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摘 要：本文通过探讨独立学院薪酬管理公平性问题，根据实际提出解决对策，为独立学院薪酬改革起到借鉴作用。
关键词：独立学院 薪酬管理 公平性 对策
公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacy Adams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。
一、薪酬内部公平性问题
1.身份不同待遇不同。由于独立学院人员复杂，身份多样，采用的薪酬制度和理念也是多样的，大部分独立学院由母体学校和投资方委派的管理人员和教师、自聘教职工、外聘兼职教师构成。其中母体学校和投资方委派人员的收入较高，而自聘教职工的收入明显低于母体学校和投资方委派人员，造成同一岗位不同性质的教职工收入差距较大，不能体现“同工同酬”的分配原则，也打击了自聘教职工的积极性，造成学院凝聚力和向心力不强，容易造成人才流失。
2.岗位不同，待遇差别较大。大部分独立学院的岗位主要分为两类，一类是专业技术岗，另一类是行政和教辅岗。专业技术岗主要包括教师和一些专业技术人员（比如财务人员等），这类岗位主要实行的是职称工资制，即薪酬标准按照职称的高低确定，这样对于年轻教职工，因为他们的职稱较低并且职称的获得时间较长导致薪酬水平较低，影响了年轻人的稳定性，不利于学院的长期发展。行政和教辅岗则是按照行政职务的来确定薪酬水平，因为行政职务的有限性，大部分人员从事的是基层管理工作，行政职务较少，使得大部分人的薪酬较低，这样不仅不利于稳定和激励教职工，也不利于教职工的职业生涯发展，从而也影响到学院的长远发展。
3.与外在报酬相比内在报酬设计不足。外在报酬是组织付给员工的各种形式的收入。而内在报酬是员工由工作本身而获得的精神满足感，是精神形态的报酬，主要的形式有参与决策权、自由分配工作时间、较多的职权、较有兴趣的工作、活动范围的多元化等。目前大部分独立学院的薪酬设计主要是外在报酬方面，外在报酬也是学院要支付经济成本的，外在报酬设计比例越高学院要付出的成本越高。内在报酬于组织的薪酬成本之间没有必然的联系，可以通过工作流程设计、轮岗、职业发展等来实现，独立学院内在报酬设计欠缺使得学院在薪酬设计上形式单一，有效性不足。
根据公平理论，个人对自己的薪酬与他人进行比较。因为独立学院存在身份差别、岗位差别等造成薪酬差别较大，影响教职工对薪酬公平的感知，从而产生不公平感，进而影响教职工的士气和积极性。
二、薪酬外部竞争性问题
薪酬政策上缺乏合理性，与公办高校竞争中没有优势，与企事业单位相比，薪酬标准低，这样独立学院的教师队伍不稳定，人才流失严重。由于各种原因，学费收入稳定，固定投入增加，势必减少薪酬成本，这样造成独立学院的薪酬标准低于社会企业行业企业的薪酬标准，对外缺乏竞争力。
经过多年发展， 独立学院已在竞争中逐渐站稳了脚步， 并为可持续发展打下了坚实的经济基础。目前，独立学院的货币性薪酬水平与公办高校大致相当，但在福利保障范围及保障力度等方面还存在较大差距。例如，补充养老保险、职业年金、补充医疗保险、补充商业保险、房补、车补等福利保障项目基本未惠及独立学院教师，公办高校附设的医院、 托儿所、幼儿园、小学、中学、健身设施、疗养院等优质福利资源更是倾向于本校教师，专业技术职务相同、工龄相当、 缴费年限相近的公办高校教师退休工资及退休待遇明显优于独立学院教师。福利保障与补充保障的范围较窄，水平较低， 是独立学院薪酬竞争力的薄弱环节。
三、解决对策探索
