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作者简介：潘超（1991-），黑龙江依安县人，黑龙江大学教育科学研究院，硕士研究生，研究方向：教育人力资源管理。
摘要：随着我国高等教育的大众化，中国现已成为名符其实的高等教育大国。高校教师是高校发展的主体，是其最重要的人力资源。如何充分发挥高校教师的优势，调动教师工作中的积极性和创造性，为高校留住教学和科研人才，是现阶段高校面临的主要问题。建立科学的、健全的教师激励机制是解决问题的关键之处。本文以高校教师激励机制为主线，从高校教师激励特征并分析了我国高校教师激励机制存在的主要问题，并在此基础上提出了完善高校教师激励机制的对策。
关键词：高校教师；激励机制；对策
中图分类号：G645文献标志码：A文章编号：2095-9214（2015）08-0220-02
一、高校教师激励机制的概念与特征
1、激励的概念
美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是内心的某种需求而激发，动机是一种心理状态，它能对人的行动产生激励、促进向上的作用。
高校教师激励机制是以教师为激励的主体，依据高校教师工作的心理特点、平时工作的特点、高校管理模式的特点以及对教师激励工作的特点，对作为高校教师激励的客体做出一定的激励信息，刺激教师工作的积极性，满足教师工作的需求，并不时的用一些激励的措施施行激励的行为，调整激励的效应，不断充分激发高校教师的工作能力，为达到主体和客体一致认为的目标而进行努力的一种机制方法。[1]
2、高校教师激励的特征
（1）激励高校教师的特殊性
高校要发展要进步首先是必须要有老师，没有优秀的教师，学校当然就不存在。教师是教育行业发展的引领者、知识学习的传授者和创造者等兼职多重身份。教师们在思维和行为上有着不同于其他社会群体，有着教育行业的特殊性。激励机制不能考虑大众，要充分了解教师本身，考虑教师的真正需求，从教师的需求出发才能达到教师激励机制的最大化。
（2）激励模式的多样性
由于教师行业是一个特殊的行业，每个教师个体的不一样，在不同的时期不同的需求也是不一样的，因此固定单一的激励措施不能够很好的发挥激励的效果。要针对高校教师的不同需求，从年龄结构层次、岗位层次、职称层次、学术类型等多方面进行详细划分，以物质和精神激励为基础，同时伴随其他多种激励方式，比如职称的晋升、名誉等奖励，都会达到意想不到的效果。
（3）激励成果具有滞后性
高校教师是一个特殊群体，对这一群体进行激励在教师成果上具有明显的滞后性。由于教师的劳动是一个培育人、教育人得过程，这个过程需要一个很长的时间才能看到很好的效果。[2]但是这个效果具有隐蔽性的特点，导致教师辛苦的劳动很难去衡量，也没有一定的标准去量化。高校老师从事的劳动大多都是脑力劳动，这种劳动都是无形的，劳动的实践也都是不固定的。因此，高校教师无论从教学还是科研方面都需要一个长期的过程。
二、高校教师激励机制存在的问题
1、激励模式单一
由于部分高校人事部门对人力资源管理工作缺乏了解，对高校教师激励模式单一，欠缺灵活性，易忽视教师个人需求。有些管理者往往只重视物质激励而轻视精神激励，或者只偏重精神激励而忽视物质激励。就如同马斯洛的需要层次理论，低层次的需要获得满足时就上升到更高层次的需要，对于高校教师来说高层次需要会对高于低层次需要，其需要的层面会上升到尊重的需要乃至自我实现的需要，因此激励方式越多元化越有利于对高校教师的激励，根据教师的个体需求，应把激励的重点放在不同教师的不同需要以及同一教师在不同阶段的不同需要，要选择更加针对性的方式来激励不同的高校教师。甚至不同年龄、职称的教师有不同的心理和实际工作需求。但是，由于大多数高校对教师的激励模式太过于单一、死板，激励效果差。
2、聘任制度尚缺规范化
目前，高校里“评聘结合”、“一聘终身”的情况普遍存在，高校教师职称高低与各项福利待遇密切相关，职称代表了教师的身份地位。可见，高校教师职务聘任制只是高校聘任中的一个形式，并没有严格执行的程序。很多高校还存在不公正的招聘和正式招聘两种制度，实行在编和不在编两种体制，这样对于低待遇编外制的教师来说，容易造成他们心理的不满，打压工作中的积极性和主动性，不利于高校教育事业的长远发展。高校目前聘任制度尚不够严格，有些岗位如同虚设，极大地浪费了人力资本。没有真正做到择优聘用，聘任考核指标尚不明确，还未建立规范化的优胜劣汰教师激励机制和更新流动机制，导致高校教师的聘任机制尚缺规范化及合理化。
