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1.引言
“人才是第一生产力”、“人才资源是第一资源”已经成为社会的普遍共识，对于学校而言，人才支撑更是一所学校的立校之本。我校（大庆广播电视大学）由于多方面的原因，自1997年大规模人才引进之后，15年来再没有进行过大范围的教师招聘活动，现有的师资力量无论知识结构、年龄结构都出现了严重的断层。整个国家开放大学的人才队伍，亦是如此。因此，要改变现状，保证事业的可持续发展，人才引进对国家开放大学来说，就显得尤为重要。
2.电大的概况
2.1教师年龄结构。
以大庆广播电视大学为例，2012年前，我校教职工共90人，其中教师57人，工人33人。从教师年龄结构看，35岁以下0人，35-45岁24人，45岁以上33人，教师年龄结构呈现严重失调。
在市委市政府的大力支持下，我校从2012-2016年共引进28名985、211院校的本科和硕士毕业生。目前，我校教职工共108人，其中教师84人，工人25人。从教师年龄结构看，35岁以下28人，35-45岁18人，45岁以上38人。由此可知，我校教师年龄结构得到了很大改善。
2.2教师学历结构。
从教师学历结构来看，2012年前，我校教职工专科0人，大学本科47人，硕士研究生10人。目前，我校专科5人（外单位调入），大学本科53人，硕士研究生26人。由此可知，我校教职工学历层次和整体学历均有所提高。
2.3教师职称结构。
从教师职称结构来看，2012年前，我校教职工初级8人，中级6人，副高级34人，正高级9人。目前，我校教职工初级23人，中级16人，副高级30人，正高级15人。由此可知，我校教师职称结构逐渐趋于合理。
3.如何引进、留住、用好人才
3.1领导重视，千方百计，引进真才。
学校领导班子在抓业务的同时，把人才引进工作放在了重中之重的地位，认识到人才是学校振兴之根本、可持续发展之源泉。根据市委市政府“人才引进”相关政策，结合我校师资力量出现断层的客观实际，以及创建开放大学的现实需要，组织各科室主要负责人认真研究招聘人才的专业及名额。为了保证引进人才的质量，前期做了大量工作：一是广泛宣传动员，利用报纸、网站广泛发布学校招聘人才的相关信息。二是校长利用业余时间，先后深入到省内外高校，了解毕业生就业选择的趋势和走向。三是招聘工作人员直接到学校举办招聘人才见面会。四是下到学生所在院系、班级、寝室，甚至跳蚤市场，从各方面了解报考学生的详细信息。五是参加了市里组织的招聘人才“名校行”。
3.2上下一心，想方设法，留住人才。
我校共引进28名人才，均来自985和211高校。为了留住人才，让他们安心工作，从学校领导到普通职工，上下一心，想方设法从生活上、情感上、待遇上做深入细致的工作，让他们感受到我们的诚心和热情。
首先是感情留人。在生活上，学校领导决定给他们设置寝室，并为他们购置了床、洗衣机、饮水机等新的生活用品，还专门安装了洗浴设施，让他们足不出户就随时都能洗上热水澡。其次是待遇留人。为了形成对人才的引力，在待遇方面为这些年青人一路绿灯，优先考虑，如：（1）为新职工定制工作服；（2）在工资未到位之前，学校领导决定每月由单位按照相应的标准代发基本工资，以补貼日常给用；（3）学校在购置办公设备时，优先配给新毕业生，保证每个人都能最早使用到计算机和打印机，等等。
3.3群策群力，放手培养，助力成才。
为了让他们尽快进入工作角色，学校上下群策群力，倾心为他们搭建事业的平台，创造成长的空间，提供发展的舞台。
（1）工作上委以重任。温室里养不出参天大树，造就人才就要给他必要的责任和担当。经过慎重考虑，学校根据新同志所学专业的特点，将他们安排在相应科室负责重要工作，力争在合适的岗位人尽其才。除了本职岗位工作外，为了让他们尽快熟悉电大远程开放教育的特点，还让他们每个人都承担了教学任务和新生班的班主任工作。
（2）业务上倾心指导和培养。为了让他们能够在短时间内完成从学生到教师的角色转变，尽快适应电大的工作特点，尽早成为业务的骨干和中坚，我们采取了很多办法：一是举行了拜师会，为他们每个人都精心挑选了工作经验丰富、业务水平高、责任心强的老同志作他们的老师，采用“师带徒”的形式，发挥传帮带的作用，在业务、做人等各方面都给予精心指导；二是多次举办新教师业务培训会，重点培养如何利用现代多媒体手段开展远程教育的方式和方法。
4.结语
近年来，我校在师资队伍建设方面虽然取得了比较好的成绩，但是与职业教育的发展要求和地方经济发展的需要等方面相比，还存在较大差距，特别是在高水平学术专业带头人建设和科研建设等方面仍需采取有效措施强化建设，以进一步提升师资队伍整体水平。
参考文献：
[1]成应斌.人才是科学发展第一资源[J].中国人才，2012（5）：46-47.
