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[摘要]文章以对鱼骨图的分析介绍为切入点，以管道工程有限公司为实例，将鱼骨图的理论应用在该公司的专业技术人员综合考核体系中，通过鱼骨图分析法分解提炼关键指标，逐一进行分析、量化，对员工进行考核，最终建立了比较全面的考核指标库。鱼骨图分析法清晰易操作，在该公司专业技术人员的综合考核中取得了较好的实施效果。
[关键词]鱼骨图；绩效考核；考核指标；理论应用
1 鱼骨图分析方法简介
鱼骨图是由日本管理大师石川馨先生发明的，故又名石川图。鱼骨图是一种发现问题“根本原因”的方法，它也可以称之为“Ishikawa”或者“因果图”。其特点是简捷实用，深入直观。它看上去有些像鱼骨，将问题或缺陷（即后果）标在“鱼头”外。在鱼骨上长出鱼刺，上面按出现机会多寡列出产生问题的可能原因，有助于说明各个原因之间是如何相互影响的。问题的特性总是受到一些因素的影响，我们通过头脑风暴法找出这些因素，并将它们与特性值一起，按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚，并标出重要因素的图形就叫特性要因图、特性原因图，因其形状如鱼骨，所以又叫鱼骨图（以下称鱼骨图），它是一种透过现象看本质的分析方法。鱼骨图也用在生产中，用来形象地表示生产车间的流程。
鱼骨图顾名思义像鱼的骨架，头尾间用粗线连接，又如脊椎骨。在鱼尾填上问题或现状，鱼头代表了目标，脊椎就是达成过程的所有步骤与影响因素。想到一个因素，就用一根鱼刺表达，把能想到的有关项都用不同的鱼刺标出，之后再细化，对每个因素进行分析，用鱼刺分支表示每个主因相关的元素，还可以继续三级、四级分叉找出相干元素。经过反复推敲后，一张鱼骨图就有了大体框架。针对每个分支、分叉填制解决方案。最后，把所需工作、动作以及遗留问题进行归类。这样就很容易发现，哪些是困扰当前问题项的要因，该如何去解决与面对，哪些可以马上解决，需要调动哪些资源等。鱼骨图有些类似树状图，都是分析思考、理清思路、找出问题点的工具。对问题要刨根问底，鱼骨图就是帮助全面系统了解问题、细化问题的利器。如果有几个相关人员一起来分析填制，或者自己经过几天来制作，效果往往会更好。
2 中国石油天然气管道工程有限公司专业技术人员考核体系构成
中国石油天然气管道工程有限公司（以下简称管道工程有限公司）自2000年开始探索绩效管理的有效方法和手段，经历了由点到线、由线到面、由面到体的发展过程，先后走过了以岗位薪酬为基础的内部分配制度到以完全量化考核为突破、实行项目工时量化考核为“里程碑”事件的脑力劳动定量考核的成功探索，目前已经建立起以量化考核为主、以综合考核为辅的较为完善的绩效管理体系。
目前管道工程有限公司专业技术人员考核内容包括项目工时量化考核和综合绩效考核，两者权重之比为6∶4。
2.1 工时量化考核
为充分的体现多劳多得，对于专业技术人员的考核，工时量化考核部分占主体。该公司对专业技术人员项目量化考核的流程规定为：项目策划、项目控制、项目考核、核定工时。项目策划，在项目实施前对项目进行整体策划，再根据公司预先编制的《工时定额手册》和项目WBS进行项目工时策划；项目控制，项目运行过程中，项目经理进行过程控制与检查，形成绩效记录，根据项目运行情况进行计划工时分配；项目考核，根据绩效记录及项目运行情况，从进度、质量、HSE、费用等维度进行项目考核。核定工时，专业技术人员项目工时量化考核由该公司负责工程项目任务管理协调的项目管理部、负责项目投标的市场开发部以及负责管理科研项目的技术发展部分别按照既定的项目工时量化考核办法进行考核。
2.2 综合考核
