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我们市场的成功依靠的是内部管理，人的因素是主导市场第一位的，尊重人才、重视人才、激励人才，给干部和员工营造一个良好的工作氛围，才能稳定市场的健康发展，良好的市场销售管理，才能让市场变大变强。
主管你发现没有？
问题1：对管理的认识不够
分析：管理是一门科学，它有成套的理念，有一定的规律可循；管理又是一门艺术，它的内容又是和人打交道。管理就是通过管人达到理事的目的，是通过调动团队的力量去完成目标。管理的核心就是调动他人的力量，初做管理者往往不能突破这个领域，勤劳有余、策略不足。
解决：“管理当中无小事”。一位出色的经理同时也是一位心细的领导者，更是好的带路人。管理形式、方式应由资源组合的形式所决定，我们不能像国家机关、政府企业那样去管理，因为我们没有像他们一样的强大权力，我们的市场人员流动性相当大，而且现在张扬个性，提倡民主，因此我们管理更应慎重、谨慎，去寻找一个双赢的管理法则。尽快充实理论基础，在时间中加以印证，不断摸索总结，将理论转化为自己的管理技巧和艺术。尽快转换角色，以调动他的核心。在学习、总结、实践、摸索、尝试中提高管理能力。
问题2：新老员工力量不合一
分析：新招员工经验浅薄却冲劲十足，点子多，但老员工以致主管虽经验丰富却往往循规蹈矩，创意不足，主动性强。老员工经过一段实践培训、学习、实践之后会形成自己的“制式思维”，工作内容和环境的固定更强化了这种轨道效应。虽然经验丰富，但时间长了就没有新的想法而“斗志衰退，老气横秋”了。而新员工带着原有的其他领域的知识和体验，面对一个新的工作内容和环境，加上他们的热情，自然可以在团队中能擦出许多“火花”来。
解决：利用“鲇鱼效应”激发团队战斗力。对新员工要善于引导，激发他们的动脑能力，对好的想法及时予以肯定表彰，保护新员工的建议欲望；利用“鲇鱼效应”激发老员工的动脑意愿和干劲。同时要防止新员工的“得意忘形”，告诫他们在知识和经验上的欠缺，防止新老员工产生矛盾。员工和干部在满足了基本的生活需求之后，追求的是个人能力的提升及自我价值的实现。
问题3：下属对指令的情绪化
分析：下属们常常对主管下达的指令、促销方案信心不足或诸多抱怨，不愿尽力、主动地执行。最贴近市场、了解市场的是下属员工，一切策略的执行者也是下属员工。上级下达的任务、策略有其认识高度，但从周密性、可执行性及结合市场实际等方面讲，下属员工永远是老师。如果员工能参与策略制定，不但会使计划更完善，更可以激发员工的成就感和责任心。员工执行“自己制定的策略”时，自然少一些借口多一些主动。
解决:集思广益、全员管理、全员“参政”。建立市场资讯收集渠道，及时掌握市场信息，培养员工的企划、业务技能，提高员工动脑筋，营造全员管理的气氛；鼓励下属大胆提案。市场策略的制定，主管先有思路及草案，再召开讨论会让员工畅所欲言，修正不足之处达成共识。
问题4：员工对指令无从下手
分析：主管下达指令，员工却不知从何下手，信心不足或一味蛮干，结果事倍功半，效果大打折扣。策略必须通过细分的动作描述和任务分解来完成。员工之所以迷茫是因为能力、经验所限，对策不能深入了解，对执行方法、步骤也很难自发产生清晰思路，没有方向感。
解决：精确沟通，符合smart准则（具体的、可度量的、可实现的、相关的、有时间限制的）。策略传达，任务布置时须考虑以下因素：
1、任务描述：任务目的、任务内容、任务目标（量化）。
2、资源描述：人力资源、设备投入、资料支持、起点时间、后勤保证。
