论文部分内容阅读
摘 要：高效的绩效管理是企业获取竞争优势的重要手段，也是企业经营成败的关键因素。本文利用KPI关键绩效指标法，对广西北海市一所典型驾校开展教练员绩效管理设计，以提高教练员工作业绩，实现驾校经营目标，促进道路交通安全。
关键词：驾校 绩效管理 关键绩效
一、驾校简介
北海市XX驾校现有近130辆教学车辆和127位教练员，规模在全市排名前列，是广西区内一所较为典型的驾校。驾校年平均招生9000-10000人，75%生源来自教练员招生。所有教练员均为“挂靠教练”，驾校允许人事关系不在本企业的员工使用驾校的名义对外招生、培训。当前，驾校把过多的精力放在市场推广，忽略了对员工的绩效管理，在一定程度上限制了驾校的战略发展。
二、绩效管理现状
1.管理人员配置。驾校虽有人力资源部的部门设置，但缺乏专业的人力资源管理人才，尚未建立科学的绩效管理体系。驾校的绩效管理工作比较简单，上至管理者、下至员工对绩效管理的理解都比较模糊、片面。
2.绩效考评方法。驾校只使用了很简单的自我报告、关键事件法来开展工作。虽然教练员每年都提交了自我报告表，但该表格仅作为驾校存档使用，没有具体体现在绩效考评与工资薪酬奖励中。驾校的规章制度也比较简单，仅仅重点强调了安全工作。
3.教练员工资薪酬。挂靠教练员的工资薪酬情况比较简单，所有人不区分工龄、技术职称、培训能力高低，其获取工资薪酬的途径只有来自招生提成和培训收入。驾校也没有为教练员购买保险，也没有提供年终奖、加班费等福利。
4.教练员职业发展。教练员是一项技术工作，他们的文化水平有限，很多人都不具备管理资质。对于大部分教练来讲，该驾校难以提供明确的职业发展目标，现有的职业发展渠道基本不具备有效的激励与促进作用。
三、基于KPI的绩效管理设计
考虑到各个绩效考评方法的成本、优缺点及驾校目前业务状况，本文决定主要采用关键绩效指标法（KPI）来进行绩效管理设计。
1.搜集通用的绩效指标。通过以学员身份的参与观察和工作分析、文献查阅、访谈调查等方式，搜集到初步的教练员绩效指标，主要体现在岗位职责、教学情况、服务质量、招生情况、学习培训、车辆安全、燃油节约情况、严禁行为等方面。
2.明确驾校战略目标。邀请驾校管理者与交通局、车管所、公安局等专家人员，采用头脑风暴法来确定驾校的战略目标，结果如下：
2.1提供先进的教学场地和规范的教学设施，加强安全保障，赢得有利竞争。
2.2打造专业的教练队伍，提高教学培训质量，力争学员满意度90%。
2.3稳住本地招生规模保持前三，维持目前较有优势的招生数量。
2.4加强员工管理制度的完善，培养高素质的教练员。
2.5保持与交通局、车管所、公安局等部门的良好合作关系。
2.6保持宣传工作优势，搜集更多宣传素材，加强驾校宣传。
3.分解教练员工作目标。针对驾校战略目标，结合驾校的实际情况对教练员工作目标进行分解，具体如下：
3.1最重要的是招生任务，按照目前驾校的招生规模并参照近三年的招生情况，每位教练员年平均招生60人。
3.2提高教学质量与服务，获得学员好评，杜绝不良事故行为。
3.3提高授课技能与水平，提高学员考试通过率，维持培训安全。
4.提取关键绩效指标KPI。采用头脑风暴法，确定驾校教练员的关键绩效指标。
4.1招生数量：决定驾校营业利润和教练员收入的最直接指标。
4.2培训合格人数：教练员完成学员培训情况。
4.3考试通过率：重点体现教学效果与技术水平。
4.4学员满意度：考察教练员的教学方法、服务态度、行为举止、语言表达、沟通能力、师生关系。
4.5学员投诉：教练员是否违反驾校管理制度，是否“吃拿回扣”、“过生日”、与学员打牌赌博、骚扰学员，以及酒驾和其它投诉情况。
4.6安全事故：教练员训练和行车安全情况，是否按照安全规定教学，严禁违章执教，保证用车安全；是否交通违章、肇事。
4.7学习培训：理论内容包括交管法规、駕校制度、职业道德，实操内容包括驾驶技能、车辆检修。
4.8工龄：工作年限。
4.9特殊情况：工作特别优秀、好人好事、维护集体利益等。
5.设置KPI权重和考核标准。用主观判断法对KPI的权重进行计算。基于驾校现阶段的发展要求，最终确定教练员的KPI权重和考核标准如下：
5.1招生数量：招收到的学员人数，目标值4人，权重30%。达到目标，得满分；每减少1人，扣7.5分。
5.2培训合格人数：拿到驾照的学员，目标值5人，权重20%。达到目标，得满分；每减少1人，扣4分。
5.3考试通过率：学员考试的综合率，目标值75%，权重10%。达到目标，得满分；每减少1%，扣1分，直至扣完。
