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盘点2006年度中国“薪情”
文｜本刊记者 陈艳艳
又是岁尾年终，忙碌了一年的人们，开始回首总结，这一年的辛苦，究竟收获了几何——有人欣喜，有人失望，2006年就在种种的滋味中结束了，荷包的状况也许有个人的因素，但更多是所处行业和地区的薪酬变化因素，以及或直接或间接影响薪酬的大事件。
盘点大事件
● 事件一：股市新创高点
2006年1月1日，对中国证券市场影响较大的两部法律《公司法》、《证券法》开始生效。就在这一年的12月14日，沪指突破2245点历史高位，行情飘红让使大多数投资者享受了牛市的喜悦。
● 事件二：中移动整治SP
2006年6月，中移动发布了《关于近期加强移动梦网业务规范管理的通知》，通知下发后，很多SP长舒一口气。然而，事隔一月之后，中移动却下发了最为严厉的关于“二次确认”的政策，以国内最大的SP TOM网为首的互联网门户网站股价应声下跌，并将影响到行业内众多公司的发展。
● 事件三：造假事件不断
2006年5月3日，广东省食品药品监督管理局报告，发现部分使用齐齐哈尔第二制药有限公司生产的“亮菌甲素注射液”出现了严重的不良反应。紧接着是安徽华源生物医药公司“欣弗”事件，以及河北爆出的苏丹红鸭蛋事件，使得医药和食品行业遭到消费者质疑。
● 事件四：房地产调控继续
“国六条”的出台，标志着房地产新一轮调控序幕的开启。国土、金融、税收、建设等九部委积极回应，5月29日又联合发布《关于调整住房供应结构稳定住房价格的意见》。“国六条”的重点是住房结构的调整，而“国八条”的核心是稳定房价。
● 事件五：10万年薪的抄表工
2006年夏天一篇《电厂抄表工年薪10万元》的文章，一时间，一石惊起千层浪。对于垄断行业高福利高工资的不满情绪极度膨胀，越来越多的民众开始呼唤《反垄断法》实施的到来。
……
行业薪酬：增长率达到8.1%
从太和的数据来开，2006年，可谓薪酬走势喜人的一年，这一年全行业的薪酬平均增长率已经达到8.1%。太和顾问资深分析师金可冶认为，2006年，我国的整体经济走势良好是主要的原因之一。
2006年，是我国“十一五”规划的第一年，同时也是中国入世五周年，中国融入国际化的进程在加速，不断涌进的外资也在拉动中国的经济。2006年，各行各业来在这样良好的经济形势下发展势头良好。
其中形势最为可观要属金融行业，金融行业在经过一段时间的调整后，厚积薄发，以10.4%的增长率一举拔得行业增长率最快的头筹。
金可冶认为，金融行业几年的成绩，是“理性”二字释然。“主要反映在三个方面的理性，国家的理性，行业的理性以及广大投资者的理性。”人民大学教授、人力资源管理专家杨体仁则认为：“金融行业2006年的成绩是我国推进金融行业的规范化和市场化运作的结果。”
2006年是中国股市基本完成股改的第一年，股改为中国股市走向又一个“牛市”奠定了基础。2006年1月1日，对中国证券市场影响较大的两部法律《公司法》、《证券法》开始生效。证券市场的规范化从法律上得到了保证，无疑也增强了广大投资者的信心。人民币在国际市场上同样走势强劲。中国“7·21”汇率改革是一个标志性的事件，从此人民币汇率变动开始影响着中国的各行各业以及百姓的日常生活。中行、交行、建行在香港上市后，招行、工行也跑步进入香港市场。
股市、汇市的走强促进了中国经济的增长，也带动了中国金融业收益的增加。银行、证券、保险、基金等领域都有较大幅度的增长。行业整体状况的好转，使行业中各公司薪酬水平也水涨船高。
紧随金融行业其后的是高科技行业，根据国家的“十一五”规划，我国将进一步调整整体的产业布局，着力发展第三产业，高科技行业作为第三产业中的新兴行业，发展速度非常快，整个IT行业在经历了技术革新，泡沫积压，政策调整等一系列考验之后，逐渐趋于稳定快速的发展。由于属于知识密集型行业，在整个高科技行业发展的带动下，薪酬增长居于排行榜榜眼位置也就不足为奇了。
尽管2006年，我国政府加大整顿医药行业的力度，并取得了一定的效果，但医药行业关系老百姓的生活，不吃饭也许可以，但不看病，不吃药却是万万不能。在国家的政策下，2006年对于医药行业来讲是值得记住的一年——医药行业整体呈现了“干的多，挣得少”的局面，业绩虽然与上一年度相比保持了非常高的增长率，医药生产、销售保持较快增长，出口形势继续向好，但结果却是行业效益增长乏力，利润增幅大幅下滑，成为了“增速拐点年”结束了20多年来的效益高增长态势，行业整体开始步入平稳增长期，全行业也正在发生政策导向性的结构转变。
医药行业薪酬水平，一直处于各行业领先的位置，尽管行业利润有所下滑，薪酬的整长率比上年下滑一名，还是取得“探花”的好成绩。
从去年薪酬增长率第一滑落到2006年的第四名，可见国家对于房地产行业的调整已经初现成果。随着近两年“国八条”、“国六条”等国家宏观调控政策的相继出台，房地产开发行业虽然仍在保持着它的牛市增长，但是明眼人人都看得出来，这头牛的气势似乎没有前两年的足了。对于对宏观政策的相对依赖的房地产行业，在国家政策的整改下，开始市场萎缩、成本增大，必然导致利润的减少，所以2006年房地产从业者的“薪情”多少都有些阴霾。
各行业2006年的薪酬水平上升，工资上涨的一个结果就是在一定程度上刺激消费。快速消费品的特点决定了消费者的购买行为具有重复性、冲动性，快速消费品除去物价上涨等客观因素外，市场投资活跃、消费水平提升、行业竞争市场化水平增强、外资企业在中国市场投入加大等众多原因的集合直接导致了“快消业”的迅速发展，员工加薪自然成为必然。
2006年，服务行业依然保持一个平稳的上升。太和顾问就三个服务业细分行业进行了调查。服务行业新人——公关行业已经受到认可和重视，行业的薪酬水平已经远远超过了其他传统行业，成为了2006年“薪酬大军”中的“薪”亮点。国际教育行业更是与国际薪酬标准相接轨，薪情自然不“菲”。而燃气行业的薪酬状况比较复杂，国有燃气企业在薪酬支付上仍然保留有“大锅饭”的影子，民营或港台资本则非常重视薪酬在企业管理中的调节作用。
华北地区占据“冠军”位置
房地产、高科技、金融、快速消费品等行业相对发达的华北地区，从去年地区薪酬增长率第三的位置上升到“冠军”的宝位。除了北京、天津等一线城市的贡献之外，青岛等二线城市也一样功不可没。
杨体仁认为，国家对于天津的政策的扶持促进了天津以及周边地区的发展。太和金可冶则认为，外资逐渐开始重视天津和青岛这样的城市，这些城市拥有港口，物流发达；靠近文化核心北京，依托北京高校为中心的人才供给；最为主要的是，选择这些城市会削减很多成本。
作为中国政治中心所在地的华北经济圈，有着良好的政策导向和区域软硬件的投入作为外部环境。多元化的市场需求为各个行业提供了广阔的发展空间，政府的扶持和针对行业的政策更使得无论是新兴产业还是传统生产行业都可以在该区域找到良好的市场需求及相关资源。
相对于华北地区较大幅度的变动，华东地区薪酬增长比较平稳，略比上一年有所增加。主要原因与华东地区各城市一直以来发展较为均衡有很大的关系。以上海、苏州和杭州为发展中心的华东地区在自身擅长的领域发展，经过多年的积累，这些领域已经发展的相对成熟。
上海，成为国际金融中心的战略坚定不移，目前已经有340多家各类外资和中外合资金融机构汇聚上海，27家外资银行主报告行设在上海，占全国外资银行主报告行的三分之二。
苏州，一直是长三角及中国经济发展最亮丽璀璨的城市,5大国家级工业园区发展迅速，已经形成了典型的高新技术产业的IT企业集群。杭州，在打造世界“休闲之都”的同时，信息产业、医药、房地产、食品饮料、服装纺织等几个行业成为杭州经济的支柱产业，“一号工程”已成为全市经济“一高一领先”的核心推动力，高新技术产业发展迅速，由此吸引全国高端人才向杭州流动，薪酬水平每年的增长幅度超过9%，前景喜人。
对于华南地区来说，2006年的薪酬增长并不是十分乐观。事实上，华南地区的人才荒已经预警华南地区的薪酬水平缺乏竞争力。杨体仁认为，华南地区薪酬水平放缓的主要原因是，华南地区主要以制造业为主，人力成本较低是其主要的优势。目前，很多企业还没有建立自己的品牌优势和高附加值优势，如果失去了低人力成本优势，在国际上，就会失去竞争力。华南地区薪酬增长放缓，也就在情理之中了。
从2003年振兴东北老工业基地的政策实施以来，东北地区发展上了一个新的台阶。东北地区在大连、沈阳等城市的带动下，薪酬水平保持一个平稳的水品。振兴东北老工业基地是一个长期的过程，在这个过程中，一些城市依托自身的优势，先行发展，进而带动周边地区，大连、沈阳作为中国重工业企业的集散地，将逐渐转变为重工业、信息技术、航运等综合性服务企业的中心。并在今后的几年里引领整个东北地区的经济发展。
房地产行业：“光鲜”高薪大不如前
文｜太和顾问周峰
2007年的房地产薪酬仍会保持一个10%左右的增长幅度，但是部门间原有的薪酬构架将会有较大的变动，部分公司将会采用分序列的薪酬设计方式，项目及设计类岗位的薪酬将会继续有较高的增长
从“国八条”到“国六条”，房地产市场正随着国家的宏观调控政策而动荡变化着，其中的从业者们也深受影响。
因此，2006年的房地产薪酬上出现了虽然依旧保持着较高增长，但是增长幅度却大大下降了的现状，增长态势显然已经大不如前。
随着行业细化程度的逐步加深，从前粗放型的给薪方式显然已经不能适应现在的市场情况。并且，企业细化管理的不断深入，各企业薪酬结构的调整，早已经在潜移默化中影响着地产从业者的“薪”情。同时，房地产企业分序列薪酬设计的思想也已经被部分企业的人力资源管理者放到了桌面上。
根据太和的数据预测，2007年的房地产薪酬仍会保持一个10%左右的增长幅度，但是部门间原有的薪酬构架将会有较大的变动，部分公司将会采用分序列的薪酬设计方式，项目及设计类岗位的薪酬将会继续有较高的增长。
从太和顾问收集到的数据来看（图一），2006年房地产行业的增长势头依然明显，但是增长的幅度有所减缓，由去年的平均增长9.4%下降到了今年的平均增长8.9%，而且这种下降的趋势将不会在短期内有所改观。
高收入的假象背后
提到房地产行业，人们首先想到的是高薪，其实不然。
从太和顾问2006年收集到的数据来看，房地产行业与金融、高科技等行业相比，还是有些差距的。从全国房地产、金融、高科技、快速消费品、医药5行业的2006年度现金收入总额对比分析图（图二）来看，在一般员工层级，房地产行业在岗者薪酬水平还处于优势地位。到了主管级别，房地产行业员工收入水平基本与高科技行业员工收入水平持平，略领先于快速消费品行业。
而到了经理层及总监层，房地产行业明显与金融和高科技行业薪酬水平拉开了一定差距，尤其到了公司高管决策层，房地产行业与金融和高科技行业高管层相比，薪酬水平差距已经非常大。
图二：不同行业2006年度现金收入总额对比分析图
可以说，房地产行业的薪酬并不是高不可攀的。然而，房地产行业却一直给大家造成了一个高收入的假象——其实，正是局部过高的因素导致了人们的模糊判断。
据太和顾问数据库的统计显示，销售、设计、市场、项目等部门的岗位均占据了地产高收入人群的主体——他们在市场中总体处于中高端的位置，尤其是一般员工和中层管理者，在市场中处于绝对的优势地位。
从近期房地产市场的发展来看，这其中的主要原因是市场环境的改变导致这些部门人员流动的加大，市场的期望值增高，大家不约而同的使用市场的较高水平薪酬期望可以更多地吸引和激励这些部门的高素质的员工。
2007年的五大新宠岗位
纵观2007年的房地产行业，由于各种内部和外部的影响因素，使得薪酬结构的变动成了业内的一个趋势。从近三年来的薪酬结构对比图来看(图四)，基本现金和福利没有很大的变化，主要的变动体现在补贴和变动现金的比例变化上。
由于政府关于补贴缴税的相关规定，在作用上其与基本现金的差别正在越来越模糊，使得高补贴比例的风光不再，相反，由于行业的竞争日益激烈，楼盘和楼市日趋平淡，部分公司考虑通过提高员工的绩效变动来提高员工工作的积极性，从而带动公司整体的销售业绩。特别是在销售岗位上，有些公司的变动收入可以达到52%的比例。可以说在大幅减少补贴比例、加大变动收入权重的薪酬结构变革上，业内已经达到了默契。
图四：年度薪酬结构对比
众所周知，销售人员的薪酬主要来自变动收入，即销售提成。伴随着房地产行业自身以及大环境的渐渐成熟，卖方市场已经向买方市场渐渐转换，以及销售人员变动收入比例的大幅增加，导致销售人员收入的相对减少，甚至不少销售管理者的钱包也在严重缩水。而且随着行业细分的趋势越来越明显，房地产经纪公司业务的日益成熟，使得越来越多的房地产企业更愿意将销售业务外包，更使得销售人员的“光鲜”收入大不如前。
其实，如何提高地产资源的自身价值，加大升值的空间，一直是房地产企业寻找的突破口。如今大部分从业者的共识是，提高其自身的素质，在地产项目的增值上做文章。因此，房地产行业的新宠开始出现。
据我们的数据统计，现今地产行业最受关注的五大岗位集中在市场、销售、项目开发、项目管理、设计——其中项目开发、市场推广和设计部门的岗位将成为2007年的宠儿。
图五 最受关注的5个部门经理层员工年度现金收入中位值比较
如图五、六所示，近年来设计人员确实越来越成为房地产行业的紧缺人才。房地产公司的设计人员大多数来自其它产公司和大型设计院。由于设计人员属于地产公司中绝对的高技术员工，而且设计人员在企业和设计机构间不断的流动，就导致了设计人员的薪酬不断被抬高。其薪酬特点就是高薪、高保障，以保留为目的的薪酬结构。经理层人员的年度现金收入的中位值已经高于21万元。
现在不再是房子建成了就卖出去，只有适合市场需求的房子才能卖出好价钱。所以市场中对项目开发经理的需求正在迅速上升，人才的争夺仍在加剧。其年度现金收入的中位值已经接近20万元。薪酬政策主要以保留和吸引为主，高薪成为其必然的发展趋势。
至于市场部门，由于其和公司的销售高度相关，市场运作的好，直接影响到销售业绩的良性体现。所以各公司对于有能力的市场人员的态度仍然很积极，只不过由于市场序列工作是长期的、间接的由销售情况来反馈，所以各企业没有给很高的变动固定比。
随着对于“在有限的资源上，创造更多价值”的理念的追求，销售部门渐渐的风光不再，而项目开发和设计类的岗位慢慢走向前来。这正顺应了房地产开发行业细分更加明确，开发重心前移的发展趋势。
马越跃：“东方不亮西方亮”
文｜本刊记者陈艳艳
“2006年，房地产行业的薪酬总体走势仍有较大增长，但与2005年相比，涨幅有所减少。不同的职位薪酬的涨幅也不尽相同。”新世界中国地产（北京）人力资源总监马越跃在接受《中国新时代》专访时这样总结2006年房地产行业的薪酬走势。他认为，国家宏观调控使得房地产行业的一些职位的薪酬增长幅度发生了变化。
作为资金密集型行业，房地产企业对融资人员非常倚重，融资类职位的薪酬涨幅可观。“千军易得，一将难求”，随着宏观经济环境的变化，房地产公司的领军人物、房地产项目的领军人物的作用更为突出，薪酬涨幅自然强劲。
“相比之下，国家宏观调控对房地产企业的销售状况的影响更为直接，房地产公司销售人员的薪酬较之去年有一定缩水。而房地产企业其他职位的薪酬水平总体而言是稳中有升。”马越跃说。
房地产企业从其生命周期来说，主要有两类，一类是项目公司，目前市场上大部分公司是此类公司，另一类是综合性的、集团型房地产开发公司。
项目公司规模较小，存在周期较短，一般没有条件也没有必要在员工的职业发展方面进行较大的投入，招聘员工时，希望员工到任后能够立刻发挥作用，更注重招聘有经验的员工。
“这类企业在薪酬方面，员工的平均薪酬一般较高，薪酬调整的时机和幅度也很灵活，薪酬结构中现金收入所占比例较大。在项目开发的后期，由于销售收入开始产生并逐渐增加，员工的薪酬往往也会有大幅增加。”马越跃说。
而综合性的、集团型房地产开发公司规模大、项目多，企业大多重视员工的长期发展，希望建立一支稳定的员工队伍，在招聘员工时，不仅招聘有经验的员工，也招聘素质好、有潜力但经验较少的员工甚至应届毕业生，此类企业员工薪酬结构中各类福利更全面，现金收入所占比例相对小一些。
马越跃认为，这类企业由于项目较多，“东方不亮西方亮”，有比较稳定的收入，因此员工薪酬大起大落的情况不多，总体薪酬走势是稳中有升。
房地产行业的发展目前还存在很多非市场的因素，马越跃认为2007年房地产行业薪酬走势可能会很复杂。一方面，由于地产企业生存发展压力增大，为了保持竞争力，必须下大力气引进人才，导致一些职位薪酬水平大幅上升，另一方面，部分企业可能会退出市场，房地产人才市场在供求层面会出现一些变化，普通技术职位、销售职位、支持类职位的薪酬可能会下降。
“考虑到社会总体薪酬不断上扬的状况，2007年房地产薪酬总体水平应该还会上升。” 马越跃显得仍然很乐观。
高科技行业：薪酬水涨船高
文｜太和顾问 李晓珍
太和顾问在全国范围内开展了高科技行业薪酬福利调研工作，其中涉及软件及系统集成、通讯产品制造、互联网、游戏、SP和电子元器件等多种细分领域，共有几百家知名高科技企业参与了本年度各类薪酬福利调研工作。
纵观高科技各细分领域，均呈现了不同程度的增长，其中通讯产品与制造领域独领风骚；互联网行业经历了前段时间的低谷后，重新找到了新的发展模式，并迅速发力，行业从业人员薪酬也随着水涨船高。
虽然自中国移动出台二次确认的新规以来，SP对自己的前途命运一片渺茫，甚至不少公司进行了降薪甚至大规模的裁员，但SP领域薪酬依然处于高科技行业较高位；06年对软件与系统集成行业可谓是顺风顺水的一年，行业飞速发展，从业人员薪酬涨幅也位居高科技行业前位；而IC领域薪酬明显与其他领域还有一定差距。
我们对IT业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发现，凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才及技术优势，北京地区高科技发展迅猛，其从业人员薪酬也较其他两地要高。
IT行业薪酬图解
图一：2006年度高科技行业薪酬增长率约为9.3%，去除物价影响，实际增长率约为7.5%。
图二：2006年度高科技行业整体离职率为18.8%，较去年相比增长了2.6个百分点，其计算群体主要覆盖主动离职人群。
图三：可以看出，高科技行业在几大行业中薪酬处于较高位置。
细说IT薪酬
一、3G时代到来
通讯产品行业从2004年末和2005年初始，开始呈现减缓增速情况，在2006年全年也继续着这种势头。这种情况与行业整体发展缺乏亮点有关。随着整个通讯产业的发展，通讯产品在技术领先优势企业的高速发展，逐渐转化到在服务和人性化设计较强企业的突起，而后者往往需要较强的人力和物力的支持。这也造成目前的行业处于强强联合、优胜劣汰较为激烈的时期。
从薪酬角度来看，该领域整体薪酬水平较05年变化不大，19级人员中位值水平在51万元左右，较之往年略有提高，另外曲线在不同分位值上的差距不大，这也说明该领域行业成熟度较高，行业内对薪酬的认同度较高。但是，通讯产品行业正处于减速盘整时期。但对于业内的核心人才和拥有较特殊专业技能人员来讲，薪酬水平仍然持续看好。
薪酬水平在短期内不会有前几年时的迅猛增速。在3G时代到来时是一个行业大发展的机会，在新技术方面岗位的薪酬水平也将随之有明显提高。
二、无线互联是热点
该领域整体薪酬水平有明显提高，薪酬水平随职位等级变化的幅度更为明显，19级人员薪酬水平在54万左右。
互联网技术呈现裂变式的发展，各种网络走向融合。即时通讯、搜索、网络电视带来的行业整合，无线互联成为热点。尤其在Web2.0浪潮中，崛起的新技术和概念开始并发出新的商业机会；