3、过程描述：任务细分、再描述各个小环节通过什么手段来完成。
4、检核：参考过程描述中对各项任务的检核结果制定量化的奖罚标准。
5、奖罚：针对各项任务的检核结果制定量化的奖罚标准。
问题5：团队的制度与效率
分析：每个人都有惰性，当员工出现失误、谎言、偷懒等现象之后，制度不完善，纪律松散，效率当然低下。对此，首先应该反思的是主管，是制度给了员工犯错的机会。
解决：用制度来约束人，让员工一言一行有法可依，有标可考，这样主管才能从“繁琐”中脱身。应制定合理化制度，有了这些制度就应以制度管人，制度就是权力，因此作为管理者应严格按制定的制度去办，如果反其行文，就会失去它的威严。
1、首先建立考勤、卫生、办公室等基础制度；
2、同时建立日常业务管理制度；
（1）主管应充分熟悉每位员工的工作内容及容易出现的漏洞，形成日常管理制度的初步思路；（2）召集业务骨干提出日常管理制度的框架；（3）召集全体人员确定制度的草案，包括日常工作规范、督办、检查、奖罚等。（4）在实践中不断修正。
问题6：团队员工缺乏主动性
分析：有些团队中员工毫无主动性，“打一鞭子走一步，总是在寻找主管的漏洞去偷懒，主管琐事缠身，下属却逍遥自在，工作漏洞百出。主管事无巨细地播种和步步紧跟，不给下属留一点自主空间，会让下属逐步养成依赖性，对主管指令或检查不到位的细节，不会主动去做。尤其是对有能力，有上进心的员工而言，这种禁锢式的管理会使他们感到压抑和厌倦，于是大家和主管玩起“猫捉老鼠“的游戏，士气不振。作为一名主管，要把握下属的能力大小，性格特征，授以相应的自主空间，向他们要结果。同时选拔部分有能力，有上进心的员工并授以一定的权限，让他们去完成大量琐碎事务，不仅可减轻主管的负担，也会使他们感到被重视、被尊重，获得成就感，这种心态下的员工就会积极、主动、负责地思考和尝试把工作做得更好。
解决：必要的授权，可以提升员工的责任心，激发人力资源。
1、熟悉员工，分析各人的性格特征，能力、潜力。考虑对不同员工的授权方向。
2、对不同潜质的员工做出岗位职责描述。对有积极性有能力者，提升为基层主管，适当增加奖金，授以一定的管理权限让他们完成相对琐细的管理工作。对无积极性有能力者多沟通，激励其上进，安排他做有难度，有挑战性的工作，直接向主管负责；对有积极性无能力者，肯定成绩的同时告知他们技能上的不足，激发他的学习欲望，同时辅以必要的培训，安排他做相对具体的工作，多鼓励，少指责；对无积极无能力者则以命令为主，要及时检查、督促，奖罚以观成效。
3、个别沟通解释授权的必要性，务必讲清期望的结果，检查及奖罚标准，一定要明确每人被授权的范围以避免出现阶位混乱和失控。
4、询问意见，修正指令，放权让部下各司其职，同时加大培训力度，密切关注，事态发展，多沟通，多检讨，使其感到有足够的自主空间，从而真正激发其责任心，积极性和成就感。
5、视效果调整授权范围，实行全员监督。
问题7： 员工缺乏执行力
分析：员工的执行力差，上级指令的落实结果总不尽如人意。尽快提升员工的工作技能才能提升团队整体战斗力。主管们都有自己宝贵的经验，要把这些经验技能复制给部下。培训永远是回报最大投资。
解决：加强培训，营造积极向上的学习气氛。只有不断的学习和定期的培训，才会使每个员工不断的稳步提高自身素质和能力。
在这里我们应多方面，全方位的培训，也就是说，管理者应在“产品知识”“病理知识”“操作及技巧”“心态模式”“管理技能” “素质培训”“语言培训”和“模拟演练”培训等等，因此纵使考虑员工的未来与公司的发展，我们重视个人全面的成长，并为每一位员工的发展创造和优化学习工作环境，能承担真正的责任，充分发挥，迅速地成长。
