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摘要：分析医院奖金按收支结余、工作量、绩效考核三种分配方法的利弊，得出按绩效考核分配符合医院经济效益和社会效益的长远发展。
关键词：医院；奖金；分配方法
医院奖金分配是一个备受关注，极为敏感的话题，它直接关系到医院的建设和发展，关系到每个职工的切身利益。制定科学、合理的奖金分配激励机制，可以激发全体职工救死扶伤、全心全意为病人服务的奉献精神和工作热情，最终实现医院社会效益和经济效益的双提高，促使医院健康稳定的发展。
目前，不同医院的奖金分配方法五花八门，其主要分配模式可大致归纳为三种：第一种是科室收支结余分配模式；第二种是按工作量的分配模式；第三种是基于科室绩效评价的分配模式。
一、科室收支结余分配模式
1.科室核算型收支结余分配模式的计算方法
这种分配模式是以科室成本核算为基础，按科室收支结余提奖。具体来讲就是临床、医技科室以收入(不包含药品收入)减去支出(指除购药成本外的房屋设备折旧、人员工资成本、水电耗用、耗材领用、维修成本等)的结余为基础，然后按一定比率计提奖金。有的医院各科比率统一，有的医院是各科不同。如有医疗质量方面的不足和突出表现，将酌情扣减或奖励小部分的提奖。
此模式的计算公式为：
科室奖金=(科室收入－科室支出)×提成比例±质控奖罚
2.科室收支结余分配模式的优缺点
在前几年医疗体制改革以后，政府对医院的投入逐年减少，医院的发展主要，来源于自身的经营，盈利成为医院生存发展的重要保障的时代背景下，这种模式有着其独到的优点。(1)能够有效激励科室增收节支，从而促进医院收入与结余的逐年增长，获取良好的经济效益；(2)取数容易，一般情况下，科室收人数据可以从医院财务收费系统中取得，支出数据从财务系统和医院物资管理系统中取得；(3)计算方便，容易操作。
尽管这种奖金分配模式在提高医院的经济效益方面功不可没，但是由于医疗卫生服务的特殊性，尤其在当前国家强调国有医院公益性的形势下，这种分配模式存在着非常明显的不足：(1)考核指标完全偏重经济效益，容易涛导职工经济利益至上的价值取向，促使医务人员诱导患者过度消费，加重患者的经济负担，成为群众反映强烈的“大处方、大检查”“看病难、看病贵”的直接诱因；(2)医务人员劳动价值没能充分体现。我国的医疗服务价格是由国家有关部门有计划地制定的，未经主管机关批准，不能随意调整或浮动。而我国医疗服务价格实行的是不包含折旧及工资的非成本价格，医生的人力成本被排除在外，医疗服务价格不反映价值的情况非常突出。长期以来，医疗服务技术劳务价格偏低，而药品和卫生材料费用及大犁医疗设备检查费用却明显偏高，致使拥有高、精、尖医疗仪器设备的医技科室，凭着高收费，收支结余多，获得高回报。而多数临床科室工作辛苦，风险大，劳动强度高，但法定收费价格太低，奖金水平也就低，这种做法明显不合理，极大伤害临床一线职工的积极性，产生不满情绪，难于体现尊重知识、尊重科学，难于调动医务人员的积极性。经济效益好的科室工作积极性高，效益不好的科室工作积极性低，奖金高的岗位争着去，奖金低的崗位不愿去，医院的整体发展将失去平衡；(3)不利于医疗服务质量的提高。在目前医疗收费体制下，医院提供的医疗服务优质并没有优价，提高服务质量必然需要增加人力物力的投入，即增加科室的成本开支，但是却无法得到收入上的回报，因此按结余提成的做法计算奖金，哪个科室也不会主动增加成本提高服务质量，还有些科室为了拿高额奖金不愿意增加人员，更新科室设施设备，不利于人才的引进，和硬件设施的改善，进而难以提高医疗服务的质量。
二、按工作量的分配模式
1.按工作量的分配模式的计算方法
目前很少医院采取单纯的按工作量考核的分配模式，主要原因是医疗服务需要知识、技能、责任心、情感等的综合投入，而这些因素难以量化，很难通过工作量这一单一维度进行衡量。大多数医院是将其作为一种补充分配方式，主要运用在有些可量化的工作上，直接计算分配到个人，如药房工作人员的奖金部分可按其所配药的处方数计算；门珍医生、护士按就诊人数计算部分报酬；外科医生按主刀手术台数讣算部分报酬等等。