从薪酬角度来看，互联网行业整体水平的提高总是伴随新增长点的出现而出现。目前互联网行业的高增长，与最近不断出现网络热点有着密切关系。互联网行业按照目前的增长态势还会在一段时期内保持，并且在经过一系列资源的重新组合和分配后，随着不同业态的进一步稳定，互联网行业还将有较大发展。
三、SP重新洗牌
行业整合和整顿将导致SP分化、市场重新洗牌。2006年手机实名制、短信代码四网合一、3G牌照发放等事件将对行业发展产生重大影响。行业巨头公司进入SP领域的步伐加快、运营商主导产业链的地位更加突出，SP生存空间进一步被挤压，分化趋势更为明显。拥有内容的SP开始通过并购等形式向CP转型；对运营商依赖程度较高，SP行业的风险加剧，短期之内的可投资性下降。
目前SP行业正处于调整期，薪酬水平也只是保持匀速发展。行业发展趋于成熟。在可以预见的2007年，SP行业必将迎来再一次的大发展，整个行业的薪酬水平也会随之调整。当然在调整过程中也会不可避免的出现对某些技术过时或与业务发展无直接影响的职位的薪酬水平下降。
四、网络安全成为焦点
2006年软件行业继续保持快速发展，其中系统集成与服务领域增幅高于软件产品。在用户安全意识逐渐提高的同时，政府也对网络安全市场进行了引导，因此网络安全成为市场关注的焦点。
行业水平高于高科技整体市场水平，在06年变化十分明显，行业处于再次的高速发展阶段时期，薪酬水平随之呈现变化。
软件行业还需要有更为明确的概念引入，对于除技术以外的服务型人员和高级系统集成类人员的需求，将是显而易见的。这些职位的薪酬水平也将随之有更为稳定的提升。
五、IC行业亮点不多
2006年电子元器件行业继续匀速发展，行业内亮点不多。
行业水平低于高科技整体市场水平，在06年薪酬变化不是很明显，行业处于发展阶段，薪酬水平随之呈现变化。
电子元器件行业将逐渐从现在的低成本优势向成本、质量、品牌并重的方向变化并取得突破，更多具有自主知识产权的产品将推向全球市场，这对电子元器件行业也提出了新的要求，相应对相关人才也提出了更高的要求，其相应薪酬也会有很大程度的提高。
段冬：一夜暴富不再是新闻
文｜本刊记者 陈艳艳
2006年，互联网行业的行业增长依然保持一个很好的势头，尽管这一年，互联网也受到一定的冲击，但仍抵挡不住其裂变的发展速度，薪情也历经波折后水涨船高。
“从行业发展情况来看，2006年各企业的薪酬波动较大，比如信息产业部对SP（无线增值）业务的政策，给一些操作不很规范的企业带来一定的影响，导致很多企业减员，所以总体上，2006年互联网行业薪酬增长幅度在8%－11%之间，但不同业务线的薪酬增长情况有所差异。”新浪人力资源总监段冬对《中国新时代》记者说。
毫无疑问，中移动的政策是在规范整个行业，在经历一段裁员洗牌的阵痛后，整个行业会更健康的发展。互联网行业在短暂的整理后，仍然延续着薪情一路高歌的情形。
段冬分析说：“2006年所谓Web2.0时代的影响，虽然这种网络互动产品的商业模式给互联网企业带来了新的发展契机，因此对人才的需求也显得尤为迫切，比较明显的例子就是计算机专业应届大学毕业生的工资达到了平均每月3500元的水平。”
行业发展的很迅速，又是新兴行业，对于这个行业最确切的形容词就是“变化”，薪酬也同样。“主要是因为互联网行业发展和变化较快，每年都会有一些新的产品出现，因此带来职位和薪酬的变化也较为频繁。据我所知，一些企业每年会有两次以上的薪酬调查，以期望薪酬水平的竞争力。”段冬解释道。
不断变化的新行业，处处是机会，因此年轻创业者通过互联网一夜暴富，已经不再是新闻，所以，“从事互联网行业的年轻人可以凭借突出的创意能力，在薪酬方面获得较大的提升空间。”段冬说，“当然，不同级别的薪资差距还是较为明显，比如应届的大学毕业生和具有丰富经验的专家级技术研发人员相比，具有较大的薪酬差距。”
“2007年依然是互联网行业快速发展的一年。”段冬肯定的说，“据最新统计数字，目前中国网民总数已经达到12300万人，随着网民人数的增加，互联网将成为越来越多企业关注的平台，所以，明年的薪酬水平将会保持2006年的增长趋势，仍然是吸引优秀人才加入的行业之一。”
公关行业：不可忽视“薪亮点”
文｜太和顾问 焦健
公关行业整体的薪酬水平已经远远超过了其他传统行业。尤其在高层中这种现象最为明显，如经理层员工的年度总薪酬已经高出传统行业近一倍
八十年代悄然进入中国市场的公关行业，虽然已经有了20多年的发展历史，但是同高科技、房地产、金融、快速消费品等大家耳熟能详行业相比，仍然是一位不折不扣的“新人”。但是从今年太和顾问的调研结果中可以看出——这位新人却是“薪酬大军”中一股不可忽视的力量！
根据数据（图一），公关行业整体的薪酬水平已经远远超过了其他传统行业。尤其在高层中这种现象最为明显，如经理层员工的年度总薪酬已经高出传统行业近一倍。
太和顾问分析，现阶段公关行业刚刚起步有着异常迅猛的发展速度。市场人才相对紧缺，从而造成了薪酬居高不下的现状。另外除了人才的紧缺造成了薪酬居高不下之外，公关行业也有着其他传统行业所不可比拟的优势，即：丰富的市场资源。
近些年来随着经济的不断发展，企业越来越重视自身品牌的营销。然而企业对社会公众影响力的实现和提高，需要依靠媒体宣传和公众活动策划。在这一系列活动安排中，专业公关公司是企业的最好帮手——可以说“好的公关公司造就了优秀的品牌”，同时“优秀的企业为公关公司提供了肥沃的发展土地”。
图一
图二
通过太和顾问2006年的调研（如图二），可以明显地看出2003年—2005年公关公司保持着较高的增长率，并且这种势头丝毫没有减慢的迹象。预计在今后几年中公关公司仍然会保持15%左右的增长率。
或许，与一些大型企业动辄几个亿的收入相比，公关企业几千万的营业额微不足道，但是考虑到即便是顶尖的公关公司，人员也大多保持在60—100人左右，从人均产出比看出，公关行业的确是一个高端“知识密集型的行业”，较高的薪酬也就不足为奇了。
公关行业的薪酬构成（外资）
由于在公关行业中外资公司仍然占据着较高端的位置，所以以上统计采用外资公关公司的相关数据。在一些发展十分成熟的公关公司中薪酬结构一个最大的特点就是“变动收入”少，各层级的员工变动收入都维持在10%左右的一个较低的水平。这和成熟的公关公司的业务模式有很大关系，首先成熟的公司大部分的业务都是维护已有客户，开拓新客户并不是成熟公关公司的首要任务。其次公司对每个岗位的员工都有极高的信任度，相信员工可以很好的完成既定任务，所以基本现金收入占据了总薪酬的60%以上。
从薪酬构成的角度分新，高固定低变动可以起到更好的保留和吸引核心员工的作用，可以让员工有一个更为宽松的工作氛围，并且让员工在企业中工作更加稳定、更加有归属感。但是变动收入的低比例，往往会使得员工逐渐丧失了开拓的激情。不能发挥员工更大的潜能这也是成熟公司逐渐会面临的重要问题之一。
另外内资公关公司也在迅速发展，照现在的趋势看，再过一段时间内资公关业完全有能力和世界知名的公关公司一较高下。这种情况也会逐渐改变外资公关的薪酬给负理念。太和顾问预测在未来的几年里，外资公关行业中变动收入比例会有所增加。
薪酬水平TOP3
同其他行业的销售、研发等岗位居高不下的薪酬相比，公关行业也有着自身的特点。公关行业的薪酬TOP3分别是：
1.客户业务总监；2.人力资源总监；3.财务总监。
通过本次调研可以看出，客户序列绝对是公关行业的核心部门。客户部门的一把手“客户业务总监”也理所当然的占据了公关行业岗位薪酬水平的No.1，据调研显示，客户部总监比其他部门总监级别的岗位薪酬可以高出15%-25%左右——凸显出了客户业务在整个公关行业中的重要性。
客户业务总监的高薪酬背后也有着它深层次的原因，首先从学历分布来看客户业务总监在整个公关行业各个部门中都是最高的。并且一个较为合格的客户总监至少需要在行业中摸爬滚打了近10年的时间，有了丰富的经验积累和资源积累。另外公关行业客户经理以下的岗位基本上1—3年就可以获得晋升机会，但是想要晋升为客户业务总监，则需要有突出的能力和技能，晋升的年限很难预测，但一般至少需要10年左右的从业经验。
公关行业薪酬排在第二、第三位的岗位多少会让公关行业之外的人有所不解。在人们的印象当中人力资源部和财务部一向是后勤的支持部门。人力资源部往往在传统企业的薪酬体系中处于中等偏下的位置，但是由于公关行业属于极端“知识密集型”企业，对人力资源部的从业人员要求比传统企业要高出一筹，所以薪酬处于NO.2也就不足为奇了。
热门岗位TOP3
公关行业的热门岗位均出自客户部，这也有一次体现了公关行业是以客户部为主导的咨询、服务行业。热门岗位排名1—3位的分别为：
1、客户经理；2、资深顾问；3、客户业务主管。
可以看出公关行业中最难招聘的3个岗位全部集中在中层较资深的人员，这类人员往往是公关公司中执行层最核心的岗位。这类岗位往往有以下两个特点：
对人才要求高。主要体现在：该类人才必须具有较强的市场嗅觉，可以很好的把握客户需求；该类人才无论对内部还是外部必须具有很强的沟通能力；该类人才必须承担一个或多个项目团队的管理、督导等任务。
相对于高层岗位人员需求量大。公关公司中客户部门往往只有极少数的总监层职位，但是因为现在公关行业发展迅速、每个公司都面对着较多的客户，往往要成立多个团队，所以市场上这类中层人员是最抢手的人才。
余立：人才引发“薪酬战”
文｜本刊记者陈艳艳
对于公关行业来说，中国是一个拥有巨大潜力的市场，随着外资企业在中的发展以及本土企业的壮大，越来越多的企业认识到公关的作用，从而加大了对于企业公关方面的支出，2006年，公关行业整体的增长依然保持一个较快的速度。
从调查数据看，全国公关市场70%左右的份额集中在北京，上海，广州，成都等大中型城市，这在一定程度上拉升了公关行业的整体薪酬水平。事实上，属于高人才密集型行业的公关企业，其薪酬较之其它行业一直处于市场的高位值。
“公关公司在2006年继续保持走高的趋势。较传统行业而言，公关行业的中高端职位将继续拉大与传统行业的薪酬差别，而低端职位薪酬上升不多，与传统行业的差距也不大。同时公关企业中高端职位与底端职位的差距有可能继续拉大。”福莱国际传播机构人力资源总监余立在接受《中国新时代》专访时说。
随着公关行业的高速发展，人才匮乏的问题日益凸现，对于人才的争夺也越加白热化。“目前公关人才市场仍然存在供求不平衡的现象，尤其是中高端人才的稀缺使得公关人才的薪酬一路走高。”余立在分析公关行业薪酬增长较快的因素如是说。她认为，2006年度公关市场仍然秉承了前些年的发展特点，呈现出全面发展的势头。在经过了前几年的高速发展之后，2006年北京公关行业的营业收入增长率仍然会保持在一个很高的水平。而薪酬仍然是很多公关企业保留和吸引人才的重要手段。
“由于公关行业对于中高层人才的要求高，需求大，而这类人才市场上并不多，所以公关企业在制定薪酬时会更加关注中高层人才的薪酬定位是否在市场的中高位值，而低层职位没有这么严格的标准。”余立说。
公关企业的人才曲线是职位越高，人才稀缺度越高，物以稀为贵，人才也一样，所以“企业会在中高端人才上加大投资，而低端职位相对人才供应较多，加上企业可以自己培养这类人才，因此中高端职位与低端职位的薪酬差别较大。”余立说。
对于2007年，余立预测行业整体仍将继续领先其它行业，与上年比，2007年对于中高端人才的争夺将更加激烈，这类人才的薪酬将继续攀升，而低端职位由于可选择的空间增大，加上企业培养人才的方式多样化，这类职位较传统行业的薪酬优势将逐渐削弱，并且不会出现大幅度上升。
快速消费品：“薪情”位居榜首
文｜太和顾问 侯健峰
一般意义上来讲，快速消费品包括食品、饮料、化妆品、日化、烟草等等，有别与家电的耐用消费品，快速消费品行业是目前竞争激烈市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。
麦肯锡公司的一位高级主管曾经说过，“在知识经济的环境里，最起作用的是人才，得人才者得天下。”那么对于人才的管理，必然会考虑到如何付薪，太和顾问也基于此，对快速消费品行业的薪酬分布进行了统计与分析。
上年度快速消费品行业共有二十多家知名企业参与了薪酬福利调研工作，由太和顾问的薪酬福利调研报告分析来看，快速消费品行业的薪资增长是非常明显的，无论外资企业、合资企业还是民营企业，从一般操作层至决策层，薪酬都有所提高，高等级员工的薪酬增长率更是高达32%。
而在各行业年度现金收入总额对比中，快速消费品行业的薪资水平位居榜首，尤其在高管岗位上比证券行业薪资水平还要略高一些。
图一：快速消费品行业的薪资增长快速
部门薪酬对比分析
纵观中国的快速消费品行业市场，企业在经营过程中每个部门都发挥着不同的作用，也可以看到快消行业中每个部门薪酬线的排布。
图二：快速消费品行业中部门薪酬的排布线
销售人员一直是快速招聘品行业需求最大的，2006年快速消费品行业的人才缺口依然来自于市场营销人才。
伴随着快速消费品行业市场与销售的日益成熟、完善，各大公司的市场营销部门和品牌部门需要大量营销专业人才；另外一方面，由于其他行业对市场和品牌日益重视，快速消费品行业成了品牌和市场类人才的“培养基地”。
近年来其他行业纷纷从快速消费品企业挖人才，大量快速消费品业的市场、销售人员，特别是品牌建设人员流向其他行业，而从其他行业流入快速消费品行业的却并不多，进一步加大了营销市场类专业人才的缺口，也因此市场销售部门的薪酬数据也是在这其中体现着强有力的竞争力。
此外，品牌是快速消费品企业的生命线，快消业是国内最早开始重视品牌建设的行业，无论是日化、食品还是家庭护理品等领域，都有一批深入人心的品牌。宝洁更被誉为是国内品牌人才的“黄埔军校”。
品牌经理主要负责品牌的建设和维护，围绕品牌开展各类营销活动，进行市场策划等等。目前，各类企业尤其是行业内新成长企业对资深品牌经理求贤若渴。
而产品经理则是对某一产品负责，他不仅负责产品的营销，还要涉足产品的整个生命周期管理，具体职责包括分析市场，确定产品的定位、目标、战略，制定产品整套营销策略和计划等等。简而言之，产品经理相当于产品的“父母官”。
城市经理蜒这类职位的需求主要在大公司，大公司在全国各地有销售网络，需要招募负责各个区域市场营销的管理人员。城市经理的主要工作是负责所在地区的销售工作、市场推广，执行公司的营销政策和策略，建立当地分销网络，维护当地客户。与此相似的职位有区域经理、大区经理等。
消费品行业的经营模式逐渐在向以用户为中心的商业模式转化，从最初只对总代理进行管理，纷纷将触角向二级代理及某些最终用户延伸，将用户划分为战略性客户、大客户、中小客户等，然后设定相应的渠道模式，将渠道与客户对应起来，大客户和渠道经理的作用明显增强，重要的客户会带来大多数的收入，企业要在竞争激烈的商业中占有优势，获取利润和市场份额，大客户经理就是专门对所在区域内重点客户的开发、维护负责
在不同部门薪酬收入对比中，物流部门紧随销售之后，因此物流又被称为“第三利润源”，这充分说明了它在中国市场所拥有的巨大潜力。物流配送处于供应链上集团与客户的临界面上，是企业营运的第一脉搏，是一项提供整合的服务。在快速消费品行业中更是如此，因此物流部门在行业也体现出了较高的薪酬竞争力。
新一轮机构投资热潮
在调研的过程中，我们主要以啤酒、日化和食品饮料等三个行业来进行对比，从图中看到在年度现金收入总额口径中，食品饮料以及啤酒是排在前两位的。
从行业投资机会来看，我们认为2007年食品饮料行业的投资机会仍将主要存在于饮料制造业(主要是酒制造业)中，饮料制造业投资机会仍要多于食品加工与食品制造业。
我国的饮品消费尚处在基本消费阶段，人均消费量与发达国家及世界人均水平相比差距相当大，所以具有极其巨大的市场开发潜能，发展前景非常乐观。
食品饮料行业符合国家鼓励消费的政策需求，其非周期性、防御性和业绩的稳定增长等特质将会继续受到主流机构的青睐。我们有理由相信食品饮料业在06年底和07年初将迎来又一轮机构投资热潮。
郭炎炎：薪酬趋向两极分化
文｜本刊记者 陈艳艳
和人们生活密切相关的快速消费品行业在2006年依然保持着快速平稳的发展。行业整体的薪酬水平稳步提升，但对于行业中不同岗位、职级间的收入差距却日益明显。
对此，北京三元食品有限公司人力资源总监郭炎炎说：“由于市场竞争的加剧，在快速消费品这个产品同质化较高的市场上，对产品本身的个性化、差异化的需求越来越强，对产品背后体现的文化价值、创造性前瞻性的引导消费者认可、接受的要求也越来越强烈,这种情况导致了薪酬在不同职能和岗位上收入差距拉大，呈现两极分化的态势。”
一方面掌握市场渠道资源、市场策划与推广方面的人才的薪资不断走高，而更多的从事基础性生产与销售活动的人员薪酬基本趋于稳定。“高级管理层和高级营销人员的薪资可能远远大于一般基层工作人员，甚至出现二十倍以上的差距，甚至和一般管理人员也有数倍或更多的差距，这是由企业价值的实现方式决定的，同时企业文化等的价值观因素也影响着这些差异。”郭炎炎说。
跟2005年相比，“快消品”行业的薪酬水平有所上升的原因是多方面，郭炎炎认为主要有三方面的原因，首要的就是激烈的市场竞争带来了人才的争夺与流动，薪资手段作为最直接而有效的手段被普遍采用。
其次，行业经过市场的竞争实现了品牌的整合，“快速消费品是非常注重品牌价值的一类商品，品牌直接影响了消费者的选择，也就直接决定了企业能否在行业里继续生存。”郭炎炎表示，经过市场整合后快速消费品企业作为竞争的优胜者，取得了更大的利润空间，自然有能力给员工提供更好的待遇。
第三主要是社会环境因素造成的，持续的经济增长，不断攀升的物价水平，居民平均收入水平的提高，都使和百姓生活息息相关的快速消费品市场不断升温，而行业薪酬水平走高也是情理之中的了。
“快速消费品行业与其他行业相比，在薪酬制定上会比较多的考虑市场因素，包括本企业产品的市场销量、市场占有率因素和员工薪酬的市场指导价位。”郭炎炎说。与其他行业相比，快消行业在薪酬制定上市场因素是决定性的因素。由于行业产品的技术含量并不高，也就决定了快速消费品行业在薪酬制定方面更注重经验和能力。
快消行业的薪酬水平经历了2006年一年的稳中有升之后，郭炎炎预计2007年仍将持续这一趋势，根据业界调整的形式和市场分化的日益稳定，这个上升的趋势可能有所减缓，但也不排除更上一层楼的可能。尤其在产品研发、中高层管理和销售等重点岗位上的薪酬前景仍然被看好。
金融行业：上涨不会戛然而止
文｜太和顾问 王 晨
明年证券业的薪酬水平仍有一个较高的增幅，不妨作一个大胆的预测，这一水平仍将接近或达到10%。当然，明年的薪酬增长将更多的由固定现金收入来贡献，变动收入比例有可能会有所缩小
2006年，太和顾问完成了在全国范围内证券行业的薪酬福利调研，此次调研涉及全国一、二类城市20余家创新、规范类券商，在广泛收集各家券商上一年度薪酬福利信息的同时，将客观、全面的市场化薪酬福利给付特点反馈与各参与企业，帮助各券商结合市场制定符合自身发展定位的宏、微观薪酬福利给付政策，进一步完善企业内部人力资源管理策略。
伴随2005年度中国证券行业的变革、调整，市场宏观经济的持续走强，在股权分置改革下上市公司质量的不断改善和投资者信心的逐渐恢复，在2006年度，中国资本市场出现了典型的“牛市”格局扭转趋势，市场中众多投资机构和证券公司也纷纷提出“偏暖的平衡市”的观点，看好大盘中长期上行发展。
图一：2006年市场行情的上涨使金融机构赚了个盆满钵满。但对于行业内部来说其薪酬水平也有差异。可以看出，银行的薪酬水平在金融行业中独领风骚，这得益于几家大型国有银行的海内外上市，以及银行改革。
