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摘要：为了验证组织在实施人力资本培训中应如何发挥作用，本文提出了全新的价值交换理论，从该理论模式入手运用对比分析其与上述两种理论的不同之处，并指出采用这种理论指导有何特点并会产生何种影响，从而为我国在对人力资本进行培训的过程中应注意的问题提出了相应的政策性建议。
关键词：礼物交换；价值交换；一般培训；人力资本
中图分类号：G726 文献标识码：A
一、基于礼物交换角度的组织培训
礼物交换理论是从社会交换的角度进行分析。根据这种理论，当群体间进行经济交换时，两个群体首先关注的是交换过程和交换结果。如果交换资源如商品、服务等被双方认为具有大致相当的价值时，价值交换就处于平衡。这种经济交换趋于短期，不受个人情感影响，双方在交换中关注的是自身利益。在经济交换中，每个群体都公开将要交换的资源价值，从而达到与对方交换时获得最佳的谈判条件。另外，由于交换双方基于不受情感影响和短期交易的目的，因此在交易中双方的信任度比较低。
礼物交换基于社会交换的基础提出，并描述了员工在组织中的社会互动行为。礼物交换可以看成是一种个人关系，在这种关系下，群体间本着互惠原则互相增进感情，在没有固定期限的时间段内频繁接触进行交换。礼物交换原则约定，人们应该有责任帮助那些曾经帮助过他们的人。在这种情况下互惠的员工和组织之间会发生礼物交换关系，如员工为了一个重要的项目加班，随后组织给予员工更满意的工作安排。
这种礼物交换运用到组织培训中，便成为员工把一般培训当成一种礼物提供给员工，因为这个礼物可以增加员工的市场性知识积累，并能最终转化为高工资。当组织通过礼物交换规则来实现培训时，得到培训的员工便很可能意识到他们的个人需求得到了组织的充分考虑与重视，因此其自身的技能会随着组织礼物的给予而变得更加突出，经济福利更加安全，无论是否留在原组织都会更加独立。由于感觉受到组织“关怀”，根据互惠的准则，员工反过来会认为在道义上有责任对组织进行回报，从而通过更高的产出与更密切的合作来实现对礼物的回报，如通过主动采取超角色行为来协助组织顺利运行等。
实践证明，运用礼物交换理论对员工实行培训的组织确实会从接受培训的员工那里得到更高水平的合作。然而，礼物交换规则的遵循非常脆弱，很容易受到破坏。一旦礼物交换规则被破坏，接受一般培训的员工更倾向于认为没有责任通过利于组织的超角色行为进行回报。因此礼物交换理论是一种比较理想的理论，要求组织和员工之间存在高度的信任与责任感，在现实运用中存在许多制约条件。
二、基于价值交换的组织培训
(一)价值交换理论的定义
价值交换是这样一种交换，交换双方本着互惠的原则按照特定的规则在短期内频繁接触进行有形或无形资源的相对等价的交换。价值交换时，双方侧重的是在维系关系的基础上获得自身的利益最大化。礼物交换、价值交换和经济交换之间的联系如
(二)价值交换的规则
组织为员工提供一般培训，这种一般培训可以增加员工的市场性知识积累，并能最终转化为高工资。为员工支付一般培训费用的组织希望以此作为资源与员工进行价值交换，使员工相信组织是基于对他们的需求而对他们技能的提高支付费用，员工由于遵循价值交换而根据互惠的原则对组织进行相应的回报。当双方共同遵循礼物交换的规则时，这种交换关系就处于一个平衡状态。这种平衡关系的维护需要组织和员工遵循几条规则：
1、交换群体间的交换应相对等价
礼物交换在群体间交换过程中并没有考虑交换的礼物之间是否等价，而是依靠礼物接受方的责任感来完成礼物的交换，这种交换的结果往往无法达到等价的效果，一方在交换中受益而另一方在交易中可能受到损害。遵循价值交换则与礼物交换有所不同。价值交换过程中，交换的给予方应该考虑该交换的付出与回报之间的比例。如果认为这种交换可以达到预期的效果，那该交换就会进行。即使从经济上无法达到平衡，但是综合经济因素与情感因素可以达到等价，交换仍然会进行。
