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摘 要：独立学院作为教育界一支新型力量，发挥着越来越重要的作用。但由于独立学院出现时间较短，很多工作特别是教师培养工作还处于不成熟阶段。通过分析某独立学院教师队伍的现状，得出现阶段独立学院教师招聘中存在的一些问题，并提出对策。
关键词：独立学院 教师 招聘
一、独立学院教师队伍现状
独立学院因为建校时间短，知名度、认可度较低。很少有学院能有一支健全的教职工队伍。笔者所在的独立学院的教师队伍都由三部分组成：一是学院自有专任教师，这部分教师跟学院签订劳动合同，学院为其购买社保和公积金，人事关系挂靠在学院。这类型的教师占学院教师总数一半的比重，是学院教师队伍的中坚力量。但教师层次基本上是硕士研究生，年龄小、资历浅。职称结构多为中级或以下。其次是外聘教师，这类教师在教师总数中也占据着很大的比重。大多由公办院校或行业有影响力的人员组成。职称也大多在副高及以上。外聘教师的主要作用除了承担教学任务以外，更重要的是作为学科带头人对专业的建设和发展提出指导性意见。有部分学院也借此类老师的影响力来进行招生宣传，扩大影响力和知名度。但由于此类教师人事关系不在学院，本学期跟学院签订聘用合同，下个学期就流失去别的学院了，人员的不稳定导致对学院的发展帮助有限。最后是退休返聘教师。这类教师在学院教师队伍中所占比例较少，从公办院校退休后返聘至学院工作，大都是部门负责人。职称多为副高及以上。此类教师因有较丰富的从教和管理经验，对学院贡献较大，但受制于年龄的影响，往往不能长期服务于学院，不利于学院的长远发展。
二、独立学院教师招聘工作中存在的问题
2.1教师招聘计划制定没有前瞻性
招聘职位数的确定由教学单位根据下学期的教学任务来定，而各教学单位也只是根据下个学期的招生指标和教学工作量大致推算出一个招聘计划表。这种推算结果往往容易导致下学期人员过剩或者缺编，不利于招聘工作的顺利进行，也影响了教学工作的开展。
2.2招募比低，简历筛选困难
不同岗位之间符合条件的简历人数差别较大，有的专业简历投递数可达几十份，而有的专业只有几份甚至一份简历都没有。专业之间投递简历数量的不均等给简历的筛选工作带来了很大的困难。导致招聘工作无法正常开展。经分析导致这种情况的原因主要有以下几点：
2.2.1宣传力度不够，简历来源渠道单一
笔者所在高校招聘渠道主要有以下几种：一是将招聘计划挂学院网站，受关注网站的人数少的限制，此种招聘宣传效果有限；二是借助专业高校招聘网站，此类招聘网站浏览量较大，宣传效果较好，但大多招聘网站只是将学院的招聘信息挂网，且费用较高。在招聘成本上投入过少的情况下很难长期采用。另外此类招聘网站上的很多求职者只是抱着了解的心态，真正转化为面试者的很少。三是参加一些成本较低的现场招聘会，这类现场招聘会因为对入场求职者没有条件设定，现场人员学历、能力等参差不齐，就算有符合条件的求职者往往都会货比三家，如果自身高校投入，特别是福利待遇的投入没有可比性，很难有好的招聘效果。
2.2.2独立学院知名度不高
尽管受政策的倾斜，目前独立学院发展到有几百所的规模。但是很多求职者对独立学院还是不太了解，对于外地一些名不见经传的独立学院更是知之甚少。另外独立学院基本上实行的都是合同制，没办法解决事业编制，无形中给人一种工作不稳定的印象。导致很多潜在求职者不会把求职的目光投向独立学院领域。
2.3后续服务不到位
人员的招聘工作并不仅仅是把人招进来就结束了，还应该要对新入职的员工实施培训，并考察其入职后的表现。如果招聘到的人员不能很好的完成本职工作，那么招聘工作依然是不成功的。但是很多独立学院的招聘工作往往就止于给入职者办理完了入职手续。后面的考核都交给了用人单位，因为用人单位考核人的方式各异，导致有些新入职员工心理落差较大，不利于员工的稳定。
三、独立学院教师招聘对策分析
3.1制定科学合理的招聘计划
教学单位要跟职能部门如招生办、教务处通力合作，准确掌握下学期的招生人数及教师的工作量，对现有的教职工情况做详细的了解分析，掌握其思想动向，完善教学培养计划，明确现有教师的职业规划及适合担任的课程。另外教学单位负责人对本单位的发展要有一个明确的方向，要做好三年或者五年规划，几年以后单位发展到一个什么规模，学生人数控制在什么范围，新专业的申报什么时候启动等这些都应该有一个清醒的认识。只有这样才能较为科学的制定合理的招聘计划，避免出现缺编或缺工作量的情况。
