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摘要：在作用机制方面，组织公平主要通过形成面向员工的情感承诺，完成组织公平感知建立，形成员工情感认知指引。在人力资源管理关系的实践方面，人力资源管理投入对于组织公平感所建构的员工组织认同产生反作用影响，会打破原有的和谐环境。因此需要进行有效的管理关系实践调整，来解决传统管理存在的关系影响问题。
关键词：组织公平;情感承诺;中介传导;组织公平感
中图分类号：G4 文献标识码：A
伴随着社会发展进程的逐渐加快，社会组织、社会企业之间的彼此竞争也更为激烈。在人力资源管理方面，组织、企业所进行的人力资源管理开始从原本的刚性管理转变为柔性管理，管理者更加注重员工作为人这一个体的主观思维和情感体验。在人力资源管理的当中，组织公平是构建正向认知思维的关键，也是员工形成组织向内聚合凝聚力情感的前提。相关研究表明，组织公平在员工情感建设方面，利用情感承诺中介效应，实现了员工价值趋同，即组织公平提升，能够直接带动员工情感认同水平的提升，进而引导组织或企业在人力资源管理关系实践方面作出改变。
一、组织公平的前提和作用机制
（一）组织公平的基本形态
组织公平是现代管理理论当中的重要理念，一般是针对组织结构体系内部状况的一种描述。在现代管理当中，组织公平主要体现在资源分配是否公平合理之上，对于员工来说，以资源分配为内容的组织公平机制体现在主观和客观两个层面，其中主观层面偏重员工感知，即员工认知方面的公平性感受;而客观层面则是以制度标准为依托，资源分配是否精准依照制度标准来落实。不过在实际的管理执行当中，人力资源管理所面对的员工主观感知层面，受到个体心理差异影响，不存在绝对公平，因此在相关研究领域，组织公平的实际体现为感知层面的组织公平感，即员工对于组织公平性当中制度标准、政策实施的感知能力。
（二）组织公平感作用
对于人力资源管理方面来说，组织公平最为直接的作用便是组织公平感，员工需要在组织公平当中感受到预期的组织公平感，并形成对于组织公平感的认同或不认同情感认知，人力资源管理才能够针对性地进行相应的管理机制优化。
组织公平感是一种主观层面的感知，在企业管理活动当中，组织公平感受到员工个人性格、组织环境和机制以及组织管理者的管理理念等多方面影响，三个方面共同作用下，共同形成了员工对于组织公平性的认知。
在实际的人力资源管理当中，组织公平感与组织公平本身相对应，分别以分配公平、程序公平、互动公平为展现方式。员工所感知到的公平从实际成果方面可能受到主观因素作用，产生一定的偏差，但是公平类型则与组织公平的实际建构保持一致。因此通过组织公平感的观测，可以有效进行人力资源管理体系建构和优化。
（三）组织公平感下的情感承诺
员工对于组织或企业的判断来源于组织公平感，而组织公平感并不能够直接作用于员工的情感和认知，而是需要借助情感承诺的中介效应来完成作用机制效果的传递。情感承诺是组织员工对于组织、企业的情感期待，通过情感承诺方式，能够促使员工形成对于组织企业的信任度和忠诚度提升。在作用传导机制方面，情感承诺作为中介环节，起到调节改变组织公平感和情感信任的主要作用，即构成组织公平→情感承诺→组织公平感→情感信任的作用传递机制模型。
二、组织公平与人力资源管理关系的交互机制表现
（一）情感承诺能够起到交互影响
在人力资源管理方面，人力资源管理关系的时间在卒子公平当中会产生与情感承诺之间的彼此交互影响。其中人力资源管理关系对于情感承诺影响呈现为负性影响。造成这一结果的主要原因在与我国人际关系环境当中文化基因所导致的社交场域特征对私人，组织公平感实质上会在人际关系影响层面起到反作用，相应的关系型联想也会使得组织公平认知发生改编，导致情感承诺下降。
（二）人力资源管理关系成非竞争性占有特点
从组织公平产生的中介作用机制来看，人力资源管理关系的构建实际上完成了基于私人关系对于组织本身的公共资源的以此非竞争性占有。对于员工情感来说，这种占有实际上造成了员工情感与组织本体之间的割离，改变原有交换关系，使原本的情感承诺无法引导信任，员工也很难形成创新参与动力。
（三）无法构建和谐有序的和谐关系
人力资源管理关系更多呈现反作用特征，在组织当中人力资源管理关系的过度介入，是对于原有情感信任的一种打破，对于组织内部关系而言，造成了一定程度的破坏，打破了原有的和谐环境，导致员工出现外流。
参考文献
[1]赵恒春.员工成就需要對其资质过剩感的影响研究——基于被调节的链式中介模型[J].河北经贸大学学报（综合版），2021，21（03）：88-96.
[2]郑祥江，曹呈楠，范平宇.组织承诺、组织公平视角下的西部中小企业员工离职问题研究——以绵阳市中小企业为例[J].绵阳师范学院学报，2018，37（12）：7-11.