2、交换应该考虑接受方的个人需求与情感
价值交换进行时，用一种敷衍的方式给予礼物可能会给价值交换的平等性造成破坏。交换资源的给予方应该从接受方需要的角度来考虑交换资源的给予价值。如果这种交换资源的给予对礼物的接受方来说有一定的情感价值成分，就可以与该资源的经济价值相互补充，即使经济价值达不到相应的效果，对给予方认为也是值得的。如果不考虑接受方的需求而仅仅从经济价值角度考虑，那这种交换就只是一种经济交换而达不到双方受益的目的。
运用该规则，组织可以为员工的一般培训做出适宜其发展的一般培训。在培训前考虑并制定员工长期的职业规划，在与员工沟通并得到员工认同的情况下按照该职业规划进行有利于其发展的一般培训。组织可以通过选择合适的培训者来引导员工发展，并使一般培训贴近其平时与将来的工作需要。员工可以从这种一般培训中受益并认为组织对他们的培训是一种关怀与重视，从而使一般培训达到激励员工的作用，员工自然会通过更加努力的工作以及更高效率的产出来回报组织。
3、交换群体问应当明确说明
礼物交换理论要求不对交易平衡的现状做明确说明，在组织对员工进行一般培训时避免签订培训合同，该理论认为签订合同会损害到彼此的交换关系，不签署培训合同的组织向得到培训的员工表明他的信任，这样员工有可能认为有责任用一种爱心方式回报组织。
然而，现实中许多企业对员工实行一般培训后都面临一个困境：员工在接受培训后会因为自己的能力提高但同时没有给予同等能力所应有的市场价格，因此会离开原组织而寻找给予更高工资的组织。正是由于这种人员的流动率增加，企业付出了培训费用而得不到应有的回报，从而导致了企业不愿意为员工进行一般培训，即使进行了也很难达到应有的效果，从而丧失了培训的意义。
针对礼物交换规则的不足，价值交换理论认为价值交换的双方应该将彼此的交换明确化。明确化不代表这种交换是一种经济行为，而是对彼此关系的一种保障，从而达到让组织放心、让员工安心的目的。组织可以或者应该在进行一般培训前要求员工签署培训合同。这种合同可以要求员工在培训后继续为组织工作最少一定的年限，低于这个年限必须支付相当数量的赔偿金作为对组织的补偿。这种培训合同可以保障组织能够从一般培训的投资中得到相应的经济回报，也可以使组织愿意为员工进行高效的一般培训，而员工也会因为培训对自身的能力提高而接受培训。可以说，价值交换中培训合同是交换进行的保障。
4、交换群体应避免交换硬性要求
交换过程中对期望要求的过分明确会破坏价值交换过程的相对平衡，造成交换倾向于经济交换。 比如对交换过程中的给予方对接受方做出对交换期望何时给予效率回报、必须给予何种回报甚至该种回报的价值量应该是多少等详细的规定会导致该交换变成纯粹的刚性的经济交换，达不到激励员工的效果。
组织在运用这个规则时可以采取比较灵活的方式来达到实现预期的目的。比如对一般培训的员工所耽搁的工作采取灵活工作制的要求，不对他们做具体规定哪天需要弥补而是规定在一定时间段内弥补。员工会感觉组织在对其进行关照，从而更加合作尽快地完成工作任务。
5、交换时交换群体都应表现感激
价值交换过程中，资源给予方应感激接受方给予的回报而不应该表现得应该得到。同样，资源的接受方也应该对所给予的资源表示出感激，而非表现得好像有权利得到。这种彼此间的感激是维护价值交换的一种润滑剂，能够建立起互相友好和彼此理解的良性循环。
6、交换接受方回报之前应有一个充分的时滞
