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摘 要：企业管理中对人的管理是一个重要的课题，因此企业需要重视激励机制的建立与完善，激励理论早已给了人力资源管理许多启示，但我国企业在人力资源管理中仍有许多困境：激励手段主要表现为最低层级的“胡萝卜加大棒”、绩效考核与人力资源管理中激励的分离、领导对人力资源管理的重视不足等问题，因此需要重新借助激励理论，针对企业面临的困境，提出了人力资源改革策略：满足员工高层次的需求、由x理论所倡导的激励方式向y理论过渡、授权是最大的激励、强调分配公平。
关键词：人力资源管理；激励；企业管理；需求层次
企业管理中对人的管理是很重要的一个课题，随着市场经济的发展，企业绩效的提升简单的依靠技术、机械劳动、资金等元素已不能满足企业发展的需要，企业的发展更多的依靠人可以尽职尽责完成企业的目标以及人的“创造力”，因此人力资源管理被提升到很重要的高度，对人的管理最重要的就是“激励”，建立良好的激励机制可以激发员工对企业的忠诚，对目标实现的热忱，甚至是激发员工的创造力，从而增加员工的行动力。因此需要建立良好的激励机制进行企业人力资源管理。
管理学产生时起，许多学者已经提出了激励理论，这些激励理论早就给出了企业人力资源管理的手段，但我国在人力资源管理实践中仍采用传统的激励模式，因此人力资源管理需要在理论的基础上进行实践上的改革。
一、 激励理论
在人力资源管理中，企业领导层需要意识到“激励”的重要性，在激励理论的基础上开展管理实践。
（一）马斯洛需求层次理论
著名的人本主义心理学家马斯洛将人的需求由低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，马斯洛认为，人的需求是有等级层次之分的，并呈现逐渐上升趋势，每个层次需求的需求得以满足后，会激活下一个更高层次的需求，从激励角度看，当一种需求得到实质的满足，就不再具有激勵作用。因此在人力资源管理中实施激励时尤其需要关注组织成员所处层次，满足组织成员该层次或在此层次之上的需求，才能让成员实现既定目标。
（二）赫茨伯格双因素理论
赫茨伯格通过实证调查发现使员工感到满意的因素通常与工作本身或工作内容有关，使员工感到不满的因素通常与工作环境有关，前者称其为激励因素，后者称为保健因素，保健因素的满足是必要的，当保健因素恶化到人们认为可以接受的水平之下时，就会对工作产生不满意，但消除这些不满因素也并不代表可以调动员工的积极性，只有激励因素才能产生激励，激发创造力，创造出更大的绩效。
（三）x与y理论
麦格雷格提出了X理论与Y理论，X理论假设人性本恶，员工一般对企业的目标并不关心，因此只有采取或萝卜加大棒的方式，恩威并施来激发人们的工作动力。Y理论的假设截然相反，它认为员工并不抗拒工作。即使没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样会努力工作以期达到目的，人们会尽力实现组织的目标，因此给予员工尊重，授权使其能够自由的完成组织目标。
（四）弗洛姆期望理论
期望理论用公式可以表现为：激励理论（M）=效价（V）×期望值（E）。激励力量表示动机的强度，表明个体愿意为达到目标而努力的程度，效价指个体对目标价值的主观估计，期望值指个体对实现某一目标的可能性的主观估计，因此只有同时提高效价和期望值才能强化激励的效果，调动员工积极性。
（五）亚当斯公平理论：不患寡而患不均
公平理论认为，每个人都会把自己在工作中得到的报酬与付出的努力进行比较，同时也会比较自己与他人的付出，如果他们觉得自己所得与付出比和其他人的所得与付出比是对等的，就会感到公平。因此需要在激励时需要遵循公平原则
二、 企业人力资源管理中激励机制存在的问题及原因分析
（一）激励手段主要表现为最低层级的“胡萝卜加大棒”
目前我国仍有许多企业，尤其是中小型企业，或以生产制造为主的企业，忽略了人力资源管理中激励的重要性，往往采用简单的奖罚方式，即主要运用物质奖励作为激励手段，员工犯了错误给予处罚，有了业绩就升职加薪。这种激励手段可能对于初级员工是有用的，但根据马斯洛需求理论来看，只注重物质而忽略精神需求，随着员工低层需求的满足，这种激励产生的效果往往会越来越弱。
（二）绩效考核与人力资源管理中激励的分离
