业的生存条件和发展道路都在悄悄改变。在2020年全球突发性的新冠疫情大背景下，众多企业都面临破产危机，甚至部分企业资不抵债选择破产，然而也有很多企业能够通过自身的改变和创新来适应环境的变化。例如以网飞为代表的企业不断通过自身独特的管理方式和运行机制，使得企业能够在保障自身生存的条件下蓬勃发展，适应数字经济的发展潮流和趋势。本文从人力资本理论视角下探索企业的管理运行机制，探究网飞在没有报销制度、决策审批制度、请假制度下的管理运营制度，为其他企业提供管理优化建议。
2 网飞发展情况
2.1 公司概况
网飞/奈飞（Netflix）公司于1997年在硅谷成立，最初是一家在线影片租赁提供商（录像带租赁的电子商务公司），以在线订阅模式开展电影DVD租赁业务为主。积累了足够的大数据和资本后通过传媒行业自制剧的基础，公司创始人决定进入自主拍摄业务，不断推出《纸牌屋》《怪奇物语》《黑镜》等高分优质视频。并创建“电影算法和推荐”与“会员制”转型升级为互联网技术公司。作为美国流媒体服务的巨头，与脸书、亚马逊、谷歌并称“美股四剑客”。
2.2 产品类型
网飞的产品类型包含四大类：出租DVD及蓝光光碟的产品;流媒体服务：提供线上按需视频会员订阅服务（界面简洁、功能简约）;原创内容;据用户观影推荐影视娱乐视频服务。
2.3 市场规模
2.3.1 主要国家和地区市场规模
网飞分布全球近200个国家，累计2亿多会员，公司主营娱乐化产品，针对消费群体的先决条件是消费者具有购买能力，但在亚太地区，亚洲虽然经济增长迅速，除了日韩、新加坡、中国香港与中国台湾外，大部分国家和地区都处于发展中阶段，整体的经济水平并不显著，网络等一些常规的基础设备也较为落后，直接影响到网飞的渗透。
据网飞2020年一季度财报显示，网飞第一季度营业收入增长27.6%，营收为57.68亿美元，全球流媒体付费用户增长22.8%，达到1.8286亿人规模，是公司上市以来的单季最佳水平;净利润增长达到100%，实现净利润7.09亿美元。同时，在亚太地区整体流媒体付费订户达到1984万人，是近期九个季度以来的最高增长。总体来看，美国和加拿大地区营收比较可期，在亚太地区表现较弱，与当前国家的消费实力有一定影响。网飞的快速发展归根结底是企业特有的管理体制、自由和责任法的重要性。
2.3.2 中国市场现状
网飞对于中国消费者来说比较陌生，网飞2015年尝试进入中国市场，和国内华数、爱奇艺合作但最终未能成功，主要面临中国市场的政策因素、竞争者因素及消费者因素的挑战。
政策方面，2017年起，我国外商投资产业指导实录中规定互联网新媒体服务、网络出版公司、网络视听节目服务等禁止外商投资，因此，网飞短时间内不可能将视频播放直接服务于中国市场。竞争者方面，目前本土市场主要的竞争对手有爱奇艺、优酷及腾讯，三者占据大部分本土市场，网飞培养本土化的团队与制作也需要巨大成本。消费者方面，网飞在中国的知名度并不高，订阅网飞的消费者和中国市场的消费者定义范围是不一样的，网飞在中国推广具有一定劣势。当前政策限制是网飞进入中国市场的最大阻碍，而且是短期内无法克服的，网飞可以从发行和内容两方面曲线进入中国市场。
3 人力资本理论视角下网飞管理机制
3.1 企业文化
3.1.1 高收益且高匹配的高精尖人才
用简洁的语言翻译为网飞只招最合适的人、最优秀的人，不会妥协，不会委曲求全，只雇佣、奖励、容忍真正成熟的成年人，网飞付出足够的成本招收高精尖人才，并且与所在职位需要高度匹配，网飞不招收能力没达到公司规定的标准的人。若员工没有完成职位要求的任务，对员工采取的第一种策略是留下进行培训，进行系统的培养提升，培训过后的员工仍然没有达到价值标准，将会被辞退且为其提供其他公司适合的岗位;另外，便是直接推荐相似岗的职位，没有达到网飞公司的要求，并不是不够优秀，而是不符合网飞公司的人才战略。
3.1.2 绝对坦诚以获得高效反馈
不管是新员工犯错或是管理层犯错，都要进行当面沟通，公司拥有一套透明的反馈系统。网飞的沟通效率，就是双方无论是老板还是员工，都要坦诚相待。目前，随着新时代的到来，越来越多的公司不再是面对面的会议，而是采用在线的沟通方式，虽然大大节省了时间和空间，提高了工作效率，但也减少了企业与员工的实际沟通机会，长期履行，增加了企业与员工的距离。不仅是增加当面沟通的机会，在沟通完成之后，要进行及时的反馈，比如，员工在某一项工作的处理上遇到问题，一定要及时地沟通，采取有效的解决措施并按时反馈，让管理者或者负责工作的上级及时清楚地了解到项目的进度与方向，面对困难才能及时解决，提高工作效率。
3.1.3 寻找合适的成员组建团队 网飞通过开设新员工大学，最符合新员工的课程进行培训，让每一位新员工理解并记住他所做的任何一件事都是影响公司利益的。进入网飞提前做好职业规划，实现自我价值，在事业达到成熟期开始组建专属团队，并且最大程度影响着公司的利益，组建团队的初心是为了实现公司的利益。网飞推崇公司的利益实现时创造出的收益不会低于整个行业支付的薪酬。将团队分成多个类型，寻找最适合的人才分配到最适合的岗位上。
3.2 日常制度
3.2.1 提高人才密度