价值交换过程中的过程时间量很重要。这种行为给交换的给予方以暗示，即接受的资源被对方低估并且其回报的行为可能是有预谋的索取回报的行为，这就转化成为一种商业的和手段性的非个人交换方式，从而失去了价值交换的意义，也达不到交换预期的目的。
给员工提供一般培训的组织应该给予员工一段合理的时间用于回报。认为被组织支持的员工会等待一个机会时间，比如通过为组织提供一个有利的资源进行回报。然而，感觉受到还债压力的员工可能只会寻找一个简单的方式来重新保持彼此关系中的平衡，如使用花费较少时间来找到象征性资源进行回报。
7、交换中的平衡处于动态
价值交换双方能够长期维护社会交换关系是交换给予和接受的一种成功。比较而言，经济交换处于短期，其平衡是静态的。如购买一件家具并在一个具体的时间段支付费用。然而，由于价值交换是在一个不确定的时间段内达成的平衡，因此该平衡处于一种动态。
组织可以通过提供一种适度的一般培训来同员工开始价值交换循环，如举行一个短期的半天领导技能培训。当员工对这种支持采取一种积极的方式回报时，组织可能想提供给员工更多有价值的资源来对一般性人力资本进行进一步投资。组织决定为员工提供一个执行MBA项目的时候，组织可能在对一般人力资本进行如此大的投资之前已经经历了一个与目标员工价值交换互惠的成功。
三、价值交换在培训中的应用
(一)培训中发挥情感的作用
组织可以为员工的一般培训做出适宜其发展的一般培训。在培训前考虑并制定员工长期的职业规划，在与员工沟通并得到员工认同的情况下按照该职业规划进行有利于其发展的一般培训。组织可以通过选择合适的培训者来引导员工发展，并使一般培训贴近其平时与将来的工作需要。
(二)价值交换与企业文化结合
企业文化是企业在长期生产经营过程中逐渐形成和发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所形成的企业内部全体共同认可的遵循价值、行为准则、基本信念，是企业的远景陈述以及与之相应的制度载体的总和。通过对员工的价值凝聚，目标凝聚能把员工的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，使个人的思想感情与命运和企业的命运联系在一起，与企业同甘苦。
一般培训中，对员工的引导教育要与企业文化相一致。将价值交换融入到一股培训中，员工会在明白自己付出努力的同时明白组织对其的肯定与支持。了解企业的文化内涵会使员工更加认同企业文化产生共鸣，从而更加忠诚地为组织工作，达到培训应用的效果。
(三)在价值交换中运用心理契约
由于价值交换需要明确彼此的交换，因此需要双方签订合同从而保障双方的权益。合同的订立在一定程度上会抵消价值交换中的情感因素使价值交换倾向于经济交换。这时需要组织发挥心理契约的作用。
心理契约强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。这些同样是决定员工态度和行为的重要因素。员工通过组织满足自己多层次需求；组织对员工也有特定的要求和期望，力图通过组织的人力资源实现组织的目标。因此，企业可以通过了解员工的心理需求，在培训中适当加以引导在签订书面合同之外与员工产生一种心理契约。这种心理契约一方面可以冲淡书面合同的经济成分，还可以在心理上达成一种共识，拉近员工与组织之间的距离，从情感上发动员工。
(四)价值交换要有所侧重
价值交换是介于礼物交换与经济交换之间的一种交换关系，同时具有两者的性质。因而在实施过程中，价值交换便存在更大的灵活性。可以使交换过程中存在较大成分的礼物交换关系，也可以在交换过程中存在较多的经济交换。各部分的侧重不同，关键看该企业本身的性质。如果该企业中人力资源发挥的作用重大，那企业应该在培训中关注员工的需求，凸现礼物交换中情感的作用调动员工的工作积极性；如果该企业中人力资源中不需要发挥较多的主观要素，企业在培训中就应较多的考虑其经济交换的因素。但应注意的是，一定要依据企业的实际状况加以运用，而且在不同的发展阶段不同的组织结构采取动态的交换行为。