1.制定科学合理的薪酬制度。独立学院的薪酬制度要打破身份的差别、岗位差别等现状，真正做到同工同酬。同工同酬是实现独立学院内部公平的基础，独立学院自身聘用的教职工薪酬可参考举办高校和投资方委派的管理人员和教师的岗位标准，实现同工同酬，这样既符合法律法规的要求，也能促进自身聘用人员的积极性和归属感，稳定独立学院的师资队伍。薪酬制度的制定过程中既要考虑学历、年限、职称，也要考虑建立以岗位为基础的绩效管理制度，充分调动岗位人员的积极性。
2.增加内在报酬的薪酬设计。在薪酬制度设计过程中，适当加大内在报酬方面的设计。可以从以下几方面考虑：首先，设计弹性的工作时间，独立学院作为高等教育，大部分教职工是具有科研需要的，弹性的工作时间可以满足教职工的科研需要，提升教职工的综合能力；其次，打通教职工的职业通道，尤其是行政和教辅岗的教职工，实行行政、教学、科研岗位的合理调整，让行政人员的教学能力和科研能力都能得到提升，改变行政职务少，晋升通道窄的问题；最后，加大对教职工培训培养的力度，提升教职工的学历和职称水平，吸引并留住优秀人才。
3.提高教师整体薪酬水平，增强薪酬竞争力。在制定薪酬制度时应对同类院校及公办院校的薪酬水平作市场调查，然后结合自身实际情况，制定具有竞争力和吸引力的薪酬政策。只有具有竞争力的薪酬水平才能更好的吸引人才，也能很好的稳定师资队伍，为独立学院的长远发展提供保证。
4.开拓资金渠道来源，增加学院收入。多方面方面努力改善独立学院的资金渠道来源。首先是利用自有的资源，出租自有的营业房和闲置教室，既可以把教师出租给相关的培训机构也可以出租给考试院作为社会化考试的考场，让教职工利用业余时间监考，如此不仅利用的自身资源也能为教师创造额外收入；其次，教职工要积极争取政府各部门的科研项目，获得国家和政府的科研资金支持；再次，要争取政府财政资金的支持；最后，要拓宽资金渠道来源，募集校友的捐款，争取企业资金的支持等方式增加资金来源。
参考文献：
[1]刘昕.薪酬管理.[M].北京：中国人民大学出版社.2014.4.
[2]王长城，姚裕群.薪酬制度与管理.[M].北京：高等教育出版社.2006.1.
※ 基金项目：宁夏大学新华学院科学研究项目（14XHKY14）.
关键词：独立学院 薪酬管理 公平性 对策
公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacy Adams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。
一、薪酬内部公平性问题
1.身份不同待遇不同。由于独立学院人员复杂，身份多样，采用的薪酬制度和理念也是多样的，大部分独立学院由母体学校和投资方委派的管理人员和教师、自聘教职工、外聘兼职教师构成。其中母体学校和投资方委派人员的收入较高，而自聘教职工的收入明显低于母体学校和投资方委派人员，造成同一岗位不同性质的教职工收入差距较大，不能体现“同工同酬”的分配原则，也打击了自聘教职工的积极性，造成学院凝聚力和向心力不强，容易造成人才流失。
2.岗位不同，待遇差别较大。大部分独立学院的岗位主要分为两类，一类是专业技术岗，另一类是行政和教辅岗。专业技术岗主要包括教师和一些专业技术人员（比如财务人员等），这类岗位主要实行的是职称工资制，即薪酬标准按照职称的高低确定，这样对于年轻教职工，因为他们的职稱较低并且职称的获得时间较长导致薪酬水平较低，影响了年轻人的稳定性，不利于学院的长期发展。行政和教辅岗则是按照行政职务的来确定薪酬水平，因为行政职务的有限性，大部分人员从事的是基层管理工作，行政职务较少，使得大部分人的薪酬较低，这样不仅不利于稳定和激励教职工，也不利于教职工的职业生涯发展，从而也影响到学院的长远发展。