3.2加大宣传力度，拓展招聘渠道
除了常规的宣传外，还要抓住各种机会积极宣传学院。鼓励学生多参加各种层次的比赛，扩大知名度。培养品学兼优的毕业生，在社会上留下好的口碑。另外加强同各高校就业办的联系，建立友好合作的关系。通过各高校就业办的宣传在学校范围内形成影响力。必要的时候还可以通过到目标高校开宣讲会的形式，跟求职群体面对面交流，扩大影响力的同时增加简历的投递数量。
3.3完善面试流程，采用多样化的面试手段
筛选简历时，人事处应该要对岗位的任职要求有全面的认识，保证简历的有效性。然后对筛选出来的简历进行电话沟通，了解其就职意愿、薪酬要求及对所聘岗位的认知。对潜在的求职者重点关注，放弃那些不大可能来的求职者，增加面试成功率。对有明确技能要求的岗位如美术类、音乐类，可以采取现场试讲与技能展示相结合的方式，避免出现只会在讲台上讲而技能欠缺的隐患。
3.4加强入职者的考核和培养
大部分新入职的教师并没有实际上课的经验，人事处可以采取帮、传、带的方式帮助其完成由学生到教师的身份转换。一名新入职老师由一名经验丰富、授课效果好的老教师帮带，开展青年教师指导工作。通过相互听课、指导、交流使新入职教师迅速适应新的角色，增强职业认同感。
此外对新入职的教师严格设定试用期并加强试用期内的考核。人事处可以同教务处、督导办一起深入新教师课堂一线，对其上课能力、知识储备等方面有一個全面的考察。用人单位不仅要考察其工作能力对其工作态度、生活态度也要有一个详细的了解。在试用期转正申请期间相关部门要综合考量，严格把关。让从事教学工作的教师从一开始就养成学高为师、身正为范的优良品德。
独立学院作为一个新事物出现的历史不长，教师招聘还存在着这样那样的问题和困难。要想学院持续健康的发展，使学院办成有特色、高质量、有创新的大学，教师是根本，人才是关键。因此我们需要在工作中不断推陈出新，科学谋划，尽快完善独立院校的招聘管理机制，解决实际存在的问题。
参考文献：
[1]谢丽珍.浅谈结构化面试在民办高校教师招聘中的应用[J].科技广场，2014年9月.
[2]田君.独立学院教师招聘工作的探究[J].杜丹江教育学院学报，2014年第6期.
[3]林向.高校教师招聘工作策略简析[J].佳木斯大学社会科学学报，2009（10）.
[4]李惠丽.民办高校任课教师胜任力模型在招聘中的应用[J].文化教育产业，2015.
关键词：独立学院 教师 招聘
一、独立学院教师队伍现状
独立学院因为建校时间短，知名度、认可度较低。很少有学院能有一支健全的教职工队伍。笔者所在的独立学院的教师队伍都由三部分组成：一是学院自有专任教师，这部分教师跟学院签订劳动合同，学院为其购买社保和公积金，人事关系挂靠在学院。这类型的教师占学院教师总数一半的比重，是学院教师队伍的中坚力量。但教师层次基本上是硕士研究生，年龄小、资历浅。职称结构多为中级或以下。其次是外聘教师，这类教师在教师总数中也占据着很大的比重。大多由公办院校或行业有影响力的人员组成。职称也大多在副高及以上。外聘教师的主要作用除了承担教学任务以外，更重要的是作为学科带头人对专业的建设和发展提出指导性意见。有部分学院也借此类老师的影响力来进行招生宣传，扩大影响力和知名度。但由于此类教师人事关系不在学院，本学期跟学院签订聘用合同，下个学期就流失去别的学院了，人员的不稳定导致对学院的发展帮助有限。最后是退休返聘教师。这类教师在学院教师队伍中所占比例较少，从公办院校退休后返聘至学院工作，大都是部门负责人。职称多为副高及以上。此类教师因有较丰富的从教和管理经验，对学院贡献较大，但受制于年龄的影响，往往不能长期服务于学院，不利于学院的长远发展。
二、独立学院教师招聘工作中存在的问题
2.1教师招聘计划制定没有前瞻性
招聘职位数的确定由教学单位根据下学期的教学任务来定，而各教学单位也只是根据下个学期的招生指标和教学工作量大致推算出一个招聘计划表。这种推算结果往往容易导致下学期人员过剩或者缺编，不利于招聘工作的顺利进行，也影响了教学工作的开展。
2.2招募比低，简历筛选困难
不同岗位之间符合条件的简历人数差别较大，有的专业简历投递数可达几十份，而有的专业只有几份甚至一份简历都没有。专业之间投递简历数量的不均等给简历的筛选工作带来了很大的困难。导致招聘工作无法正常开展。经分析导致这种情况的原因主要有以下几点：
2.2.1宣传力度不够，简历来源渠道单一