此模式的计算公式为：
奖金=工作量×提成金额
2.按工作量的分配模式的优缺点
这种模式的主要优点在于：(1)激励对象明确：计奖方式可以细化到个人，有利于提高职工的劳动积极性，提高工作效益，体现多劳多得；(2)有利于治理乱收赞的现象：该模式下奖金不与收支结余直接挂钩，只与工作量发生直接关系，失去了利益驱动，乱收费就失去了生存的土壤。
但是，按工作量进行奖金分配的缺点也是明显的：(1)不利于医院的成本控制，科室成本支出的大小和奖金多少没有任何关系，不利于降低成本，损害集体利益和国家利益；(2)工作量的测算比较困难：由于医疗服务行业的特殊性，医护人员的许多工作无法量化，(3)对不同人才的激励作用不平衡：仅凭工作量计奖，容易挫伤拥有高技术知识人才的主观能动性和工作积极性。
三、基于科室绩效评价的分配模式
1.基于科室绩效评价的分配模式的计算方法
基于科室绩效评价的分配模式的基本做法是在绩效评估理论的指导下，以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等工作业绩为主要依据，结合其他柔性指标，对医院各科室的工作成绩、工作效果，进行定量或定性评价、估算，将评价考核结果作为奖金分配的依据。
具体来讲，医院绩效考核可分为效率、效益、质量、科研和医德医风等指标。效率指标包括门诊量、手术量与疑难程度、病床使用率和平均住院日；效益指标包括医疗收入、成本控制、收支结余等；质量指标包括治疗效果、护理水平、病历质量、门诊专家出诊率、处方合格率以及感染管理等；科研的主要指标包括论文的发表数、科研课题申报数和中标率、科研成果申报数和获奖数以及专利申报等。医德医风指标包括廉洁从医、病人满意率、投诉量与核实率等。还应当根据当年工作的重点，适当调整各类指标的权重。在确定指标权重时应注意：(1)医院所有绩效指标的权重之和为100％，各指标权重比例应该呈现明显差异，避免平均主义。(2)权重应根据实际变化而变化，要考虑医院在不同阶段的发展重点，以及外界环境变化的要求作出相应的调整。
绩效奖金总额的确定：全院奖金总额的计算公式是：医院奖金总额=当月医院收支结余×激励基金比例。
科室绩效总分的计算：按照绩效奖金考评标准，医院考核部门经过测评得到各个科室的考评指标实际值，再按百分比计算指标考核得分，最后汇总得到该科室绩效考评综合分值。
科室绩效奖金的计算公式是科室奖金=(科室综合分值×科室人数)／∑(科室综合分值×科室人数)×全院奖金总额。
2.基于科室绩效评价的分配模式的优缺点
此种方法与2004年卫生部下发的《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》的文件中明确提出的“医疗机构要坚决取消科室承包、开单提成，医务人员奖金与所在科室效益直接挂钩的分配方法”，“医院要以收支结余为基础，通过服务效率、服务质量和经济效率等指标科学合理地考核科室工作绩效并核算科室奖金，逐步建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的奖金分配机制。”的要求相吻合。
此模式的主要优点有：(1)基于科室绩效评价下的分配模式，它以绩效管理理论为支持，更具科学性、系统性，使医院酬金分配工作从过去的经验管理、粗放管理，向科学化、专业化管理发展；(2)绩效评价要求医院建立健全配套制度，优化了医院内部管理。通过科室的绩效评价，动态掌握医院部门及整体的工作效益和工作效率，为持续改善医疗质量和服务质量提供重要的管理工具；(3)多项评价指标的选择，克服了过去偏重于经济指标所带来的诸多负面影响，保证了正确的分配导向，兼顾了医院经济效益与社会效益的同等重要性，短期利益和长远效益的统一，为医院的长期可持续发展提供保障。
此模式的不足之处主要在于；考核指标的确立及使用存在较大的难度。临床医疗工作是包含了风险、责任心、技能等多方面因素的职业，由于医疗工作的复杂性和特殊性，它在实施绩效评价与考核管理过程中，往往会感到很难确定客观、量化的绩效指标。