受科莱斯平衡记分卡思想的启发和影响，为避免员工过度的关注短期利益（工时数量多少），而是引导员工关注设计质量、技术发展、人才培养等关系企业和员工长远发展等方面，将企业的长期战略与短期行动联系了起来。管道工程有限公司运用鱼骨图的目标分解的方法将专业科室目标进行层层分解，提炼出专业技术人员综合考核关键绩效指标库，每年根据企业发展从指标库中由各单位选取一定数量的指标并赋予权重进行考核。[1]
3 鱼骨图分析法在管道工程有限公司专业技术人员综合考核体系中的应用
3.1 鱼骨图分析法分解提炼专业技术人员综合考核关键指标方法
前文介绍了鱼骨图分析法是通过头脑风暴找出事物的相关影响因素，并将它们与事物本身具有的特性一起按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚，并标出重要因素的图形，它实际上是一种透过现象看本质的分析方法。
管道工程有限公司采取“鱼骨图”分析法分解提炼专业技术人员综合考核关键指标的基本方法是： 收集专业技术人员的工作岗位相关信息，在确定科室目标和分析岗位的基础上，对岗位工作职责中的关键职责和任务进行分析、归纳和提炼，再针对每一项目具体关键职责、任务找出恰当的衡量方法和考核内容，并提炼成可量化的关键绩效考核指标（KPI），通过这些关键绩效考核指标有效评价该岗位的工作业绩。通过这样的方法，提炼专业技术人员工作岗位的关键绩效指标，以构建专业技术人员综合考核的绩效考核指标体系。
下面就以管道工程有限公司专业技术岗位为例，介绍如何运用“鱼骨图”目标分解法，提炼专业技术人员综合考核指标（见下图）。首先，收集大量关于专业技术岗位描述或岗位说明的信息和资料，明确专业技术岗位工作人员的工作职责和任务。其次，根据对该岗位工作性质和工作内容的分析，了解到该岗位的主要工作任务包括几个方面：①完成设计工作任务；②技术发展；③教育培训；④人才培养；⑤设计质量和安全环保；⑥科研和专业技术基础工作；⑦职业道德；⑧科室基础管理工作等，针对这些方面的主要工作任务逐一做进一步的分析和研究，提炼出具体的、量化的关键绩效考核指标。根据实际工作情况衡量设计任务的完成情况，可以提炼出“设计进度”和“专业协同”两项关键绩效指标；衡量技术发展完成的情况，可以提炼出“技术创新”和“技术传承”两项指標；衡量教育培训完成的情况可以提炼出“课程讲授”“培训总学时”和“培训评估”三项关键绩效指标；衡量人才培养完成的情况可以提炼出“导师制培养考核”和“传帮带作用发挥”两项指标；设计质量和安全环保完成情况可以提炼出“安全质量事故与投诉”“标准、规范体系执行情况”两项考核指标；科研和专业技术基础工作完成情况，可以提炼出“科研项目”和“标准制定”两项指标；职业道道情况可以提炼出“廉洁奉公”“敬业精神”和“劳动纪律”等几项指标；科室基础管理工作则可根据各科室的实际情况自行灵活设定指标。 在分解提炼关键绩效指标的时候，应尽量做到可量化、易操作。对于一些不易量化的工作和考核指标，如上面提到的“设计进度”“技术创新”“课程讲授”“培训总学时”等指标都可以以量化的指标进行设置不同等级的数量标准拉开考核层次，绩效效果是非常明显的，对于不易量化的指标，则应该研究不同层次的评分标准进行考核。
管道工程有限公司专业技术人员综合考核指标分解
3.2 鱼骨图分析法分解提炼专业技术人员综合考核关键指标的步骤
（1）收集与专业技术人员岗位相关的资料信息，明确岗位职责。管道工程有限公司从专业科室的组织机构职责和专业技术人员的岗位说明书、员工工作日志、工作总结、专家座谈等方面收集查找关于专业岗位描述的信息资料，进而明确岗位职责。
（2）针对具体岗位职责，利用头脑风暴法，向各单位主任发放调查问卷，由这些专家们根据工作多年的经验找出影响专业技术人员绩效的关键职责和关键任务 （事件）。