笔者所在高校招聘渠道主要有以下几种：一是将招聘计划挂学院网站，受关注网站的人数少的限制，此种招聘宣传效果有限；二是借助专业高校招聘网站，此类招聘网站浏览量较大，宣传效果较好，但大多招聘网站只是将学院的招聘信息挂网，且费用较高。在招聘成本上投入过少的情况下很难长期采用。另外此类招聘网站上的很多求职者只是抱着了解的心态，真正转化为面试者的很少。三是参加一些成本较低的现场招聘会，这类现场招聘会因为对入场求职者没有条件设定，现场人员学历、能力等参差不齐，就算有符合条件的求职者往往都会货比三家，如果自身高校投入，特别是福利待遇的投入没有可比性，很难有好的招聘效果。
2.2.2独立学院知名度不高
尽管受政策的倾斜，目前独立学院发展到有几百所的规模。但是很多求职者对独立学院还是不太了解，对于外地一些名不见经传的独立学院更是知之甚少。另外独立学院基本上实行的都是合同制，没办法解决事业编制，无形中给人一种工作不稳定的印象。导致很多潜在求职者不会把求职的目光投向独立学院领域。
2.3后续服务不到位
人员的招聘工作并不仅仅是把人招进来就结束了，还应该要对新入职的员工实施培训，并考察其入职后的表现。如果招聘到的人员不能很好的完成本职工作，那么招聘工作依然是不成功的。但是很多独立学院的招聘工作往往就止于给入职者办理完了入职手续。后面的考核都交给了用人单位，因为用人单位考核人的方式各异，导致有些新入职员工心理落差较大，不利于员工的稳定。
三、独立学院教师招聘对策分析
3.1制定科学合理的招聘计划
教学单位要跟职能部门如招生办、教务处通力合作，准确掌握下学期的招生人数及教师的工作量，对现有的教职工情况做详细的了解分析，掌握其思想动向，完善教学培养计划，明确现有教师的职业规划及适合担任的课程。另外教学单位负责人对本单位的发展要有一个明确的方向，要做好三年或者五年规划，几年以后单位发展到一个什么规模，学生人数控制在什么范围，新专业的申报什么时候启动等这些都应该有一个清醒的认识。只有这样才能较为科学的制定合理的招聘计划，避免出现缺编或缺工作量的情况。
3.2加大宣传力度，拓展招聘渠道
除了常规的宣传外，还要抓住各种机会积极宣传学院。鼓励学生多参加各种层次的比赛，扩大知名度。培养品学兼优的毕业生，在社会上留下好的口碑。另外加强同各高校就业办的联系，建立友好合作的关系。通过各高校就业办的宣传在学校范围内形成影响力。必要的时候还可以通过到目标高校开宣讲会的形式，跟求职群体面对面交流，扩大影响力的同时增加简历的投递数量。
3.3完善面试流程，采用多样化的面试手段
筛选简历时，人事处应该要对岗位的任职要求有全面的认识，保证简历的有效性。然后对筛选出来的简历进行电话沟通，了解其就职意愿、薪酬要求及对所聘岗位的认知。对潜在的求职者重点关注，放弃那些不大可能来的求职者，增加面试成功率。对有明确技能要求的岗位如美术类、音乐类，可以采取现场试讲与技能展示相结合的方式，避免出现只会在讲台上讲而技能欠缺的隐患。
3.4加强入职者的考核和培养
大部分新入职的教师并没有实际上课的经验，人事处可以采取帮、传、带的方式帮助其完成由学生到教师的身份转换。一名新入职老师由一名经验丰富、授课效果好的老教师帮带，开展青年教师指导工作。通过相互听课、指导、交流使新入职教师迅速适应新的角色，增强职业认同感。
此外对新入职的教师严格设定试用期并加强试用期内的考核。人事处可以同教务处、督导办一起深入新教师课堂一线，对其上课能力、知识储备等方面有一個全面的考察。用人单位不仅要考察其工作能力对其工作态度、生活态度也要有一个详细的了解。在试用期转正申请期间相关部门要综合考量，严格把关。让从事教学工作的教师从一开始就养成学高为师、身正为范的优良品德。
独立学院作为一个新事物出现的历史不长，教师招聘还存在着这样那样的问题和困难。要想学院持续健康的发展，使学院办成有特色、高质量、有创新的大学，教师是根本，人才是关键。因此我们需要在工作中不断推陈出新，科学谋划，尽快完善独立院校的招聘管理机制，解决实际存在的问题。
参考文献：
[1]谢丽珍.浅谈结构化面试在民办高校教师招聘中的应用[J].科技广场，2014年9月.
[2]田君.独立学院教师招聘工作的探究[J].杜丹江教育学院学报，2014年第6期.
[3]林向.高校教师招聘工作策略简析[J].佳木斯大学社会科学学报，2009（10）.
[4]李惠丽.民办高校任课教师胜任力模型在招聘中的应用[J].文化教育产业，2015.