1、首先主管要培养学习和总结的好习惯。一方面学习理论知识充实自己，另一方面勤于思考，把自己的实务操作经验写下来，积少成多，重新整理就是实战，培训资料。
2、培训应该是日常工作内容，不要等空闲才做。培训前要经过充分准备。
3、培训以实战为主，并鼓励部下将各自经验与大家分享，注意研讨气氛。
问题8：士气低糜，军心不稳
分析：士气低糜，员工无学习欲望，对工作对主管多抱怨，甚至时刻准备跳糟。也许是对工作不满，对主管工作方式不能接受，对薪酬不满，诸多因素影响员工的心情。员工有了好心情，工作才会有好成绩，主管必须采取有效的激励措施促发他们的积极性及潜能。
解决：1、通过准确的岗位描述，合理量化的工作目标和督办，奖罚制度。使他们清楚自己责任和目标，怎样努力去做，承受怎样的后果。
2、通过合理的分配机制，使优秀的人感到被尊重，劳有所得，使落后的人看到差、压力和提升的空间。既使每人都有动力，同时也容易形成价位管理。
3、让部下参与决策过程，通过培训制度，使他们不断自我充实和自我提升。
4、设定一些的工作目标，在压力下更会努力，激发他们的潜能。
5、及时表彰每一点成绩，关心他们的生活，坦诚相待，勤于沟通，主管的人格魅力是最有力的激励工具。
问题9：部下不服从，消极对抗
分析：部下对主管的服从一方面出于对奖罚手段的忌惮；另一方面出于对主管的尊重和佩服。主管过分谦和奖罚不明，部下会无所忌惮，从而滋生不合理的期望和习惯；主管过分独裁严厉，部下常会自认为受到不公平的处理而又不敢申诉，被迫服从的结果，就是消极对抗和离职。
解决：日常管理中，人与人之间的沟通是很重要的，没有沟通就没有了解，也就无法达成共识，统一思路和方向，特别作为管理者，我们应与下属多沟通，主动去沟通，这样才能思想一致，方向统一，不断地沟通，完美无缺的复制，我们才能向一个目标奋斗。
把管理能力和领导能力区别开，管理是上级给予的，领导靠的自己的真正能力。领导力针对的是团队而不是个人，主管要想“令下如山倒”，一要塑造自己的威信，二要掌握命令的艺术。
主管你做到没有？
树立主管的威信
1、主管不宜过分低调，必须被员工敬重，与员工相处要有分寸，尤其在工作时间内位阶感一定要时显，在小节上的约束可以于无形中提升主管的威信。在工作时间之外，可“与民同乐”，员工更会认为主管没有架子。
2、人格魅力；主管的权威、学识、工作能力等因素，都很重要，但人格魅力更能对下属产生影响力，不敬业、不敢承担责任、不守信用、说慌话、无胆量、摆架子、冷漠等。会严重伤害主管的形象。一个襟怀坦荡诚实努力的主管，至少可以赢得下属的尊敬。
3、堪为人师的高度；主管应该努力提升自己的综合人素质。争取在知识、沟通能力用人方面，工作思路等方面上升到堪为人师的高度，以此可赢得下属的敬佩。
注意命令的艺术
1、言前三思；指令一定要合理，下令前要征询意见，慎重思考，使指令更具有操作性。避免草率决策，仓促下令，然后朝令夕改的情况。
2、丑话在前，清楚表达命令的附加内容。
3、言出如山；一旦指令下达，就必须照章办事，决不徇情。
4、不怕怨，只怕冤；惩戒是管理手段，不能带丝毫的主观意见。只要主管襟怀坦荡，就事论事地执行奖罚政策，员工有怨气日久也会自了，而一次不公的惩罚，很可能破坏员工长久“积攒”的积极性，而失去人心。
5、严打“红眼病”营造正面积极的学习气氛。
