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[摘要]扁平化管理模式在各行业、各组织中得到一定应用，其理论越来越受到人们的高度重视。在扁平化管理模式刚有点效果的情况下，很多人就开始宣扬其优势。可任何事物都具有两面性，扁平化管理的弊端也是不容忽视的，在扁平化管理模式实施过程中仍存在着很多困境。鉴于此，研究扁平化管理的利与弊以及在高职院校管理过程中如何处理好这些利与弊就尤为重要。
[关键词]扁平化管理 高职院校 高职院校管理
扁平化管理越来越受到人们的重视，而以科层制为主体的组织管理模式已不能完全适应现代高职院校生存和发展的需要。在這样的背景下，探讨扁平化管理对高职院校管理的作用似乎是一个不错的选择，可研究下去，我们就会有以下的一些疑问。
一、高职院校大多缺乏“教学资源”，扁平化管理难以实施
战略定位是实行扁平化管理的前提，扁平化从战略层面上讲，就是企业集团“选择”与“集中”的过程，即选择合适的经营范围，然后集中力量“做强”。那么对于学校而言，就是学校办学“选择”与“集中”的过程。“选择什么”和“集中什么”的问题就摆在了面前。没有“选择”与“集中”的过程，扁平化将会失去具体的指向，而仅仅是“形式上”的扁平化，最终是“舍本逐末”。然而以上这些又必须以学校已有的“教学资源”作为基础。
现今社会经济发展强烈要求高职院校必须将其社会适应性放在突出位置，“以实践技能培养为重点，以就业为导向”是现代高职教育办学指导思想。在传统教学模式的强大惯性驱动下，相当部分高职院校的教学管理缺乏创新的勇气和机制，仍然停留在安排大量理论课时，实验实习环节仍作为理论课的验证和补充，处于从属地位的状态。其实，这从侧面也反应出了现在部分高职院校教学资源严重滞后的问题。这当中包括学生实训所必需的设备，教师队伍建设等等。
二、高职院校实施扁平化管理“人为”阻力较大
1.高职院校因人而设的岗位多
由于中国文化和民族的特殊性，在很多地方的很多岗位都因人而设。中国这样的国家，因人设事本来并没有什么不好，因为这也是从本国的实际情况出发的。这样，一方面体现了中国社会的伦理道德，另一方面也一定程度上做到了人尽其才，大家相互配合、共同协商，一致把事情做好。可遗憾的是美好的初衷被一部分人破坏了，造成了现在有的部门“管事的”比“办事的”多；中层干部配置动辄数十上百个，形成了不匀称的头重脚轻畸态。臃肿的机构不可避免地带来了行动迟缓、扯皮推诿的后果，甚至还可能出现没事找事、无事生非的消极现象。扁平化管理似乎可以轻易解决这一问题，可事实并非如此。
如众所知，实施扁平化管理，将削弱学校中层管理者的权限。层次越多，中层管理者就越安全，利益也就越多。为保护利益，就不能保证不制造麻烦，阻止改革的进行。就算改革勉强完成，其后遗症也会使改革者感到得不偿失。
2.人员素质限制了扁平化管理推行
不论是管理者还是被管理者，当素质达不到要求时，扁平化管理的效果将大打折扣，因为任何一方的素质达不到要求，都将占用双方宝贵的时间，难以提高效率。要想使扁平化管理得到真正落实，必须调动一线教师的主动性。但是，在我们的传统文化中，“木秀于林，风必摧之”的思想根深蒂固，“不求有功，但求无过”的观念，使扁平化管理难以得到有效的实施。另外，扁平化管理要求上级授权、放权，以提高效率。但是，在中国的传统文化中，皇权是至高无上的，推而广之，除非迫不得已，上级是不会轻易把权力交给其他人的。在这种组织氛围中，即使在形式上设立了扁平化组织机构，由于没有充分的授权，下级仍会事事请示、汇报，扁平化管理也就徒有其表了。事实上，在一些实行扁平化管理的学校，普遍存在着学校将管理权力下放给教师后，教师所表现出来的是工作态度冷漠和专业准备不足，这成为学校教育改革进展缓慢的直接原因。因此，在管理者和教师素质没有大的提高、从业人员素质相差悬殊的情况下，实施扁平化管理模式还有待进一步探讨。
三、解决扁平化管理在学校中所面临困境的几点思考
1.合理分配资源，加强社会协作，提高社会适应性
在学校教育资源有限的情况下，更加合理的分配资源就尤为重要。学校可以和社会相连接，选择优势专业并集中力量打造学校专业品牌。同时，随着高职院校组织的社会化需求不断提高。教学、科研、服务等方式的不断改变，必然促进高职院校社会化协作的进一步加强。因此学校应通过成立相应的社会化合作组织加以协调和控制，既可以将管理的多项内容和程序进行简化，降低管理成本，提高管理效率；同时也提高学校的社会适应性，从而促进高职院校的可持续发展。