延续上涨势头
证券行业的薪酬的变化发展在2006年中经历了2个不同的阶段。在上半年的调研中，证券行业的薪酬增长变化不大。虽然行情已经开始上涨，但各券商对于薪酬的给付仍保持着理性的管理策略，不得不承认，中国证券企业在经过了10年的市场考验后，早已找到了理智与情感的平衡点。
在这一阶段中，经过对证券市场薪酬整体的分析结果，市场中并没有出现薪酬福利水平大幅上涨的现象，而是在2005年薪酬给付的基础之上进行了继承，无论是各层级人员在市场中的薪酬给付差距、还是核心员工的高分位薪酬水平都和2005年市场整体相差不多。
太和顾问认为出现这种情况主要有以下原因：
1、尽管各证券企业对于2006年上半年的上扬局面表示乐观，但毕竟中国整体资本市场还属于变革与发展过程，尚有众多矛盾与问题正在解决过程中，国家仍然保持着对证券经营、管理的监督力度，市场资源重组过程还未结束，从2006年的几次大盘振荡反复中即可看出，在这样的外部环境下，行业市场仍然存在众多变数与风险。
2、通过2005年各券商对于薪酬理念的调整，绝大多数证券公司均已形成了与自身发展相适应的理性薪酬福利给付机制，在大盘上扬下挫的过程中仍保持原有的给付策略，采用滞后性的薪酬调整方案，关注市场整体薪酬增长趋势的前提下，酌情制定员工的薪酬调整比例，逐渐达成与市场的理性接轨。
上涨行情在延续。券商们腰包渐鼓，虽然在较为完善的薪酬制度下员工们的基本收入没有太大的变化，但变动收入大大增加，使得总现金收入水涨船高。经过补充调研，经过这一阶段后，年度间薪酬变化明显加大了——增幅达到了13.6%。
相信市场行情的上涨不会戛然而止，只会逐渐上涨。对于2007年来讲，依然会延续2006年下半年的上涨势头，将会逐步的趋于理性。市场行情趋于理性与平稳，薪酬变化却相对滞后，明年证券业的薪酬水平相信仍有一个较高的增幅，不妨作一个大胆的预测，这一水平仍将接近或达到10%。当然，明年的薪酬增长将更多的由固定现金收入来贡献，变动收入比例有可能会有所缩小。
“好钢用在刀刃儿上”
回归太和顾问调研成果，我们发现市场对于一般员工岗位的薪酬定位介于3.1-11.6万元之间，对于业绩表现良好的员工，现金收入总额可以达到14万元以上。对于企业基层、中层管理岗位，市场薪酬水平介于13.6-34.5万元，而对于行业中一些核心、稀缺岗位，员工现金收入水平仍然可以冲击到40万，此两类岗位的市场薪酬水平与我们2005年的分析成果基本持平。只是在同层级员工薪酬高低差异区间上有所扩大，太和顾问认为这突现了不同能力员工业绩表现对于整体薪酬的影响。
对于决定企业发展的高层管理、战略决策岗位，市场整体对此类岗位的薪酬定位在54-130万元之间，而对于能够为企业创造巨大利润价值的岗位，市场定位均在130-160万元之间，单从这一类岗位薪酬水平考虑，较2005年调研成果有了一定的薪酬增长，其增幅达到8.9%。针对这一调研成果，太和顾问认为此类岗位在企业中扮演着领航者的角色，其薪酬构成中有一大部分是与企业的整体经营业绩相挂钩的，公司经营状况的好转也从此类岗位的薪酬水平中得到相应体现。
金融行业整体的薪酬收入处于较高水平，证券行业当然也不例外。通过下面的证券市场整体分析可以看到行业薪酬水平以及随着等级的变化薪酬的变化趋势。通过图形可以分析出行业高端岗位的薪酬差距相对较大，25等级高低水平比值接近3。说明虽然在牛市中，不同券商的盈利能力还是有较大区别的。对于高端岗位以及研发性岗位，大型券商、创新类券商优势更加明显。下面（图二）创新类与行业整体薪酬分析图就清晰的表征着一现象。
在2006年行业调研数据分析过程中，太和顾问发现无论在宏观、还是在微观层面，业务均成为薪酬给付重点的倾向进一步突出，我们认为这与市场整体业务经营好转有着直接联系。即在业务整体赢利的环境下，各证券企业都将“好钢用在了刀刃儿上”。
行业核心岗位分布表 单位：元（人民币）
从岗位薪酬排名中不难发现，诸如投资银行、国际业务、固定收益、经纪业务、证券投资在内的与业务结合紧密的岗位薪酬均有不同程度的增加。而作为企业经营合规、内审类的岗位也在排名中占局了三席（稽核经理、首席法律顾问/法务经理、财务经理）。
除排名靠前的经理人薪酬排名外，太和顾问还注意到随着企业各类业务业务量的增加，2006年度证券信息化4年来首次出现投资增长，由此在信息安全、电算、交易领域内的相关从业人员有可能成为行业人员流动重点，反映在薪酬福利水平上也会出现“水涨船高”的趋势。
从分析成果看，专业技术类薪酬平均水平高于职能管理类岗位的薪酬水平，平均差距在4.7%左右，但低端岗位差距不大甚至职能管理类岗位薪酬水平还略高，两类岗位的主要差距在高端岗位上，太和顾问认为随着大盘走势的进一步明确，两类岗位序列间的差距还有可能进一步加大。
而在专业技术类部门薪酬对比中，传统的经纪业务与金融投资在大盘上扬的过程中成为各券商薪酬给付的重点，而作为2004、2005年度薪酬给付重点的研究开发类部门的薪酬定位在2006年有所下降。
2005\2006年度不同层级员工薪酬结构分析对比
保险行业：成长壮大
随着大众对于保险业的更为深入的认知和认可，保险公司的销售收入与保额逐年提升，从业人员的薪酬水平高，增长稳定是保险行业的特点。下图是保险行业年度现金收入回归分析图，比较证券业的薪酬水平相差不大，但做行业比较就可以发现保险行业相对较高，说明保险行业各企业差距不大，高端岗位薪酬水平接近，整体较高。保险行业薪酬水平增长相对稳定，截止到年末增长8.8%。在2007年中，相信保险业将继续保持这一稳定的态势，薪酬水平有所提高。
保险行业的薪酬增速低于证券行业，这与保险行业的自身特点是息息相关的。相对于证券机构，保险公司的规模较大，分支机构营业网点较多，人员规模非常庞大。保险公司的营销方式与证券公司区别较大，在保险公司的人员结构中，销售人员所占比例较大。面对庞大的人员队伍，人力资源管理尤其是薪酬管理所面临的困难要大得多，相对的管理成熟度也要高很多，所以薪酬变化不大，增幅稳定。
地域差异对于保险从业人员的收入有较大的影响。不同地域不同城市人员的薪酬差异较大。各家保险公司根据不同的地域制定的不同薪酬策略，以适应当地的需求。对于行业来讲，以二类城市薪酬差异还是相当明显的。这和企业的主要客户群体、主要收入来源是息息相关的。
银行业：人才竞争加剧
2006年中国银行业迎来了上市高潮，即交通银行、建设银行在香港上市，中国银行界的两位巨人——中国银行和中国工商银行分别在A股和H股成功上市。国有银行的上市给中国银行业注入了新鲜的血液，带来了活力、带来了机遇同时也带了危机。
尤其是外资的引入，将给国有银行带来最先进的管理理念和经营发放，必然会促进银行业的改革。而在银行业的改革过程中人事制度的改革是重中之重、核心中的核心。
人力资源管理水平将达到一个新的高度。外资银行进入中国、人民币业务的全面开放，带给国内银行的是全面、激烈和全面的竞争。竞争的核心也是人才的竞争，尤其是高级银行人才的竞争，将极度的加剧。
人力资源管理制度的革新，充足的资本，以及人才的紧缺，都给本已处在高位的银行业薪酬水平的提升奠定了基础。预计2007年的银行薪酬水平将会有至少9%的增长，甚至对于发展较好的银行可能会有超过11%的增长。
张纪元：牛市下的理性薪情
文｜本刊记者 陈艳艳
证券行业终于结束了近5年的熊市，迎来了新一轮的牛市行情。2006年，券商大都赚个盆满钵盈，然而从整个证券行业的薪酬走势来看，证券商并没有被来势凶猛的牛市冲昏头脑，经过了十年的沉浮，行业更加趋于理性。
“2006年证券公司的薪酬已进入上升通道。薪酬管理已出现国际化、商业化的趋势，新的薪酬激励手段方式不断出现，不同业务种类、不同人员的薪酬激励差异化已逐步显现。”中信建投证券人力资源总监张纪元在接受《中国新时代》专访时说。
从门可罗雀到门庭若市，证券公司仿佛在一夜之间成为焦点，绩效也在一路攀升，“员工变动收入如佣金提成等增长明显，绩效奖金也将有较大幅度提升。”张纪元说。
在熊市裁员自救的券商又开始网罗人才，“人才特别是高端人才供求失衡，目前各主要券商人员需求大增，客观上推高市场水平。”张纪元说，“此外，外资因素也是证券公司薪酬增长的原因，证券市场即将要面临对外资开放，人才竞争将进一步加剧，吸引和保留业务骨干，必然提高薪酬待遇。”
从无到有，从牛市转熊市再到牛市，从998点的十年新低到今年一路探破2000点，中国的证券公司在这样大打起大落中更加理性的制定薪酬标准，“证券公司在制定薪酬政策时，更强调市场导向、更强调价值导向、更强调业绩导向、更强调晋升通道等。”张纪元表示。
对于证券公司新一轮圈人，张纪元认为：“学历、从业经历、能力素质评估、绩效贡献、承担责任大小、工作环境等因素对薪酬标准都有影响。对生手，学历最重要，对熟手，业绩和能力最重要。”
张纪元对于即将到来的2007证券行业薪酬走势这样预测：“2007年会继续维持上升通道，特定专业人员的薪酬继续走高。现代的薪酬激励手段和管理工具会继续普及。”
医药业：“干的多，挣得少”？
文｜太和顾问 季 征
整个医药行业的效益还是值得看好的，因此预计未来几年内医药行业的整体薪酬增长仍然会保持在较高水平，甚至仍然高于全行业的薪酬增长水平
2006年对于医药行业来讲是值得记住的一年——行业整体呈现了“干的多，挣得少”的局面，业绩虽然与上一年度相比保持了非常高的增长率，医药生产、销售保持较快增长，出口形势继续向好，但结果却是行业效益增长乏力，利润增幅大幅下滑，成为了“增速拐点年”。因此，医药业将在结束20多年来的效益高增长态势之后，行业整体开始步入平稳增长期，全行业也正在发生政策导向性的结构转变。
薪酬增速明显趋缓
2006年医药行业薪酬增长率为9.2%，去除物价影响，实际增长约为8%左右，较2005年的整体增长率8.8%有小幅上涨，但薪酬增长率上涨的速度明显趋缓。
而且从2006年与上一年年的比较中发现，医药企业中高层员工（主要是部门经理（含）以上层级）薪酬增长的幅度普遍高于低层员工（主要是部门经理以下层级）。
岗位薪酬增长表
医药行业的薪酬增速依然延续了近几年的较高水平，高于全行业的薪酬增长速度， 当然这与医药行业整体的薪酬水平在全行业中处于中偏低的水平有关。
由于薪酬的刚性特征，也就是说一个行业如果没有处于衰退期也没有巨大的意外因素影响的话，薪酬一般来讲不会有明显的下降，只会上升或保持不变。薪酬增长率指标其实是与行业的发展密切相关的，行业发展的快，前景看好，则薪酬增长率就高，反之则低甚至不增长。
医药行业较高的薪酬增长率就是由于该行业近些年来的从建设到生产到销售及出口的全线飘红所致，那么2006年全行业效益不好会不会导致该行业的薪酬增长率转低甚至不增长呢？这就要分析全国医药行业利润大幅下降的原因了。
其一，2006年首季度医药工业实现利润总额78.9亿元, 同比增长仅为6.3%，增速大幅下滑并跌至历史低点，不及全国工业利润平均水平的1/3，在全国十二大工业行业中名列倒数第2位。但可以看到很多医药企业的新项目上马、增产导致医药企业的固定资产投资额大幅度增加，高于了去年平均水平近1/5，成本上去了，但新项目和增产所带来的效益还没有显现出来所以宏观上效益下降了。
其二，水、电、煤、汽等上游生产要素继续处于较高的价格水平，使医药生产成本相应提高。
其三，药品价格持续走低，在成本和价格双重压力下，尽管生产、出口保持较快增长，产销情况也处于较好水平，但行业的整体毛利水平却持续下降，效益大幅下滑。
基于以上分析，2006年的效益下滑主要是由于固定资产投资增加快及能源价格走高等成本因素引起的，预计在将来的几年中固定资产投资的效益增加效应将逐渐显现，同时能源的价格水平预计也只会稳步增长，所以整个医药行业的效益还是值得看好的，因此预计未来几年内医药行业的整体薪酬增长仍然会保持在较高水平，甚至仍然高于全行业的薪酬增长水平。
薪酬两极分化明显
由于我国医药行业受国家控制较严格，所以整个医药行业的发展变化受政策的导向性比较明显。2006年整个医药行业受包括“反商业贿赂风暴”、取消“一药多名”、加强农村卫生建设及国家加大对医药研发的支持等多种政策组合影响下正在发生着深刻的变化，同时，医药行业的不同企业间的薪酬差距也正在随着这些企业业绩和效益的差距不断扩大而增大。
两年间不同企业的高管层的薪酬差异增加了近14%，而经营管理层增加了7%，执行层增加了9%，医药企业间的薪酬差距明显增大了。企业间薪酬差异加大就会导致一个很直接的结果，那就是人才的流动增速。
从图中可见，2006年医药行业整体离职率为15%左右，其计算群体主要覆盖主动离职人群。较之去年同比增长1个百分点。而且结束了几年以来一直持续的离职率逐年下降的趋势。人才流动的主体主要为研发类、渠道销售类和市场类人才。
细分来看，我国医药研发仍然是以药效改良和仿制开发为主，所以与国外的研发类热门岗位如临床试验、药理研究等不同，我国药企更加注重以开发新的生产工艺改善成本、改良药效，所以生产工艺类的高级研发人员受到各家药企的青睐，也占了流动率的很大比重；另一方面，由于我国积极推行农村医疗体系改革，广大的农村医疗用药成了潜在的最大市场，加上政策支持前景看好，所以各家有远见的药企都在积极扩展第三终端的建设，因而医药市场的纵深渠道开发人员成了企业争相拉拢的“香饽饽”，流动率明显增加。
变动收入加大
我国大型的医药企业很多都带有国资背景，使得以前我国医药行业的整体薪酬结构带有明显的国有企业薪酬的两多一少一低的特征—固定多、福利多、变动少、整体薪酬低，而随着药企体制改革的深入反映在薪酬结构上就是薪酬的激励性明显增强，变动收入所占比重逐年增大。
变动部分在总薪酬中所占比例进一步加大，各层级增加幅度约5％，随级别的增加而增大，总监层员工的变动收入所占比重已经达到近25%。
虽然变动收入比例仍然小于如高科技行业、房地产行业等高增长行业，但已经具有相当的激励性。而且通过调研我们了解到，基本上行业中所有较大规模的企业都在将更多的注意力投入到变动收入的增长上，一来可以有效控制过高的固定收入带来的固定成本压力并将员工的收入与企业的效益结合企业，二来可以更加有效地激发员工的工作积极性为企业带来更多价值增加企业整体活力。
华东药企薪酬高
从全国的医药行业薪酬地区差异来看，华东地区普遍高于华北、华南及全国的薪酬水平，这与医药行业的百强企业分布情况基本相符——全国医药百强中江苏省企业个数最多；上海座拥百强企业首席、区域集中度最高、化学工业收益最佳和股份制经济最为发达的头衔；广东省中药工业在全国遥遥领先。其中华东医药行业的整体薪酬水平比全国医药行业水平在高管层高11%，在经营管理层高8%，在执行层高4.5%。
不同工作方向薪酬
全国医药行业中挣钱最多的序列当属销售和研发了，从主管层（8-11等级）开始，研发和销售序列的总现金收入（一个员工一年内可以获得的所有税前现金收入）就与其他职能序列拉开了距离，到高管层则已经高于其它职能近60%。
这两个工作方向的人才正是现在医药行业最抢手的，他们也代表了医药企业的核心竞争力，与其他如财务、行政、人力资源、生产等相比迥然相异。其中销售序列又以其现阶段药企的核心岗位拔得头筹。同时研发序列也以其所代表的未来药企核心竞争力而获得较高收入。
生产序列与人力资源序列及财务序列薪酬水平比较接近，而行政序列的薪酬则普遍低于其他序列。
毕业生起薪差异明显
从全国医药行业的毕业生整体起薪来看，大专生的起薪整体在1000元左右，本科生一般在1600左右，做不同工作方向的岗位其薪酬差异一般在15%以内，而硕士生在研发上的薪酬优势凸现，与职能序列的硕士生起薪有近30%的差距。
单位招聘前五位热门岗位分别是：OTC代表/高级医药代表、临床医学/预防医学、制药技术/药物制剂、药物合成/药物分析学、渠道/大客户/区域销售经理。这些职位占需求总数的69.17％。
卢家轩：“硝烟味道越来越浓”
文｜本刊记者 陈艳艳
国家整顿规范医药行业的决心，使得整个行业处于调整时期，尽管2006年上半年全国医药行业依然保持一个稳定的增长，但行业的利润却在下滑。整个行业的薪酬水平也跟随行业一并调整。
“2004、2005两年医药行业的整体薪酬水平得以大幅度增长，2006年受医药行业政策调整的影响，医药公司的薪酬总量增长趋缓，但薪酬结构会进一步趋于优化、薪资关系会进一步趋于合理。”北京紫竹药业有限公司人力资源部经理卢家轩在接受《中国新时代》专访时总结说。
虽然预计全行业的亏损面率达到26.64%，但行业的薪酬水平依然有所增长，卢家轩认为主要有两方面的原因，一是医药公司不同程度的面临吸引和留住核心员工的压力，核心员工的薪酬增长需求拉动了医药公司整体薪酬水平的上升；二是国家规范医药经营的高压政策，督促医药公司规范薪酬福利管理，由此拉动医药公司薪酬水平“显性化增长”。
2006年医药行业薪酬增长的速度较之前两年有所减缓，卢家轩认为国家对医药行业的宏观政策调控，使得许多缺乏“优、特、新”产品的医药公司已开始由盈利变为亏损，薪酬水平有可能不升反降的因素。
此外还有两个重要的因素——“经过几年的薪酬快速增长，人工成本占医药公司总成本的比例已相当高，如果再继续攀升，将推动企业总成本的相应增长，这将直接影响企业的市场竞争能力，因此，医药公司会自觉采取各种行之有效的手段来控制自身的薪酬及相应附加人工费用的增长。此外，国家税收措施越来越严格，许多医药公司开始思考通过提高员工福利水平来替代薪酬水平的增长。”卢家轩说。
在医药行业，医药公司薪酬政策最大的特点是差异化现象明显，基本上可以分为四类薪酬制度设计，一是年薪制，适用人群为公司中高层管理人员；二是岗位绩效工资制，适用人群为技术人员和一般管理人员；三是销售提成工资制，适用人群为销售业务人员；四是集体计件工资制，适用人群为生产及辅助类操作人员。
而对于不同级别的员工，医药公司越来越依赖于劳动力市场薪酬行情。“每个企业的薪酬价值取向差异化比较大，有些企业可能是公平优先，兼顾效率；有些企业可能会偏好效率优先，兼顾公平，对于相对价值较高的岗位有可能会采取市场领先策略，相对价值较低的岗位有可能会采取市场跟进策略。”卢家轩说，像紫竹药业采用的基本上是“效率”与“公平”并重，员工的薪酬差距在合理拉大，但同时员工均能普遍享受企业快速成长带来的经济成果。
受房地产、教育等消费需求拉动的影响，整个劳动力市场的薪酬水平在2007年仍将保持增长的趋势，医药行业也不会例外。卢家轩预测即将到来的2007年说，“最大的变化有可能是核心员工相对于其他员工薪酬增长幅度会更大一些，因为，医药行业人才争夺战的硝烟味道会变得越来越浓，医药公司会越来越依赖人才制胜。”
国际教育业：竞争刚开始
文｜太和顾问 曲霞
随着国际学校发展速度的增快，竞争也开始显现。而学校的核心竞争力除了硬件之外，更重要的就是学校本身的师资力量
1989年，第一家国际学校上海美国人学校在沪成立，随后1993年又相继新增了3所国际学校。随后到了90年底中期、北京、上海以及部分沿海城市的国际学校开始进入良好和迅速的发展。
随着国际学校发展速度的增快，竞争也开始显现。而学校的核心竞争力除了硬件之外，更重要的就是学校本身的师资力量。通过国际学校10多年来的发展，这个领域内也培养了不少具有丰富教学经验的教学人员和具有丰富管理经验的管理人才，而这两类人才逐渐成为了各个学校所争夺的对象。
太和顾问就北京、上海两地的国际学校开展了薪酬调研，此次调研得到了两地很多知名国际学校的HR管理者的认可和支持。从目前整个行业的人力资源情况分布分析，可以总结出国际教育行业的发展趋势：
年龄和经验优势