作为一名销售主管要想做好工作，首先要做好协调各种关系的能力，搞好服务工作，这些工作也需要各方面的配合，上级的信任，下级的敬畏，同事的帮助，人际关系的处理起着主导作用。其次，靠技巧获得别人的信任总是暂时的，诚实、乐观、乐于助人，理智的人格魅力，才是处理人际关系的真正法宝。
主管你发现没有？
问题1：对管理的认识不够
分析：管理是一门科学，它有成套的理念，有一定的规律可循；管理又是一门艺术，它的内容又是和人打交道。管理就是通过管人达到理事的目的，是通过调动团队的力量去完成目标。管理的核心就是调动他人的力量，初做管理者往往不能突破这个领域，勤劳有余、策略不足。
解决：“管理当中无小事”。一位出色的经理同时也是一位心细的领导者，更是好的带路人。管理形式、方式应由资源组合的形式所决定，我们不能像国家机关、政府企业那样去管理，因为我们没有像他们一样的强大权力，我们的市场人员流动性相当大，而且现在张扬个性，提倡民主，因此我们管理更应慎重、谨慎，去寻找一个双赢的管理法则。尽快充实理论基础，在时间中加以印证，不断摸索总结，将理论转化为自己的管理技巧和艺术。尽快转换角色，以调动他的核心。在学习、总结、实践、摸索、尝试中提高管理能力。
问题2：新老员工力量不合一
分析：新招员工经验浅薄却冲劲十足，点子多，但老员工以致主管虽经验丰富却往往循规蹈矩，创意不足，主动性强。老员工经过一段实践培训、学习、实践之后会形成自己的“制式思维”，工作内容和环境的固定更强化了这种轨道效应。虽然经验丰富，但时间长了就没有新的想法而“斗志衰退，老气横秋”了。而新员工带着原有的其他领域的知识和体验，面对一个新的工作内容和环境，加上他们的热情，自然可以在团队中能擦出许多“火花”来。
解决：利用“鲇鱼效应”激发团队战斗力。对新员工要善于引导，激发他们的动脑能力，对好的想法及时予以肯定表彰，保护新员工的建议欲望；利用“鲇鱼效应”激发老员工的动脑意愿和干劲。同时要防止新员工的“得意忘形”，告诫他们在知识和经验上的欠缺，防止新老员工产生矛盾。员工和干部在满足了基本的生活需求之后，追求的是个人能力的提升及自我价值的实现。
问题3：下属对指令的情绪化
分析：下属们常常对主管下达的指令、促销方案信心不足或诸多抱怨，不愿尽力、主动地执行。最贴近市场、了解市场的是下属员工，一切策略的执行者也是下属员工。上级下达的任务、策略有其认识高度，但从周密性、可执行性及结合市场实际等方面讲，下属员工永远是老师。如果员工能参与策略制定，不但会使计划更完善，更可以激发员工的成就感和责任心。员工执行“自己制定的策略”时，自然少一些借口多一些主动。
解决:集思广益、全员管理、全员“参政”。建立市场资讯收集渠道，及时掌握市场信息，培养员工的企划、业务技能，提高员工动脑筋，营造全员管理的气氛；鼓励下属大胆提案。市场策略的制定，主管先有思路及草案，再召开讨论会让员工畅所欲言，修正不足之处达成共识。
问题4：员工对指令无从下手
分析：主管下达指令，员工却不知从何下手，信心不足或一味蛮干，结果事倍功半，效果大打折扣。策略必须通过细分的动作描述和任务分解来完成。员工之所以迷茫是因为能力、经验所限，对策不能深入了解，对执行方法、步骤也很难自发产生清晰思路，没有方向感。
解决：精确沟通，符合smart准则（具体的、可度量的、可实现的、相关的、有时间限制的）。策略传达，任务布置时须考虑以下因素：
1、任务描述：任务目的、任务内容、任务目标（量化）。
2、资源描述：人力资源、设备投入、资料支持、起点时间、后勤保证。
3、过程描述：任务细分、再描述各个小环节通过什么手段来完成。
4、检核：参考过程描述中对各项任务的检核结果制定量化的奖罚标准。