（3）根据关键职责和关键任务（事件），逐项进一步分解提炼更细化的关键绩效指标。
（4）将专业技术人员绩效考核指标体系交各职能部门完善，形成绩效体系征求意见稿。
（5）将绩效体系征求意见稿再次交给各专业科室，征集意见。
（6）汇总意见后，将初步形成的专业技术人员绩效考核指标体系报单位绩效考核委员会或领导班子研究修改。
（7）将讨论意见再集中修订后，批准下发。
通过鱼骨图分析方法提炼出的绩效指标能形成一个比较全面的考核指标库，各专业科室可以根据科室的实际情况从指标库中选取指标进行考核。[2]
4 取得的成效
管道工程有限公司通过鱼骨图分析法提炼出的绩效考核指标库，各单位将各项指標纳入员工的绩效合同中，将单位的绩效指标进行了进一步的分解和压力的逐级传递，因为考核标准明确，激励政策明晰，激发了基层员工创业创新的动力。2014年在公司收入和效益取得较大增长的基础上，综合实力得到了显著提升。全年开展科研项目40项；开展51项集团公司企标、行标和国标的编制工作；完成院技术标准体系顶层规划与设计、修订制定技术标准341项；内外技术交流80人次、发表技术论文97篇；全年获省部级科技进步奖3项、技术发明奖1项、优秀工程勘察设计类荣誉28项；全年开展各类培训579期次，参与11931人次，共计69943学时，新增各类执业资格135人等。
5 结 论
鱼骨图分析法将问题在定性分析的基础上层层剖析，得到问题各因素之间的横向和纵向的联系以及问题的重点。基于专业技术人员的岗位职责，采用鱼骨图分析法管理工具的运用结合头脑风暴法，通过广泛地发动各科室主任参与到指标的研究和制定中来，既充分发扬了民主，又容易被各级管理者所掌握，可操作性强，分解提炼出来的KPI指标更科学、更准确、更合理，能够保证较好的实施效果。
参考文献：
[1]赵海峰.专业技术人员绩效管理刍议[J].石油天然气学报，2014，36（8）：431-434.
[2]伍爱春.“鱼骨图”分析法在高职院校行政管理人员绩效考核指标体系构建中的运用[J].柳州师专学报，2012，27（6）：79-80.
[关键词]鱼骨图；绩效考核；考核指标；理论应用
1 鱼骨图分析方法简介
鱼骨图是由日本管理大师石川馨先生发明的，故又名石川图。鱼骨图是一种发现问题“根本原因”的方法，它也可以称之为“Ishikawa”或者“因果图”。其特点是简捷实用，深入直观。它看上去有些像鱼骨，将问题或缺陷（即后果）标在“鱼头”外。在鱼骨上长出鱼刺，上面按出现机会多寡列出产生问题的可能原因，有助于说明各个原因之间是如何相互影响的。问题的特性总是受到一些因素的影响，我们通过头脑风暴法找出这些因素，并将它们与特性值一起，按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚，并标出重要因素的图形就叫特性要因图、特性原因图，因其形状如鱼骨，所以又叫鱼骨图（以下称鱼骨图），它是一种透过现象看本质的分析方法。鱼骨图也用在生产中，用来形象地表示生产车间的流程。
鱼骨图顾名思义像鱼的骨架，头尾间用粗线连接，又如脊椎骨。在鱼尾填上问题或现状，鱼头代表了目标，脊椎就是达成过程的所有步骤与影响因素。想到一个因素，就用一根鱼刺表达，把能想到的有关项都用不同的鱼刺标出，之后再细化，对每个因素进行分析，用鱼刺分支表示每个主因相关的元素，还可以继续三级、四级分叉找出相干元素。经过反复推敲后，一张鱼骨图就有了大体框架。针对每个分支、分叉填制解决方案。最后，把所需工作、动作以及遗留问题进行归类。这样就很容易发现，哪些是困扰当前问题项的要因，该如何去解决与面对，哪些可以马上解决，需要调动哪些资源等。鱼骨图有些类似树状图，都是分析思考、理清思路、找出问题点的工具。对问题要刨根问底，鱼骨图就是帮助全面系统了解问题、细化问题的利器。如果有几个相关人员一起来分析填制，或者自己经过几天来制作，效果往往会更好。
