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摘 要：地质勘探行业作为一个基础性行业，对社会经济的发展有着至关重要的影响。加强地质勘探企业人力资源管理，有利于激发员工工作积极性，拓展人力资本，提高工作效率以及人力资源管理水平。就目前来看，地勘企业人力资源管理能力已经难以满足地质工作发展需求，普遍存在绩效考评不科学，缺乏薪酬激励、人才开发手段单一，人才外流等问题，这些问题如不能很好解决就会影响到企业发展。针对这些问题本文探讨了人力资源管理的有效策略，希望对相关人员有所帮助。
关键词：地质勘探行业；企业人力资源管理；问题；对策
一、我国地勘单位人力资源目前存在的问题
（一）缺乏考核和激励机制
目前地勘单位在人力资源管理上还存在比较陈旧的管理模式，薪酬還存有大锅饭现象，缺乏科学的绩效考核和必要的激励机制。尤其在激励机制上表现尤甚。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。而激励又可分为成就激励、能力激励、环境激励和物质激励这四种，目前国内普遍重视物质激励，而忽视了其它三种，因此很难全方位调动起员工积极性。
（二）人才流失严重
很多地勘单位由于人才意识不强，缺乏中长期规划，以及分配机制不合理，待遇低等原因导致人才流失严重，从而出现人才数量不足，有学历、有技术的人才缺乏；高层次、高能力的人才匮乏；经营性、复合型的人才缺乏，出现了人才年龄结构断层、人才层次结构断层、专业人才结构断层等一系列问题，年轻人才留不住，拔尖人才不愿留，给企业发展带来了很大的阻障。这也是目前地勘单位最普遍和最突出的问题，也是最难解决的问题。
（三）人力资源规划缺失，用人机制不活
人才资源规划缺失几乎是所有地勘单位共同的问题。20世纪90年代中期以来，由于人才储备没有建立起来，缺乏一个科学合理的人才培养规划，随着老一代专业技术人员的离岗退休，经验丰富技术过硬的中高级技术人员缺口明显。高、中、低各级专业技术力量不是呈现稳健宝塔型或厚积薄发的鸭梨型，而是危险的哑铃型，人才没有梯度，一批中坚力量经常处于过度使用状态，出现青黄不接的状况，严重影响了地勘单位各项工作的开展。同时，地勘企业在用人机制上缺乏活力，一直沿袭事业单位的管理办法，各类人员一经录用、任命，便成为终身制，造成职工能进不能出、能上不能下的现状，在每个地勘单位都程度不同地存在。 职工竞争上岗机制亦尚未形成，地勘单位缺少凝聚力.影响了地勘单位经济的发展和工作效率的提高。
二、地质勘探行业人力资源管理的有效策略
（一）着眼于企业发展战略，推进人力资源开发工作
地勘企业包括多个部门，因此人才种类需求也因部门而异。地勘企业管理层要想做好企业人力资源开发，首先应树立超前培训意识，科学、及时地预测市场需求变化和企业安全生产管理，及时预测人力资源需求波动与走势，并合理部署企业人力资源战略。同时，地勘行业企业人力资源管理部门应全面把握人力资源需求，对各部门实际需求有明确的认识，做到心中有数。对于现阶段的地勘企业来说，高素质、高能力以及高水平的专业人才是人力资源战略的重点和关键，管理部门应高度重视此类人才的引入与管理。
（二） 建立科学、合理的企业选才用才制度，完善人力资源管理机制
人力资源招聘是现代地质勘探企业开展人力资源管理以及相关培训工作的重要基础和前提。地勘企业应建立人力资源招聘机制并加以完善，高度重视并聘用高素质人才，不断充实企业人才储备。除此之外，企业人力资源管理部门还应落实人本管理理念和管理目标，将其作为人力资源管理工作的根本。地质勘探企业真正尊重员工，切实激励员工，确保员工工作积极性和能动性得到充分发挥，才能够真正突出人力资源人本管理理念的核心。地勘企业应建立科学合理的选才用才制度，并加以健全，根据所引入人才的特点与特长来安排相应的岗位，确保人力资源优势得到充分发挥，最终为企业创造更多的效益。管理层应树立以人为本和以能力为本的根本理念，做到人尽其才、才尽其用、能上能下、充满活力，在充分利用现有人才资源的基础上实现人才合力。
（三）推进管理机制创新，优化企业激励机制与培训工作机制
就地勘企业人员管理与培训的现状来看，不少企业的人力资源开发和人员培训工作仅仅只是流于表面，普遍存在培训资金投入不足、培训效果较差的问题，企业员工积极性难以得到充分发挥。因此，地勘部门应根据企业发展需求、人力资源实际情况以及员工特长来完善激励与培训机制，落实“管理――技术”双通道策略，结合发展对象的特点来制订相应的发展规划，做到量才适用；对培训工作内容加以完善，不断优化、拓展培训开发体系，利用终身学习体系为员工提供自我发展与晋升的基础，打造学习型企业，建立长效人才机制。
三、结束语
地质勘探行业人力资源管理的发展完善是一个长期的过程，我们应着眼于地勘行业的发展态势和经济发展规划，从企业人力资源开发、人才引入机制、人力资源管理与培训方面入手，推动地勘行业人力资源管理水平不断提升。
参考文献：
[1]云鹏，彭剑锋，杨晨，等.魅力型领导与创新型组织文化：人力资源管理的作用――以苹果公司为例[J].中国人力资源开发，2015，（10）：68-73，104.