目前许多企业重视绩效考核，考核企业内个人、小组织的绩效，绩效考核与激励相辅相成，通过绩效考核可以了解员工工作情况，从而在新一轮工作中及时满足其需求，激发员工的工作积极性。然而，一方面绩效考核并不能百分之百反应员工的工作情况，另一方面，目前我国企业的人力资源管理实践中往往将激励与绩效考核分离，绩效考核结果的运用往往只集中在短时间内，而忽略了整个人力资源管理过程中绩效管理的应用，从而导致最终的激励不充分，激励效果达不到期望效果。
（三）领导对人力资源管理的重视不足
随着市场经济的发展，企业领导往往将视线集中的企业的盈利上，从而主要关注劳动力完成目标情况。然而，人并非是简单的机械人，他们有自己的思想，也有创造力，当他们的需求得不到满足时，便会消极应对，本可以发挥创造力的员工的创造力也因此被抑制，阻碍了企业创造出更高的绩效。
三、 基于激励理论的人力资源管理改革策略
（一）满足员工高层次的需求
通过以上多种激励理论的论证，精神的激励是很重要的，根据马斯洛需求层次理论，当员工解决温饱以后，往往希望得到周围人的尊重，会有较为强烈的社交需求、甚至是自我实现的需求，因此，企业需要改变以往一视同仁的奖惩方式，对于管理层，或者初级需求已经得到满足的员工要进一步满足其更高层次的需求，因人而异的采取激励手段。
（二）由x理论所倡导的激励方式向y理论过渡
企业要转变以往的对员工的看法，相信员工是愿意为企业付出的，给员工更多的自主空间，而非采用强制措施驱赶员工，改变原有的“胡萝卜加大棒”的激励方式，让员工发挥更多的创造力。
（三）授权是最大的激励
授权的可以直接让员工实现自我价值，在当代北京下，领导者可能能对于所有的事情都明察秋毫，也不可能做到完全的大包大揽，因此需要进行授权。而授权对于员工来说，可以改变以往机械性束缚的压力，能够激发员工的潜力和个人创造力，积极的完成工作。因此领导者需要在保留下属和员工工作责任的前提下减少控制，提高每项工作的个人责任，积极授权，同时定时追踪监督。
（四）强调分配公平
激励时一定要注意分配的公平，人力资源管理中管理者要保持公平的心态，对员工采取一视同仁的态度，不该带有任何的喜好与偏见，对于犯了同等错误的员工，也采同样的处罚，虽然实际操作中完全的激励公平是很难达到的，何况每个人对公平的定义也不完全相同，因此管理时在尽量减少差异的同时，注意抚慰员工的情绪，同时对一些信息进行公开，防止员工间的猜忌。
（作者单位：共青科技职业学院经济管理学院）
关键词：人力资源管理；激励；企业管理；需求层次
企业管理中对人的管理是很重要的一个课题，随着市场经济的发展，企业绩效的提升简单的依靠技术、机械劳动、资金等元素已不能满足企业发展的需要，企业的发展更多的依靠人可以尽职尽责完成企业的目标以及人的“创造力”，因此人力资源管理被提升到很重要的高度，对人的管理最重要的就是“激励”，建立良好的激励机制可以激发员工对企业的忠诚，对目标实现的热忱，甚至是激发员工的创造力，从而增加员工的行动力。因此需要建立良好的激励机制进行企业人力资源管理。
管理学产生时起，许多学者已经提出了激励理论，这些激励理论早就给出了企业人力资源管理的手段，但我国在人力资源管理实践中仍采用传统的激励模式，因此人力资源管理需要在理论的基础上进行实践上的改革。
一、 激励理论
在人力资源管理中，企业领导层需要意识到“激励”的重要性，在激励理论的基础上开展管理实践。
（一）马斯洛需求层次理论
著名的人本主义心理学家马斯洛将人的需求由低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，马斯洛认为，人的需求是有等级层次之分的，并呈现逐渐上升趋势，每个层次需求的需求得以满足后，会激活下一个更高层次的需求，从激励角度看，当一种需求得到实质的满足，就不再具有激勵作用。因此在人力资源管理中实施激励时尤其需要关注组织成员所处层次，满足组织成员该层次或在此层次之上的需求，才能让成员实现既定目标。
（二）赫茨伯格双因素理论
赫茨伯格通过实证调查发现使员工感到满意的因素通常与工作本身或工作内容有关，使员工感到不满的因素通常与工作环境有关，前者称其为激励因素，后者称为保健因素，保健因素的满足是必要的，当保健因素恶化到人们认为可以接受的水平之下时，就会对工作产生不满意，但消除这些不满因素也并不代表可以调动员工的积极性，只有激励因素才能产生激励，激发创造力，创造出更大的绩效。