在目前的情况来看，年龄在30-35岁的人员，成为这一行业的主要生力军，占据学校各个部门的主要岗位。同时具有10年左右管理经验和教学经验的人才将是非常具有竞争力的。
学历优势
在学历上以大学本科为主要构成成分，某些学科和管理岗位需要达到硕士学历。
学校管理的专才优势
在国际学校领域，国际学校对一些专业岗位的人才需求在增加，例如学校教学管理和教学质量控制人才、市场和学校形象推广人才等。
国籍和语言优势
对于不同的国际学校，在国籍和语言上是否有优势同样决定了该岗位的薪酬水平和岗位需求。一般母语国家的语言掌握者为不同种类的国际学校所需求的，同时，对于一些来自于东南亚国家的具有良好语言基础和教学经验的教师也为一些英语国际学校所接纳。
对于中国教师来说，必须具有良好的语言基础、相关的专业背景，掌握两门以上的语言的人才来说，才会是国际学校所接纳
因此，结合现在国际学校的薪资水平分析，我们不难发现两者之间的一些关联因素。首先，年薪总额15-20万的群体，以国际学校中小学和中学的中级和普通老师，以及幼儿园中的高级和中级老师为主。
这部分员工的个人要求基本上是具有大学本科学历，年龄在30岁以上，具有10年左右的工作经验。在这部分教职员工中，基本工资基本占年度总收入的70-75%，其它25-30%的收入为各类补贴和绩效奖金，其中绩效奖金占到25-30%中的一半以上。
其次，年薪总额10-15万的岗位多为幼儿园普通教师，基本学历从高中至硕士不等，多数还是以大专和本科为主。和国际学校中小学部不同的是，这类岗位的福利占据了年度总薪酬的一半左右的比例。
苏关凯玲：向“东南亚薪资”看齐
文｜本刊记者 陈艳艳
经过20多年的发展，我国的国际学校已经相对成熟。2006年，国际学校间的竞争骤然加剧，尤其表现在教育人才的争夺上。除了本国的人才争夺，与其他国家的国际学校的人才争夺也逐渐加剧。
北京国际学校人力资源总监苏关凯玲告诉《中国新时代》：“国际学校的薪酬标准基本以东南亚大的国际学校为基准。”由于国际学校教育人才的特殊性和国际性，国际学校在制定薪酬时都是参考一个大的地区的标准，确保在这个地区范围内，薪酬水平是合理的，并具有竞争性。
2006年，整个东南亚国际学校的薪酬走势，并没有出现较大幅度的变动，而是延续了前几年的趋势，在平稳中有一定的上升，我国的国际学校基本跟随这一走势。
“在招聘的时候，我们主要都在竞争同一群有经验的海外教师。在做每年的预算时，会参照其他国际学校薪水增长百分比的基准，和当地的消费者物价指数，从而决定教师薪资级别表。”苏关凯玲说。事实上，很多海外老师的薪酬的大部分会带回国，所以消费者物价指数对于薪酬的影响并不是很大。
而对于在国际学校工作的中国籍老师，大部分的国际学校的中国籍老师也一样使用海外教师的薪资级别表，只有少数个别。苏关凯玲说：“国际学校很讲公平的原则，中国籍老师和外籍老师付出一样的辛苦，也应该享有同等的待遇。所以，对于中国籍老师来说，他们的工资水平要远远高于本土学校。”
对于国际学校非教师的辅助员工，例如助教，办公室助理，秘书，前台等等，国际学校基本会根据当地的薪资标准来制定，但普遍会高于当地薪资标准。“主要的原因是我们对辅助员工的‘同工同酬的概念’，我们招聘的时候与国籍是无关的。总的来说，老师和辅助员工的在薪酬上是有差距的，即便如此，辅助员工的薪水在当地市场上已经算是高的了。”苏关凯玲说。
以北京国际学校为例，根据HRA杂志统计，北京劳动力月平均工资是人民币1878.32元（全国最高），但是北京国际学校的初级前台收入已经达到税后人民币5800元。
国际学校与传统行业在制定薪酬的方面有很大的区别。“给教师制定工资级别时主要依据资格和经验这两个重要的标准。因为作为教育机构，我们理所当然的要保证我们的员工有很高的学术水平。”苏关凯玲说，在国际学校，教师的薪酬基本上很透明，根据工作经验和学历资格，就可以大体知道一个教师的工资水平。
另外一个区别于传统行业的是升薪依据的标准不同，苏关凯玲说：“目前国际学校普遍使用基于教师的工作年数而不是工作表现的‘薪酬级别阶梯系统’。例如，在结束全学年的工作，他们会自动进入下一个薪酬阶梯。“
国际学校因为要和员工签订下一学年的合同，所以一般提前制定下一学年的薪酬计划，根据东南业的标准，2007年，国际学校的薪酬依然会保持稳中上升的趋势。但是，就中国而言，由于人民币升值，在一定程度上也影响了以美元计薪的国际学校。“基于人民币和美金的汇率变化，教师要受到人民币升值的负面影响。我们将在下一个学年，进行一定的增长，以弥补在美元与人民币兑换间的汇率损失。”苏关凯玲说。
垄断行业的薪酬待遇究竟有多高？
文｜太和顾问 张逊
目前引起争议的行业多为政策性垄断行业，即依靠国家的特殊政策获得超出正常经营利润的行业。而对那些掌握垄断资源，所得高额利润的单位，所给予员工的高额回报，大家一般是能够接受的，就如金融行业一样
根据一般意义上的理解，垄断行业应该是指：占有排他性资源，并因此获得高额利润的行业。而在劳动局颁发的工资指导线定义中，其定义如下：“依靠国家特殊政策获取超额垄断利润的行业”。在此，我们只取其共性进行下述分析，以能源、电信、金融等行业为例来分析垄断行业的薪酬情况。
能源行业在太和顾问目前数据库中的样本点，主要是以火力发电、矿产开发及贸易和石化等领域为主要数据来源，其整体水平较之全行业水平高出2－3倍左右。
从薪酬结构方面分析，这些行业的基本月薪只处于市场的中等偏下水平，但是其高额的各类补贴收入和一些固定奖金项目是造成垄断行业与一般行业差距的最主要原因。根据薪酬调研的一般经验，补贴项目占总收入比重较大的情况，表征行业整体市场化较差，行业发展成熟度低。
电信行业目前已经是较为市场化运作的行业，其整体水平在04－05年呈增长速度下降的状态。除个别运营商整体水平仍处于市场的高位值外，其上下游企业及周边服务型行业的利润率及员工薪酬待遇已经呈现市场化的正常状态。
金融行业虽然是受政策性支持较为明显的行业，但是其整体也是高度市场化的。金融行业的整体收益水平会随政策有明显变化。从06年的市场整体状态来看，各类金融企业都是收益较好的状态。以证券行业为例，受证券市场从熊市转向牛市的影响，大多数营业部的业绩达成率超出指标5－10倍，按此计算，其绩效奖金也将随之至少比05年翻番，甚至两番。
综上，我们发现垄断行业不一定都能够带来较高的薪酬回报，其主要依据其获得利润的情况及市场成熟的情况。
我们不难发现，目前引起争议的行业多为政策性垄断行业，即依靠国家的特殊政策获得超出正常经营利润的行业。而对那些掌握垄断资源，但所得高额利润数据正常业务经营利润的单位，所给予员工的高额回报，大家一般是能够接受的，就如金融行业一样。
所以，我们说获得高额利润回报的垄断行业，只要确保其所分配给员工的利润是正常经营所获利润，那么就应该给付较高水平的薪酬待遇。
我们不免又有些疑惑，悬殊的薪酬水平难道没有问题吗？其实问题不在于我们去限定垄断企业如何去为员工制定薪酬水平。而应该对其垄断资格或政策倾斜的情况进行调控。
换言之，为什么这些企业可以掌握垄断资源或排他性能力。为什么不能引入市场化操作、引入竞争去协调特殊资源的归属。在这方面金融行业就是很好的案例。从2002年－2005年，整个金融行业，尤其是证券领域遭受到前所未有的低谷，整个行业的收益惨淡，这就是市场化运作的明显特征。而我们有些旱涝保收的行业，恐怕就不能都归入正常经营了。
其实，各级部门目前也在进行相关的对于垄断资源改造的工程，以电力行业为例，在04年重组国家电力公司，拆解成11家区域性电力公司就可见一斑。
因此，应该调控的是垄断资源的分配，以及引入市场化运作，引入行业竞争。而非一刀切的限定行业人员薪酬的上限值。
城市燃气行业：“大锅饭”的影子
文｜太和顾问 王知白
城市专营权就好象一道坚固的屏障把整个燃气市场划分的泾渭分明。这种屏障不但存在在每个城市的燃气市场之间，也存在在燃气企业的薪酬政策之间
燃气行业的竞争因为“城市专营权“的存在而变的更好似一场圈地运动。无论那家企业，一旦拿下了一个城市的专营权，就等于获得了在该城市进行燃气市场经营的长期保险。
在这个资本密集型的行业里，那些国有企业没有资金去其他城市“圈地”，但民营资本也无法攻破国有企业的“堡垒”。城市专营权就好象一道坚固的屏障把整个燃气市场划分的泾渭分明。这种屏障不但存在在每个城市的燃气市场之间，也存在在燃气企业的薪酬政策之间。
虽然进行了改制，国有燃气企业在薪酬支付上仍然保留有“大锅饭”的影子，实际上即便不依据薪酬调查的横向比较，这些企业的人力资源管理者们也都清楚的意识到了其中的问题。个人奖金和公司效益看齐，变动收入固定发放，福利所占比重过高等现象尤其普遍，且根深蒂固。
相反，民营或港台资本则非常重视薪酬在企业管理中的调节作用，一但与国有企业合资，薪酬制度就成了改制的主要目标，绩效考核制度会标志性的进入到旧有的薪酬体系中去并，并伴随着福利制度的调整，这种变化在中高层岗位上体现的尤其明显，调整幅度最高可达到200%。显然，民营和港台资企业推崇的是一个更加积极的薪酬政策。
在接受调研的企业当中，高层管理者认为管道燃气作为城市基础设施的一部分，其最初的国有性质和垄断地位决定了在薪酬给付上要普遍高于当地水平，所以即便经过了改制这种优势仍然存在，因此，薪酬管理的重点就是如何建立更有效的绩效考核机制，并把这种机制全面的贯彻下去。
而同在一个企业当中，基层员工则认为目前最令人不满的是薪酬水平过低的问题，这种观点尤其在应届毕业生当中更加普遍。他们认为同样是能源行业——“油、气、电”，燃气行业的薪酬水平明显低于其它两个行业。调查显示，在燃气企业中基层员工主动离职的几个原因里，“薪酬水平过低”一项所占的比例达到了91%，而这个数字远远高于了电力和成品油行业。
通过分析不同城市燃气企业薪酬给付最高的十个岗位，我们发现，因为直接受到业绩压力的影响，在二级城市项目公司的销售岗位受重视的程度要高于一级城市的集团公司。而在集团公司，因为项目管理岗位要直接负责各个城市燃气项目的考察、策划、开发、运做、监督的工作，所以其薪酬排名则高于二级城市的同类岗位。
但是我们也看到，因为对技术有较要求，特别是对安全工艺的重视，燃气行业里，负责技术工作以及工艺督导工作的岗位在各级公司中都是最受重视的岗位之一。
出于资金管理的目的，燃气集团公司对项目公司薪酬水平的控制相对较严，在图一中我们看到随着职位等级的提高，一类城市（集团公司）的薪酬水平与二、三类城市中项目公司的薪酬水平之间的差距逐步扩大，排除城市经济水平等各种因素的影响，这种差距的产生也是总公司对成本进行严格控制的结果。一个趋于稳健的薪酬政策可以有效的降低人工成本，但因为缺少一套完整的绩效考核体系所以燃气企业项目公司的投入产出机制并不灵活，同时也造成了人才管理上保留和激励机制的缺失。
综合2006年的数据成果，太和顾问认为燃气行业还没有形成一套拥有自己行业特色的，成熟的薪酬管理方法，相对而言一些民营和港台资本企业在这方面做的较好，但在二、三级城市的项目公司的薪酬管理工作中则缺乏自上而下的统一性和一套有竞争力的薪酬制度。
因为即便在“城市专营权”的保护下市场竞争的风险降低，但由于燃气行业国家定价原则，企业仍然承受着巨大的成本压力，而国有企业在这方面的感受尤其明显，这恐怕也是大多数燃气企业希望改善薪酬制度的初衷。
“百万年薪经理人”排行榜
1、精算师
保险精算师的基本职能就是计算保险费率，评估公司每年的责任准备金，协助政府监督保险公司，担负着对政府、保险公司、投保人三方面的重责。从各保险公司给出的薪酬看，一名精算师年薪一般在70万元－80万元。
2、全国销售总监
其实，能够统领全国整体市场策划的本土人员，已经稀缺了5年。结果很多大公司，只好寻找中国台湾人、香港人、新加坡人担任此职。对于这个职位来说，高学历已经不是瓶颈。因为5年的时间，足够一大批本土有志青年完成更高端的学业课程。但有5年全国市场产品管理、策划经验的人就少之又少。至于有10年经验者，已经是稀有产品，而拥有10年从业经验的人年薪百万不是梦想。
3、房地产首席设计师
房地产首席设计师薪资居高不下数年，从房地产大热阶段直到地产政策紧缩时期，一直位于高薪阶层。地产项目的成功与否，前期设计规划始终是非常重要的环节，所以这个职位将被长期看好。各类地产设计相关岗位，例如园林设计师年薪从20万到50万不等，非常可观。
4、外资银行主管
中国加入WTO后，随着金融的逐步对外开放，外资银行中金融人才的需求量，也随之增大。在这方面，中国的人才还是空缺。因为海归派多是在经济收益很高的投资银行发展。经过我们的调研发现，目前外资银行经理层的年度现金收入可达50万。
5、物流经理
我国正处于物流人才需求的高峰期。在未来7至10年内，国内物流业中高级人才严重匮乏，可以预计，物流行业的高端人才将非常热门且紧缺。上海目前建设世界级航运中心的目标也促使更多优秀的物流行业人才聚集上海。太和顾问对上海船务公司调研发现，50%经理层岗位的薪酬水平已经突破17万，前景十分光明。
专家观点：理性对待薪酬涨落
口述｜中国人民大学人力资源管理专家 杨体仁 整理｜本刊记者 陈艳艳
我们国家现在一个重要的目标是扩大内需，大家很容易就会想到——工资提高，其实可能在一定程度上扩大内需，当然并不是肯定的，因为涉及到储蓄率，但是，工资提高在扩大内需方面是一个正面的因素。
工资提高，你马上会想到对就业的限制。因为，供给与需求，价格（工资）是杠杆。更宏观一点，工资提高，在某种情况下可能会引起通货膨胀——成本推动型的通货膨胀，因为工资是成本，这种通胀曾经在七八十年代造成了严重的后果，全球经济陷入了滞胀的状态，其中一个很重要的原因就是成本推动型通胀，而引起通胀一个重要的原因就是工资的刚性增长。
此外工资还涉及到其他的社会问题，比如工资和利润的比例，就是初次分配对社会矛盾的影响，而这种初次分配的是否均衡能影响到社会的和谐程度。
其次从微观上来讲，工资是企业的关键成本，工资增长快，企业不好做。如果工资没有增长，就会出现人才的流失，内部关系紧张。所以工资问题，从宏观到微观涉及社会经济的各个方面。
因此我们对工资的涨落要进行理性分析。主要有两个方面，一是对工资涨落原因的理性分析，另一方面是对工资涨落正负面影响的理性比较。对此都要进行结构分析，不光是总量和大趋势的分析，因为工资涨落的原因是完全不同的，有一些原因我们是要限制的，有一些原因则要鼓励，而有一些是却是要放任的。
工资增长的正负面因素，不是绝对的，应该相对的，没有具体的数据分析，不能妄下结论。工资上涨可以拉动内需，增加储蓄。但也会存在负面的因素，比如，我们的经济模式，一直是依靠低价土地，地价劳动力，如果经济模式还没有完全转变成高附加值，创新低能耗的模式，工资上涨，可能就会使我们失去国际竞争的优势。判定工资上涨的好坏与否，不是坐在家里高谈阔论，而是要去进行实际的研究，正负面对比，才能得出结论。
工资增长是否合理，关键点是市场这只看不见的手的因素还是非市场因素？我认为，这一轮的工资上涨，主要是市场的因素，是和我们改革的结果和开放的措施有关系，此外，还和目前正在开始的经济发展模式的变化有关系。
我们国家目前的经济发展模式正在从依赖低价土地、低价劳动力推动产品出口的经济模式，转向高附加值，创新、低能耗的模式的转化。因此从市场的因素看，我认为工资的增长是合理的 。
但其中也有一些工资增长的非市场因素，比如垄断行业，垄断行业是工资增长的带头羊。有一些行为是逆反市场的行为。除此之外，还有地区间的攀比行为，拉动了薪酬的增长，这也是不合理的因素。
怎样解决呢？一要控制垄断行业，对垄断行业的改革要继续。国有企业产权明晰，要引进职业经理人制度，要健全法人明确制度，其次是要建立一个统一的劳动力的市场。
华北区：京津冀继续领跑
文｜太和顾问 邢嫣红
以京津冀为中心的华北经济圈，一直以来对于中国经济整体发展起到重要的推动作用。
从2006年整体发展来看，华北区原有的比较优势，包括高科技、快速消费品、金融、房地产、服务行业等产业的特色仍迅速扩大化且越来越明显。
众多高科技企业的总部和跨国公司的研发中心向北京中关村、上地、ＣＢＤ等区域聚集，北京在高技术产业存在着难以比拟的优势；天津在制造业、商业服务、港口航运等方面地位独特；河北则在人力资源方面具有相对的优势。
北京
北京作为全国政治、经济、文化中心，各产业均稳步发展，特别是第三产业比重稳步提升。表明北京的产业结构已接近发达国家或地区的水平，经济发展的内在素质提高，后工业化社会的特征表现突出。
如今北京被定位为“国家首都、国际城市、文化名城、宜居城市”，这是从本身城市功能的角度来规划，在实现经济发展水平的同时，着眼于集约利用资源和保护环境，逐步形成与城市功能、资源环境相协调的产业空间分布格局。考虑到对能源及环保领域的政策限制，相关行业的发展也会受到部分限制。
可以预见，随着产业空间分布格局逐渐科学、完善，加上2008年奥运会举办的契机，北京的服务业还有巨大发展潜力，也将带动整个北京市的经济社会发展。信息咨询服务、社区居民服务业等新兴行业有可能成为未来最有增长潜力的行业。
天津
在华北地区经济发展的格局中，天津市以其得天独厚的地理位置、传统工业化行业开展优势，一直以来成为首都经济圈的重要组成部分。2000年以来，随着国家“环渤海经济”、“北方的浦东”、“国际港口城市”和“北方经济中心”等概念的提出，天津作为国家扶持的发展重点，各行业均面临着良好的发展机遇。
借助优良的水路优势，港口、船运、物流等行业一直是天津经济的重要组成，亦成为传统工业的代表之一，随着国家近两年对于东北、华北地区经济的推动，势必为物流、外运行业带来更大的提升空间。无论港口、码头、物流行业的吞吐能力，还是配套行业的增长都将保持在较高的发展水平。伴随“国际港口城市”定为提出，天津在加快现代化国际港口建设方面将投入更大精力。
作为天津传统工业的又一代表，传统制造业也将在新的一年中得到包括政策、外资准入等政策的扶持。在2006年中，天津滨海新区作为“北方经济中心”，广泛引进国外知名汽车、航空企业生产线已表现出天津对于传统工业发展的重视程度，在制造加工的同时加大对于自主知识产权的研发，建立高水平的现代制造业和研发转化基地，将成为新时期传统工业的发展路线。滨海新区将成为继深圳经济特区、浦东新区之后，又一带动区域发展的新的经济增长极。
除此之处，天津作为能源、石化的重点城市，太和顾问认为相关领域仍将保持较快的发展速度，但同时太和顾问也注意到作为传统工业，天津工业发展有可能受到诸如原材料采购成本、环境保护政策等因素的影响。
随着天津对全行业均衡发展的要求，近两年高科技行业、金融行业也得到了大力的发展，对日软件外包业务、银行及其它金融机构的建立、本／外资企业的进驻将促进天津行业发展的均衡性。同时广阔的市场需求将为本地区企业带来更大的当期、远期收益，促进地区知识密集、人才密集型行业的增长。
随着国家各相关行业高技术含量、高效率、兼顾环保等方面提出的要求，将有利于地区高素质人才的吸引力度，天津将成为继深圳/广州、上海之后又一高素质人才的职业选择。
青岛等地发展成为新亮点
山东特别是青岛、济南等城市的快速发展成了华北经济带中的又一亮点。
作为黄海之滨的一个重要港口城市，青岛的快速发展得益于它独特的地域、港口、海洋等天然优势，同时得益于政府引导“工业品牌”的带动及新的产业发展导向的影响。
目前，青岛形成了青岛电子信息、信息家电、石化橡胶、食品饮料、车辆船舶、纺织服装六大工业支柱产业，塑造了海尔、海信、青啤、颐中、澳柯玛、双星等一批在国内外有影响力的国内名牌企业和驰名品牌。同时，青岛大力推进经济国际化，优化投资和发展环境，从2005年到2006年，世界500强企业在青岛的资产逐年大幅提升，越来越多的外资企业纷纷落户青岛，进一步增强了青岛的经济发展活力，先进的管理理念也影响着行业及城市。