[2]张百舸.现代人力资源管理视角下的政府官员选任制度改革[J].中国人力资源开发，2015，（19）：87-93，108.
作者简介：
吴东红，甘肃省有色地勘局兰州矿产勘查院。
关键词：地质勘探行业；企业人力资源管理；问题；对策
一、我国地勘单位人力资源目前存在的问题
（一）缺乏考核和激励机制
目前地勘单位在人力资源管理上还存在比较陈旧的管理模式，薪酬還存有大锅饭现象，缺乏科学的绩效考核和必要的激励机制。尤其在激励机制上表现尤甚。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。而激励又可分为成就激励、能力激励、环境激励和物质激励这四种，目前国内普遍重视物质激励，而忽视了其它三种，因此很难全方位调动起员工积极性。
（二）人才流失严重
很多地勘单位由于人才意识不强，缺乏中长期规划，以及分配机制不合理，待遇低等原因导致人才流失严重，从而出现人才数量不足，有学历、有技术的人才缺乏；高层次、高能力的人才匮乏；经营性、复合型的人才缺乏，出现了人才年龄结构断层、人才层次结构断层、专业人才结构断层等一系列问题，年轻人才留不住，拔尖人才不愿留，给企业发展带来了很大的阻障。这也是目前地勘单位最普遍和最突出的问题，也是最难解决的问题。
（三）人力资源规划缺失，用人机制不活
人才资源规划缺失几乎是所有地勘单位共同的问题。20世纪90年代中期以来，由于人才储备没有建立起来，缺乏一个科学合理的人才培养规划，随着老一代专业技术人员的离岗退休，经验丰富技术过硬的中高级技术人员缺口明显。高、中、低各级专业技术力量不是呈现稳健宝塔型或厚积薄发的鸭梨型，而是危险的哑铃型，人才没有梯度，一批中坚力量经常处于过度使用状态，出现青黄不接的状况，严重影响了地勘单位各项工作的开展。同时，地勘企业在用人机制上缺乏活力，一直沿袭事业单位的管理办法，各类人员一经录用、任命，便成为终身制，造成职工能进不能出、能上不能下的现状，在每个地勘单位都程度不同地存在。 职工竞争上岗机制亦尚未形成，地勘单位缺少凝聚力.影响了地勘单位经济的发展和工作效率的提高。
二、地质勘探行业人力资源管理的有效策略
（一）着眼于企业发展战略，推进人力资源开发工作
地勘企业包括多个部门，因此人才种类需求也因部门而异。地勘企业管理层要想做好企业人力资源开发，首先应树立超前培训意识，科学、及时地预测市场需求变化和企业安全生产管理，及时预测人力资源需求波动与走势，并合理部署企业人力资源战略。同时，地勘行业企业人力资源管理部门应全面把握人力资源需求，对各部门实际需求有明确的认识，做到心中有数。对于现阶段的地勘企业来说，高素质、高能力以及高水平的专业人才是人力资源战略的重点和关键，管理部门应高度重视此类人才的引入与管理。
（二） 建立科学、合理的企业选才用才制度，完善人力资源管理机制
人力资源招聘是现代地质勘探企业开展人力资源管理以及相关培训工作的重要基础和前提。地勘企业应建立人力资源招聘机制并加以完善，高度重视并聘用高素质人才，不断充实企业人才储备。除此之外，企业人力资源管理部门还应落实人本管理理念和管理目标，将其作为人力资源管理工作的根本。地质勘探企业真正尊重员工，切实激励员工，确保员工工作积极性和能动性得到充分发挥，才能够真正突出人力资源人本管理理念的核心。地勘企业应建立科学合理的选才用才制度，并加以健全，根据所引入人才的特点与特长来安排相应的岗位，确保人力资源优势得到充分发挥，最终为企业创造更多的效益。管理层应树立以人为本和以能力为本的根本理念，做到人尽其才、才尽其用、能上能下、充满活力，在充分利用现有人才资源的基础上实现人才合力。
（三）推进管理机制创新，优化企业激励机制与培训工作机制
就地勘企业人员管理与培训的现状来看，不少企业的人力资源开发和人员培训工作仅仅只是流于表面，普遍存在培训资金投入不足、培训效果较差的问题，企业员工积极性难以得到充分发挥。因此，地勘部门应根据企业发展需求、人力资源实际情况以及员工特长来完善激励与培训机制，落实“管理――技术”双通道策略，结合发展对象的特点来制订相应的发展规划，做到量才适用；对培训工作内容加以完善，不断优化、拓展培训开发体系，利用终身学习体系为员工提供自我发展与晋升的基础，打造学习型企业，建立长效人才机制。
三、结束语
地质勘探行业人力资源管理的发展完善是一个长期的过程，我们应着眼于地勘行业的发展态势和经济发展规划，从企业人力资源开发、人才引入机制、人力资源管理与培训方面入手，推动地勘行业人力资源管理水平不断提升。
参考文献：
[1]云鹏，彭剑锋，杨晨，等.魅力型领导与创新型组织文化：人力资源管理的作用――以苹果公司为例[J].中国人力资源开发，2015，（10）：68-73，104.
[2]张百舸.现代人力资源管理视角下的政府官员选任制度改革[J].中国人力资源开发，2015，（19）：87-93，108.
作者简介：
吴东红，甘肃省有色地勘局兰州矿产勘查院。