3、考核评价体系不完善
考核是人力资源管理当中的一个重要环节，是高校对教师工作业绩和表现量化的一个过程，但教师工作的特殊性决定了并非其所有的工作都能够量化，如教学态度、奉献精神等。然而高校考核指标就表现出重数量而轻质量的情况，如果对教师的教学和科研工作只看重数量上的增加，而忽略其本身质的优劣。造成教学与科研成果与考核指标设置的初衷相违背。有些基层单位为了照顾个人给予考核优秀，导致出现教师考核轮流优秀的情况，从而使考评失去了原有的意义。高效教师的职称评定是根据教师论文的发表情况而定，这种对教学、科研等业绩的考核过于片面，欠缺合理性。
4、薪酬设置缺乏科学性
薪酬是指工作人员从工作单位那里得到的各种直接或间接的经济收入。高校教师的薪酬大体由基本薪酬和激励薪酬两部分组成。基本薪酬是指高校根据教师所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的比较稳定的经济收入；激励薪酬是指高校根据教师、院系或者高校自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。目前我国高校教师对薪酬的满意度总体水平并不高，一部分教师对自己的薪酬现状表示不满意，虽然近几年我国高校教职工工资收入普遍大幅度提升，但教职工的收入水平与期望还存在着明显的差距，总体上对薪酬仍然不太满意。并且在现行的高校教师收入分配制度中，平均主义收入分配方式仍然存在，这在一定程度上导致了人力资本的流失。 三、高校教师激励机制的对策建议
1、建立满足教师个性化需要的激励机制
高校教师激励机制的设计必须以教师的个人差异为依据，因人而异来满足教师的多样化需要。把激励的重点放在教师个人实际需要上，高校教师作为独立的个体，每位教师都会有不同的需求，对于一位教师来说其在不同年龄阶段也会有不同的需要。大部分学校的激励机制偏向精神激励或物质激励一方面，但这都是不科学的，不利于激发教师的积极性。对于高校来说，应最大限度的调动教师工作的主动性，提高教师的薪金待遇和福利待遇，同时认识到精神激励所能够产生的良好效果。因此，高校激励机制的建立应更具全面化，结合教师的多样化需要特点的掌握，采取有针对性的激励措施。
2、实行规范的教师聘用制度
根据学校情况完善高校用人制度和相应配套措施，应形成竞争上岗和择优录取机制，按需设岗，保证教师在每个岗位上发挥其效能。岗位设置以优化师资队伍和提高队伍素质为目标，合理建立聘用渠道，实现真正意义上的聘任制。[3]聘任制本身是最有效的竞争机制和激励机制。目前的体制是教师在编制上有正式编制和人事代理制两种情况，对于一名正式编制的员工来说，学习相对其解聘是很困难的，这点会影响学校教师队伍素质建设和专业设置等。教师的聘用综合考虑学校发展、学科队伍的建设，以完成教学、科研任务为目的，实现教师聘用制度的合理化。
3、构建科学的绩效考评体系
教师考核是按照合同中规定的岗位职责要求对教师的素养、职业水准、业务能力和工作业绩等方面进行综合评估和考察，考核结果作为教师任用、培训、报酬、晋级等的重要依据。一套科学有效的教师绩效考评体系能够在整个教师绩效管理中发挥核心作用，更能有助于提高高校整体的教学水平和科研水平，教师的潜力的发挥程度也会受其影响，最终反映在高校人才质量的高低上。对于高校来说，构建科学的绩效考评体系，可以表现在，根据不同教师、不同学科的特点进行分析，针对不同的群体设置不同的考核指标，建立相应的考核方法。
4、完善合理的薪资体系
为了能够起到合理的激励作用，高校应注意个人受激励程度不仅受其所得绝对报酬的影响，而且受其所得相对报酬的影响。因此可以选择弹性的薪酬模式，增加绩效工资、奖金等构成比例。根据教师的知识和技能发放工资，是真正的管理干预，力图由经济刺激产生理想的绩效。合理的薪酬制度是根据教师知识和技能，即“能力”，而不是单纯的工龄和学历分配教师薪酬。意味着所有有经验和更有能力的教师有望增加工资，从而促进教师努力提高能力并将之付诸实践，起到了良好的激励的作用。
（作者单位：黑龙江大学教育科学研究院）
参考文献：
[1]王美玲.我国高校教师激励机制存在的主要问题及对策研究[J].山东商业职业技术学院学报，2014，（12）.
[2]李春桂.完善我过高校教师激励机制的对策研究.[D]湖南大学，2010，（4）.
