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绩效管理的思想和方法被学校管理采用之后,如今已经成为现代学校人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段,对现代学校可持续发展起着十分重要的作用。但目前学校实行的绩效考核存在着没有完善的体系,缺乏公开公正,重结果轻过程等问题,因而严重地阻碍和削弱了对绩效公开、公平、公正考核。针对上述存在的问题,必须在建立健全完善机制基础上,注重绩效考核的全面性、公正性和实效性。
2009年1月起,国务院常务会议审议并通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》开始实施。当前我国基础教育阶段已全面实施绩效工资。中小学教师享有绩效工资的同时,对其绩效考核也随之提到学校管理的重要议事日程。绩效最早这一概念来源于企业,现已移植到教育管理领域而广泛被采用。什么是绩效？绩效(performance）,也称为业绩,效绩,成绩等反映的是人们从事某一活动而产生的成绩和成果。它通常用以衡量个人或者组织的工资成果,但是也常常反映出从事这一活动的过程。[1]绩效考核(performance assessment) Performance AssessmentPerformance AssessmentPerformance AssessmentPerformance AssessmentPerformance Assessment又叫绩效评估、绩效评价,是指采用一定的评估方法,对员工某一时间段内的绩效表现进行考核并做出评价的过程。绩效考核涉及观察、判断、测量、反馈、组织介入等多种手段和过程,还在一定程度上牵涉到人们的感情因素,因此,是一个非常复杂的过程。[2]绩效考核是绩效管理的核心成分,它贯穿于学校管理的全过程。
绩效考核的目的在于通过对教师一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位教师的实际工作状况,为职称、教育培训、岗位调整以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使教师有计划地改进工作,以保证学校管理与发展的要求。学校的绩效考核设计作为现代学校人力资源管理的核心,对促进学校整体绩效水平的提高、增强学校的核心竞争力、推进学校长久发展动力等具有重要作用。在一些示范学校,规范化的绩效考核制度体系的建立已经获得初步成功。中小学动态发展程度越来越高,为了保持其长期稳定发展,更应该有与其发展程度相适应的绩效考核运行机制。而中小学由于工作自身特点,存在绩效考核的一些困惑和难题,很难设计出一套可行的绩效考核指标,实施有效的绩效考核;或者即使有一套科学的绩效考核指标,但由于执行不到位、不符合学校实际等原因,难于达到预期的效果。
一、当前中小学教师绩效考核存在的问题
当下中小学在管理领域开始重视并进行一定的绩效考核,也取得了一定成效。中小学由于学校工作的专业性、特殊性、复杂性,存在绩效考核的一些难题,如下将详细探讨大多数中小学绩效考核实际过程中存在的问题:
(一）没有完善绩效考核体系
绩效考核机制是一个完整的管理体系,有完整的管理流程和步骤,某些中小学由于管理者的管理水平局限,所以很难建立起比较完善的绩效考核体系。有的中小学虽然也引进了科学的绩效考核方法,但实际上真正发挥的作用很有限,管理层也没有给予足够的重视。绩效考核体系往往偏重低层次认知能力或单一类型智力的评估,不利于对教师的教学进行客观公正的评价。[3]
(二)绩效考核重结果而忽视过程
在学校管理中,管理者往往从认识和操作只重视教师的评价成果,而忽视教师行为的考核即过程考核,这完全背离教育的性质和教师的职业特点。学校恰恰单纯地对结果进行考核会一味地导致教师又回到应试教育轨道上来。教师的教学和学生的学习会陷入“题海战”,何谈素质教育,这对于学生的身心成长不利。用学生的成绩来代替对教师绩效的考核是不全面的,甚至于极其片面。这样教育工作只会容易表面化,流于形式,忽视工作效率的提高。