（三）x与y理论
麦格雷格提出了X理论与Y理论，X理论假设人性本恶，员工一般对企业的目标并不关心，因此只有采取或萝卜加大棒的方式，恩威并施来激发人们的工作动力。Y理论的假设截然相反，它认为员工并不抗拒工作。即使没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样会努力工作以期达到目的，人们会尽力实现组织的目标，因此给予员工尊重，授权使其能够自由的完成组织目标。
（四）弗洛姆期望理论
期望理论用公式可以表现为：激励理论（M）=效价（V）×期望值（E）。激励力量表示动机的强度，表明个体愿意为达到目标而努力的程度，效价指个体对目标价值的主观估计，期望值指个体对实现某一目标的可能性的主观估计，因此只有同时提高效价和期望值才能强化激励的效果，调动员工积极性。
（五）亚当斯公平理论：不患寡而患不均
公平理论认为，每个人都会把自己在工作中得到的报酬与付出的努力进行比较，同时也会比较自己与他人的付出，如果他们觉得自己所得与付出比和其他人的所得与付出比是对等的，就会感到公平。因此需要在激励时需要遵循公平原则
二、 企业人力资源管理中激励机制存在的问题及原因分析
（一）激励手段主要表现为最低层级的“胡萝卜加大棒”
目前我国仍有许多企业，尤其是中小型企业，或以生产制造为主的企业，忽略了人力资源管理中激励的重要性，往往采用简单的奖罚方式，即主要运用物质奖励作为激励手段，员工犯了错误给予处罚，有了业绩就升职加薪。这种激励手段可能对于初级员工是有用的，但根据马斯洛需求理论来看，只注重物质而忽略精神需求，随着员工低层需求的满足，这种激励产生的效果往往会越来越弱。
（二）绩效考核与人力资源管理中激励的分离
目前许多企业重视绩效考核，考核企业内个人、小组织的绩效，绩效考核与激励相辅相成，通过绩效考核可以了解员工工作情况，从而在新一轮工作中及时满足其需求，激发员工的工作积极性。然而，一方面绩效考核并不能百分之百反应员工的工作情况，另一方面，目前我国企业的人力资源管理实践中往往将激励与绩效考核分离，绩效考核结果的运用往往只集中在短时间内，而忽略了整个人力资源管理过程中绩效管理的应用，从而导致最终的激励不充分，激励效果达不到期望效果。
（三）领导对人力资源管理的重视不足
随着市场经济的发展，企业领导往往将视线集中的企业的盈利上，从而主要关注劳动力完成目标情况。然而，人并非是简单的机械人，他们有自己的思想，也有创造力，当他们的需求得不到满足时，便会消极应对，本可以发挥创造力的员工的创造力也因此被抑制，阻碍了企业创造出更高的绩效。
三、 基于激励理论的人力资源管理改革策略
（一）满足员工高层次的需求
通过以上多种激励理论的论证，精神的激励是很重要的，根据马斯洛需求层次理论，当员工解决温饱以后，往往希望得到周围人的尊重，会有较为强烈的社交需求、甚至是自我实现的需求，因此，企业需要改变以往一视同仁的奖惩方式，对于管理层，或者初级需求已经得到满足的员工要进一步满足其更高层次的需求，因人而异的采取激励手段。
（二）由x理论所倡导的激励方式向y理论过渡
企业要转变以往的对员工的看法，相信员工是愿意为企业付出的，给员工更多的自主空间，而非采用强制措施驱赶员工，改变原有的“胡萝卜加大棒”的激励方式，让员工发挥更多的创造力。
（三）授权是最大的激励
授权的可以直接让员工实现自我价值，在当代北京下，领导者可能能对于所有的事情都明察秋毫，也不可能做到完全的大包大揽，因此需要进行授权。而授权对于员工来说，可以改变以往机械性束缚的压力，能够激发员工的潜力和个人创造力，积极的完成工作。因此领导者需要在保留下属和员工工作责任的前提下减少控制，提高每项工作的个人责任，积极授权，同时定时追踪监督。
（四）强调分配公平
激励时一定要注意分配的公平，人力资源管理中管理者要保持公平的心态，对员工采取一视同仁的态度，不该带有任何的喜好与偏见，对于犯了同等错误的员工，也采同样的处罚，虽然实际操作中完全的激励公平是很难达到的，何况每个人对公平的定义也不完全相同，因此管理时在尽量减少差异的同时，注意抚慰员工的情绪，同时对一些信息进行公开，防止员工间的猜忌。
（作者单位：共青科技职业学院经济管理学院）