文｜本刊记者 陈艳艳
又是岁尾年终，忙碌了一年的人们，开始回首总结，这一年的辛苦，究竟收获了几何——有人欣喜，有人失望，2006年就在种种的滋味中结束了，荷包的状况也许有个人的因素，但更多是所处行业和地区的薪酬变化因素，以及或直接或间接影响薪酬的大事件。
盘点大事件
● 事件一：股市新创高点
2006年1月1日，对中国证券市场影响较大的两部法律《公司法》、《证券法》开始生效。就在这一年的12月14日，沪指突破2245点历史高位，行情飘红让使大多数投资者享受了牛市的喜悦。
● 事件二：中移动整治SP
2006年6月，中移动发布了《关于近期加强移动梦网业务规范管理的通知》，通知下发后，很多SP长舒一口气。然而，事隔一月之后，中移动却下发了最为严厉的关于“二次确认”的政策，以国内最大的SP TOM网为首的互联网门户网站股价应声下跌，并将影响到行业内众多公司的发展。
● 事件三：造假事件不断
2006年5月3日，广东省食品药品监督管理局报告，发现部分使用齐齐哈尔第二制药有限公司生产的“亮菌甲素注射液”出现了严重的不良反应。紧接着是安徽华源生物医药公司“欣弗”事件，以及河北爆出的苏丹红鸭蛋事件，使得医药和食品行业遭到消费者质疑。
● 事件四：房地产调控继续
“国六条”的出台，标志着房地产新一轮调控序幕的开启。国土、金融、税收、建设等九部委积极回应，5月29日又联合发布《关于调整住房供应结构稳定住房价格的意见》。“国六条”的重点是住房结构的调整，而“国八条”的核心是稳定房价。
● 事件五：10万年薪的抄表工
2006年夏天一篇《电厂抄表工年薪10万元》的文章，一时间，一石惊起千层浪。对于垄断行业高福利高工资的不满情绪极度膨胀，越来越多的民众开始呼唤《反垄断法》实施的到来。
……
行业薪酬：增长率达到8.1%
从太和的数据来开，2006年，可谓薪酬走势喜人的一年，这一年全行业的薪酬平均增长率已经达到8.1%。太和顾问资深分析师金可冶认为，2006年，我国的整体经济走势良好是主要的原因之一。
2006年，是我国“十一五”规划的第一年，同时也是中国入世五周年，中国融入国际化的进程在加速，不断涌进的外资也在拉动中国的经济。2006年，各行各业来在这样良好的经济形势下发展势头良好。
其中形势最为可观要属金融行业，金融行业在经过一段时间的调整后，厚积薄发，以10.4%的增长率一举拔得行业增长率最快的头筹。
金可冶认为，金融行业几年的成绩，是“理性”二字释然。“主要反映在三个方面的理性，国家的理性，行业的理性以及广大投资者的理性。”人民大学教授、人力资源管理专家杨体仁则认为：“金融行业2006年的成绩是我国推进金融行业的规范化和市场化运作的结果。”
2006年是中国股市基本完成股改的第一年，股改为中国股市走向又一个“牛市”奠定了基础。2006年1月1日，对中国证券市场影响较大的两部法律《公司法》、《证券法》开始生效。证券市场的规范化从法律上得到了保证，无疑也增强了广大投资者的信心。人民币在国际市场上同样走势强劲。中国“7·21”汇率改革是一个标志性的事件，从此人民币汇率变动开始影响着中国的各行各业以及百姓的日常生活。中行、交行、建行在香港上市后，招行、工行也跑步进入香港市场。
股市、汇市的走强促进了中国经济的增长，也带动了中国金融业收益的增加。银行、证券、保险、基金等领域都有较大幅度的增长。行业整体状况的好转，使行业中各公司薪酬水平也水涨船高。
紧随金融行业其后的是高科技行业，根据国家的“十一五”规划，我国将进一步调整整体的产业布局，着力发展第三产业，高科技行业作为第三产业中的新兴行业，发展速度非常快，整个IT行业在经历了技术革新，泡沫积压，政策调整等一系列考验之后，逐渐趋于稳定快速的发展。由于属于知识密集型行业，在整个高科技行业发展的带动下，薪酬增长居于排行榜榜眼位置也就不足为奇了。
尽管2006年，我国政府加大整顿医药行业的力度，并取得了一定的效果，但医药行业关系老百姓的生活，不吃饭也许可以，但不看病，不吃药却是万万不能。在国家的政策下，2006年对于医药行业来讲是值得记住的一年——医药行业整体呈现了“干的多，挣得少”的局面，业绩虽然与上一年度相比保持了非常高的增长率，医药生产、销售保持较快增长，出口形势继续向好，但结果却是行业效益增长乏力，利润增幅大幅下滑，成为了“增速拐点年”结束了20多年来的效益高增长态势，行业整体开始步入平稳增长期，全行业也正在发生政策导向性的结构转变。
医药行业薪酬水平，一直处于各行业领先的位置，尽管行业利润有所下滑，薪酬的整长率比上年下滑一名，还是取得“探花”的好成绩。
从去年薪酬增长率第一滑落到2006年的第四名，可见国家对于房地产行业的调整已经初现成果。随着近两年“国八条”、“国六条”等国家宏观调控政策的相继出台，房地产开发行业虽然仍在保持着它的牛市增长，但是明眼人人都看得出来，这头牛的气势似乎没有前两年的足了。对于对宏观政策的相对依赖的房地产行业，在国家政策的整改下，开始市场萎缩、成本增大，必然导致利润的减少，所以2006年房地产从业者的“薪情”多少都有些阴霾。
各行业2006年的薪酬水平上升，工资上涨的一个结果就是在一定程度上刺激消费。快速消费品的特点决定了消费者的购买行为具有重复性、冲动性，快速消费品除去物价上涨等客观因素外，市场投资活跃、消费水平提升、行业竞争市场化水平增强、外资企业在中国市场投入加大等众多原因的集合直接导致了“快消业”的迅速发展，员工加薪自然成为必然。
2006年，服务行业依然保持一个平稳的上升。太和顾问就三个服务业细分行业进行了调查。服务行业新人——公关行业已经受到认可和重视，行业的薪酬水平已经远远超过了其他传统行业，成为了2006年“薪酬大军”中的“薪”亮点。国际教育行业更是与国际薪酬标准相接轨，薪情自然不“菲”。而燃气行业的薪酬状况比较复杂，国有燃气企业在薪酬支付上仍然保留有“大锅饭”的影子，民营或港台资本则非常重视薪酬在企业管理中的调节作用。
华北地区占据“冠军”位置
房地产、高科技、金融、快速消费品等行业相对发达的华北地区，从去年地区薪酬增长率第三的位置上升到“冠军”的宝位。除了北京、天津等一线城市的贡献之外，青岛等二线城市也一样功不可没。
杨体仁认为，国家对于天津的政策的扶持促进了天津以及周边地区的发展。太和金可冶则认为，外资逐渐开始重视天津和青岛这样的城市，这些城市拥有港口，物流发达；靠近文化核心北京，依托北京高校为中心的人才供给；最为主要的是，选择这些城市会削减很多成本。
作为中国政治中心所在地的华北经济圈，有着良好的政策导向和区域软硬件的投入作为外部环境。多元化的市场需求为各个行业提供了广阔的发展空间，政府的扶持和针对行业的政策更使得无论是新兴产业还是传统生产行业都可以在该区域找到良好的市场需求及相关资源。
相对于华北地区较大幅度的变动，华东地区薪酬增长比较平稳，略比上一年有所增加。主要原因与华东地区各城市一直以来发展较为均衡有很大的关系。以上海、苏州和杭州为发展中心的华东地区在自身擅长的领域发展，经过多年的积累，这些领域已经发展的相对成熟。
上海，成为国际金融中心的战略坚定不移，目前已经有340多家各类外资和中外合资金融机构汇聚上海，27家外资银行主报告行设在上海，占全国外资银行主报告行的三分之二。
苏州，一直是长三角及中国经济发展最亮丽璀璨的城市,5大国家级工业园区发展迅速，已经形成了典型的高新技术产业的IT企业集群。杭州，在打造世界“休闲之都”的同时，信息产业、医药、房地产、食品饮料、服装纺织等几个行业成为杭州经济的支柱产业，“一号工程”已成为全市经济“一高一领先”的核心推动力，高新技术产业发展迅速，由此吸引全国高端人才向杭州流动，薪酬水平每年的增长幅度超过9%，前景喜人。
对于华南地区来说，2006年的薪酬增长并不是十分乐观。事实上，华南地区的人才荒已经预警华南地区的薪酬水平缺乏竞争力。杨体仁认为，华南地区薪酬水平放缓的主要原因是，华南地区主要以制造业为主，人力成本较低是其主要的优势。目前，很多企业还没有建立自己的品牌优势和高附加值优势，如果失去了低人力成本优势，在国际上，就会失去竞争力。华南地区薪酬增长放缓，也就在情理之中了。
从2003年振兴东北老工业基地的政策实施以来，东北地区发展上了一个新的台阶。东北地区在大连、沈阳等城市的带动下，薪酬水平保持一个平稳的水品。振兴东北老工业基地是一个长期的过程，在这个过程中，一些城市依托自身的优势，先行发展，进而带动周边地区，大连、沈阳作为中国重工业企业的集散地，将逐渐转变为重工业、信息技术、航运等综合性服务企业的中心。并在今后的几年里引领整个东北地区的经济发展。
房地产行业：“光鲜”高薪大不如前
文｜太和顾问周峰
2007年的房地产薪酬仍会保持一个10%左右的增长幅度，但是部门间原有的薪酬构架将会有较大的变动，部分公司将会采用分序列的薪酬设计方式，项目及设计类岗位的薪酬将会继续有较高的增长
从“国八条”到“国六条”，房地产市场正随着国家的宏观调控政策而动荡变化着，其中的从业者们也深受影响。
因此，2006年的房地产薪酬上出现了虽然依旧保持着较高增长，但是增长幅度却大大下降了的现状，增长态势显然已经大不如前。
随着行业细化程度的逐步加深，从前粗放型的给薪方式显然已经不能适应现在的市场情况。并且，企业细化管理的不断深入，各企业薪酬结构的调整，早已经在潜移默化中影响着地产从业者的“薪”情。同时，房地产企业分序列薪酬设计的思想也已经被部分企业的人力资源管理者放到了桌面上。
根据太和的数据预测，2007年的房地产薪酬仍会保持一个10%左右的增长幅度，但是部门间原有的薪酬构架将会有较大的变动，部分公司将会采用分序列的薪酬设计方式，项目及设计类岗位的薪酬将会继续有较高的增长。
从太和顾问收集到的数据来看（图一），2006年房地产行业的增长势头依然明显，但是增长的幅度有所减缓，由去年的平均增长9.4%下降到了今年的平均增长8.9%，而且这种下降的趋势将不会在短期内有所改观。
高收入的假象背后
提到房地产行业，人们首先想到的是高薪，其实不然。
从太和顾问2006年收集到的数据来看，房地产行业与金融、高科技等行业相比，还是有些差距的。从全国房地产、金融、高科技、快速消费品、医药5行业的2006年度现金收入总额对比分析图（图二）来看，在一般员工层级，房地产行业在岗者薪酬水平还处于优势地位。到了主管级别，房地产行业员工收入水平基本与高科技行业员工收入水平持平，略领先于快速消费品行业。
而到了经理层及总监层，房地产行业明显与金融和高科技行业薪酬水平拉开了一定差距，尤其到了公司高管决策层，房地产行业与金融和高科技行业高管层相比，薪酬水平差距已经非常大。
图二：不同行业2006年度现金收入总额对比分析图
可以说，房地产行业的薪酬并不是高不可攀的。然而，房地产行业却一直给大家造成了一个高收入的假象——其实，正是局部过高的因素导致了人们的模糊判断。
据太和顾问数据库的统计显示，销售、设计、市场、项目等部门的岗位均占据了地产高收入人群的主体——他们在市场中总体处于中高端的位置，尤其是一般员工和中层管理者，在市场中处于绝对的优势地位。
从近期房地产市场的发展来看，这其中的主要原因是市场环境的改变导致这些部门人员流动的加大，市场的期望值增高，大家不约而同的使用市场的较高水平薪酬期望可以更多地吸引和激励这些部门的高素质的员工。
2007年的五大新宠岗位
纵观2007年的房地产行业，由于各种内部和外部的影响因素，使得薪酬结构的变动成了业内的一个趋势。从近三年来的薪酬结构对比图来看(图四)，基本现金和福利没有很大的变化，主要的变动体现在补贴和变动现金的比例变化上。
由于政府关于补贴缴税的相关规定，在作用上其与基本现金的差别正在越来越模糊，使得高补贴比例的风光不再，相反，由于行业的竞争日益激烈，楼盘和楼市日趋平淡，部分公司考虑通过提高员工的绩效变动来提高员工工作的积极性，从而带动公司整体的销售业绩。特别是在销售岗位上，有些公司的变动收入可以达到52%的比例。可以说在大幅减少补贴比例、加大变动收入权重的薪酬结构变革上，业内已经达到了默契。
图四：年度薪酬结构对比
众所周知，销售人员的薪酬主要来自变动收入，即销售提成。伴随着房地产行业自身以及大环境的渐渐成熟，卖方市场已经向买方市场渐渐转换，以及销售人员变动收入比例的大幅增加，导致销售人员收入的相对减少，甚至不少销售管理者的钱包也在严重缩水。而且随着行业细分的趋势越来越明显，房地产经纪公司业务的日益成熟，使得越来越多的房地产企业更愿意将销售业务外包，更使得销售人员的“光鲜”收入大不如前。
其实，如何提高地产资源的自身价值，加大升值的空间，一直是房地产企业寻找的突破口。如今大部分从业者的共识是，提高其自身的素质，在地产项目的增值上做文章。因此，房地产行业的新宠开始出现。
据我们的数据统计，现今地产行业最受关注的五大岗位集中在市场、销售、项目开发、项目管理、设计——其中项目开发、市场推广和设计部门的岗位将成为2007年的宠儿。
图五 最受关注的5个部门经理层员工年度现金收入中位值比较
如图五、六所示，近年来设计人员确实越来越成为房地产行业的紧缺人才。房地产公司的设计人员大多数来自其它产公司和大型设计院。由于设计人员属于地产公司中绝对的高技术员工，而且设计人员在企业和设计机构间不断的流动，就导致了设计人员的薪酬不断被抬高。其薪酬特点就是高薪、高保障，以保留为目的的薪酬结构。经理层人员的年度现金收入的中位值已经高于21万元。
现在不再是房子建成了就卖出去，只有适合市场需求的房子才能卖出好价钱。所以市场中对项目开发经理的需求正在迅速上升，人才的争夺仍在加剧。其年度现金收入的中位值已经接近20万元。薪酬政策主要以保留和吸引为主，高薪成为其必然的发展趋势。
至于市场部门，由于其和公司的销售高度相关，市场运作的好，直接影响到销售业绩的良性体现。所以各公司对于有能力的市场人员的态度仍然很积极，只不过由于市场序列工作是长期的、间接的由销售情况来反馈，所以各企业没有给很高的变动固定比。
随着对于“在有限的资源上，创造更多价值”的理念的追求，销售部门渐渐的风光不再，而项目开发和设计类的岗位慢慢走向前来。这正顺应了房地产开发行业细分更加明确，开发重心前移的发展趋势。
马越跃：“东方不亮西方亮”
文｜本刊记者陈艳艳
“2006年，房地产行业的薪酬总体走势仍有较大增长，但与2005年相比，涨幅有所减少。不同的职位薪酬的涨幅也不尽相同。”新世界中国地产（北京）人力资源总监马越跃在接受《中国新时代》专访时这样总结2006年房地产行业的薪酬走势。他认为，国家宏观调控使得房地产行业的一些职位的薪酬增长幅度发生了变化。
作为资金密集型行业，房地产企业对融资人员非常倚重，融资类职位的薪酬涨幅可观。“千军易得，一将难求”，随着宏观经济环境的变化，房地产公司的领军人物、房地产项目的领军人物的作用更为突出，薪酬涨幅自然强劲。
“相比之下，国家宏观调控对房地产企业的销售状况的影响更为直接，房地产公司销售人员的薪酬较之去年有一定缩水。而房地产企业其他职位的薪酬水平总体而言是稳中有升。”马越跃说。
房地产企业从其生命周期来说，主要有两类，一类是项目公司，目前市场上大部分公司是此类公司，另一类是综合性的、集团型房地产开发公司。
项目公司规模较小，存在周期较短，一般没有条件也没有必要在员工的职业发展方面进行较大的投入，招聘员工时，希望员工到任后能够立刻发挥作用，更注重招聘有经验的员工。
“这类企业在薪酬方面，员工的平均薪酬一般较高，薪酬调整的时机和幅度也很灵活，薪酬结构中现金收入所占比例较大。在项目开发的后期，由于销售收入开始产生并逐渐增加，员工的薪酬往往也会有大幅增加。”马越跃说。
而综合性的、集团型房地产开发公司规模大、项目多，企业大多重视员工的长期发展，希望建立一支稳定的员工队伍，在招聘员工时，不仅招聘有经验的员工，也招聘素质好、有潜力但经验较少的员工甚至应届毕业生，此类企业员工薪酬结构中各类福利更全面，现金收入所占比例相对小一些。
马越跃认为，这类企业由于项目较多，“东方不亮西方亮”，有比较稳定的收入，因此员工薪酬大起大落的情况不多，总体薪酬走势是稳中有升。
房地产行业的发展目前还存在很多非市场的因素，马越跃认为2007年房地产行业薪酬走势可能会很复杂。一方面，由于地产企业生存发展压力增大，为了保持竞争力，必须下大力气引进人才，导致一些职位薪酬水平大幅上升，另一方面，部分企业可能会退出市场，房地产人才市场在供求层面会出现一些变化，普通技术职位、销售职位、支持类职位的薪酬可能会下降。
“考虑到社会总体薪酬不断上扬的状况，2007年房地产薪酬总体水平应该还会上升。” 马越跃显得仍然很乐观。
高科技行业：薪酬水涨船高
文｜太和顾问 李晓珍
太和顾问在全国范围内开展了高科技行业薪酬福利调研工作，其中涉及软件及系统集成、通讯产品制造、互联网、游戏、SP和电子元器件等多种细分领域，共有几百家知名高科技企业参与了本年度各类薪酬福利调研工作。
纵观高科技各细分领域，均呈现了不同程度的增长，其中通讯产品与制造领域独领风骚；互联网行业经历了前段时间的低谷后，重新找到了新的发展模式，并迅速发力，行业从业人员薪酬也随着水涨船高。
虽然自中国移动出台二次确认的新规以来，SP对自己的前途命运一片渺茫，甚至不少公司进行了降薪甚至大规模的裁员，但SP领域薪酬依然处于高科技行业较高位；06年对软件与系统集成行业可谓是顺风顺水的一年，行业飞速发展，从业人员薪酬涨幅也位居高科技行业前位；而IC领域薪酬明显与其他领域还有一定差距。
我们对IT业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发现，凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才及技术优势，北京地区高科技发展迅猛，其从业人员薪酬也较其他两地要高。
IT行业薪酬图解
图一：2006年度高科技行业薪酬增长率约为9.3%，去除物价影响，实际增长率约为7.5%。
图二：2006年度高科技行业整体离职率为18.8%，较去年相比增长了2.6个百分点，其计算群体主要覆盖主动离职人群。
图三：可以看出，高科技行业在几大行业中薪酬处于较高位置。
细说IT薪酬
一、3G时代到来
通讯产品行业从2004年末和2005年初始，开始呈现减缓增速情况，在2006年全年也继续着这种势头。这种情况与行业整体发展缺乏亮点有关。随着整个通讯产业的发展，通讯产品在技术领先优势企业的高速发展，逐渐转化到在服务和人性化设计较强企业的突起，而后者往往需要较强的人力和物力的支持。这也造成目前的行业处于强强联合、优胜劣汰较为激烈的时期。
从薪酬角度来看，该领域整体薪酬水平较05年变化不大，19级人员中位值水平在51万元左右，较之往年略有提高，另外曲线在不同分位值上的差距不大，这也说明该领域行业成熟度较高，行业内对薪酬的认同度较高。但是，通讯产品行业正处于减速盘整时期。但对于业内的核心人才和拥有较特殊专业技能人员来讲，薪酬水平仍然持续看好。
薪酬水平在短期内不会有前几年时的迅猛增速。在3G时代到来时是一个行业大发展的机会，在新技术方面岗位的薪酬水平也将随之有明显提高。
二、无线互联是热点
该领域整体薪酬水平有明显提高，薪酬水平随职位等级变化的幅度更为明显，19级人员薪酬水平在54万左右。
互联网技术呈现裂变式的发展，各种网络走向融合。即时通讯、搜索、网络电视带来的行业整合，无线互联成为热点。尤其在Web2.0浪潮中，崛起的新技术和概念开始并发出新的商业机会；