(三）绩效考核缺乏必要的公开和公正性
教师的考核工作应着眼于教师的能力的提高及潜能的发挥,执行过程中应该是透明公开的,切不可暗箱作业。中小学每年都会考核教师,还建立了教师绩效考核档案,但由于绩效考核缺乏公开和公正性,使绩效考核在很大程度上只是一种形式,没有一个规范化的运作流程。同时在中小学,一些学校的绩效考核指标的选择,大多出自领导者个人的偏好,教师参与绩效目标制定的机会很少,使得绩效目标的选择缺乏合理的基础。由于学校领导单方面制定绩效目标,缺乏必要的监督和政策的透明度,使得教师本身对绩效考核活动缺乏热情,加上在绩效考核活动结束以后,管理者出于情面的考虑和其它方面的原因,没有把考核的结果及时反馈给教师。学校没有和教师面对面地就教师考核的结果进行客观的探讨,因而教师不知道学校对他本人的评价是什么,更不知晓应如何改进工作。
(四）绩效考核标准随意性
学校绩效考核一旦制定后,在具体的工作中也会遇到一些意想不到的事情,有人的因素,有物的因素;还有外在的因素,内部的因素等。教育工作和教师职业的双重特殊性本身决定着学校的绩效考核内容要不断完善丰富,而不是学校管理者凭主观意志把绩效考核标准朝令夕改。即使当前不合适宜的,也只能进行微调,使其更趋于合理性,并及时公开透明。我们切不可大范围进行调整,按人、事画圈或彻底反转,这十分不利于绩效考核和今后管理工作的执行推进。
(五)绩效考核流于形式
有的中小学对教师的绩效考核就是学期末或年终进行终结性的考核,而忽略了过程性的考核。有的甚至不执行绩效考核标准进行考核,而年终对教师互评打打分数,“以分定音”,这对许多教师有失公允,包含很大成份的主观情感分,这很大程度带来负面影响,大大地挫伤了教师工作的积极性。还有些领导做老好人,采取今年评张三,明年评李四,后年评王五的做法,背离了绩效考核的实质精神,形成了“优秀轮流当,合格年年过”的现象。
二、中小学绩效考核问题的相关对策
针对上述中小学绩效考核制度实际运用中存在的问题,中小学应采用多种方式,包括利用外部资源和内部加强学习,不断探索建立适合自身特点的绩效考核制度,具体来看主要可以从以下几个方面着手:
(一）健全绩效考核机制
中小学教师绩效工资实行毕竟时间短,绩效考核机制还不完善,作为学校管理者的经验和能力有限,在学校发展成长过程中,如果管理人员的管理水平不能得到同步提升,势必会成为学校发展的障碍。中小学一方面可以聘请外部的管理专家进行指导,对学校的管理人员进行教育和培训,提升管理人员的管理水平。另一方面学校也可以发挥主动性,从教师的基础工作分析开始,制定出规范合理的工作任务说明书和工作描述作为学校绩效考核的依据,进而建立内容相对全面、规范合理的绩效考核制度,为绩效考核活动的全面进行打下基础。
(二）注重绩效考核的全面性即“过程＋结果”
到目前为止普遍为人们所接受的“绩效观”,即好的绩效不仅取决于做事的结果,而且取决于做这件事时所采取的行为。[4]人们认为绩效考核就是给教师一个完整的结论。然而这一结论来自对教师教育行为过程的整个的评定。这要求我们管理者平时注意对对教师行为、态度和能力表现,有留痕,日积月累做好记录,教师考核的科学的整体性发展的过程。千万不能以“终极性考试”来定教师的考核结果,这对教师非常不公。俗话说,细节决定成败。作为学校管理者要求把教师行为、态度和能力作以全面考核,把教育过程作为对教师绩效考核的主体。
(三）加强教师的参与度,提高考核的公平性
为了保证绩效考核的公正性,其绩效考核指标的制定就要保证效度和信度。绩效考核制度具有未来导向,它不仅仅要了解教师过去工作做的怎样,更重要的是通过绩效考核,促使教师以后把工作做的更好。中小学应该在绩效考核制度过程中形成规范的反馈流程和相关的制度,使得绩效考核的结果让教师近可能早的知道,从而作为以后改进工作和提升业绩的依据。通过把绩效考核的结果和教师的薪酬和工作调动确实联系在一起,使教师感受到绩效考核制度和自己的切身利益是紧密相连的,从而提高教师参与绩效考核和绩效考核制度整个过程的积极性。