2 中国石油天然气管道工程有限公司专业技术人员考核体系构成
中国石油天然气管道工程有限公司（以下简称管道工程有限公司）自2000年开始探索绩效管理的有效方法和手段，经历了由点到线、由线到面、由面到体的发展过程，先后走过了以岗位薪酬为基础的内部分配制度到以完全量化考核为突破、实行项目工时量化考核为“里程碑”事件的脑力劳动定量考核的成功探索，目前已经建立起以量化考核为主、以综合考核为辅的较为完善的绩效管理体系。
目前管道工程有限公司专业技术人员考核内容包括项目工时量化考核和综合绩效考核，两者权重之比为6∶4。
2.1 工时量化考核
为充分的体现多劳多得，对于专业技术人员的考核，工时量化考核部分占主体。该公司对专业技术人员项目量化考核的流程规定为：项目策划、项目控制、项目考核、核定工时。项目策划，在项目实施前对项目进行整体策划，再根据公司预先编制的《工时定额手册》和项目WBS进行项目工时策划；项目控制，项目运行过程中，项目经理进行过程控制与检查，形成绩效记录，根据项目运行情况进行计划工时分配；项目考核，根据绩效记录及项目运行情况，从进度、质量、HSE、费用等维度进行项目考核。核定工时，专业技术人员项目工时量化考核由该公司负责工程项目任务管理协调的项目管理部、负责项目投标的市场开发部以及负责管理科研项目的技术发展部分别按照既定的项目工时量化考核办法进行考核。
2.2 综合考核
受科莱斯平衡记分卡思想的启发和影响，为避免员工过度的关注短期利益（工时数量多少），而是引导员工关注设计质量、技术发展、人才培养等关系企业和员工长远发展等方面，将企业的长期战略与短期行动联系了起来。管道工程有限公司运用鱼骨图的目标分解的方法将专业科室目标进行层层分解，提炼出专业技术人员综合考核关键绩效指标库，每年根据企业发展从指标库中由各单位选取一定数量的指标并赋予权重进行考核。[1]
3 鱼骨图分析法在管道工程有限公司专业技术人员综合考核体系中的应用
3.1 鱼骨图分析法分解提炼专业技术人员综合考核关键指标方法
前文介绍了鱼骨图分析法是通过头脑风暴找出事物的相关影响因素，并将它们与事物本身具有的特性一起按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚，并标出重要因素的图形，它实际上是一种透过现象看本质的分析方法。
管道工程有限公司采取“鱼骨图”分析法分解提炼专业技术人员综合考核关键指标的基本方法是： 收集专业技术人员的工作岗位相关信息，在确定科室目标和分析岗位的基础上，对岗位工作职责中的关键职责和任务进行分析、归纳和提炼，再针对每一项目具体关键职责、任务找出恰当的衡量方法和考核内容，并提炼成可量化的关键绩效考核指标（KPI），通过这些关键绩效考核指标有效评价该岗位的工作业绩。通过这样的方法，提炼专业技术人员工作岗位的关键绩效指标，以构建专业技术人员综合考核的绩效考核指标体系。
下面就以管道工程有限公司专业技术岗位为例，介绍如何运用“鱼骨图”目标分解法，提炼专业技术人员综合考核指标（见下图）。首先，收集大量关于专业技术岗位描述或岗位说明的信息和资料，明确专业技术岗位工作人员的工作职责和任务。其次，根据对该岗位工作性质和工作内容的分析，了解到该岗位的主要工作任务包括几个方面：①完成设计工作任务；②技术发展；③教育培训；④人才培养；⑤设计质量和安全环保；⑥科研和专业技术基础工作；⑦职业道德；⑧科室基础管理工作等，针对这些方面的主要工作任务逐一做进一步的分析和研究，提炼出具体的、量化的关键绩效考核指标。