在网飞发展初期，2001年互联网的经济危机袭来，风投都停止投资，网飞公司也受到严重打击，管理层为了避免损失的继续扩大，将公司人员分为两组，继续雇佣优秀的80位员工，相继辞退40名相对逊色的员工，这40名员工中，有的人与同事配合较好，相处和睦，但是工作能力平平，并不突出;而有的人是工作狂，但是缺乏一定的判断力，并不能将公司的效力发挥最大;还有的人天资卓越，行动力强，但是这类人却最易出现发牢骚和抱怨的情绪，容易产生负面情绪。在裁员之后令人意外的是，虽然现场混乱，但剩下的员工各个充满激情和活力，颇具创意和想法，疯狂热爱自己的工作，对员工的信心具有很大的激励作用，网飞对员工的积极性和责任心的理解有了更大地改变，对人才密度也有了深入理解。此后网飞不断提高人才密度。
3.2.2 坦诚沟通
通过一些公开的探讨、发表意见，及时地表达反馈真实的意见，而不是私下讨论，这有利于企业内部和谐，从而提高公司的工作效率，网飞的财务报表都是公开且会群发细则给每个员工，还会不定时召集大家投影财务报表内容，让专业的、非专业的员工都可以了解公司近况，对员工开诚布公，分享敏感财务和战略信息，鼓励员工积极发表自己的想法和建议，自愿给出公开意见，使员工明白自己努力的方向。网飞总结出4A反馈准则：1A（Aim to assist）目的在于互相帮助，必须是积极的，并非发泄和中伤他人;2A（Actionable）反馈提供的事件必须具有可行性，应该做出怎样的改变;3A（Appreciate）受到批评时，为自己辩护和寻找借口是人类的本质潜力，学会感激和赞赏，要学会反抗这种本能;4A（Accept or discard）认真地听取每条反馈意见，但是并不是每条照办，对一些意见的处理，接受者都要真诚地致谢。
3.2.3 取消管控
网飞无报销制度、审批制度和请假制度，对于经费差旅，也没有审批流程，全靠自主。但审计部门一旦发现有乱报销现象，立刻开除处理，并且通报批评。网飞公司刚柔并用，内有约束部门，外有环境控制，且有企业原则和文化，其舒适愉悦的办公环境使人更有动力去完成工作，提倡花公司的钱等于花自己的钱，利益至上原则，只要是为了公司利益，皆可认同。员工有更多的自由做更有价值的工作，节约了工作成本，公司及时做出相应决策，也进一步说明公司对员工的重视程度，提高了员工对公司的忠诚度。网飞公司提倡情景式控制，员工自主决定处理事情，用非控制的领导方法去管理员工。取消限期休假制度，不反对休长假，无期限休假制度让自由更具价值，公司是一个球队，每个人在每个岗位上都有自己的任务和作用，企业领导要和员工签订协议，明确各自的任务，付出的成果，取消管控使员工变得自由、高效和节俭。
3.3 薪酬制度
3.3.1 网飞设立行业领先型薪酬
根据麦肯锡的人才报告描述，员工离职的原因：44%的人为了更高的薪酬、12%的人为了跳槽到更有追求、更有使命感的公司、12%的人感觉没有得到认同。网飞作为全球最大的互联网流媒体公司，具有众多优秀的作家、编辑和互联网人才，留住员工最好的方式便是开出互联网公司最高的薪水。最新数据显示，网飞的工程师平均薪资约为454K，相当于脸书E5-E6或者谷歌L5-L6职级的工程师的平均薪资（股票和奖金后的数目），网飞薪资在平均薪资榜上遥遥领先。
并不是所有员工都能开出行业最高工资，分为两类人员，一类是创造性弱的通用类职位，比如说行政前台，清洁维修工等;另一类是很强的创造性工作岗位，这种岗位优秀的人与普通人的差距非常大，比如程序员、制片人、导演等，差距巨大，第一类岗位是给予行业内平均工资，司机、清洁工离职后更容易招到新人;第二类人能够创造的价值巨大，花费十倍的水平工资能够让优秀的人才加入，对企业创造的价值也是不可估量的，对企业产生的无形价值才是企业所追求的目标。
3.3.2 员工定位自我价值确定薪资
网飞站在互联网公司行业顶尖位置，人才的流失对企业的影响是巨大的，网飞采取鼓励员工与猎头见面或者是鼓励员工去竞争对手的公司面试，如果竞争对手开具的薪资高于网飞目前给予员工开具的，网飞将会给员工涨工资。同样，若公司内部某一类员工创造出了巨大的科学或者技术成就，网飞人力资源部会第一时间让负责该项目的人才身价翻番，并且直接给公司内部从事这种技术的研发人员涨近三倍的工资，网飞也成为最受人才欢迎的公司。只要员工清晰定位目前的地位、价值，以及可以为公司创造的价值，便会更直观地认识到自身存在哪些不足，以及需要提升完善的部分，进而提升员工的自我价值。
4 网飞的管理策略对后续企业的影响
4.1 人才密度建设
网飞公司愿意按市场最高价支付员工工资，鼓励员工有创新性，引导员工发展自己的人际网络。企业的发展离不开优秀的员工，多招募优秀员工，提高效率，提升员工的凝聚力与归属感，自身的付出可以看到，全员参与模式让员工对公司有亲切感。优秀的同事造就更优质的工作环境，打造一支人才密度高的团队，以实现最高的人才密度，提高公司盈利能力。
4.2 重视员工自主性与创新能力