(四）促进绩效考核和学校文化相互渗透
所谓学校文化,是指学校主体成员共同具有的思想观念、价值取向及其行为方式。而学校文化力则是学校文化所产生的“能量”,是学校文化元素对学校及其成员的发展的作用力和对社会公众的影响程度,是基于学校文化的一种特定的、个性化的人本力量。教师工作的特点,而绩效考核有时是无法进行考量,这只能靠学校文化的力量,来提升教师的思想观念,自我价值取向实现。
(五)教师绩效考核的指标应重实绩
在实际操作中存在导向明确,标准科学,体系完善等一系列问题,要发挥绩效工资分配的激励导向作用,充分体现“多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜”的原则。教师绩效考核应注重实绩,切忌“一刀切”。绩效考核的指标主要有岗位职责、工作业绩、实际贡献和鼓励创新等方面进行量化。
总之,绩效考核本身就是现代管理实践与理论研究的难题之一,不存在绝对完善的考核模式,学校在考核工作中面对难题时,只能采取循序渐进的方式,谋求对问题的逐步解决。中小学的绩效考核是一个系统的,动态的管理过程。中小学建立良好、有序的绩效考核系统,不是一朝一夕就能完成的。我们针对教育本身的特殊性,加以积极引导,使广大教师树立绩效理念,并利用学校的文化力来塑造教师的教育精神,这是对绩效考核中所不足的完善。绩效考核的目的是管理者不断推进和提升学校可持续的发展。
参考文献:
[1]彭剑锋.人力资源管理概论.[M].上海:复旦大学出版社,2011.346.
[2]申继亮.教师人力资源开发与管理.[M].北京:北京师范大学出版社,2006.182.
[3]夏正江.我们的教育评价能促进学生发展吗？（上）[J].教育发展研究,2011（2）
[4]郭继东.学校人力资源管理.[M].天津:天津教育出版社,2006.160-161.
作者简介:李乃亮,安徽蚌埠人,安徽师范大学教育学院硕士研究生,高级教师;2.李本友,安徽蚌埠人,蚌埠学院副教授,西南大学博士。
2009年1月起,国务院常务会议审议并通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》开始实施。当前我国基础教育阶段已全面实施绩效工资。中小学教师享有绩效工资的同时,对其绩效考核也随之提到学校管理的重要议事日程。绩效最早这一概念来源于企业,现已移植到教育管理领域而广泛被采用。什么是绩效？绩效(performance）,也称为业绩,效绩,成绩等反映的是人们从事某一活动而产生的成绩和成果。它通常用以衡量个人或者组织的工资成果,但是也常常反映出从事这一活动的过程。[1]绩效考核(performance assessment) Performance AssessmentPerformance AssessmentPerformance AssessmentPerformance AssessmentPerformance Assessment又叫绩效评估、绩效评价,是指采用一定的评估方法,对员工某一时间段内的绩效表现进行考核并做出评价的过程。绩效考核涉及观察、判断、测量、反馈、组织介入等多种手段和过程,还在一定程度上牵涉到人们的感情因素,因此,是一个非常复杂的过程。[2]绩效考核是绩效管理的核心成分,它贯穿于学校管理的全过程。