5、奖罚：针对各项任务的检核结果制定量化的奖罚标准。
问题5：团队的制度与效率
分析：每个人都有惰性，当员工出现失误、谎言、偷懒等现象之后，制度不完善，纪律松散，效率当然低下。对此，首先应该反思的是主管，是制度给了员工犯错的机会。
解决：用制度来约束人，让员工一言一行有法可依，有标可考，这样主管才能从“繁琐”中脱身。应制定合理化制度，有了这些制度就应以制度管人，制度就是权力，因此作为管理者应严格按制定的制度去办，如果反其行文，就会失去它的威严。
1、首先建立考勤、卫生、办公室等基础制度；
2、同时建立日常业务管理制度；
（1）主管应充分熟悉每位员工的工作内容及容易出现的漏洞，形成日常管理制度的初步思路；（2）召集业务骨干提出日常管理制度的框架；（3）召集全体人员确定制度的草案，包括日常工作规范、督办、检查、奖罚等。（4）在实践中不断修正。
问题6：团队员工缺乏主动性
分析：有些团队中员工毫无主动性，“打一鞭子走一步，总是在寻找主管的漏洞去偷懒，主管琐事缠身，下属却逍遥自在，工作漏洞百出。主管事无巨细地播种和步步紧跟，不给下属留一点自主空间，会让下属逐步养成依赖性，对主管指令或检查不到位的细节，不会主动去做。尤其是对有能力，有上进心的员工而言，这种禁锢式的管理会使他们感到压抑和厌倦，于是大家和主管玩起“猫捉老鼠“的游戏，士气不振。作为一名主管，要把握下属的能力大小，性格特征，授以相应的自主空间，向他们要结果。同时选拔部分有能力，有上进心的员工并授以一定的权限，让他们去完成大量琐碎事务，不仅可减轻主管的负担，也会使他们感到被重视、被尊重，获得成就感，这种心态下的员工就会积极、主动、负责地思考和尝试把工作做得更好。
解决：必要的授权，可以提升员工的责任心，激发人力资源。
1、熟悉员工，分析各人的性格特征，能力、潜力。考虑对不同员工的授权方向。
2、对不同潜质的员工做出岗位职责描述。对有积极性有能力者，提升为基层主管，适当增加奖金，授以一定的管理权限让他们完成相对琐细的管理工作。对无积极性有能力者多沟通，激励其上进，安排他做有难度，有挑战性的工作，直接向主管负责；对有积极性无能力者，肯定成绩的同时告知他们技能上的不足，激发他的学习欲望，同时辅以必要的培训，安排他做相对具体的工作，多鼓励，少指责；对无积极无能力者则以命令为主，要及时检查、督促，奖罚以观成效。
3、个别沟通解释授权的必要性，务必讲清期望的结果，检查及奖罚标准，一定要明确每人被授权的范围以避免出现阶位混乱和失控。
4、询问意见，修正指令，放权让部下各司其职，同时加大培训力度，密切关注，事态发展，多沟通，多检讨，使其感到有足够的自主空间，从而真正激发其责任心，积极性和成就感。
5、视效果调整授权范围，实行全员监督。
问题7： 员工缺乏执行力
分析：员工的执行力差，上级指令的落实结果总不尽如人意。尽快提升员工的工作技能才能提升团队整体战斗力。主管们都有自己宝贵的经验，要把这些经验技能复制给部下。培训永远是回报最大投资。
解决：加强培训，营造积极向上的学习气氛。只有不断的学习和定期的培训，才会使每个员工不断的稳步提高自身素质和能力。
在这里我们应多方面，全方位的培训，也就是说，管理者应在“产品知识”“病理知识”“操作及技巧”“心态模式”“管理技能” “素质培训”“语言培训”和“模拟演练”培训等等，因此纵使考虑员工的未来与公司的发展，我们重视个人全面的成长，并为每一位员工的发展创造和优化学习工作环境，能承担真正的责任，充分发挥，迅速地成长。