至此，我们通过对以上三种奖金分配模式进行比较，可以看出基于科室绩效评价下的奖金分配模式系统性、科学性较强，将是今后国有医院改革现行奖金分配方法最重要的选择，其推广的意义相当重要。
关键词：医院；奖金；分配方法
医院奖金分配是一个备受关注，极为敏感的话题，它直接关系到医院的建设和发展，关系到每个职工的切身利益。制定科学、合理的奖金分配激励机制，可以激发全体职工救死扶伤、全心全意为病人服务的奉献精神和工作热情，最终实现医院社会效益和经济效益的双提高，促使医院健康稳定的发展。
目前，不同医院的奖金分配方法五花八门，其主要分配模式可大致归纳为三种：第一种是科室收支结余分配模式；第二种是按工作量的分配模式；第三种是基于科室绩效评价的分配模式。
一、科室收支结余分配模式
1.科室核算型收支结余分配模式的计算方法
这种分配模式是以科室成本核算为基础，按科室收支结余提奖。具体来讲就是临床、医技科室以收入(不包含药品收入)减去支出(指除购药成本外的房屋设备折旧、人员工资成本、水电耗用、耗材领用、维修成本等)的结余为基础，然后按一定比率计提奖金。有的医院各科比率统一，有的医院是各科不同。如有医疗质量方面的不足和突出表现，将酌情扣减或奖励小部分的提奖。
此模式的计算公式为：
科室奖金=(科室收入－科室支出)×提成比例±质控奖罚
2.科室收支结余分配模式的优缺点
在前几年医疗体制改革以后，政府对医院的投入逐年减少，医院的发展主要，来源于自身的经营，盈利成为医院生存发展的重要保障的时代背景下，这种模式有着其独到的优点。(1)能够有效激励科室增收节支，从而促进医院收入与结余的逐年增长，获取良好的经济效益；(2)取数容易，一般情况下，科室收人数据可以从医院财务收费系统中取得，支出数据从财务系统和医院物资管理系统中取得；(3)计算方便，容易操作。
尽管这种奖金分配模式在提高医院的经济效益方面功不可没，但是由于医疗卫生服务的特殊性，尤其在当前国家强调国有医院公益性的形势下，这种分配模式存在着非常明显的不足：(1)考核指标完全偏重经济效益，容易涛导职工经济利益至上的价值取向，促使医务人员诱导患者过度消费，加重患者的经济负担，成为群众反映强烈的“大处方、大检查”“看病难、看病贵”的直接诱因；(2)医务人员劳动价值没能充分体现。我国的医疗服务价格是由国家有关部门有计划地制定的，未经主管机关批准，不能随意调整或浮动。而我国医疗服务价格实行的是不包含折旧及工资的非成本价格，医生的人力成本被排除在外，医疗服务价格不反映价值的情况非常突出。长期以来，医疗服务技术劳务价格偏低，而药品和卫生材料费用及大犁医疗设备检查费用却明显偏高，致使拥有高、精、尖医疗仪器设备的医技科室，凭着高收费，收支结余多，获得高回报。而多数临床科室工作辛苦，风险大，劳动强度高，但法定收费价格太低，奖金水平也就低，这种做法明显不合理，极大伤害临床一线职工的积极性，产生不满情绪，难于体现尊重知识、尊重科学，难于调动医务人员的积极性。经济效益好的科室工作积极性高，效益不好的科室工作积极性低，奖金高的岗位争着去，奖金低的崗位不愿去，医院的整体发展将失去平衡；(3)不利于医疗服务质量的提高。在目前医疗收费体制下，医院提供的医疗服务优质并没有优价，提高服务质量必然需要增加人力物力的投入，即增加科室的成本开支，但是却无法得到收入上的回报，因此按结余提成的做法计算奖金，哪个科室也不会主动增加成本提高服务质量，还有些科室为了拿高额奖金不愿意增加人员，更新科室设施设备，不利于人才的引进，和硬件设施的改善，进而难以提高医疗服务的质量。
二、按工作量的分配模式
1.按工作量的分配模式的计算方法
目前很少医院采取单纯的按工作量考核的分配模式，主要原因是医疗服务需要知识、技能、责任心、情感等的综合投入，而这些因素难以量化，很难通过工作量这一单一维度进行衡量。大多数医院是将其作为一种补充分配方式，主要运用在有些可量化的工作上，直接计算分配到个人，如药房工作人员的奖金部分可按其所配药的处方数计算；门珍医生、护士按就诊人数计算部分报酬；外科医生按主刀手术台数讣算部分报酬等等。
此模式的计算公式为：
奖金=工作量×提成金额
2.按工作量的分配模式的优缺点