【责任编辑 姜 雪】
关键词：礼物交换；价值交换；一般培训；人力资本
中图分类号：G726 文献标识码：A
一、基于礼物交换角度的组织培训
礼物交换理论是从社会交换的角度进行分析。根据这种理论，当群体间进行经济交换时，两个群体首先关注的是交换过程和交换结果。如果交换资源如商品、服务等被双方认为具有大致相当的价值时，价值交换就处于平衡。这种经济交换趋于短期，不受个人情感影响，双方在交换中关注的是自身利益。在经济交换中，每个群体都公开将要交换的资源价值，从而达到与对方交换时获得最佳的谈判条件。另外，由于交换双方基于不受情感影响和短期交易的目的，因此在交易中双方的信任度比较低。
礼物交换基于社会交换的基础提出，并描述了员工在组织中的社会互动行为。礼物交换可以看成是一种个人关系，在这种关系下，群体间本着互惠原则互相增进感情，在没有固定期限的时间段内频繁接触进行交换。礼物交换原则约定，人们应该有责任帮助那些曾经帮助过他们的人。在这种情况下互惠的员工和组织之间会发生礼物交换关系，如员工为了一个重要的项目加班，随后组织给予员工更满意的工作安排。
这种礼物交换运用到组织培训中，便成为员工把一般培训当成一种礼物提供给员工，因为这个礼物可以增加员工的市场性知识积累，并能最终转化为高工资。当组织通过礼物交换规则来实现培训时，得到培训的员工便很可能意识到他们的个人需求得到了组织的充分考虑与重视，因此其自身的技能会随着组织礼物的给予而变得更加突出，经济福利更加安全，无论是否留在原组织都会更加独立。由于感觉受到组织“关怀”，根据互惠的准则，员工反过来会认为在道义上有责任对组织进行回报，从而通过更高的产出与更密切的合作来实现对礼物的回报，如通过主动采取超角色行为来协助组织顺利运行等。
实践证明，运用礼物交换理论对员工实行培训的组织确实会从接受培训的员工那里得到更高水平的合作。然而，礼物交换规则的遵循非常脆弱，很容易受到破坏。一旦礼物交换规则被破坏，接受一般培训的员工更倾向于认为没有责任通过利于组织的超角色行为进行回报。因此礼物交换理论是一种比较理想的理论，要求组织和员工之间存在高度的信任与责任感，在现实运用中存在许多制约条件。
二、基于价值交换的组织培训
(一)价值交换理论的定义
价值交换是这样一种交换，交换双方本着互惠的原则按照特定的规则在短期内频繁接触进行有形或无形资源的相对等价的交换。价值交换时，双方侧重的是在维系关系的基础上获得自身的利益最大化。礼物交换、价值交换和经济交换之间的联系如
(二)价值交换的规则
组织为员工提供一般培训，这种一般培训可以增加员工的市场性知识积累，并能最终转化为高工资。为员工支付一般培训费用的组织希望以此作为资源与员工进行价值交换，使员工相信组织是基于对他们的需求而对他们技能的提高支付费用，员工由于遵循价值交换而根据互惠的原则对组织进行相应的回报。当双方共同遵循礼物交换的规则时，这种交换关系就处于一个平衡状态。这种平衡关系的维护需要组织和员工遵循几条规则：
1、交换群体间的交换应相对等价
礼物交换在群体间交换过程中并没有考虑交换的礼物之间是否等价，而是依靠礼物接受方的责任感来完成礼物的交换，这种交换的结果往往无法达到等价的效果，一方在交换中受益而另一方在交易中可能受到损害。遵循价值交换则与礼物交换有所不同。价值交换过程中，交换的给予方应该考虑该交换的付出与回报之间的比例。如果认为这种交换可以达到预期的效果，那该交换就会进行。即使从经济上无法达到平衡，但是综合经济因素与情感因素可以达到等价，交换仍然会进行。