[3]淦未宇.公平感知、情感承诺与新生代农民工离职意愿——基于组织支持视角的实证研究[J].暨南学报（哲学社会科学版），2017，39（05）：79-88+132.
关键词：组织公平;情感承诺;中介传导;组织公平感
中图分类号：G4 文献标识码：A
伴随着社会发展进程的逐渐加快，社会组织、社会企业之间的彼此竞争也更为激烈。在人力资源管理方面，组织、企业所进行的人力资源管理开始从原本的刚性管理转变为柔性管理，管理者更加注重员工作为人这一个体的主观思维和情感体验。在人力资源管理的当中，组织公平是构建正向认知思维的关键，也是员工形成组织向内聚合凝聚力情感的前提。相关研究表明，组织公平在员工情感建设方面，利用情感承诺中介效应，实现了员工价值趋同，即组织公平提升，能够直接带动员工情感认同水平的提升，进而引导组织或企业在人力资源管理关系实践方面作出改变。
一、组织公平的前提和作用机制
（一）组织公平的基本形态
组织公平是现代管理理论当中的重要理念，一般是针对组织结构体系内部状况的一种描述。在现代管理当中，组织公平主要体现在资源分配是否公平合理之上，对于员工来说，以资源分配为内容的组织公平机制体现在主观和客观两个层面，其中主观层面偏重员工感知，即员工认知方面的公平性感受;而客观层面则是以制度标准为依托，资源分配是否精准依照制度标准来落实。不过在实际的管理执行当中，人力资源管理所面对的员工主观感知层面，受到个体心理差异影响，不存在绝对公平，因此在相关研究领域，组织公平的实际体现为感知层面的组织公平感，即员工对于组织公平性当中制度标准、政策实施的感知能力。
（二）组织公平感作用
对于人力资源管理方面来说，组织公平最为直接的作用便是组织公平感，员工需要在组织公平当中感受到预期的组织公平感，并形成对于组织公平感的认同或不认同情感认知，人力资源管理才能够针对性地进行相应的管理机制优化。
组织公平感是一种主观层面的感知，在企业管理活动当中，组织公平感受到员工个人性格、组织环境和机制以及组织管理者的管理理念等多方面影响，三个方面共同作用下，共同形成了员工对于组织公平性的认知。
在实际的人力资源管理当中，组织公平感与组织公平本身相对应，分别以分配公平、程序公平、互动公平为展现方式。员工所感知到的公平从实际成果方面可能受到主观因素作用，产生一定的偏差，但是公平类型则与组织公平的实际建构保持一致。因此通过组织公平感的观测，可以有效进行人力资源管理体系建构和优化。
（三）组织公平感下的情感承诺
员工对于组织或企业的判断来源于组织公平感，而组织公平感并不能够直接作用于员工的情感和认知，而是需要借助情感承诺的中介效应来完成作用机制效果的传递。情感承诺是组织员工对于组织、企业的情感期待，通过情感承诺方式，能够促使员工形成对于组织企业的信任度和忠诚度提升。在作用传导机制方面，情感承诺作为中介环节，起到调节改变组织公平感和情感信任的主要作用，即构成组织公平→情感承诺→组织公平感→情感信任的作用传递机制模型。
二、组织公平与人力资源管理关系的交互机制表现
（一）情感承诺能够起到交互影响
在人力资源管理方面，人力资源管理关系的时间在卒子公平当中会产生与情感承诺之间的彼此交互影响。其中人力资源管理关系对于情感承诺影响呈现为负性影响。造成这一结果的主要原因在与我国人际关系环境当中文化基因所导致的社交场域特征对私人，组织公平感实质上会在人际关系影响层面起到反作用，相应的关系型联想也会使得组织公平认知发生改编，导致情感承诺下降。
（二）人力资源管理关系成非竞争性占有特点
从组织公平产生的中介作用机制来看，人力资源管理关系的构建实际上完成了基于私人关系对于组织本身的公共资源的以此非竞争性占有。对于员工情感来说，这种占有实际上造成了员工情感与组织本体之间的割离，改变原有交换关系，使原本的情感承诺无法引导信任，员工也很难形成创新参与动力。
（三）无法构建和谐有序的和谐关系
人力资源管理关系更多呈现反作用特征，在组织当中人力资源管理关系的过度介入，是对于原有情感信任的一种打破，对于组织内部关系而言，造成了一定程度的破坏，打破了原有的和谐环境，导致员工出现外流。
参考文献
[1]赵恒春.员工成就需要對其资质过剩感的影响研究——基于被调节的链式中介模型[J].河北经贸大学学报（综合版），2021，21（03）：88-96.
[2]郑祥江，曹呈楠，范平宇.组织承诺、组织公平视角下的西部中小企业员工离职问题研究——以绵阳市中小企业为例[J].绵阳师范学院学报，2018，37（12）：7-11.
[3]淦未宇.公平感知、情感承诺与新生代农民工离职意愿——基于组织支持视角的实证研究[J].暨南学报（哲学社会科学版），2017，39（05）：79-88+132.