从薪酬角度来看，互联网行业整体水平的提高总是伴随新增长点的出现而出现。目前互联网行业的高增长，与最近不断出现网络热点有着密切关系。互联网行业按照目前的增长态势还会在一段时期内保持，并且在经过一系列资源的重新组合和分配后，随着不同业态的进一步稳定，互联网行业还将有较大发展。
三、SP重新洗牌
行业整合和整顿将导致SP分化、市场重新洗牌。2006年手机实名制、短信代码四网合一、3G牌照发放等事件将对行业发展产生重大影响。行业巨头公司进入SP领域的步伐加快、运营商主导产业链的地位更加突出，SP生存空间进一步被挤压，分化趋势更为明显。拥有内容的SP开始通过并购等形式向CP转型；对运营商依赖程度较高，SP行业的风险加剧，短期之内的可投资性下降。
目前SP行业正处于调整期，薪酬水平也只是保持匀速发展。行业发展趋于成熟。在可以预见的2007年，SP行业必将迎来再一次的大发展，整个行业的薪酬水平也会随之调整。当然在调整过程中也会不可避免的出现对某些技术过时或与业务发展无直接影响的职位的薪酬水平下降。
四、网络安全成为焦点
2006年软件行业继续保持快速发展，其中系统集成与服务领域增幅高于软件产品。在用户安全意识逐渐提高的同时，政府也对网络安全市场进行了引导，因此网络安全成为市场关注的焦点。
行业水平高于高科技整体市场水平，在06年变化十分明显，行业处于再次的高速发展阶段时期，薪酬水平随之呈现变化。
软件行业还需要有更为明确的概念引入，对于除技术以外的服务型人员和高级系统集成类人员的需求，将是显而易见的。这些职位的薪酬水平也将随之有更为稳定的提升。
五、IC行业亮点不多
2006年电子元器件行业继续匀速发展，行业内亮点不多。
行业水平低于高科技整体市场水平，在06年薪酬变化不是很明显，行业处于发展阶段，薪酬水平随之呈现变化。
电子元器件行业将逐渐从现在的低成本优势向成本、质量、品牌并重的方向变化并取得突破，更多具有自主知识产权的产品将推向全球市场，这对电子元器件行业也提出了新的要求，相应对相关人才也提出了更高的要求，其相应薪酬也会有很大程度的提高。
段冬：一夜暴富不再是新闻
文｜本刊记者 陈艳艳
2006年，互联网行业的行业增长依然保持一个很好的势头，尽管这一年，互联网也受到一定的冲击，但仍抵挡不住其裂变的发展速度，薪情也历经波折后水涨船高。
“从行业发展情况来看，2006年各企业的薪酬波动较大，比如信息产业部对SP（无线增值）业务的政策，给一些操作不很规范的企业带来一定的影响，导致很多企业减员，所以总体上，2006年互联网行业薪酬增长幅度在8%－11%之间，但不同业务线的薪酬增长情况有所差异。”新浪人力资源总监段冬对《中国新时代》记者说。
毫无疑问，中移动的政策是在规范整个行业，在经历一段裁员洗牌的阵痛后，整个行业会更健康的发展。互联网行业在短暂的整理后，仍然延续着薪情一路高歌的情形。
段冬分析说：“2006年所谓Web2.0时代的影响，虽然这种网络互动产品的商业模式给互联网企业带来了新的发展契机，因此对人才的需求也显得尤为迫切，比较明显的例子就是计算机专业应届大学毕业生的工资达到了平均每月3500元的水平。”
行业发展的很迅速，又是新兴行业，对于这个行业最确切的形容词就是“变化”，薪酬也同样。“主要是因为互联网行业发展和变化较快，每年都会有一些新的产品出现，因此带来职位和薪酬的变化也较为频繁。据我所知，一些企业每年会有两次以上的薪酬调查，以期望薪酬水平的竞争力。”段冬解释道。
不断变化的新行业，处处是机会，因此年轻创业者通过互联网一夜暴富，已经不再是新闻，所以，“从事互联网行业的年轻人可以凭借突出的创意能力，在薪酬方面获得较大的提升空间。”段冬说，“当然，不同级别的薪资差距还是较为明显，比如应届的大学毕业生和具有丰富经验的专家级技术研发人员相比，具有较大的薪酬差距。”
“2007年依然是互联网行业快速发展的一年。”段冬肯定的说，“据最新统计数字，目前中国网民总数已经达到12300万人，随着网民人数的增加，互联网将成为越来越多企业关注的平台，所以，明年的薪酬水平将会保持2006年的增长趋势，仍然是吸引优秀人才加入的行业之一。”
公关行业：不可忽视“薪亮点”
文｜太和顾问 焦健
公关行业整体的薪酬水平已经远远超过了其他传统行业。尤其在高层中这种现象最为明显，如经理层员工的年度总薪酬已经高出传统行业近一倍
八十年代悄然进入中国市场的公关行业，虽然已经有了20多年的发展历史，但是同高科技、房地产、金融、快速消费品等大家耳熟能详行业相比，仍然是一位不折不扣的“新人”。但是从今年太和顾问的调研结果中可以看出——这位新人却是“薪酬大军”中一股不可忽视的力量！
根据数据（图一），公关行业整体的薪酬水平已经远远超过了其他传统行业。尤其在高层中这种现象最为明显，如经理层员工的年度总薪酬已经高出传统行业近一倍。
太和顾问分析，现阶段公关行业刚刚起步有着异常迅猛的发展速度。市场人才相对紧缺，从而造成了薪酬居高不下的现状。另外除了人才的紧缺造成了薪酬居高不下之外，公关行业也有着其他传统行业所不可比拟的优势，即：丰富的市场资源。
近些年来随着经济的不断发展，企业越来越重视自身品牌的营销。然而企业对社会公众影响力的实现和提高，需要依靠媒体宣传和公众活动策划。在这一系列活动安排中，专业公关公司是企业的最好帮手——可以说“好的公关公司造就了优秀的品牌”，同时“优秀的企业为公关公司提供了肥沃的发展土地”。
图一
图二
通过太和顾问2006年的调研（如图二），可以明显地看出2003年—2005年公关公司保持着较高的增长率，并且这种势头丝毫没有减慢的迹象。预计在今后几年中公关公司仍然会保持15%左右的增长率。
或许，与一些大型企业动辄几个亿的收入相比，公关企业几千万的营业额微不足道，但是考虑到即便是顶尖的公关公司，人员也大多保持在60—100人左右，从人均产出比看出，公关行业的确是一个高端“知识密集型的行业”，较高的薪酬也就不足为奇了。
公关行业的薪酬构成（外资）
由于在公关行业中外资公司仍然占据着较高端的位置，所以以上统计采用外资公关公司的相关数据。在一些发展十分成熟的公关公司中薪酬结构一个最大的特点就是“变动收入”少，各层级的员工变动收入都维持在10%左右的一个较低的水平。这和成熟的公关公司的业务模式有很大关系，首先成熟的公司大部分的业务都是维护已有客户，开拓新客户并不是成熟公关公司的首要任务。其次公司对每个岗位的员工都有极高的信任度，相信员工可以很好的完成既定任务，所以基本现金收入占据了总薪酬的60%以上。
从薪酬构成的角度分新，高固定低变动可以起到更好的保留和吸引核心员工的作用，可以让员工有一个更为宽松的工作氛围，并且让员工在企业中工作更加稳定、更加有归属感。但是变动收入的低比例，往往会使得员工逐渐丧失了开拓的激情。不能发挥员工更大的潜能这也是成熟公司逐渐会面临的重要问题之一。
另外内资公关公司也在迅速发展，照现在的趋势看，再过一段时间内资公关业完全有能力和世界知名的公关公司一较高下。这种情况也会逐渐改变外资公关的薪酬给负理念。太和顾问预测在未来的几年里，外资公关行业中变动收入比例会有所增加。
薪酬水平TOP3
同其他行业的销售、研发等岗位居高不下的薪酬相比，公关行业也有着自身的特点。公关行业的薪酬TOP3分别是：
1.客户业务总监；2.人力资源总监；3.财务总监。
通过本次调研可以看出，客户序列绝对是公关行业的核心部门。客户部门的一把手“客户业务总监”也理所当然的占据了公关行业岗位薪酬水平的No.1，据调研显示，客户部总监比其他部门总监级别的岗位薪酬可以高出15%-25%左右——凸显出了客户业务在整个公关行业中的重要性。
客户业务总监的高薪酬背后也有着它深层次的原因，首先从学历分布来看客户业务总监在整个公关行业各个部门中都是最高的。并且一个较为合格的客户总监至少需要在行业中摸爬滚打了近10年的时间，有了丰富的经验积累和资源积累。另外公关行业客户经理以下的岗位基本上1—3年就可以获得晋升机会，但是想要晋升为客户业务总监，则需要有突出的能力和技能，晋升的年限很难预测，但一般至少需要10年左右的从业经验。
公关行业薪酬排在第二、第三位的岗位多少会让公关行业之外的人有所不解。在人们的印象当中人力资源部和财务部一向是后勤的支持部门。人力资源部往往在传统企业的薪酬体系中处于中等偏下的位置，但是由于公关行业属于极端“知识密集型”企业，对人力资源部的从业人员要求比传统企业要高出一筹，所以薪酬处于NO.2也就不足为奇了。
热门岗位TOP3
公关行业的热门岗位均出自客户部，这也有一次体现了公关行业是以客户部为主导的咨询、服务行业。热门岗位排名1—3位的分别为：
1、客户经理；2、资深顾问；3、客户业务主管。
可以看出公关行业中最难招聘的3个岗位全部集中在中层较资深的人员，这类人员往往是公关公司中执行层最核心的岗位。这类岗位往往有以下两个特点：
对人才要求高。主要体现在：该类人才必须具有较强的市场嗅觉，可以很好的把握客户需求；该类人才无论对内部还是外部必须具有很强的沟通能力；该类人才必须承担一个或多个项目团队的管理、督导等任务。
相对于高层岗位人员需求量大。公关公司中客户部门往往只有极少数的总监层职位，但是因为现在公关行业发展迅速、每个公司都面对着较多的客户，往往要成立多个团队，所以市场上这类中层人员是最抢手的人才。
余立：人才引发“薪酬战”
文｜本刊记者陈艳艳
对于公关行业来说，中国是一个拥有巨大潜力的市场，随着外资企业在中的发展以及本土企业的壮大，越来越多的企业认识到公关的作用，从而加大了对于企业公关方面的支出，2006年，公关行业整体的增长依然保持一个较快的速度。
从调查数据看，全国公关市场70%左右的份额集中在北京，上海，广州，成都等大中型城市，这在一定程度上拉升了公关行业的整体薪酬水平。事实上，属于高人才密集型行业的公关企业，其薪酬较之其它行业一直处于市场的高位值。
“公关公司在2006年继续保持走高的趋势。较传统行业而言，公关行业的中高端职位将继续拉大与传统行业的薪酬差别，而低端职位薪酬上升不多，与传统行业的差距也不大。同时公关企业中高端职位与底端职位的差距有可能继续拉大。”福莱国际传播机构人力资源总监余立在接受《中国新时代》专访时说。
随着公关行业的高速发展，人才匮乏的问题日益凸现，对于人才的争夺也越加白热化。“目前公关人才市场仍然存在供求不平衡的现象，尤其是中高端人才的稀缺使得公关人才的薪酬一路走高。”余立在分析公关行业薪酬增长较快的因素如是说。她认为，2006年度公关市场仍然秉承了前些年的发展特点，呈现出全面发展的势头。在经过了前几年的高速发展之后，2006年北京公关行业的营业收入增长率仍然会保持在一个很高的水平。而薪酬仍然是很多公关企业保留和吸引人才的重要手段。
“由于公关行业对于中高层人才的要求高，需求大，而这类人才市场上并不多，所以公关企业在制定薪酬时会更加关注中高层人才的薪酬定位是否在市场的中高位值，而低层职位没有这么严格的标准。”余立说。
公关企业的人才曲线是职位越高，人才稀缺度越高，物以稀为贵，人才也一样，所以“企业会在中高端人才上加大投资，而低端职位相对人才供应较多，加上企业可以自己培养这类人才，因此中高端职位与低端职位的薪酬差别较大。”余立说。
对于2007年，余立预测行业整体仍将继续领先其它行业，与上年比，2007年对于中高端人才的争夺将更加激烈，这类人才的薪酬将继续攀升，而低端职位由于可选择的空间增大，加上企业培养人才的方式多样化，这类职位较传统行业的薪酬优势将逐渐削弱，并且不会出现大幅度上升。
快速消费品：“薪情”位居榜首
文｜太和顾问 侯健峰
一般意义上来讲，快速消费品包括食品、饮料、化妆品、日化、烟草等等，有别与家电的耐用消费品，快速消费品行业是目前竞争激烈市场中相对利润率丰厚、销售规模大、发展速度快的一个行业。
麦肯锡公司的一位高级主管曾经说过，“在知识经济的环境里，最起作用的是人才，得人才者得天下。”那么对于人才的管理，必然会考虑到如何付薪，太和顾问也基于此，对快速消费品行业的薪酬分布进行了统计与分析。
上年度快速消费品行业共有二十多家知名企业参与了薪酬福利调研工作，由太和顾问的薪酬福利调研报告分析来看，快速消费品行业的薪资增长是非常明显的，无论外资企业、合资企业还是民营企业，从一般操作层至决策层，薪酬都有所提高，高等级员工的薪酬增长率更是高达32%。
而在各行业年度现金收入总额对比中，快速消费品行业的薪资水平位居榜首，尤其在高管岗位上比证券行业薪资水平还要略高一些。
图一：快速消费品行业的薪资增长快速
部门薪酬对比分析
纵观中国的快速消费品行业市场，企业在经营过程中每个部门都发挥着不同的作用，也可以看到快消行业中每个部门薪酬线的排布。
图二：快速消费品行业中部门薪酬的排布线
销售人员一直是快速招聘品行业需求最大的，2006年快速消费品行业的人才缺口依然来自于市场营销人才。
伴随着快速消费品行业市场与销售的日益成熟、完善，各大公司的市场营销部门和品牌部门需要大量营销专业人才；另外一方面，由于其他行业对市场和品牌日益重视，快速消费品行业成了品牌和市场类人才的“培养基地”。
近年来其他行业纷纷从快速消费品企业挖人才，大量快速消费品业的市场、销售人员，特别是品牌建设人员流向其他行业，而从其他行业流入快速消费品行业的却并不多，进一步加大了营销市场类专业人才的缺口，也因此市场销售部门的薪酬数据也是在这其中体现着强有力的竞争力。
此外，品牌是快速消费品企业的生命线，快消业是国内最早开始重视品牌建设的行业，无论是日化、食品还是家庭护理品等领域，都有一批深入人心的品牌。宝洁更被誉为是国内品牌人才的“黄埔军校”。
品牌经理主要负责品牌的建设和维护，围绕品牌开展各类营销活动，进行市场策划等等。目前，各类企业尤其是行业内新成长企业对资深品牌经理求贤若渴。
而产品经理则是对某一产品负责，他不仅负责产品的营销，还要涉足产品的整个生命周期管理，具体职责包括分析市场，确定产品的定位、目标、战略，制定产品整套营销策略和计划等等。简而言之，产品经理相当于产品的“父母官”。
城市经理蜒这类职位的需求主要在大公司，大公司在全国各地有销售网络，需要招募负责各个区域市场营销的管理人员。城市经理的主要工作是负责所在地区的销售工作、市场推广，执行公司的营销政策和策略，建立当地分销网络，维护当地客户。与此相似的职位有区域经理、大区经理等。
消费品行业的经营模式逐渐在向以用户为中心的商业模式转化，从最初只对总代理进行管理，纷纷将触角向二级代理及某些最终用户延伸，将用户划分为战略性客户、大客户、中小客户等，然后设定相应的渠道模式，将渠道与客户对应起来，大客户和渠道经理的作用明显增强，重要的客户会带来大多数的收入，企业要在竞争激烈的商业中占有优势，获取利润和市场份额，大客户经理就是专门对所在区域内重点客户的开发、维护负责
在不同部门薪酬收入对比中，物流部门紧随销售之后，因此物流又被称为“第三利润源”，这充分说明了它在中国市场所拥有的巨大潜力。物流配送处于供应链上集团与客户的临界面上，是企业营运的第一脉搏，是一项提供整合的服务。在快速消费品行业中更是如此，因此物流部门在行业也体现出了较高的薪酬竞争力。
新一轮机构投资热潮
在调研的过程中，我们主要以啤酒、日化和食品饮料等三个行业来进行对比，从图中看到在年度现金收入总额口径中，食品饮料以及啤酒是排在前两位的。
从行业投资机会来看，我们认为2007年食品饮料行业的投资机会仍将主要存在于饮料制造业(主要是酒制造业)中，饮料制造业投资机会仍要多于食品加工与食品制造业。
我国的饮品消费尚处在基本消费阶段，人均消费量与发达国家及世界人均水平相比差距相当大，所以具有极其巨大的市场开发潜能，发展前景非常乐观。
食品饮料行业符合国家鼓励消费的政策需求，其非周期性、防御性和业绩的稳定增长等特质将会继续受到主流机构的青睐。我们有理由相信食品饮料业在06年底和07年初将迎来又一轮机构投资热潮。
郭炎炎：薪酬趋向两极分化
文｜本刊记者 陈艳艳
和人们生活密切相关的快速消费品行业在2006年依然保持着快速平稳的发展。行业整体的薪酬水平稳步提升，但对于行业中不同岗位、职级间的收入差距却日益明显。
对此，北京三元食品有限公司人力资源总监郭炎炎说：“由于市场竞争的加剧，在快速消费品这个产品同质化较高的市场上，对产品本身的个性化、差异化的需求越来越强，对产品背后体现的文化价值、创造性前瞻性的引导消费者认可、接受的要求也越来越强烈,这种情况导致了薪酬在不同职能和岗位上收入差距拉大，呈现两极分化的态势。”
一方面掌握市场渠道资源、市场策划与推广方面的人才的薪资不断走高，而更多的从事基础性生产与销售活动的人员薪酬基本趋于稳定。“高级管理层和高级营销人员的薪资可能远远大于一般基层工作人员，甚至出现二十倍以上的差距，甚至和一般管理人员也有数倍或更多的差距，这是由企业价值的实现方式决定的，同时企业文化等的价值观因素也影响着这些差异。”郭炎炎说。
跟2005年相比，“快消品”行业的薪酬水平有所上升的原因是多方面，郭炎炎认为主要有三方面的原因，首要的就是激烈的市场竞争带来了人才的争夺与流动，薪资手段作为最直接而有效的手段被普遍采用。
其次，行业经过市场的竞争实现了品牌的整合，“快速消费品是非常注重品牌价值的一类商品，品牌直接影响了消费者的选择，也就直接决定了企业能否在行业里继续生存。”郭炎炎表示，经过市场整合后快速消费品企业作为竞争的优胜者，取得了更大的利润空间，自然有能力给员工提供更好的待遇。
第三主要是社会环境因素造成的，持续的经济增长，不断攀升的物价水平，居民平均收入水平的提高，都使和百姓生活息息相关的快速消费品市场不断升温，而行业薪酬水平走高也是情理之中的了。
“快速消费品行业与其他行业相比，在薪酬制定上会比较多的考虑市场因素，包括本企业产品的市场销量、市场占有率因素和员工薪酬的市场指导价位。”郭炎炎说。与其他行业相比，快消行业在薪酬制定上市场因素是决定性的因素。由于行业产品的技术含量并不高，也就决定了快速消费品行业在薪酬制定方面更注重经验和能力。
快消行业的薪酬水平经历了2006年一年的稳中有升之后，郭炎炎预计2007年仍将持续这一趋势，根据业界调整的形式和市场分化的日益稳定，这个上升的趋势可能有所减缓，但也不排除更上一层楼的可能。尤其在产品研发、中高层管理和销售等重点岗位上的薪酬前景仍然被看好。
金融行业：上涨不会戛然而止
文｜太和顾问 王 晨
明年证券业的薪酬水平仍有一个较高的增幅，不妨作一个大胆的预测，这一水平仍将接近或达到10%。当然，明年的薪酬增长将更多的由固定现金收入来贡献，变动收入比例有可能会有所缩小
2006年，太和顾问完成了在全国范围内证券行业的薪酬福利调研，此次调研涉及全国一、二类城市20余家创新、规范类券商，在广泛收集各家券商上一年度薪酬福利信息的同时，将客观、全面的市场化薪酬福利给付特点反馈与各参与企业，帮助各券商结合市场制定符合自身发展定位的宏、微观薪酬福利给付政策，进一步完善企业内部人力资源管理策略。
伴随2005年度中国证券行业的变革、调整，市场宏观经济的持续走强，在股权分置改革下上市公司质量的不断改善和投资者信心的逐渐恢复，在2006年度，中国资本市场出现了典型的“牛市”格局扭转趋势，市场中众多投资机构和证券公司也纷纷提出“偏暖的平衡市”的观点，看好大盘中长期上行发展。
图一：2006年市场行情的上涨使金融机构赚了个盆满钵满。但对于行业内部来说其薪酬水平也有差异。可以看出，银行的薪酬水平在金融行业中独领风骚，这得益于几家大型国有银行的海内外上市，以及银行改革。
延续上涨势头