5.4学员满意度：学员对教练员的评分，目标值90%，权重10%。达到目标，得满分；每减少1%，扣1分，直至扣完。
5.5学员投诉：学员对教练员的投诉情况，目标值0次，权重10%。达到目标，得满分；每增加1条投诉，扣1-10分。
5.6安全事故：是否有安全事故，目标值0次，权重5%。达到目标，得满分；每增加1条事故，扣1-5分。
5.7学习培训：参加业务培训情况，目标值2次，权重5%。达到目标，得满分；每减少1次培训，扣2.5分。
5.8工龄：在驾校的工作年限，目标值10年，权重5%。每满1年增加0.5分，直至加满。
5.9特殊情况：工作特别优秀、好人好事等，目标值5分，权重5%。根据实际情况加分。评分标准：优秀（90分及以上）、良好（80-89分）、一般（70-79分）、需改进（60-69分）、不合格（低于60分）。根据以上研究，驾校可以设置详细的教练员评分考核表，以便于考评工作的具体执行。
6.确定考评周期。教练员工作职责在短时间内可以完成并显示成效，绩效指标比较明了，也容易量化评佑。同时，驾校学员绝大部分都是一次消费的，他们从报名学车到领取驾照的时间一般也不太长，因此，教练员工作适宜按照月份来考评。一方面，教练员需要每个月结算工资薪酬，驾校也容易采集教练员的招生与学员培训情况；另一方面，月份考评符合驾校的利益，容易及时对教练员进行工作辅导与调整。
7.绩效管理保障措施。基于驾校历史发展因素，对教练员实施绩效管理可能会破坏一些原有的利益分配，遭到部分人员的抵触。因此，驾校必须上下统一思想，提高认识，从思想认识、组织制度、人员配置、宣传培训等方面，给予绩效管理提供一定的保障措施，以便于顺利推进教练员绩效管理工作的具体执行。
四、结语
以上通过KPI关键绩效指标法，对该驾校的教练员绩效指标设计出一套简单的考评流程。在新时代竞争日益激烈的环境下，很多驾校注重管理与组织，办出了自己的特色，也有的驾校管理制度落伍，得不到学员和社会的认可，留不住优秀的教练员人才，逐渐陷入困境。因此，只有明确战略目标，加强教练员管理工作，不断提高教学培训质量，驾校才能培养出更多的合格驾驶员，把好预防道路交通事故的第一道防线，实现驾校的社会责任和使命。
参考文献：
[1]林远平.北海市XX驾校教练员绩效管理体系设计[D].桂林理工大学，2016.
[2]朱蓉.XX驾校教练员激励机制的研究[D].南京：南京大学，2011.
关键词：驾校 绩效管理 关键绩效
一、驾校简介
北海市XX驾校现有近130辆教学车辆和127位教练员，规模在全市排名前列，是广西区内一所较为典型的驾校。驾校年平均招生9000-10000人，75%生源来自教练员招生。所有教练员均为“挂靠教练”，驾校允许人事关系不在本企业的员工使用驾校的名义对外招生、培训。当前，驾校把过多的精力放在市场推广，忽略了对员工的绩效管理，在一定程度上限制了驾校的战略发展。
二、绩效管理现状
1.管理人员配置。驾校虽有人力资源部的部门设置，但缺乏专业的人力资源管理人才，尚未建立科学的绩效管理体系。驾校的绩效管理工作比较简单，上至管理者、下至员工对绩效管理的理解都比较模糊、片面。
2.绩效考评方法。驾校只使用了很简单的自我报告、关键事件法来开展工作。虽然教练员每年都提交了自我报告表，但该表格仅作为驾校存档使用，没有具体体现在绩效考评与工资薪酬奖励中。驾校的规章制度也比较简单，仅仅重点强调了安全工作。
3.教练员工资薪酬。挂靠教练员的工资薪酬情况比较简单，所有人不区分工龄、技术职称、培训能力高低，其获取工资薪酬的途径只有来自招生提成和培训收入。驾校也没有为教练员购买保险，也没有提供年终奖、加班费等福利。
4.教练员职业发展。教练员是一项技术工作，他们的文化水平有限，很多人都不具备管理资质。对于大部分教练来讲，该驾校难以提供明确的职业发展目标，现有的职业发展渠道基本不具备有效的激励与促进作用。
三、基于KPI的绩效管理设计
考虑到各个绩效考评方法的成本、优缺点及驾校目前业务状况，本文决定主要采用关键绩效指标法（KPI）来进行绩效管理设计。
1.搜集通用的绩效指标。通过以学员身份的参与观察和工作分析、文献查阅、访谈调查等方式，搜集到初步的教练员绩效指标，主要体现在岗位职责、教学情况、服务质量、招生情况、学习培训、车辆安全、燃油节约情况、严禁行为等方面。
2.明确驾校战略目标。邀请驾校管理者与交通局、车管所、公安局等专家人员，采用头脑风暴法来确定驾校的战略目标，结果如下：
2.1提供先进的教学场地和规范的教学设施，加强安全保障，赢得有利竞争。