根据实际工作情况衡量设计任务的完成情况，可以提炼出“设计进度”和“专业协同”两项关键绩效指标；衡量技术发展完成的情况，可以提炼出“技术创新”和“技术传承”两项指標；衡量教育培训完成的情况可以提炼出“课程讲授”“培训总学时”和“培训评估”三项关键绩效指标；衡量人才培养完成的情况可以提炼出“导师制培养考核”和“传帮带作用发挥”两项指标；设计质量和安全环保完成情况可以提炼出“安全质量事故与投诉”“标准、规范体系执行情况”两项考核指标；科研和专业技术基础工作完成情况，可以提炼出“科研项目”和“标准制定”两项指标；职业道道情况可以提炼出“廉洁奉公”“敬业精神”和“劳动纪律”等几项指标；科室基础管理工作则可根据各科室的实际情况自行灵活设定指标。 在分解提炼关键绩效指标的时候，应尽量做到可量化、易操作。对于一些不易量化的工作和考核指标，如上面提到的“设计进度”“技术创新”“课程讲授”“培训总学时”等指标都可以以量化的指标进行设置不同等级的数量标准拉开考核层次，绩效效果是非常明显的，对于不易量化的指标，则应该研究不同层次的评分标准进行考核。
管道工程有限公司专业技术人员综合考核指标分解
3.2 鱼骨图分析法分解提炼专业技术人员综合考核关键指标的步骤
（1）收集与专业技术人员岗位相关的资料信息，明确岗位职责。管道工程有限公司从专业科室的组织机构职责和专业技术人员的岗位说明书、员工工作日志、工作总结、专家座谈等方面收集查找关于专业岗位描述的信息资料，进而明确岗位职责。
（2）针对具体岗位职责，利用头脑风暴法，向各单位主任发放调查问卷，由这些专家们根据工作多年的经验找出影响专业技术人员绩效的关键职责和关键任务 （事件）。
（3）根据关键职责和关键任务（事件），逐项进一步分解提炼更细化的关键绩效指标。
（4）将专业技术人员绩效考核指标体系交各职能部门完善，形成绩效体系征求意见稿。
（5）将绩效体系征求意见稿再次交给各专业科室，征集意见。
（6）汇总意见后，将初步形成的专业技术人员绩效考核指标体系报单位绩效考核委员会或领导班子研究修改。
（7）将讨论意见再集中修订后，批准下发。
通过鱼骨图分析方法提炼出的绩效指标能形成一个比较全面的考核指标库，各专业科室可以根据科室的实际情况从指标库中选取指标进行考核。[2]
4 取得的成效
管道工程有限公司通过鱼骨图分析法提炼出的绩效考核指标库，各单位将各项指標纳入员工的绩效合同中，将单位的绩效指标进行了进一步的分解和压力的逐级传递，因为考核标准明确，激励政策明晰，激发了基层员工创业创新的动力。2014年在公司收入和效益取得较大增长的基础上，综合实力得到了显著提升。全年开展科研项目40项；开展51项集团公司企标、行标和国标的编制工作；完成院技术标准体系顶层规划与设计、修订制定技术标准341项；内外技术交流80人次、发表技术论文97篇；全年获省部级科技进步奖3项、技术发明奖1项、优秀工程勘察设计类荣誉28项；全年开展各类培训579期次，参与11931人次，共计69943学时，新增各类执业资格135人等。
5 结 论
鱼骨图分析法将问题在定性分析的基础上层层剖析，得到问题各因素之间的横向和纵向的联系以及问题的重点。基于专业技术人员的岗位职责，采用鱼骨图分析法管理工具的运用结合头脑风暴法，通过广泛地发动各科室主任参与到指标的研究和制定中来，既充分发扬了民主，又容易被各级管理者所掌握，可操作性强，分解提炼出来的KPI指标更科学、更准确、更合理，能够保证较好的实施效果。
参考文献：
[1]赵海峰.专业技术人员绩效管理刍议[J].石油天然气学报，2014，36（8）：431-434.
[2]伍爱春.“鱼骨图”分析法在高职院校行政管理人员绩效考核指标体系构建中的运用[J].柳州师专学报，2012，27（6）：79-80.