证券行业的薪酬的变化发展在2006年中经历了2个不同的阶段。在上半年的调研中，证券行业的薪酬增长变化不大。虽然行情已经开始上涨，但各券商对于薪酬的给付仍保持着理性的管理策略，不得不承认，中国证券企业在经过了10年的市场考验后，早已找到了理智与情感的平衡点。
在这一阶段中，经过对证券市场薪酬整体的分析结果，市场中并没有出现薪酬福利水平大幅上涨的现象，而是在2005年薪酬给付的基础之上进行了继承，无论是各层级人员在市场中的薪酬给付差距、还是核心员工的高分位薪酬水平都和2005年市场整体相差不多。
太和顾问认为出现这种情况主要有以下原因：
1、尽管各证券企业对于2006年上半年的上扬局面表示乐观，但毕竟中国整体资本市场还属于变革与发展过程，尚有众多矛盾与问题正在解决过程中，国家仍然保持着对证券经营、管理的监督力度，市场资源重组过程还未结束，从2006年的几次大盘振荡反复中即可看出，在这样的外部环境下，行业市场仍然存在众多变数与风险。
2、通过2005年各券商对于薪酬理念的调整，绝大多数证券公司均已形成了与自身发展相适应的理性薪酬福利给付机制，在大盘上扬下挫的过程中仍保持原有的给付策略，采用滞后性的薪酬调整方案，关注市场整体薪酬增长趋势的前提下，酌情制定员工的薪酬调整比例，逐渐达成与市场的理性接轨。
上涨行情在延续。券商们腰包渐鼓，虽然在较为完善的薪酬制度下员工们的基本收入没有太大的变化，但变动收入大大增加，使得总现金收入水涨船高。经过补充调研，经过这一阶段后，年度间薪酬变化明显加大了——增幅达到了13.6%。
相信市场行情的上涨不会戛然而止，只会逐渐上涨。对于2007年来讲，依然会延续2006年下半年的上涨势头，将会逐步的趋于理性。市场行情趋于理性与平稳，薪酬变化却相对滞后，明年证券业的薪酬水平相信仍有一个较高的增幅，不妨作一个大胆的预测，这一水平仍将接近或达到10%。当然，明年的薪酬增长将更多的由固定现金收入来贡献，变动收入比例有可能会有所缩小。
“好钢用在刀刃儿上”
回归太和顾问调研成果，我们发现市场对于一般员工岗位的薪酬定位介于3.1-11.6万元之间，对于业绩表现良好的员工，现金收入总额可以达到14万元以上。对于企业基层、中层管理岗位，市场薪酬水平介于13.6-34.5万元，而对于行业中一些核心、稀缺岗位，员工现金收入水平仍然可以冲击到40万，此两类岗位的市场薪酬水平与我们2005年的分析成果基本持平。只是在同层级员工薪酬高低差异区间上有所扩大，太和顾问认为这突现了不同能力员工业绩表现对于整体薪酬的影响。
对于决定企业发展的高层管理、战略决策岗位，市场整体对此类岗位的薪酬定位在54-130万元之间，而对于能够为企业创造巨大利润价值的岗位，市场定位均在130-160万元之间，单从这一类岗位薪酬水平考虑，较2005年调研成果有了一定的薪酬增长，其增幅达到8.9%。针对这一调研成果，太和顾问认为此类岗位在企业中扮演着领航者的角色，其薪酬构成中有一大部分是与企业的整体经营业绩相挂钩的，公司经营状况的好转也从此类岗位的薪酬水平中得到相应体现。
金融行业整体的薪酬收入处于较高水平，证券行业当然也不例外。通过下面的证券市场整体分析可以看到行业薪酬水平以及随着等级的变化薪酬的变化趋势。通过图形可以分析出行业高端岗位的薪酬差距相对较大，25等级高低水平比值接近3。说明虽然在牛市中，不同券商的盈利能力还是有较大区别的。对于高端岗位以及研发性岗位，大型券商、创新类券商优势更加明显。下面（图二）创新类与行业整体薪酬分析图就清晰的表征着一现象。
在2006年行业调研数据分析过程中，太和顾问发现无论在宏观、还是在微观层面，业务均成为薪酬给付重点的倾向进一步突出，我们认为这与市场整体业务经营好转有着直接联系。即在业务整体赢利的环境下，各证券企业都将“好钢用在了刀刃儿上”。
行业核心岗位分布表 单位：元（人民币）
从岗位薪酬排名中不难发现，诸如投资银行、国际业务、固定收益、经纪业务、证券投资在内的与业务结合紧密的岗位薪酬均有不同程度的增加。而作为企业经营合规、内审类的岗位也在排名中占局了三席（稽核经理、首席法律顾问/法务经理、财务经理）。
除排名靠前的经理人薪酬排名外，太和顾问还注意到随着企业各类业务业务量的增加，2006年度证券信息化4年来首次出现投资增长，由此在信息安全、电算、交易领域内的相关从业人员有可能成为行业人员流动重点，反映在薪酬福利水平上也会出现“水涨船高”的趋势。
从分析成果看，专业技术类薪酬平均水平高于职能管理类岗位的薪酬水平，平均差距在4.7%左右，但低端岗位差距不大甚至职能管理类岗位薪酬水平还略高，两类岗位的主要差距在高端岗位上，太和顾问认为随着大盘走势的进一步明确，两类岗位序列间的差距还有可能进一步加大。
而在专业技术类部门薪酬对比中，传统的经纪业务与金融投资在大盘上扬的过程中成为各券商薪酬给付的重点，而作为2004、2005年度薪酬给付重点的研究开发类部门的薪酬定位在2006年有所下降。
2005\2006年度不同层级员工薪酬结构分析对比
保险行业：成长壮大
随着大众对于保险业的更为深入的认知和认可，保险公司的销售收入与保额逐年提升，从业人员的薪酬水平高，增长稳定是保险行业的特点。下图是保险行业年度现金收入回归分析图，比较证券业的薪酬水平相差不大，但做行业比较就可以发现保险行业相对较高，说明保险行业各企业差距不大，高端岗位薪酬水平接近，整体较高。保险行业薪酬水平增长相对稳定，截止到年末增长8.8%。在2007年中，相信保险业将继续保持这一稳定的态势，薪酬水平有所提高。
保险行业的薪酬增速低于证券行业，这与保险行业的自身特点是息息相关的。相对于证券机构，保险公司的规模较大，分支机构营业网点较多，人员规模非常庞大。保险公司的营销方式与证券公司区别较大，在保险公司的人员结构中，销售人员所占比例较大。面对庞大的人员队伍，人力资源管理尤其是薪酬管理所面临的困难要大得多，相对的管理成熟度也要高很多，所以薪酬变化不大，增幅稳定。
地域差异对于保险从业人员的收入有较大的影响。不同地域不同城市人员的薪酬差异较大。各家保险公司根据不同的地域制定的不同薪酬策略，以适应当地的需求。对于行业来讲，以二类城市薪酬差异还是相当明显的。这和企业的主要客户群体、主要收入来源是息息相关的。
银行业：人才竞争加剧
2006年中国银行业迎来了上市高潮，即交通银行、建设银行在香港上市，中国银行界的两位巨人——中国银行和中国工商银行分别在A股和H股成功上市。国有银行的上市给中国银行业注入了新鲜的血液，带来了活力、带来了机遇同时也带了危机。
尤其是外资的引入，将给国有银行带来最先进的管理理念和经营发放，必然会促进银行业的改革。而在银行业的改革过程中人事制度的改革是重中之重、核心中的核心。
人力资源管理水平将达到一个新的高度。外资银行进入中国、人民币业务的全面开放，带给国内银行的是全面、激烈和全面的竞争。竞争的核心也是人才的竞争，尤其是高级银行人才的竞争，将极度的加剧。
人力资源管理制度的革新，充足的资本，以及人才的紧缺，都给本已处在高位的银行业薪酬水平的提升奠定了基础。预计2007年的银行薪酬水平将会有至少9%的增长，甚至对于发展较好的银行可能会有超过11%的增长。
张纪元：牛市下的理性薪情
文｜本刊记者 陈艳艳
证券行业终于结束了近5年的熊市，迎来了新一轮的牛市行情。2006年，券商大都赚个盆满钵盈，然而从整个证券行业的薪酬走势来看，证券商并没有被来势凶猛的牛市冲昏头脑，经过了十年的沉浮，行业更加趋于理性。
“2006年证券公司的薪酬已进入上升通道。薪酬管理已出现国际化、商业化的趋势，新的薪酬激励手段方式不断出现，不同业务种类、不同人员的薪酬激励差异化已逐步显现。”中信建投证券人力资源总监张纪元在接受《中国新时代》专访时说。
从门可罗雀到门庭若市，证券公司仿佛在一夜之间成为焦点，绩效也在一路攀升，“员工变动收入如佣金提成等增长明显，绩效奖金也将有较大幅度提升。”张纪元说。
在熊市裁员自救的券商又开始网罗人才，“人才特别是高端人才供求失衡，目前各主要券商人员需求大增，客观上推高市场水平。”张纪元说，“此外，外资因素也是证券公司薪酬增长的原因，证券市场即将要面临对外资开放，人才竞争将进一步加剧，吸引和保留业务骨干，必然提高薪酬待遇。”
从无到有，从牛市转熊市再到牛市，从998点的十年新低到今年一路探破2000点，中国的证券公司在这样大打起大落中更加理性的制定薪酬标准，“证券公司在制定薪酬政策时，更强调市场导向、更强调价值导向、更强调业绩导向、更强调晋升通道等。”张纪元表示。
对于证券公司新一轮圈人，张纪元认为：“学历、从业经历、能力素质评估、绩效贡献、承担责任大小、工作环境等因素对薪酬标准都有影响。对生手，学历最重要，对熟手，业绩和能力最重要。”
张纪元对于即将到来的2007证券行业薪酬走势这样预测：“2007年会继续维持上升通道，特定专业人员的薪酬继续走高。现代的薪酬激励手段和管理工具会继续普及。”
医药业：“干的多，挣得少”？
文｜太和顾问 季 征
整个医药行业的效益还是值得看好的，因此预计未来几年内医药行业的整体薪酬增长仍然会保持在较高水平，甚至仍然高于全行业的薪酬增长水平
2006年对于医药行业来讲是值得记住的一年——行业整体呈现了“干的多，挣得少”的局面，业绩虽然与上一年度相比保持了非常高的增长率，医药生产、销售保持较快增长，出口形势继续向好，但结果却是行业效益增长乏力，利润增幅大幅下滑，成为了“增速拐点年”。因此，医药业将在结束20多年来的效益高增长态势之后，行业整体开始步入平稳增长期，全行业也正在发生政策导向性的结构转变。
薪酬增速明显趋缓
2006年医药行业薪酬增长率为9.2%，去除物价影响，实际增长约为8%左右，较2005年的整体增长率8.8%有小幅上涨，但薪酬增长率上涨的速度明显趋缓。
而且从2006年与上一年年的比较中发现，医药企业中高层员工（主要是部门经理（含）以上层级）薪酬增长的幅度普遍高于低层员工（主要是部门经理以下层级）。
岗位薪酬增长表
医药行业的薪酬增速依然延续了近几年的较高水平，高于全行业的薪酬增长速度， 当然这与医药行业整体的薪酬水平在全行业中处于中偏低的水平有关。
由于薪酬的刚性特征，也就是说一个行业如果没有处于衰退期也没有巨大的意外因素影响的话，薪酬一般来讲不会有明显的下降，只会上升或保持不变。薪酬增长率指标其实是与行业的发展密切相关的，行业发展的快，前景看好，则薪酬增长率就高，反之则低甚至不增长。
医药行业较高的薪酬增长率就是由于该行业近些年来的从建设到生产到销售及出口的全线飘红所致，那么2006年全行业效益不好会不会导致该行业的薪酬增长率转低甚至不增长呢？这就要分析全国医药行业利润大幅下降的原因了。
其一，2006年首季度医药工业实现利润总额78.9亿元, 同比增长仅为6.3%，增速大幅下滑并跌至历史低点，不及全国工业利润平均水平的1/3，在全国十二大工业行业中名列倒数第2位。但可以看到很多医药企业的新项目上马、增产导致医药企业的固定资产投资额大幅度增加，高于了去年平均水平近1/5，成本上去了，但新项目和增产所带来的效益还没有显现出来所以宏观上效益下降了。
其二，水、电、煤、汽等上游生产要素继续处于较高的价格水平，使医药生产成本相应提高。
其三，药品价格持续走低，在成本和价格双重压力下，尽管生产、出口保持较快增长，产销情况也处于较好水平，但行业的整体毛利水平却持续下降，效益大幅下滑。
基于以上分析，2006年的效益下滑主要是由于固定资产投资增加快及能源价格走高等成本因素引起的，预计在将来的几年中固定资产投资的效益增加效应将逐渐显现，同时能源的价格水平预计也只会稳步增长，所以整个医药行业的效益还是值得看好的，因此预计未来几年内医药行业的整体薪酬增长仍然会保持在较高水平，甚至仍然高于全行业的薪酬增长水平。
薪酬两极分化明显
由于我国医药行业受国家控制较严格，所以整个医药行业的发展变化受政策的导向性比较明显。2006年整个医药行业受包括“反商业贿赂风暴”、取消“一药多名”、加强农村卫生建设及国家加大对医药研发的支持等多种政策组合影响下正在发生着深刻的变化，同时，医药行业的不同企业间的薪酬差距也正在随着这些企业业绩和效益的差距不断扩大而增大。
两年间不同企业的高管层的薪酬差异增加了近14%，而经营管理层增加了7%，执行层增加了9%，医药企业间的薪酬差距明显增大了。企业间薪酬差异加大就会导致一个很直接的结果，那就是人才的流动增速。
从图中可见，2006年医药行业整体离职率为15%左右，其计算群体主要覆盖主动离职人群。较之去年同比增长1个百分点。而且结束了几年以来一直持续的离职率逐年下降的趋势。人才流动的主体主要为研发类、渠道销售类和市场类人才。
细分来看，我国医药研发仍然是以药效改良和仿制开发为主，所以与国外的研发类热门岗位如临床试验、药理研究等不同，我国药企更加注重以开发新的生产工艺改善成本、改良药效，所以生产工艺类的高级研发人员受到各家药企的青睐，也占了流动率的很大比重；另一方面，由于我国积极推行农村医疗体系改革，广大的农村医疗用药成了潜在的最大市场，加上政策支持前景看好，所以各家有远见的药企都在积极扩展第三终端的建设，因而医药市场的纵深渠道开发人员成了企业争相拉拢的“香饽饽”，流动率明显增加。
变动收入加大
我国大型的医药企业很多都带有国资背景，使得以前我国医药行业的整体薪酬结构带有明显的国有企业薪酬的两多一少一低的特征—固定多、福利多、变动少、整体薪酬低，而随着药企体制改革的深入反映在薪酬结构上就是薪酬的激励性明显增强，变动收入所占比重逐年增大。
变动部分在总薪酬中所占比例进一步加大，各层级增加幅度约5％，随级别的增加而增大，总监层员工的变动收入所占比重已经达到近25%。
虽然变动收入比例仍然小于如高科技行业、房地产行业等高增长行业，但已经具有相当的激励性。而且通过调研我们了解到，基本上行业中所有较大规模的企业都在将更多的注意力投入到变动收入的增长上，一来可以有效控制过高的固定收入带来的固定成本压力并将员工的收入与企业的效益结合企业，二来可以更加有效地激发员工的工作积极性为企业带来更多价值增加企业整体活力。
华东药企薪酬高
从全国的医药行业薪酬地区差异来看，华东地区普遍高于华北、华南及全国的薪酬水平，这与医药行业的百强企业分布情况基本相符——全国医药百强中江苏省企业个数最多；上海座拥百强企业首席、区域集中度最高、化学工业收益最佳和股份制经济最为发达的头衔；广东省中药工业在全国遥遥领先。其中华东医药行业的整体薪酬水平比全国医药行业水平在高管层高11%，在经营管理层高8%，在执行层高4.5%。
不同工作方向薪酬
全国医药行业中挣钱最多的序列当属销售和研发了，从主管层（8-11等级）开始，研发和销售序列的总现金收入（一个员工一年内可以获得的所有税前现金收入）就与其他职能序列拉开了距离，到高管层则已经高于其它职能近60%。
这两个工作方向的人才正是现在医药行业最抢手的，他们也代表了医药企业的核心竞争力，与其他如财务、行政、人力资源、生产等相比迥然相异。其中销售序列又以其现阶段药企的核心岗位拔得头筹。同时研发序列也以其所代表的未来药企核心竞争力而获得较高收入。
生产序列与人力资源序列及财务序列薪酬水平比较接近，而行政序列的薪酬则普遍低于其他序列。
毕业生起薪差异明显
从全国医药行业的毕业生整体起薪来看，大专生的起薪整体在1000元左右，本科生一般在1600左右，做不同工作方向的岗位其薪酬差异一般在15%以内，而硕士生在研发上的薪酬优势凸现，与职能序列的硕士生起薪有近30%的差距。
单位招聘前五位热门岗位分别是：OTC代表/高级医药代表、临床医学/预防医学、制药技术/药物制剂、药物合成/药物分析学、渠道/大客户/区域销售经理。这些职位占需求总数的69.17％。
卢家轩：“硝烟味道越来越浓”
文｜本刊记者 陈艳艳
国家整顿规范医药行业的决心，使得整个行业处于调整时期，尽管2006年上半年全国医药行业依然保持一个稳定的增长，但行业的利润却在下滑。整个行业的薪酬水平也跟随行业一并调整。
“2004、2005两年医药行业的整体薪酬水平得以大幅度增长，2006年受医药行业政策调整的影响，医药公司的薪酬总量增长趋缓，但薪酬结构会进一步趋于优化、薪资关系会进一步趋于合理。”北京紫竹药业有限公司人力资源部经理卢家轩在接受《中国新时代》专访时总结说。
虽然预计全行业的亏损面率达到26.64%，但行业的薪酬水平依然有所增长，卢家轩认为主要有两方面的原因，一是医药公司不同程度的面临吸引和留住核心员工的压力，核心员工的薪酬增长需求拉动了医药公司整体薪酬水平的上升；二是国家规范医药经营的高压政策，督促医药公司规范薪酬福利管理，由此拉动医药公司薪酬水平“显性化增长”。
2006年医药行业薪酬增长的速度较之前两年有所减缓，卢家轩认为国家对医药行业的宏观政策调控，使得许多缺乏“优、特、新”产品的医药公司已开始由盈利变为亏损，薪酬水平有可能不升反降的因素。
此外还有两个重要的因素——“经过几年的薪酬快速增长，人工成本占医药公司总成本的比例已相当高，如果再继续攀升，将推动企业总成本的相应增长，这将直接影响企业的市场竞争能力，因此，医药公司会自觉采取各种行之有效的手段来控制自身的薪酬及相应附加人工费用的增长。此外，国家税收措施越来越严格，许多医药公司开始思考通过提高员工福利水平来替代薪酬水平的增长。”卢家轩说。
在医药行业，医药公司薪酬政策最大的特点是差异化现象明显，基本上可以分为四类薪酬制度设计，一是年薪制，适用人群为公司中高层管理人员；二是岗位绩效工资制，适用人群为技术人员和一般管理人员；三是销售提成工资制，适用人群为销售业务人员；四是集体计件工资制，适用人群为生产及辅助类操作人员。
而对于不同级别的员工，医药公司越来越依赖于劳动力市场薪酬行情。“每个企业的薪酬价值取向差异化比较大，有些企业可能是公平优先，兼顾效率；有些企业可能会偏好效率优先，兼顾公平，对于相对价值较高的岗位有可能会采取市场领先策略，相对价值较低的岗位有可能会采取市场跟进策略。”卢家轩说，像紫竹药业采用的基本上是“效率”与“公平”并重，员工的薪酬差距在合理拉大，但同时员工均能普遍享受企业快速成长带来的经济成果。
受房地产、教育等消费需求拉动的影响，整个劳动力市场的薪酬水平在2007年仍将保持增长的趋势，医药行业也不会例外。卢家轩预测即将到来的2007年说，“最大的变化有可能是核心员工相对于其他员工薪酬增长幅度会更大一些，因为，医药行业人才争夺战的硝烟味道会变得越来越浓，医药公司会越来越依赖人才制胜。”
国际教育业：竞争刚开始
文｜太和顾问 曲霞
随着国际学校发展速度的增快，竞争也开始显现。而学校的核心竞争力除了硬件之外，更重要的就是学校本身的师资力量
1989年，第一家国际学校上海美国人学校在沪成立，随后1993年又相继新增了3所国际学校。随后到了90年底中期、北京、上海以及部分沿海城市的国际学校开始进入良好和迅速的发展。
随着国际学校发展速度的增快，竞争也开始显现。而学校的核心竞争力除了硬件之外，更重要的就是学校本身的师资力量。通过国际学校10多年来的发展，这个领域内也培养了不少具有丰富教学经验的教学人员和具有丰富管理经验的管理人才，而这两类人才逐渐成为了各个学校所争夺的对象。
太和顾问就北京、上海两地的国际学校开展了薪酬调研，此次调研得到了两地很多知名国际学校的HR管理者的认可和支持。从目前整个行业的人力资源情况分布分析，可以总结出国际教育行业的发展趋势：
年龄和经验优势
在目前的情况来看，年龄在30-35岁的人员，成为这一行业的主要生力军，占据学校各个部门的主要岗位。同时具有10年左右管理经验和教学经验的人才将是非常具有竞争力的。