[3]陆瑞旗.我国高校教师激励机制存在的问题及对策研究.[J]南昌高专学报，2008.（6）.
摘要：随着我国高等教育的大众化，中国现已成为名符其实的高等教育大国。高校教师是高校发展的主体，是其最重要的人力资源。如何充分发挥高校教师的优势，调动教师工作中的积极性和创造性，为高校留住教学和科研人才，是现阶段高校面临的主要问题。建立科学的、健全的教师激励机制是解决问题的关键之处。本文以高校教师激励机制为主线，从高校教师激励特征并分析了我国高校教师激励机制存在的主要问题，并在此基础上提出了完善高校教师激励机制的对策。
关键词：高校教师；激励机制；对策
中图分类号：G645文献标志码：A文章编号：2095-9214（2015）08-0220-02
一、高校教师激励机制的概念与特征
1、激励的概念
美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是内心的某种需求而激发，动机是一种心理状态，它能对人的行动产生激励、促进向上的作用。
高校教师激励机制是以教师为激励的主体，依据高校教师工作的心理特点、平时工作的特点、高校管理模式的特点以及对教师激励工作的特点，对作为高校教师激励的客体做出一定的激励信息，刺激教师工作的积极性，满足教师工作的需求，并不时的用一些激励的措施施行激励的行为，调整激励的效应，不断充分激发高校教师的工作能力，为达到主体和客体一致认为的目标而进行努力的一种机制方法。[1]
2、高校教师激励的特征
（1）激励高校教师的特殊性
高校要发展要进步首先是必须要有老师，没有优秀的教师，学校当然就不存在。教师是教育行业发展的引领者、知识学习的传授者和创造者等兼职多重身份。教师们在思维和行为上有着不同于其他社会群体，有着教育行业的特殊性。激励机制不能考虑大众，要充分了解教师本身，考虑教师的真正需求，从教师的需求出发才能达到教师激励机制的最大化。
（2）激励模式的多样性
由于教师行业是一个特殊的行业，每个教师个体的不一样，在不同的时期不同的需求也是不一样的，因此固定单一的激励措施不能够很好的发挥激励的效果。要针对高校教师的不同需求，从年龄结构层次、岗位层次、职称层次、学术类型等多方面进行详细划分，以物质和精神激励为基础，同时伴随其他多种激励方式，比如职称的晋升、名誉等奖励，都会达到意想不到的效果。
（3）激励成果具有滞后性
高校教师是一个特殊群体，对这一群体进行激励在教师成果上具有明显的滞后性。由于教师的劳动是一个培育人、教育人得过程，这个过程需要一个很长的时间才能看到很好的效果。[2]但是这个效果具有隐蔽性的特点，导致教师辛苦的劳动很难去衡量，也没有一定的标准去量化。高校老师从事的劳动大多都是脑力劳动，这种劳动都是无形的，劳动的实践也都是不固定的。因此，高校教师无论从教学还是科研方面都需要一个长期的过程。
二、高校教师激励机制存在的问题
1、激励模式单一
由于部分高校人事部门对人力资源管理工作缺乏了解，对高校教师激励模式单一，欠缺灵活性，易忽视教师个人需求。有些管理者往往只重视物质激励而轻视精神激励，或者只偏重精神激励而忽视物质激励。就如同马斯洛的需要层次理论，低层次的需要获得满足时就上升到更高层次的需要，对于高校教师来说高层次需要会对高于低层次需要，其需要的层面会上升到尊重的需要乃至自我实现的需要，因此激励方式越多元化越有利于对高校教师的激励，根据教师的个体需求，应把激励的重点放在不同教师的不同需要以及同一教师在不同阶段的不同需要，要选择更加针对性的方式来激励不同的高校教师。甚至不同年龄、职称的教师有不同的心理和实际工作需求。但是，由于大多数高校对教师的激励模式太过于单一、死板，激励效果差。
2、聘任制度尚缺规范化
目前，高校里“评聘结合”、“一聘终身”的情况普遍存在，高校教师职称高低与各项福利待遇密切相关，职称代表了教师的身份地位。可见，高校教师职务聘任制只是高校聘任中的一个形式，并没有严格执行的程序。很多高校还存在不公正的招聘和正式招聘两种制度，实行在编和不在编两种体制，这样对于低待遇编外制的教师来说，容易造成他们心理的不满，打压工作中的积极性和主动性，不利于高校教育事业的长远发展。高校目前聘任制度尚不够严格，有些岗位如同虚设，极大地浪费了人力资本。没有真正做到择优聘用，聘任考核指标尚不明确，还未建立规范化的优胜劣汰教师激励机制和更新流动机制，导致高校教师的聘任机制尚缺规范化及合理化。