2.2打造专业的教练队伍，提高教学培训质量，力争学员满意度90%。
2.3稳住本地招生规模保持前三，维持目前较有优势的招生数量。
2.4加强员工管理制度的完善，培养高素质的教练员。
2.5保持与交通局、车管所、公安局等部门的良好合作关系。
2.6保持宣传工作优势，搜集更多宣传素材，加强驾校宣传。
3.分解教练员工作目标。针对驾校战略目标，结合驾校的实际情况对教练员工作目标进行分解，具体如下：
3.1最重要的是招生任务，按照目前驾校的招生规模并参照近三年的招生情况，每位教练员年平均招生60人。
3.2提高教学质量与服务，获得学员好评，杜绝不良事故行为。
3.3提高授课技能与水平，提高学员考试通过率，维持培训安全。
4.提取关键绩效指标KPI。采用头脑风暴法，确定驾校教练员的关键绩效指标。
4.1招生数量：决定驾校营业利润和教练员收入的最直接指标。
4.2培训合格人数：教练员完成学员培训情况。
4.3考试通过率：重点体现教学效果与技术水平。
4.4学员满意度：考察教练员的教学方法、服务态度、行为举止、语言表达、沟通能力、师生关系。
4.5学员投诉：教练员是否违反驾校管理制度，是否“吃拿回扣”、“过生日”、与学员打牌赌博、骚扰学员，以及酒驾和其它投诉情况。
4.6安全事故：教练员训练和行车安全情况，是否按照安全规定教学，严禁违章执教，保证用车安全；是否交通违章、肇事。
4.7学习培训：理论内容包括交管法规、駕校制度、职业道德，实操内容包括驾驶技能、车辆检修。
4.8工龄：工作年限。
4.9特殊情况：工作特别优秀、好人好事、维护集体利益等。
5.设置KPI权重和考核标准。用主观判断法对KPI的权重进行计算。基于驾校现阶段的发展要求，最终确定教练员的KPI权重和考核标准如下：
5.1招生数量：招收到的学员人数，目标值4人，权重30%。达到目标，得满分；每减少1人，扣7.5分。
5.2培训合格人数：拿到驾照的学员，目标值5人，权重20%。达到目标，得满分；每减少1人，扣4分。
5.3考试通过率：学员考试的综合率，目标值75%，权重10%。达到目标，得满分；每减少1%，扣1分，直至扣完。
5.4学员满意度：学员对教练员的评分，目标值90%，权重10%。达到目标，得满分；每减少1%，扣1分，直至扣完。
5.5学员投诉：学员对教练员的投诉情况，目标值0次，权重10%。达到目标，得满分；每增加1条投诉，扣1-10分。
5.6安全事故：是否有安全事故，目标值0次，权重5%。达到目标，得满分；每增加1条事故，扣1-5分。
5.7学习培训：参加业务培训情况，目标值2次，权重5%。达到目标，得满分；每减少1次培训，扣2.5分。
5.8工龄：在驾校的工作年限，目标值10年，权重5%。每满1年增加0.5分，直至加满。
5.9特殊情况：工作特别优秀、好人好事等，目标值5分，权重5%。根据实际情况加分。评分标准：优秀（90分及以上）、良好（80-89分）、一般（70-79分）、需改进（60-69分）、不合格（低于60分）。根据以上研究，驾校可以设置详细的教练员评分考核表，以便于考评工作的具体执行。
6.确定考评周期。教练员工作职责在短时间内可以完成并显示成效，绩效指标比较明了，也容易量化评佑。同时，驾校学员绝大部分都是一次消费的，他们从报名学车到领取驾照的时间一般也不太长，因此，教练员工作适宜按照月份来考评。一方面，教练员需要每个月结算工资薪酬，驾校也容易采集教练员的招生与学员培训情况；另一方面，月份考评符合驾校的利益，容易及时对教练员进行工作辅导与调整。
7.绩效管理保障措施。基于驾校历史发展因素，对教练员实施绩效管理可能会破坏一些原有的利益分配，遭到部分人员的抵触。因此，驾校必须上下统一思想，提高认识，从思想认识、组织制度、人员配置、宣传培训等方面，给予绩效管理提供一定的保障措施，以便于顺利推进教练员绩效管理工作的具体执行。
四、结语
以上通过KPI关键绩效指标法，对该驾校的教练员绩效指标设计出一套简单的考评流程。在新时代竞争日益激烈的环境下，很多驾校注重管理与组织，办出了自己的特色，也有的驾校管理制度落伍，得不到学员和社会的认可，留不住优秀的教练员人才，逐渐陷入困境。因此，只有明确战略目标，加强教练员管理工作，不断提高教学培训质量，驾校才能培养出更多的合格驾驶员，把好预防道路交通事故的第一道防线，实现驾校的社会责任和使命。
参考文献：
[1]林远平.北海市XX驾校教练员绩效管理体系设计[D].桂林理工大学，2016.
[2]朱蓉.XX驾校教练员激励机制的研究[D].南京：南京大学，2011.