网飞取消管控措施，提高了员工的自主能力，在进行决策时省去了许多不必要的麻烦，维护了公司的利益。企业给予员工充分的自由，但相应地也要落实责任，员工的自主性提高了，对待工作认真的程度与公司给予的自由是成正比的，放松管控更有利于增强员工自主性，更有效地激发员工的发散思维与创造力，员工的自主能力提高促进公司的利益也随之增加。网飞在给予自由的同时，也规定了一定的责任与义务。员工的价值就是企业的无形价值，公司看重的是员工的总体结果，而并非单项结果，企业经营更应注重員工的自主能力与创新。 4.3 采取樹形决策模式
现在大部分企业决策采用金字塔决策模式，重要的决策都由领导层来做，在企业决策过程中，理想的情况是每一个重要决定都由最了解情况、专业能力最强的相关责任人来辅助决策。网飞采取的模式是企业领导层只负责树根部分，确保企业具有高度一致的战略方向，继而赋予每一根树枝，即员工能够基于相应的情景进而做出决策的权利。树形的决策模式极大地激发了企业员工的创新与创造力，采用树形决策模式，能够激发员工的发散性思维，促进企业良性发展。
5 结语
在当前以网飞为代表的新型媒体公司正在打破传统影视规则，网飞的颠覆式创新，在取消管控和情境管理等模式上都是大胆且成功的尝试，对于内部管理，网飞秉承员工需求和企业成长和谐共生，从人性化着手，发挥员工的最大潜能，实现双赢局面。对于客户需求，利用大数据，在线精准推送客户的个性化娱乐需求，充分调动内部数字资产，利用人工智能与付费用户建立直接并专属的联系，实现精准营销。网飞的发展也为后续企业在人才密度建设、重视员工自主性与创新能力、采取树形决策模式等方面的企业管理机制提供参考。勇于突破常规，不拘泥于规则，打造个性化迎合市场需求，钻研如何才能长期可持续地满足用户的需求，在此基础上创造独有的企业文化和信仰。
参考文献
刘戈.自由与责任：网飞快速成长的密码[N].中国经营报，2020-11-16（E04）.
孟秀燕，钱誉，李刚.人本理念下的企业管理模式研究[J].知识经济，2020（15）：51-52.
张艳，袁玉芹，王梅，等.企业管理中人文关怀与企业发展的关系研究[J].才智，2020（3）：232-233.
柳卸林，严卫群，常馨之.海归人才知识密度对企业创新绩效的影响——基于中关村企业的实证分析[J].科学学与科学技术管理，2020，41（10）：62-73.
吕理哲.发挥员工潜力和寻找新经营策略何者为重？[J].数字印刷，2016（3）：19-20.
Exploration of Enterprise Management Mechanism from the Perspective of
Human Capital Theory
——Taking Netflix as an Example
Chengdu College of University of Electronic Science and Technology of China
LIU Qinghua CAI Feifei YONG Yilin
Abstract： With the advent of Internet era， the enterprise culture and management mechanism determine the life cycle of the enterprise， and higher requirements are put forward for the enterprise under the background of big data. The application of human capital theory promotes the updating and improvement of enterprise management. Based on the analysis of Netflix’s basic situation and market scale， from the perspective of human capital theory， this paper explains the reasons for the rapid development of Netflix’s management mechanism boosted by breakthrough and innovation in terms of its corporate culture， daily system and salary system， and puts forward feasible suggestions for the optimization of the follow-up enterprise management mechanism， aiming at providing a reference for improving the follow-up enterprise management.
Keywords： Netflix; human capital theory; talent density; decision tree model; enterprise management