2.重新界定各部门的权责与相互关系
对于已经设立的部门能合并的就合并，能撤销的就撤销，实在要保留的要更新其权、责以及和其他部门的相互关系。受管理幅度的制约，高职院校权力中心要求逐渐下移、激发基层自主寻求发展的动力。为此，学校的工作重心应该放在近远期规划、工作计划、日常例会和阶段性检查、评估、调研上；系部的主要职责是制定专业发展规划，制定促进专业发展的政策和措施，创造学术讨论和争鸣的环境；职能处室的职责是实现对资源的合理有效配置，即按照学院的发展规划，对人财物的投入、分配和调控。或是运用工作规程和规章制度，对日常教学、科研、后勤等方面的工作状况和进程进行检查、反馈和协调，及时发现问题、解决问题，为保证学院各项工作按预定的计划进行起到应有的服务、调控职能，真正做到人尽其才，提高办事效率，增强学院竞争力。
另外，要通过培训学习、自主学习、参观、调研等一切方法不断提高教职员工的素质、不断更新人员的知识体系，为实施扁平化管理打下坚实的基础。
以上主要论述了扁平化管理已经存在的或者今后可能存在的一些问题。要推进扁平化的实施，就需要面对这些问题并找出良好的解决方法。这样扁平化管理模式才会越走越远，才会更好的为人类服务。
任何一种管理模式，其最终目的应该是造就人，通过造就人来成全一个企业、一个组织。扁平化管理需要以人为本，同时必须结合自身的文化积淀，逐渐形成一种大家共同遵循的企业文化，这样就能发挥出最大的功效。希望每一个组织都从自身出发，借鉴别人的总结和经验，为自身创造出更大的价值。
参考文献：
[1]银海强.加强教学管理队伍建设提高教学质量和办学效益[J].当代教育坛，2005，(2)：40-48.
[2]伍超.普通高校实行校院二级管理的认识与思考[J].杭州电子工业学院报，2004，(5)：27-30.
[3]王钦.扁平化管理三道坎[J].中国电力企业管理，2005，(11)：62.
[4]汪克夷.管理学[M].大连：大连理工大学出版社，2001.
[5]孙学玉，伍开昌.当代中国行政结构扁平化的战略构想——以市管县体制为例[J].中国行政管理，2004，(3).
[6]国家教育委员会人事司.高等学校内部管理体制改革的实践与探索[M].北京：北京师范大学出版社，1994.
(作者单位：江苏城市职业学院<武进校区>)
[关键词]扁平化管理 高职院校 高职院校管理
扁平化管理越来越受到人们的重视，而以科层制为主体的组织管理模式已不能完全适应现代高职院校生存和发展的需要。在這样的背景下，探讨扁平化管理对高职院校管理的作用似乎是一个不错的选择，可研究下去，我们就会有以下的一些疑问。
一、高职院校大多缺乏“教学资源”，扁平化管理难以实施
战略定位是实行扁平化管理的前提，扁平化从战略层面上讲，就是企业集团“选择”与“集中”的过程，即选择合适的经营范围，然后集中力量“做强”。那么对于学校而言，就是学校办学“选择”与“集中”的过程。“选择什么”和“集中什么”的问题就摆在了面前。没有“选择”与“集中”的过程，扁平化将会失去具体的指向，而仅仅是“形式上”的扁平化，最终是“舍本逐末”。然而以上这些又必须以学校已有的“教学资源”作为基础。
现今社会经济发展强烈要求高职院校必须将其社会适应性放在突出位置，“以实践技能培养为重点，以就业为导向”是现代高职教育办学指导思想。在传统教学模式的强大惯性驱动下，相当部分高职院校的教学管理缺乏创新的勇气和机制，仍然停留在安排大量理论课时，实验实习环节仍作为理论课的验证和补充，处于从属地位的状态。其实，这从侧面也反应出了现在部分高职院校教学资源严重滞后的问题。这当中包括学生实训所必需的设备，教师队伍建设等等。
二、高职院校实施扁平化管理“人为”阻力较大
1.高职院校因人而设的岗位多
由于中国文化和民族的特殊性，在很多地方的很多岗位都因人而设。中国这样的国家，因人设事本来并没有什么不好，因为这也是从本国的实际情况出发的。这样，一方面体现了中国社会的伦理道德，另一方面也一定程度上做到了人尽其才，大家相互配合、共同协商，一致把事情做好。可遗憾的是美好的初衷被一部分人破坏了，造成了现在有的部门“管事的”比“办事的”多；中层干部配置动辄数十上百个，形成了不匀称的头重脚轻畸态。臃肿的机构不可避免地带来了行动迟缓、扯皮推诿的后果，甚至还可能出现没事找事、无事生非的消极现象。扁平化管理似乎可以轻易解决这一问题，可事实并非如此。