3、考核评价体系不完善
考核是人力资源管理当中的一个重要环节，是高校对教师工作业绩和表现量化的一个过程，但教师工作的特殊性决定了并非其所有的工作都能够量化，如教学态度、奉献精神等。然而高校考核指标就表现出重数量而轻质量的情况，如果对教师的教学和科研工作只看重数量上的增加，而忽略其本身质的优劣。造成教学与科研成果与考核指标设置的初衷相违背。有些基层单位为了照顾个人给予考核优秀，导致出现教师考核轮流优秀的情况，从而使考评失去了原有的意义。高效教师的职称评定是根据教师论文的发表情况而定，这种对教学、科研等业绩的考核过于片面，欠缺合理性。
4、薪酬设置缺乏科学性
薪酬是指工作人员从工作单位那里得到的各种直接或间接的经济收入。高校教师的薪酬大体由基本薪酬和激励薪酬两部分组成。基本薪酬是指高校根据教师所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的比较稳定的经济收入；激励薪酬是指高校根据教师、院系或者高校自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。目前我国高校教师对薪酬的满意度总体水平并不高，一部分教师对自己的薪酬现状表示不满意，虽然近几年我国高校教职工工资收入普遍大幅度提升，但教职工的收入水平与期望还存在着明显的差距，总体上对薪酬仍然不太满意。并且在现行的高校教师收入分配制度中，平均主义收入分配方式仍然存在，这在一定程度上导致了人力资本的流失。 三、高校教师激励机制的对策建议
1、建立满足教师个性化需要的激励机制
高校教师激励机制的设计必须以教师的个人差异为依据，因人而异来满足教师的多样化需要。把激励的重点放在教师个人实际需要上，高校教师作为独立的个体，每位教师都会有不同的需求，对于一位教师来说其在不同年龄阶段也会有不同的需要。大部分学校的激励机制偏向精神激励或物质激励一方面，但这都是不科学的，不利于激发教师的积极性。对于高校来说，应最大限度的调动教师工作的主动性，提高教师的薪金待遇和福利待遇，同时认识到精神激励所能够产生的良好效果。因此，高校激励机制的建立应更具全面化，结合教师的多样化需要特点的掌握，采取有针对性的激励措施。
2、实行规范的教师聘用制度
根据学校情况完善高校用人制度和相应配套措施，应形成竞争上岗和择优录取机制，按需设岗，保证教师在每个岗位上发挥其效能。岗位设置以优化师资队伍和提高队伍素质为目标，合理建立聘用渠道，实现真正意义上的聘任制。[3]聘任制本身是最有效的竞争机制和激励机制。目前的体制是教师在编制上有正式编制和人事代理制两种情况，对于一名正式编制的员工来说，学习相对其解聘是很困难的，这点会影响学校教师队伍素质建设和专业设置等。教师的聘用综合考虑学校发展、学科队伍的建设，以完成教学、科研任务为目的，实现教师聘用制度的合理化。
3、构建科学的绩效考评体系
教师考核是按照合同中规定的岗位职责要求对教师的素养、职业水准、业务能力和工作业绩等方面进行综合评估和考察，考核结果作为教师任用、培训、报酬、晋级等的重要依据。一套科学有效的教师绩效考评体系能够在整个教师绩效管理中发挥核心作用，更能有助于提高高校整体的教学水平和科研水平，教师的潜力的发挥程度也会受其影响，最终反映在高校人才质量的高低上。对于高校来说，构建科学的绩效考评体系，可以表现在，根据不同教师、不同学科的特点进行分析，针对不同的群体设置不同的考核指标，建立相应的考核方法。
4、完善合理的薪资体系
为了能够起到合理的激励作用，高校应注意个人受激励程度不仅受其所得绝对报酬的影响，而且受其所得相对报酬的影响。因此可以选择弹性的薪酬模式，增加绩效工资、奖金等构成比例。根据教师的知识和技能发放工资，是真正的管理干预，力图由经济刺激产生理想的绩效。合理的薪酬制度是根据教师知识和技能，即“能力”，而不是单纯的工龄和学历分配教师薪酬。意味着所有有经验和更有能力的教师有望增加工资，从而促进教师努力提高能力并将之付诸实践，起到了良好的激励的作用。
（作者单位：黑龙江大学教育科学研究院）
参考文献：
[1]王美玲.我国高校教师激励机制存在的主要问题及对策研究[J].山东商业职业技术学院学报，2014，（12）.
[2]李春桂.完善我过高校教师激励机制的对策研究.[D]湖南大学，2010，（4）.
[3]陆瑞旗.我国高校教师激励机制存在的问题及对策研究.[J]南昌高专学报，2008.（6）.