2、交换应该考虑接受方的个人需求与情感
价值交换进行时，用一种敷衍的方式给予礼物可能会给价值交换的平等性造成破坏。交换资源的给予方应该从接受方需要的角度来考虑交换资源的给予价值。如果这种交换资源的给予对礼物的接受方来说有一定的情感价值成分，就可以与该资源的经济价值相互补充，即使经济价值达不到相应的效果，对给予方认为也是值得的。如果不考虑接受方的需求而仅仅从经济价值角度考虑，那这种交换就只是一种经济交换而达不到双方受益的目的。
运用该规则，组织可以为员工的一般培训做出适宜其发展的一般培训。在培训前考虑并制定员工长期的职业规划，在与员工沟通并得到员工认同的情况下按照该职业规划进行有利于其发展的一般培训。组织可以通过选择合适的培训者来引导员工发展，并使一般培训贴近其平时与将来的工作需要。员工可以从这种一般培训中受益并认为组织对他们的培训是一种关怀与重视，从而使一般培训达到激励员工的作用，员工自然会通过更加努力的工作以及更高效率的产出来回报组织。
3、交换群体问应当明确说明
礼物交换理论要求不对交易平衡的现状做明确说明，在组织对员工进行一般培训时避免签订培训合同，该理论认为签订合同会损害到彼此的交换关系，不签署培训合同的组织向得到培训的员工表明他的信任，这样员工有可能认为有责任用一种爱心方式回报组织。
然而，现实中许多企业对员工实行一般培训后都面临一个困境：员工在接受培训后会因为自己的能力提高但同时没有给予同等能力所应有的市场价格，因此会离开原组织而寻找给予更高工资的组织。正是由于这种人员的流动率增加，企业付出了培训费用而得不到应有的回报，从而导致了企业不愿意为员工进行一般培训，即使进行了也很难达到应有的效果，从而丧失了培训的意义。
针对礼物交换规则的不足，价值交换理论认为价值交换的双方应该将彼此的交换明确化。明确化不代表这种交换是一种经济行为，而是对彼此关系的一种保障，从而达到让组织放心、让员工安心的目的。组织可以或者应该在进行一般培训前要求员工签署培训合同。这种合同可以要求员工在培训后继续为组织工作最少一定的年限，低于这个年限必须支付相当数量的赔偿金作为对组织的补偿。这种培训合同可以保障组织能够从一般培训的投资中得到相应的经济回报，也可以使组织愿意为员工进行高效的一般培训，而员工也会因为培训对自身的能力提高而接受培训。可以说，价值交换中培训合同是交换进行的保障。
4、交换群体应避免交换硬性要求
交换过程中对期望要求的过分明确会破坏价值交换过程的相对平衡，造成交换倾向于经济交换。 比如对交换过程中的给予方对接受方做出对交换期望何时给予效率回报、必须给予何种回报甚至该种回报的价值量应该是多少等详细的规定会导致该交换变成纯粹的刚性的经济交换，达不到激励员工的效果。
组织在运用这个规则时可以采取比较灵活的方式来达到实现预期的目的。比如对一般培训的员工所耽搁的工作采取灵活工作制的要求，不对他们做具体规定哪天需要弥补而是规定在一定时间段内弥补。员工会感觉组织在对其进行关照，从而更加合作尽快地完成工作任务。
5、交换时交换群体都应表现感激
价值交换过程中，资源给予方应感激接受方给予的回报而不应该表现得应该得到。同样，资源的接受方也应该对所给予的资源表示出感激，而非表现得好像有权利得到。这种彼此间的感激是维护价值交换的一种润滑剂，能够建立起互相友好和彼此理解的良性循环。
6、交换接受方回报之前应有一个充分的时滞
价值交换过程中的过程时间量很重要。这种行为给交换的给予方以暗示，即接受的资源被对方低估并且其回报的行为可能是有预谋的索取回报的行为，这就转化成为一种商业的和手段性的非个人交换方式，从而失去了价值交换的意义，也达不到交换预期的目的。