3.与外在报酬相比内在报酬设计不足。外在报酬是组织付给员工的各种形式的收入。而内在报酬是员工由工作本身而获得的精神满足感，是精神形态的报酬，主要的形式有参与决策权、自由分配工作时间、较多的职权、较有兴趣的工作、活动范围的多元化等。目前大部分独立学院的薪酬设计主要是外在报酬方面，外在报酬也是学院要支付经济成本的，外在报酬设计比例越高学院要付出的成本越高。内在报酬于组织的薪酬成本之间没有必然的联系，可以通过工作流程设计、轮岗、职业发展等来实现，独立学院内在报酬设计欠缺使得学院在薪酬设计上形式单一，有效性不足。
根据公平理论，个人对自己的薪酬与他人进行比较。因为独立学院存在身份差别、岗位差别等造成薪酬差别较大，影响教职工对薪酬公平的感知，从而产生不公平感，进而影响教职工的士气和积极性。
二、薪酬外部竞争性问题
薪酬政策上缺乏合理性，与公办高校竞争中没有优势，与企事业单位相比，薪酬标准低，这样独立学院的教师队伍不稳定，人才流失严重。由于各种原因，学费收入稳定，固定投入增加，势必减少薪酬成本，这样造成独立学院的薪酬标准低于社会企业行业企业的薪酬标准，对外缺乏竞争力。
经过多年发展， 独立学院已在竞争中逐渐站稳了脚步， 并为可持续发展打下了坚实的经济基础。目前，独立学院的货币性薪酬水平与公办高校大致相当，但在福利保障范围及保障力度等方面还存在较大差距。例如，补充养老保险、职业年金、补充医疗保险、补充商业保险、房补、车补等福利保障项目基本未惠及独立学院教师，公办高校附设的医院、 托儿所、幼儿园、小学、中学、健身设施、疗养院等优质福利资源更是倾向于本校教师，专业技术职务相同、工龄相当、 缴费年限相近的公办高校教师退休工资及退休待遇明显优于独立学院教师。福利保障与补充保障的范围较窄，水平较低， 是独立学院薪酬竞争力的薄弱环节。
三、解决对策探索
1.制定科学合理的薪酬制度。独立学院的薪酬制度要打破身份的差别、岗位差别等现状，真正做到同工同酬。同工同酬是实现独立学院内部公平的基础，独立学院自身聘用的教职工薪酬可参考举办高校和投资方委派的管理人员和教师的岗位标准，实现同工同酬，这样既符合法律法规的要求，也能促进自身聘用人员的积极性和归属感，稳定独立学院的师资队伍。薪酬制度的制定过程中既要考虑学历、年限、职称，也要考虑建立以岗位为基础的绩效管理制度，充分调动岗位人员的积极性。
2.增加内在报酬的薪酬设计。在薪酬制度设计过程中，适当加大内在报酬方面的设计。可以从以下几方面考虑：首先，设计弹性的工作时间，独立学院作为高等教育，大部分教职工是具有科研需要的，弹性的工作时间可以满足教职工的科研需要，提升教职工的综合能力；其次，打通教职工的职业通道，尤其是行政和教辅岗的教职工，实行行政、教学、科研岗位的合理调整，让行政人员的教学能力和科研能力都能得到提升，改变行政职务少，晋升通道窄的问题；最后，加大对教职工培训培养的力度，提升教职工的学历和职称水平，吸引并留住优秀人才。
3.提高教师整体薪酬水平，增强薪酬竞争力。在制定薪酬制度时应对同类院校及公办院校的薪酬水平作市场调查，然后结合自身实际情况，制定具有竞争力和吸引力的薪酬政策。只有具有竞争力的薪酬水平才能更好的吸引人才，也能很好的稳定师资队伍，为独立学院的长远发展提供保证。
4.开拓资金渠道来源，增加学院收入。多方面方面努力改善独立学院的资金渠道来源。首先是利用自有的资源，出租自有的营业房和闲置教室，既可以把教师出租给相关的培训机构也可以出租给考试院作为社会化考试的考场，让教职工利用业余时间监考，如此不仅利用的自身资源也能为教师创造额外收入；其次，教职工要积极争取政府各部门的科研项目，获得国家和政府的科研资金支持；再次，要争取政府财政资金的支持；最后，要拓宽资金渠道来源，募集校友的捐款，争取企业资金的支持等方式增加资金来源。
参考文献：
[1]刘昕.薪酬管理.[M].北京：中国人民大学出版社.2014.4.
[2]王长城，姚裕群.薪酬制度与管理.[M].北京：高等教育出版社.2006.1.
※ 基金项目：宁夏大学新华学院科学研究项目（14XHKY14）.