这种模式的主要优点在于：(1)激励对象明确：计奖方式可以细化到个人，有利于提高职工的劳动积极性，提高工作效益，体现多劳多得；(2)有利于治理乱收赞的现象：该模式下奖金不与收支结余直接挂钩，只与工作量发生直接关系，失去了利益驱动，乱收费就失去了生存的土壤。
但是，按工作量进行奖金分配的缺点也是明显的：(1)不利于医院的成本控制，科室成本支出的大小和奖金多少没有任何关系，不利于降低成本，损害集体利益和国家利益；(2)工作量的测算比较困难：由于医疗服务行业的特殊性，医护人员的许多工作无法量化，(3)对不同人才的激励作用不平衡：仅凭工作量计奖，容易挫伤拥有高技术知识人才的主观能动性和工作积极性。
三、基于科室绩效评价的分配模式
1.基于科室绩效评价的分配模式的计算方法
基于科室绩效评价的分配模式的基本做法是在绩效评估理论的指导下，以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等工作业绩为主要依据，结合其他柔性指标，对医院各科室的工作成绩、工作效果，进行定量或定性评价、估算，将评价考核结果作为奖金分配的依据。
具体来讲，医院绩效考核可分为效率、效益、质量、科研和医德医风等指标。效率指标包括门诊量、手术量与疑难程度、病床使用率和平均住院日；效益指标包括医疗收入、成本控制、收支结余等；质量指标包括治疗效果、护理水平、病历质量、门诊专家出诊率、处方合格率以及感染管理等；科研的主要指标包括论文的发表数、科研课题申报数和中标率、科研成果申报数和获奖数以及专利申报等。医德医风指标包括廉洁从医、病人满意率、投诉量与核实率等。还应当根据当年工作的重点，适当调整各类指标的权重。在确定指标权重时应注意：(1)医院所有绩效指标的权重之和为100％，各指标权重比例应该呈现明显差异，避免平均主义。(2)权重应根据实际变化而变化，要考虑医院在不同阶段的发展重点，以及外界环境变化的要求作出相应的调整。
绩效奖金总额的确定：全院奖金总额的计算公式是：医院奖金总额=当月医院收支结余×激励基金比例。
科室绩效总分的计算：按照绩效奖金考评标准，医院考核部门经过测评得到各个科室的考评指标实际值，再按百分比计算指标考核得分，最后汇总得到该科室绩效考评综合分值。
科室绩效奖金的计算公式是科室奖金=(科室综合分值×科室人数)／∑(科室综合分值×科室人数)×全院奖金总额。
2.基于科室绩效评价的分配模式的优缺点
此种方法与2004年卫生部下发的《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》的文件中明确提出的“医疗机构要坚决取消科室承包、开单提成，医务人员奖金与所在科室效益直接挂钩的分配方法”，“医院要以收支结余为基础，通过服务效率、服务质量和经济效率等指标科学合理地考核科室工作绩效并核算科室奖金，逐步建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的奖金分配机制。”的要求相吻合。
此模式的主要优点有：(1)基于科室绩效评价下的分配模式，它以绩效管理理论为支持，更具科学性、系统性，使医院酬金分配工作从过去的经验管理、粗放管理，向科学化、专业化管理发展；(2)绩效评价要求医院建立健全配套制度，优化了医院内部管理。通过科室的绩效评价，动态掌握医院部门及整体的工作效益和工作效率，为持续改善医疗质量和服务质量提供重要的管理工具；(3)多项评价指标的选择，克服了过去偏重于经济指标所带来的诸多负面影响，保证了正确的分配导向，兼顾了医院经济效益与社会效益的同等重要性，短期利益和长远效益的统一，为医院的长期可持续发展提供保障。
此模式的不足之处主要在于；考核指标的确立及使用存在较大的难度。临床医疗工作是包含了风险、责任心、技能等多方面因素的职业，由于医疗工作的复杂性和特殊性，它在实施绩效评价与考核管理过程中，往往会感到很难确定客观、量化的绩效指标。
至此，我们通过对以上三种奖金分配模式进行比较，可以看出基于科室绩效评价下的奖金分配模式系统性、科学性较强，将是今后国有医院改革现行奖金分配方法最重要的选择，其推广的意义相当重要。