如众所知，实施扁平化管理，将削弱学校中层管理者的权限。层次越多，中层管理者就越安全，利益也就越多。为保护利益，就不能保证不制造麻烦，阻止改革的进行。就算改革勉强完成，其后遗症也会使改革者感到得不偿失。
2.人员素质限制了扁平化管理推行
不论是管理者还是被管理者，当素质达不到要求时，扁平化管理的效果将大打折扣，因为任何一方的素质达不到要求，都将占用双方宝贵的时间，难以提高效率。要想使扁平化管理得到真正落实，必须调动一线教师的主动性。但是，在我们的传统文化中，“木秀于林，风必摧之”的思想根深蒂固，“不求有功，但求无过”的观念，使扁平化管理难以得到有效的实施。另外，扁平化管理要求上级授权、放权，以提高效率。但是，在中国的传统文化中，皇权是至高无上的，推而广之，除非迫不得已，上级是不会轻易把权力交给其他人的。在这种组织氛围中，即使在形式上设立了扁平化组织机构，由于没有充分的授权，下级仍会事事请示、汇报，扁平化管理也就徒有其表了。事实上，在一些实行扁平化管理的学校，普遍存在着学校将管理权力下放给教师后，教师所表现出来的是工作态度冷漠和专业准备不足，这成为学校教育改革进展缓慢的直接原因。因此，在管理者和教师素质没有大的提高、从业人员素质相差悬殊的情况下，实施扁平化管理模式还有待进一步探讨。
三、解决扁平化管理在学校中所面临困境的几点思考
1.合理分配资源，加强社会协作，提高社会适应性
在学校教育资源有限的情况下，更加合理的分配资源就尤为重要。学校可以和社会相连接，选择优势专业并集中力量打造学校专业品牌。同时，随着高职院校组织的社会化需求不断提高。教学、科研、服务等方式的不断改变，必然促进高职院校社会化协作的进一步加强。因此学校应通过成立相应的社会化合作组织加以协调和控制，既可以将管理的多项内容和程序进行简化，降低管理成本，提高管理效率；同时也提高学校的社会适应性，从而促进高职院校的可持续发展。
2.重新界定各部门的权责与相互关系
对于已经设立的部门能合并的就合并，能撤销的就撤销，实在要保留的要更新其权、责以及和其他部门的相互关系。受管理幅度的制约，高职院校权力中心要求逐渐下移、激发基层自主寻求发展的动力。为此，学校的工作重心应该放在近远期规划、工作计划、日常例会和阶段性检查、评估、调研上；系部的主要职责是制定专业发展规划，制定促进专业发展的政策和措施，创造学术讨论和争鸣的环境；职能处室的职责是实现对资源的合理有效配置，即按照学院的发展规划，对人财物的投入、分配和调控。或是运用工作规程和规章制度，对日常教学、科研、后勤等方面的工作状况和进程进行检查、反馈和协调，及时发现问题、解决问题，为保证学院各项工作按预定的计划进行起到应有的服务、调控职能，真正做到人尽其才，提高办事效率，增强学院竞争力。
另外，要通过培训学习、自主学习、参观、调研等一切方法不断提高教职员工的素质、不断更新人员的知识体系，为实施扁平化管理打下坚实的基础。
以上主要论述了扁平化管理已经存在的或者今后可能存在的一些问题。要推进扁平化的实施，就需要面对这些问题并找出良好的解决方法。这样扁平化管理模式才会越走越远，才会更好的为人类服务。
任何一种管理模式，其最终目的应该是造就人，通过造就人来成全一个企业、一个组织。扁平化管理需要以人为本，同时必须结合自身的文化积淀，逐渐形成一种大家共同遵循的企业文化，这样就能发挥出最大的功效。希望每一个组织都从自身出发，借鉴别人的总结和经验，为自身创造出更大的价值。
参考文献：
[1]银海强.加强教学管理队伍建设提高教学质量和办学效益[J].当代教育坛，2005，(2)：40-48.
[2]伍超.普通高校实行校院二级管理的认识与思考[J].杭州电子工业学院报，2004，(5)：27-30.
[3]王钦.扁平化管理三道坎[J].中国电力企业管理，2005，(11)：62.
[4]汪克夷.管理学[M].大连：大连理工大学出版社，2001.
[5]孙学玉，伍开昌.当代中国行政结构扁平化的战略构想——以市管县体制为例[J].中国行政管理，2004，(3).
[6]国家教育委员会人事司.高等学校内部管理体制改革的实践与探索[M].北京：北京师范大学出版社，1994.
(作者单位：江苏城市职业学院<武进校区>)