给员工提供一般培训的组织应该给予员工一段合理的时间用于回报。认为被组织支持的员工会等待一个机会时间，比如通过为组织提供一个有利的资源进行回报。然而，感觉受到还债压力的员工可能只会寻找一个简单的方式来重新保持彼此关系中的平衡，如使用花费较少时间来找到象征性资源进行回报。
7、交换中的平衡处于动态
价值交换双方能够长期维护社会交换关系是交换给予和接受的一种成功。比较而言，经济交换处于短期，其平衡是静态的。如购买一件家具并在一个具体的时间段支付费用。然而，由于价值交换是在一个不确定的时间段内达成的平衡，因此该平衡处于一种动态。
组织可以通过提供一种适度的一般培训来同员工开始价值交换循环，如举行一个短期的半天领导技能培训。当员工对这种支持采取一种积极的方式回报时，组织可能想提供给员工更多有价值的资源来对一般性人力资本进行进一步投资。组织决定为员工提供一个执行MBA项目的时候，组织可能在对一般人力资本进行如此大的投资之前已经经历了一个与目标员工价值交换互惠的成功。
三、价值交换在培训中的应用
(一)培训中发挥情感的作用
组织可以为员工的一般培训做出适宜其发展的一般培训。在培训前考虑并制定员工长期的职业规划，在与员工沟通并得到员工认同的情况下按照该职业规划进行有利于其发展的一般培训。组织可以通过选择合适的培训者来引导员工发展，并使一般培训贴近其平时与将来的工作需要。
(二)价值交换与企业文化结合
企业文化是企业在长期生产经营过程中逐渐形成和发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所形成的企业内部全体共同认可的遵循价值、行为准则、基本信念，是企业的远景陈述以及与之相应的制度载体的总和。通过对员工的价值凝聚，目标凝聚能把员工的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，使个人的思想感情与命运和企业的命运联系在一起，与企业同甘苦。
一般培训中，对员工的引导教育要与企业文化相一致。将价值交换融入到一股培训中，员工会在明白自己付出努力的同时明白组织对其的肯定与支持。了解企业的文化内涵会使员工更加认同企业文化产生共鸣，从而更加忠诚地为组织工作，达到培训应用的效果。
(三)在价值交换中运用心理契约
由于价值交换需要明确彼此的交换，因此需要双方签订合同从而保障双方的权益。合同的订立在一定程度上会抵消价值交换中的情感因素使价值交换倾向于经济交换。这时需要组织发挥心理契约的作用。
心理契约强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。这些同样是决定员工态度和行为的重要因素。员工通过组织满足自己多层次需求；组织对员工也有特定的要求和期望，力图通过组织的人力资源实现组织的目标。因此，企业可以通过了解员工的心理需求，在培训中适当加以引导在签订书面合同之外与员工产生一种心理契约。这种心理契约一方面可以冲淡书面合同的经济成分，还可以在心理上达成一种共识，拉近员工与组织之间的距离，从情感上发动员工。
(四)价值交换要有所侧重
价值交换是介于礼物交换与经济交换之间的一种交换关系，同时具有两者的性质。因而在实施过程中，价值交换便存在更大的灵活性。可以使交换过程中存在较大成分的礼物交换关系，也可以在交换过程中存在较多的经济交换。各部分的侧重不同，关键看该企业本身的性质。如果该企业中人力资源发挥的作用重大，那企业应该在培训中关注员工的需求，凸现礼物交换中情感的作用调动员工的工作积极性；如果该企业中人力资源中不需要发挥较多的主观要素，企业在培训中就应较多的考虑其经济交换的因素。但应注意的是，一定要依据企业的实际状况加以运用，而且在不同的发展阶段不同的组织结构采取动态的交换行为。
【责任编辑 姜 雪】