“人才是第一生产力”、“人才资源是第一资源”已经成为社会的普遍共识，对于学校而言，人才支撑更是一所学校的立校之本。我校（大庆广播电视大学）由于多方面的原因，自1997年大规模人才引进之后，15年来再没有进行过大范围的教师招聘活动，现有的师资力量无论知识结构、年龄结构都出现了严重的断层。整个国家开放大学的人才队伍，亦是如此。因此，要改变现状，保证事业的可持续发展，人才引进对国家开放大学来说，就显得尤为重要。
2.电大的概况
2.1教师年龄结构。
以大庆广播电视大学为例，2012年前，我校教职工共90人，其中教师57人，工人33人。从教师年龄结构看，35岁以下0人，35-45岁24人，45岁以上33人，教师年龄结构呈现严重失调。
在市委市政府的大力支持下，我校从2012-2016年共引进28名985、211院校的本科和硕士毕业生。目前，我校教职工共108人，其中教师84人，工人25人。从教师年龄结构看，35岁以下28人，35-45岁18人，45岁以上38人。由此可知，我校教师年龄结构得到了很大改善。
2.2教师学历结构。
从教师学历结构来看，2012年前，我校教职工专科0人，大学本科47人，硕士研究生10人。目前，我校专科5人（外单位调入），大学本科53人，硕士研究生26人。由此可知，我校教职工学历层次和整体学历均有所提高。
2.3教师职称结构。
从教师职称结构来看，2012年前，我校教职工初级8人，中级6人，副高级34人，正高级9人。目前，我校教职工初级23人，中级16人，副高级30人，正高级15人。由此可知，我校教师职称结构逐渐趋于合理。
3.如何引进、留住、用好人才
3.1领导重视，千方百计，引进真才。
学校领导班子在抓业务的同时，把人才引进工作放在了重中之重的地位，认识到人才是学校振兴之根本、可持续发展之源泉。根据市委市政府“人才引进”相关政策，结合我校师资力量出现断层的客观实际，以及创建开放大学的现实需要，组织各科室主要负责人认真研究招聘人才的专业及名额。为了保证引进人才的质量，前期做了大量工作：一是广泛宣传动员，利用报纸、网站广泛发布学校招聘人才的相关信息。二是校长利用业余时间，先后深入到省内外高校，了解毕业生就业选择的趋势和走向。三是招聘工作人员直接到学校举办招聘人才见面会。四是下到学生所在院系、班级、寝室，甚至跳蚤市场，从各方面了解报考学生的详细信息。五是参加了市里组织的招聘人才“名校行”。
3.2上下一心，想方设法，留住人才。
我校共引进28名人才，均来自985和211高校。为了留住人才，让他们安心工作，从学校领导到普通职工，上下一心，想方设法从生活上、情感上、待遇上做深入细致的工作，让他们感受到我们的诚心和热情。
首先是感情留人。在生活上，学校领导决定给他们设置寝室，并为他们购置了床、洗衣机、饮水机等新的生活用品，还专门安装了洗浴设施，让他们足不出户就随时都能洗上热水澡。其次是待遇留人。为了形成对人才的引力，在待遇方面为这些年青人一路绿灯，优先考虑，如：（1）为新职工定制工作服；（2）在工资未到位之前，学校领导决定每月由单位按照相应的标准代发基本工资，以补貼日常给用；（3）学校在购置办公设备时，优先配给新毕业生，保证每个人都能最早使用到计算机和打印机，等等。
3.3群策群力，放手培养，助力成才。
为了让他们尽快进入工作角色，学校上下群策群力，倾心为他们搭建事业的平台，创造成长的空间，提供发展的舞台。
（1）工作上委以重任。温室里养不出参天大树，造就人才就要给他必要的责任和担当。经过慎重考虑，学校根据新同志所学专业的特点，将他们安排在相应科室负责重要工作，力争在合适的岗位人尽其才。除了本职岗位工作外，为了让他们尽快熟悉电大远程开放教育的特点，还让他们每个人都承担了教学任务和新生班的班主任工作。
（2）业务上倾心指导和培养。为了让他们能够在短时间内完成从学生到教师的角色转变，尽快适应电大的工作特点，尽早成为业务的骨干和中坚，我们采取了很多办法：一是举行了拜师会，为他们每个人都精心挑选了工作经验丰富、业务水平高、责任心强的老同志作他们的老师，采用“师带徒”的形式，发挥传帮带的作用，在业务、做人等各方面都给予精心指导；二是多次举办新教师业务培训会，重点培养如何利用现代多媒体手段开展远程教育的方式和方法。
4.结语
近年来，我校在师资队伍建设方面虽然取得了比较好的成绩，但是与职业教育的发展要求和地方经济发展的需要等方面相比，还存在较大差距，特别是在高水平学术专业带头人建设和科研建设等方面仍需采取有效措施强化建设，以进一步提升师资队伍整体水平。
参考文献：
[1]成应斌.人才是科学发展第一资源[J].中国人才，2012（5）：46-47.