学历优势
在学历上以大学本科为主要构成成分，某些学科和管理岗位需要达到硕士学历。
学校管理的专才优势
在国际学校领域，国际学校对一些专业岗位的人才需求在增加，例如学校教学管理和教学质量控制人才、市场和学校形象推广人才等。
国籍和语言优势
对于不同的国际学校，在国籍和语言上是否有优势同样决定了该岗位的薪酬水平和岗位需求。一般母语国家的语言掌握者为不同种类的国际学校所需求的，同时，对于一些来自于东南亚国家的具有良好语言基础和教学经验的教师也为一些英语国际学校所接纳。
对于中国教师来说，必须具有良好的语言基础、相关的专业背景，掌握两门以上的语言的人才来说，才会是国际学校所接纳
因此，结合现在国际学校的薪资水平分析，我们不难发现两者之间的一些关联因素。首先，年薪总额15-20万的群体，以国际学校中小学和中学的中级和普通老师，以及幼儿园中的高级和中级老师为主。
这部分员工的个人要求基本上是具有大学本科学历，年龄在30岁以上，具有10年左右的工作经验。在这部分教职员工中，基本工资基本占年度总收入的70-75%，其它25-30%的收入为各类补贴和绩效奖金，其中绩效奖金占到25-30%中的一半以上。
其次，年薪总额10-15万的岗位多为幼儿园普通教师，基本学历从高中至硕士不等，多数还是以大专和本科为主。和国际学校中小学部不同的是，这类岗位的福利占据了年度总薪酬的一半左右的比例。
苏关凯玲：向“东南亚薪资”看齐
文｜本刊记者 陈艳艳
经过20多年的发展，我国的国际学校已经相对成熟。2006年，国际学校间的竞争骤然加剧，尤其表现在教育人才的争夺上。除了本国的人才争夺，与其他国家的国际学校的人才争夺也逐渐加剧。
北京国际学校人力资源总监苏关凯玲告诉《中国新时代》：“国际学校的薪酬标准基本以东南亚大的国际学校为基准。”由于国际学校教育人才的特殊性和国际性，国际学校在制定薪酬时都是参考一个大的地区的标准，确保在这个地区范围内，薪酬水平是合理的，并具有竞争性。
2006年，整个东南亚国际学校的薪酬走势，并没有出现较大幅度的变动，而是延续了前几年的趋势，在平稳中有一定的上升，我国的国际学校基本跟随这一走势。
“在招聘的时候，我们主要都在竞争同一群有经验的海外教师。在做每年的预算时，会参照其他国际学校薪水增长百分比的基准，和当地的消费者物价指数，从而决定教师薪资级别表。”苏关凯玲说。事实上，很多海外老师的薪酬的大部分会带回国，所以消费者物价指数对于薪酬的影响并不是很大。
而对于在国际学校工作的中国籍老师，大部分的国际学校的中国籍老师也一样使用海外教师的薪资级别表，只有少数个别。苏关凯玲说：“国际学校很讲公平的原则，中国籍老师和外籍老师付出一样的辛苦，也应该享有同等的待遇。所以，对于中国籍老师来说，他们的工资水平要远远高于本土学校。”
对于国际学校非教师的辅助员工，例如助教，办公室助理，秘书，前台等等，国际学校基本会根据当地的薪资标准来制定，但普遍会高于当地薪资标准。“主要的原因是我们对辅助员工的‘同工同酬的概念’，我们招聘的时候与国籍是无关的。总的来说，老师和辅助员工的在薪酬上是有差距的，即便如此，辅助员工的薪水在当地市场上已经算是高的了。”苏关凯玲说。
以北京国际学校为例，根据HRA杂志统计，北京劳动力月平均工资是人民币1878.32元（全国最高），但是北京国际学校的初级前台收入已经达到税后人民币5800元。
国际学校与传统行业在制定薪酬的方面有很大的区别。“给教师制定工资级别时主要依据资格和经验这两个重要的标准。因为作为教育机构，我们理所当然的要保证我们的员工有很高的学术水平。”苏关凯玲说，在国际学校，教师的薪酬基本上很透明，根据工作经验和学历资格，就可以大体知道一个教师的工资水平。
另外一个区别于传统行业的是升薪依据的标准不同，苏关凯玲说：“目前国际学校普遍使用基于教师的工作年数而不是工作表现的‘薪酬级别阶梯系统’。例如，在结束全学年的工作，他们会自动进入下一个薪酬阶梯。“
国际学校因为要和员工签订下一学年的合同，所以一般提前制定下一学年的薪酬计划，根据东南业的标准，2007年，国际学校的薪酬依然会保持稳中上升的趋势。但是，就中国而言，由于人民币升值，在一定程度上也影响了以美元计薪的国际学校。“基于人民币和美金的汇率变化，教师要受到人民币升值的负面影响。我们将在下一个学年，进行一定的增长，以弥补在美元与人民币兑换间的汇率损失。”苏关凯玲说。
垄断行业的薪酬待遇究竟有多高？
文｜太和顾问 张逊
目前引起争议的行业多为政策性垄断行业，即依靠国家的特殊政策获得超出正常经营利润的行业。而对那些掌握垄断资源，所得高额利润的单位，所给予员工的高额回报，大家一般是能够接受的，就如金融行业一样
根据一般意义上的理解，垄断行业应该是指：占有排他性资源，并因此获得高额利润的行业。而在劳动局颁发的工资指导线定义中，其定义如下：“依靠国家特殊政策获取超额垄断利润的行业”。在此，我们只取其共性进行下述分析，以能源、电信、金融等行业为例来分析垄断行业的薪酬情况。
能源行业在太和顾问目前数据库中的样本点，主要是以火力发电、矿产开发及贸易和石化等领域为主要数据来源，其整体水平较之全行业水平高出2－3倍左右。
从薪酬结构方面分析，这些行业的基本月薪只处于市场的中等偏下水平，但是其高额的各类补贴收入和一些固定奖金项目是造成垄断行业与一般行业差距的最主要原因。根据薪酬调研的一般经验，补贴项目占总收入比重较大的情况，表征行业整体市场化较差，行业发展成熟度低。
电信行业目前已经是较为市场化运作的行业，其整体水平在04－05年呈增长速度下降的状态。除个别运营商整体水平仍处于市场的高位值外，其上下游企业及周边服务型行业的利润率及员工薪酬待遇已经呈现市场化的正常状态。
金融行业虽然是受政策性支持较为明显的行业，但是其整体也是高度市场化的。金融行业的整体收益水平会随政策有明显变化。从06年的市场整体状态来看，各类金融企业都是收益较好的状态。以证券行业为例，受证券市场从熊市转向牛市的影响，大多数营业部的业绩达成率超出指标5－10倍，按此计算，其绩效奖金也将随之至少比05年翻番，甚至两番。
综上，我们发现垄断行业不一定都能够带来较高的薪酬回报，其主要依据其获得利润的情况及市场成熟的情况。
我们不难发现，目前引起争议的行业多为政策性垄断行业，即依靠国家的特殊政策获得超出正常经营利润的行业。而对那些掌握垄断资源，但所得高额利润数据正常业务经营利润的单位，所给予员工的高额回报，大家一般是能够接受的，就如金融行业一样。
所以，我们说获得高额利润回报的垄断行业，只要确保其所分配给员工的利润是正常经营所获利润，那么就应该给付较高水平的薪酬待遇。
我们不免又有些疑惑，悬殊的薪酬水平难道没有问题吗？其实问题不在于我们去限定垄断企业如何去为员工制定薪酬水平。而应该对其垄断资格或政策倾斜的情况进行调控。
换言之，为什么这些企业可以掌握垄断资源或排他性能力。为什么不能引入市场化操作、引入竞争去协调特殊资源的归属。在这方面金融行业就是很好的案例。从2002年－2005年，整个金融行业，尤其是证券领域遭受到前所未有的低谷，整个行业的收益惨淡，这就是市场化运作的明显特征。而我们有些旱涝保收的行业，恐怕就不能都归入正常经营了。
其实，各级部门目前也在进行相关的对于垄断资源改造的工程，以电力行业为例，在04年重组国家电力公司，拆解成11家区域性电力公司就可见一斑。
因此，应该调控的是垄断资源的分配，以及引入市场化运作，引入行业竞争。而非一刀切的限定行业人员薪酬的上限值。
城市燃气行业：“大锅饭”的影子
文｜太和顾问 王知白
城市专营权就好象一道坚固的屏障把整个燃气市场划分的泾渭分明。这种屏障不但存在在每个城市的燃气市场之间，也存在在燃气企业的薪酬政策之间
燃气行业的竞争因为“城市专营权“的存在而变的更好似一场圈地运动。无论那家企业，一旦拿下了一个城市的专营权，就等于获得了在该城市进行燃气市场经营的长期保险。
在这个资本密集型的行业里，那些国有企业没有资金去其他城市“圈地”，但民营资本也无法攻破国有企业的“堡垒”。城市专营权就好象一道坚固的屏障把整个燃气市场划分的泾渭分明。这种屏障不但存在在每个城市的燃气市场之间，也存在在燃气企业的薪酬政策之间。
虽然进行了改制，国有燃气企业在薪酬支付上仍然保留有“大锅饭”的影子，实际上即便不依据薪酬调查的横向比较，这些企业的人力资源管理者们也都清楚的意识到了其中的问题。个人奖金和公司效益看齐，变动收入固定发放，福利所占比重过高等现象尤其普遍，且根深蒂固。
相反，民营或港台资本则非常重视薪酬在企业管理中的调节作用，一但与国有企业合资，薪酬制度就成了改制的主要目标，绩效考核制度会标志性的进入到旧有的薪酬体系中去并，并伴随着福利制度的调整，这种变化在中高层岗位上体现的尤其明显，调整幅度最高可达到200%。显然，民营和港台资企业推崇的是一个更加积极的薪酬政策。
在接受调研的企业当中，高层管理者认为管道燃气作为城市基础设施的一部分，其最初的国有性质和垄断地位决定了在薪酬给付上要普遍高于当地水平，所以即便经过了改制这种优势仍然存在，因此，薪酬管理的重点就是如何建立更有效的绩效考核机制，并把这种机制全面的贯彻下去。
而同在一个企业当中，基层员工则认为目前最令人不满的是薪酬水平过低的问题，这种观点尤其在应届毕业生当中更加普遍。他们认为同样是能源行业——“油、气、电”，燃气行业的薪酬水平明显低于其它两个行业。调查显示，在燃气企业中基层员工主动离职的几个原因里，“薪酬水平过低”一项所占的比例达到了91%，而这个数字远远高于了电力和成品油行业。
通过分析不同城市燃气企业薪酬给付最高的十个岗位，我们发现，因为直接受到业绩压力的影响，在二级城市项目公司的销售岗位受重视的程度要高于一级城市的集团公司。而在集团公司，因为项目管理岗位要直接负责各个城市燃气项目的考察、策划、开发、运做、监督的工作，所以其薪酬排名则高于二级城市的同类岗位。
但是我们也看到，因为对技术有较要求，特别是对安全工艺的重视，燃气行业里，负责技术工作以及工艺督导工作的岗位在各级公司中都是最受重视的岗位之一。
出于资金管理的目的，燃气集团公司对项目公司薪酬水平的控制相对较严，在图一中我们看到随着职位等级的提高，一类城市（集团公司）的薪酬水平与二、三类城市中项目公司的薪酬水平之间的差距逐步扩大，排除城市经济水平等各种因素的影响，这种差距的产生也是总公司对成本进行严格控制的结果。一个趋于稳健的薪酬政策可以有效的降低人工成本，但因为缺少一套完整的绩效考核体系所以燃气企业项目公司的投入产出机制并不灵活，同时也造成了人才管理上保留和激励机制的缺失。
综合2006年的数据成果，太和顾问认为燃气行业还没有形成一套拥有自己行业特色的，成熟的薪酬管理方法，相对而言一些民营和港台资本企业在这方面做的较好，但在二、三级城市的项目公司的薪酬管理工作中则缺乏自上而下的统一性和一套有竞争力的薪酬制度。
因为即便在“城市专营权”的保护下市场竞争的风险降低，但由于燃气行业国家定价原则，企业仍然承受着巨大的成本压力，而国有企业在这方面的感受尤其明显，这恐怕也是大多数燃气企业希望改善薪酬制度的初衷。
“百万年薪经理人”排行榜
1、精算师
保险精算师的基本职能就是计算保险费率，评估公司每年的责任准备金，协助政府监督保险公司，担负着对政府、保险公司、投保人三方面的重责。从各保险公司给出的薪酬看，一名精算师年薪一般在70万元－80万元。
2、全国销售总监
其实，能够统领全国整体市场策划的本土人员，已经稀缺了5年。结果很多大公司，只好寻找中国台湾人、香港人、新加坡人担任此职。对于这个职位来说，高学历已经不是瓶颈。因为5年的时间，足够一大批本土有志青年完成更高端的学业课程。但有5年全国市场产品管理、策划经验的人就少之又少。至于有10年经验者，已经是稀有产品，而拥有10年从业经验的人年薪百万不是梦想。
3、房地产首席设计师
房地产首席设计师薪资居高不下数年，从房地产大热阶段直到地产政策紧缩时期，一直位于高薪阶层。地产项目的成功与否，前期设计规划始终是非常重要的环节，所以这个职位将被长期看好。各类地产设计相关岗位，例如园林设计师年薪从20万到50万不等，非常可观。
4、外资银行主管
中国加入WTO后，随着金融的逐步对外开放，外资银行中金融人才的需求量，也随之增大。在这方面，中国的人才还是空缺。因为海归派多是在经济收益很高的投资银行发展。经过我们的调研发现，目前外资银行经理层的年度现金收入可达50万。
5、物流经理
我国正处于物流人才需求的高峰期。在未来7至10年内，国内物流业中高级人才严重匮乏，可以预计，物流行业的高端人才将非常热门且紧缺。上海目前建设世界级航运中心的目标也促使更多优秀的物流行业人才聚集上海。太和顾问对上海船务公司调研发现，50%经理层岗位的薪酬水平已经突破17万，前景十分光明。
专家观点：理性对待薪酬涨落
口述｜中国人民大学人力资源管理专家 杨体仁 整理｜本刊记者 陈艳艳
我们国家现在一个重要的目标是扩大内需，大家很容易就会想到——工资提高，其实可能在一定程度上扩大内需，当然并不是肯定的，因为涉及到储蓄率，但是，工资提高在扩大内需方面是一个正面的因素。
工资提高，你马上会想到对就业的限制。因为，供给与需求，价格（工资）是杠杆。更宏观一点，工资提高，在某种情况下可能会引起通货膨胀——成本推动型的通货膨胀，因为工资是成本，这种通胀曾经在七八十年代造成了严重的后果，全球经济陷入了滞胀的状态，其中一个很重要的原因就是成本推动型通胀，而引起通胀一个重要的原因就是工资的刚性增长。
此外工资还涉及到其他的社会问题，比如工资和利润的比例，就是初次分配对社会矛盾的影响，而这种初次分配的是否均衡能影响到社会的和谐程度。
其次从微观上来讲，工资是企业的关键成本，工资增长快，企业不好做。如果工资没有增长，就会出现人才的流失，内部关系紧张。所以工资问题，从宏观到微观涉及社会经济的各个方面。
因此我们对工资的涨落要进行理性分析。主要有两个方面，一是对工资涨落原因的理性分析，另一方面是对工资涨落正负面影响的理性比较。对此都要进行结构分析，不光是总量和大趋势的分析，因为工资涨落的原因是完全不同的，有一些原因我们是要限制的，有一些原因则要鼓励，而有一些是却是要放任的。
工资增长的正负面因素，不是绝对的，应该相对的，没有具体的数据分析，不能妄下结论。工资上涨可以拉动内需，增加储蓄。但也会存在负面的因素，比如，我们的经济模式，一直是依靠低价土地，地价劳动力，如果经济模式还没有完全转变成高附加值，创新低能耗的模式，工资上涨，可能就会使我们失去国际竞争的优势。判定工资上涨的好坏与否，不是坐在家里高谈阔论，而是要去进行实际的研究，正负面对比，才能得出结论。
工资增长是否合理，关键点是市场这只看不见的手的因素还是非市场因素？我认为，这一轮的工资上涨，主要是市场的因素，是和我们改革的结果和开放的措施有关系，此外，还和目前正在开始的经济发展模式的变化有关系。
我们国家目前的经济发展模式正在从依赖低价土地、低价劳动力推动产品出口的经济模式，转向高附加值，创新、低能耗的模式的转化。因此从市场的因素看，我认为工资的增长是合理的 。
但其中也有一些工资增长的非市场因素，比如垄断行业，垄断行业是工资增长的带头羊。有一些行为是逆反市场的行为。除此之外，还有地区间的攀比行为，拉动了薪酬的增长，这也是不合理的因素。
怎样解决呢？一要控制垄断行业，对垄断行业的改革要继续。国有企业产权明晰，要引进职业经理人制度，要健全法人明确制度，其次是要建立一个统一的劳动力的市场。
华北区：京津冀继续领跑
文｜太和顾问 邢嫣红
以京津冀为中心的华北经济圈，一直以来对于中国经济整体发展起到重要的推动作用。
从2006年整体发展来看，华北区原有的比较优势，包括高科技、快速消费品、金融、房地产、服务行业等产业的特色仍迅速扩大化且越来越明显。
众多高科技企业的总部和跨国公司的研发中心向北京中关村、上地、ＣＢＤ等区域聚集，北京在高技术产业存在着难以比拟的优势；天津在制造业、商业服务、港口航运等方面地位独特；河北则在人力资源方面具有相对的优势。
北京
北京作为全国政治、经济、文化中心，各产业均稳步发展，特别是第三产业比重稳步提升。表明北京的产业结构已接近发达国家或地区的水平，经济发展的内在素质提高，后工业化社会的特征表现突出。
如今北京被定位为“国家首都、国际城市、文化名城、宜居城市”，这是从本身城市功能的角度来规划，在实现经济发展水平的同时，着眼于集约利用资源和保护环境，逐步形成与城市功能、资源环境相协调的产业空间分布格局。考虑到对能源及环保领域的政策限制，相关行业的发展也会受到部分限制。
可以预见，随着产业空间分布格局逐渐科学、完善，加上2008年奥运会举办的契机，北京的服务业还有巨大发展潜力，也将带动整个北京市的经济社会发展。信息咨询服务、社区居民服务业等新兴行业有可能成为未来最有增长潜力的行业。
天津
在华北地区经济发展的格局中，天津市以其得天独厚的地理位置、传统工业化行业开展优势，一直以来成为首都经济圈的重要组成部分。2000年以来，随着国家“环渤海经济”、“北方的浦东”、“国际港口城市”和“北方经济中心”等概念的提出，天津作为国家扶持的发展重点，各行业均面临着良好的发展机遇。
借助优良的水路优势，港口、船运、物流等行业一直是天津经济的重要组成，亦成为传统工业的代表之一，随着国家近两年对于东北、华北地区经济的推动，势必为物流、外运行业带来更大的提升空间。无论港口、码头、物流行业的吞吐能力，还是配套行业的增长都将保持在较高的发展水平。伴随“国际港口城市”定为提出，天津在加快现代化国际港口建设方面将投入更大精力。
作为天津传统工业的又一代表，传统制造业也将在新的一年中得到包括政策、外资准入等政策的扶持。在2006年中，天津滨海新区作为“北方经济中心”，广泛引进国外知名汽车、航空企业生产线已表现出天津对于传统工业发展的重视程度，在制造加工的同时加大对于自主知识产权的研发，建立高水平的现代制造业和研发转化基地，将成为新时期传统工业的发展路线。滨海新区将成为继深圳经济特区、浦东新区之后，又一带动区域发展的新的经济增长极。
除此之处，天津作为能源、石化的重点城市，太和顾问认为相关领域仍将保持较快的发展速度，但同时太和顾问也注意到作为传统工业，天津工业发展有可能受到诸如原材料采购成本、环境保护政策等因素的影响。
随着天津对全行业均衡发展的要求，近两年高科技行业、金融行业也得到了大力的发展，对日软件外包业务、银行及其它金融机构的建立、本／外资企业的进驻将促进天津行业发展的均衡性。同时广阔的市场需求将为本地区企业带来更大的当期、远期收益，促进地区知识密集、人才密集型行业的增长。
随着国家各相关行业高技术含量、高效率、兼顾环保等方面提出的要求，将有利于地区高素质人才的吸引力度，天津将成为继深圳/广州、上海之后又一高素质人才的职业选择。
青岛等地发展成为新亮点
山东特别是青岛、济南等城市的快速发展成了华北经济带中的又一亮点。
作为黄海之滨的一个重要港口城市，青岛的快速发展得益于它独特的地域、港口、海洋等天然优势，同时得益于政府引导“工业品牌”的带动及新的产业发展导向的影响。
目前，青岛形成了青岛电子信息、信息家电、石化橡胶、食品饮料、车辆船舶、纺织服装六大工业支柱产业，塑造了海尔、海信、青啤、颐中、澳柯玛、双星等一批在国内外有影响力的国内名牌企业和驰名品牌。同时，青岛大力推进经济国际化，优化投资和发展环境，从2005年到2006年，世界500强企业在青岛的资产逐年大幅提升，越来越多的外资企业纷纷落户青岛，进一步增强了青岛的经济发展活力，先进的管理理念也影响着行业及城市。