绩效考核的目的在于通过对教师一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位教师的实际工作状况,为职称、教育培训、岗位调整以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使教师有计划地改进工作,以保证学校管理与发展的要求。学校的绩效考核设计作为现代学校人力资源管理的核心,对促进学校整体绩效水平的提高、增强学校的核心竞争力、推进学校长久发展动力等具有重要作用。在一些示范学校,规范化的绩效考核制度体系的建立已经获得初步成功。中小学动态发展程度越来越高,为了保持其长期稳定发展,更应该有与其发展程度相适应的绩效考核运行机制。而中小学由于工作自身特点,存在绩效考核的一些困惑和难题,很难设计出一套可行的绩效考核指标,实施有效的绩效考核;或者即使有一套科学的绩效考核指标,但由于执行不到位、不符合学校实际等原因,难于达到预期的效果。
一、当前中小学教师绩效考核存在的问题
当下中小学在管理领域开始重视并进行一定的绩效考核,也取得了一定成效。中小学由于学校工作的专业性、特殊性、复杂性,存在绩效考核的一些难题,如下将详细探讨大多数中小学绩效考核实际过程中存在的问题:
(一）没有完善绩效考核体系
绩效考核机制是一个完整的管理体系,有完整的管理流程和步骤,某些中小学由于管理者的管理水平局限,所以很难建立起比较完善的绩效考核体系。有的中小学虽然也引进了科学的绩效考核方法,但实际上真正发挥的作用很有限,管理层也没有给予足够的重视。绩效考核体系往往偏重低层次认知能力或单一类型智力的评估,不利于对教师的教学进行客观公正的评价。[3]
(二)绩效考核重结果而忽视过程
在学校管理中,管理者往往从认识和操作只重视教师的评价成果,而忽视教师行为的考核即过程考核,这完全背离教育的性质和教师的职业特点。学校恰恰单纯地对结果进行考核会一味地导致教师又回到应试教育轨道上来。教师的教学和学生的学习会陷入“题海战”,何谈素质教育,这对于学生的身心成长不利。用学生的成绩来代替对教师绩效的考核是不全面的,甚至于极其片面。这样教育工作只会容易表面化,流于形式,忽视工作效率的提高。
(三）绩效考核缺乏必要的公开和公正性
教师的考核工作应着眼于教师的能力的提高及潜能的发挥,执行过程中应该是透明公开的,切不可暗箱作业。中小学每年都会考核教师,还建立了教师绩效考核档案,但由于绩效考核缺乏公开和公正性,使绩效考核在很大程度上只是一种形式,没有一个规范化的运作流程。同时在中小学,一些学校的绩效考核指标的选择,大多出自领导者个人的偏好,教师参与绩效目标制定的机会很少,使得绩效目标的选择缺乏合理的基础。由于学校领导单方面制定绩效目标,缺乏必要的监督和政策的透明度,使得教师本身对绩效考核活动缺乏热情,加上在绩效考核活动结束以后,管理者出于情面的考虑和其它方面的原因,没有把考核的结果及时反馈给教师。学校没有和教师面对面地就教师考核的结果进行客观的探讨,因而教师不知道学校对他本人的评价是什么,更不知晓应如何改进工作。
(四）绩效考核标准随意性
学校绩效考核一旦制定后,在具体的工作中也会遇到一些意想不到的事情,有人的因素,有物的因素;还有外在的因素,内部的因素等。教育工作和教师职业的双重特殊性本身决定着学校的绩效考核内容要不断完善丰富,而不是学校管理者凭主观意志把绩效考核标准朝令夕改。即使当前不合适宜的,也只能进行微调,使其更趋于合理性,并及时公开透明。我们切不可大范围进行调整,按人、事画圈或彻底反转,这十分不利于绩效考核和今后管理工作的执行推进。
(五)绩效考核流于形式
有的中小学对教师的绩效考核就是学期末或年终进行终结性的考核,而忽略了过程性的考核。有的甚至不执行绩效考核标准进行考核,而年终对教师互评打打分数,“以分定音”,这对许多教师有失公允,包含很大成份的主观情感分,这很大程度带来负面影响,大大地挫伤了教师工作的积极性。还有些领导做老好人,采取今年评张三,明年评李四,后年评王五的做法,背离了绩效考核的实质精神,形成了“优秀轮流当,合格年年过”的现象。
二、中小学绩效考核问题的相关对策
针对上述中小学绩效考核制度实际运用中存在的问题,中小学应采用多种方式,包括利用外部资源和内部加强学习,不断探索建立适合自身特点的绩效考核制度,具体来看主要可以从以下几个方面着手:
(一）健全绩效考核机制
中小学教师绩效工资实行毕竟时间短,绩效考核机制还不完善,作为学校管理者的经验和能力有限,在学校发展成长过程中,如果管理人员的管理水平不能得到同步提升,势必会成为学校发展的障碍。中小学一方面可以聘请外部的管理专家进行指导,对学校的管理人员进行教育和培训,提升管理人员的管理水平。另一方面学校也可以发挥主动性,从教师的基础工作分析开始,制定出规范合理的工作任务说明书和工作描述作为学校绩效考核的依据,进而建立内容相对全面、规范合理的绩效考核制度,为绩效考核活动的全面进行打下基础。
(二）注重绩效考核的全面性即“过程＋结果”
到目前为止普遍为人们所接受的“绩效观”,即好的绩效不仅取决于做事的结果,而且取决于做这件事时所采取的行为。[4]人们认为绩效考核就是给教师一个完整的结论。然而这一结论来自对教师教育行为过程的整个的评定。这要求我们管理者平时注意对对教师行为、态度和能力表现,有留痕,日积月累做好记录,教师考核的科学的整体性发展的过程。千万不能以“终极性考试”来定教师的考核结果,这对教师非常不公。俗话说,细节决定成败。作为学校管理者要求把教师行为、态度和能力作以全面考核,把教育过程作为对教师绩效考核的主体。
(三）加强教师的参与度,提高考核的公平性
为了保证绩效考核的公正性,其绩效考核指标的制定就要保证效度和信度。绩效考核制度具有未来导向,它不仅仅要了解教师过去工作做的怎样,更重要的是通过绩效考核,促使教师以后把工作做的更好。中小学应该在绩效考核制度过程中形成规范的反馈流程和相关的制度,使得绩效考核的结果让教师近可能早的知道,从而作为以后改进工作和提升业绩的依据。通过把绩效考核的结果和教师的薪酬和工作调动确实联系在一起,使教师感受到绩效考核制度和自己的切身利益是紧密相连的,从而提高教师参与绩效考核和绩效考核制度整个过程的积极性。
(四）促进绩效考核和学校文化相互渗透
所谓学校文化,是指学校主体成员共同具有的思想观念、价值取向及其行为方式。而学校文化力则是学校文化所产生的“能量”,是学校文化元素对学校及其成员的发展的作用力和对社会公众的影响程度,是基于学校文化的一种特定的、个性化的人本力量。教师工作的特点,而绩效考核有时是无法进行考量,这只能靠学校文化的力量,来提升教师的思想观念,自我价值取向实现。
(五)教师绩效考核的指标应重实绩
在实际操作中存在导向明确,标准科学,体系完善等一系列问题,要发挥绩效工资分配的激励导向作用,充分体现“多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出贡献的其他工作人员倾斜”的原则。教师绩效考核应注重实绩,切忌“一刀切”。绩效考核的指标主要有岗位职责、工作业绩、实际贡献和鼓励创新等方面进行量化。
总之,绩效考核本身就是现代管理实践与理论研究的难题之一,不存在绝对完善的考核模式,学校在考核工作中面对难题时,只能采取循序渐进的方式,谋求对问题的逐步解决。中小学的绩效考核是一个系统的,动态的管理过程。中小学建立良好、有序的绩效考核系统,不是一朝一夕就能完成的。我们针对教育本身的特殊性,加以积极引导,使广大教师树立绩效理念,并利用学校的文化力来塑造教师的教育精神,这是对绩效考核中所不足的完善。绩效考核的目的是管理者不断推进和提升学校可持续的发展。
参考文献:
[1]彭剑锋.人力资源管理概论.[M].上海:复旦大学出版社,2011.346.
[2]申继亮.教师人力资源开发与管理.[M].北京:北京师范大学出版社,2006.182.
[3]夏正江.我们的教育评价能促进学生发展吗？（上）[J].教育发展研究,2011（2）
[4]郭继东.学校人力资源管理.[M].天津:天津教育出版社,2006.160-161.
作者简介:李乃亮,安徽蚌埠人,安徽师范大学教育学院硕士研究生,高级教师;2.李本友,安徽蚌埠人,蚌埠学院副教授,西南大学博士。