1、首先主管要培养学习和总结的好习惯。一方面学习理论知识充实自己，另一方面勤于思考，把自己的实务操作经验写下来，积少成多，重新整理就是实战，培训资料。
2、培训应该是日常工作内容，不要等空闲才做。培训前要经过充分准备。
3、培训以实战为主，并鼓励部下将各自经验与大家分享，注意研讨气氛。
问题8：士气低糜，军心不稳
分析：士气低糜，员工无学习欲望，对工作对主管多抱怨，甚至时刻准备跳糟。也许是对工作不满，对主管工作方式不能接受，对薪酬不满，诸多因素影响员工的心情。员工有了好心情，工作才会有好成绩，主管必须采取有效的激励措施促发他们的积极性及潜能。
解决：1、通过准确的岗位描述，合理量化的工作目标和督办，奖罚制度。使他们清楚自己责任和目标，怎样努力去做，承受怎样的后果。
2、通过合理的分配机制，使优秀的人感到被尊重，劳有所得，使落后的人看到差、压力和提升的空间。既使每人都有动力，同时也容易形成价位管理。
3、让部下参与决策过程，通过培训制度，使他们不断自我充实和自我提升。
4、设定一些的工作目标，在压力下更会努力，激发他们的潜能。
5、及时表彰每一点成绩，关心他们的生活，坦诚相待，勤于沟通，主管的人格魅力是最有力的激励工具。
问题9：部下不服从，消极对抗
分析：部下对主管的服从一方面出于对奖罚手段的忌惮；另一方面出于对主管的尊重和佩服。主管过分谦和奖罚不明，部下会无所忌惮，从而滋生不合理的期望和习惯；主管过分独裁严厉，部下常会自认为受到不公平的处理而又不敢申诉，被迫服从的结果，就是消极对抗和离职。
解决：日常管理中，人与人之间的沟通是很重要的，没有沟通就没有了解，也就无法达成共识，统一思路和方向，特别作为管理者，我们应与下属多沟通，主动去沟通，这样才能思想一致，方向统一，不断地沟通，完美无缺的复制，我们才能向一个目标奋斗。
把管理能力和领导能力区别开，管理是上级给予的，领导靠的自己的真正能力。领导力针对的是团队而不是个人，主管要想“令下如山倒”，一要塑造自己的威信，二要掌握命令的艺术。
主管你做到没有？
树立主管的威信
1、主管不宜过分低调，必须被员工敬重，与员工相处要有分寸，尤其在工作时间内位阶感一定要时显，在小节上的约束可以于无形中提升主管的威信。在工作时间之外，可“与民同乐”，员工更会认为主管没有架子。
2、人格魅力；主管的权威、学识、工作能力等因素，都很重要，但人格魅力更能对下属产生影响力，不敬业、不敢承担责任、不守信用、说慌话、无胆量、摆架子、冷漠等。会严重伤害主管的形象。一个襟怀坦荡诚实努力的主管，至少可以赢得下属的尊敬。
3、堪为人师的高度；主管应该努力提升自己的综合人素质。争取在知识、沟通能力用人方面，工作思路等方面上升到堪为人师的高度，以此可赢得下属的敬佩。
注意命令的艺术
1、言前三思；指令一定要合理，下令前要征询意见，慎重思考，使指令更具有操作性。避免草率决策，仓促下令，然后朝令夕改的情况。
2、丑话在前，清楚表达命令的附加内容。
3、言出如山；一旦指令下达，就必须照章办事，决不徇情。
4、不怕怨，只怕冤；惩戒是管理手段，不能带丝毫的主观意见。只要主管襟怀坦荡，就事论事地执行奖罚政策，员工有怨气日久也会自了，而一次不公的惩罚，很可能破坏员工长久“积攒”的积极性，而失去人心。
5、严打“红眼病”营造正面积极的学习气氛。
作为一名销售主管要想做好工作，首先要做好协调各种关系的能力，搞好服务工作，这些工作也需要各方面的配合，上级的信任，下级的敬畏，同事的帮助，人际关系的处理起着主导作用。其次，靠技巧获得别人的信任总是暂时的，诚实、乐观、乐于助人，理智的人格魅力，才是处理人际关系的真正法宝。