最近澳门社会各界尤其是各个公务员团体对於特区政府新推出的公务人员中央招聘制度议论纷纷，并向特区政府表达各个团体对中央招聘制度的各种意见、质疑、期盼以及建议。针对各社会团体对於中央招聘制度的意见和建议，行政公职局作出了解释，强调中央招聘制度具有节省时间、统一标准及便利考生的各种优点，将不会出现各社会团体所担心出现的“人员错配”的情况。
　　然而，中央招聘有着“善於‘公正’而拙於‘配对’”的内在特点。这决定了，在促使“用人部门招聘到合适人选”以及“报考人员考上理想职位”的成效方面，中央招聘不如部门招聘。毕竟，中央招聘在用人部门和报考人员之间增加了一个中介环节和中介机构，减少了用人部门和报考人员直接互动的机会，从而在配对成效方面弱於部门招聘。为此，特区政府需要对中央招聘制度做好系统和细节的制度配套，确保招聘制度在确保廉洁公正的同时能够实现人和事的紧密结合，最终令最为需求方的用人部门和作为供给方的报考人员双方都能满意招聘结果。
　　中央招聘有利於廉洁公正
　　特区政府关於公务员中央招聘制度可谓说是酝酿良久。第二届特区政府以来，特区政府就明确表达了在公务人员制度中引入中央招聘制度的意愿和构想。特区政府早在2006年度的财政施政报告中便提到，“人力资源管理方面已完成公共行政人员调动机制的运作建议，并将加强中央统筹及灵活调配；在强化就业登记所职能的基础上，明年将扩展和完善中央招聘机制的功能和模式，并研究将相关的职程引入机制内”。为了落实特区政府的这一施政安排，特区政府进行了较为广泛的谘询和访谈，并委托了专门的研究机构对中央招聘制度进行研究，从而更加确定澳门特区政府要推行中央招聘制度的决心和方向。
　　正如前立法会主席曹其真女士所指出的，特区政府对於中央招聘制度的引入，基本的出发点和动机是防止部门招聘所出现的裙带关系和任人唯亲的迹象。可以认为，中央招聘制度之所以在澳门得到充分的重视和引入，根本原因在於中央招聘制度的反腐价值。坦白讲，澳门地区并不是一个腐败很严重的地区，回归近十二年来虽然发生了震惊华人地区的欧文龙案，但总体上澳门政府的廉洁度还是位於亚洲前列的。中央招聘制度“反腐”价值对澳门最有吸引力之处，在於更好地杜绝“任人唯亲”和“部门主义”的现象和文化。
　　曹其真女士认为，很难把变革澳门“任人唯亲”文化的重任寄托在中央招聘身上，或者说，中央招聘制度难以实现改变澳门“契仔文化”的任务。话虽如此，但有一点是需要承认的：中央招聘制度本质上是一种改变“任人唯亲文化”的努力。在现有澳门的部门招聘体制下，特区政府各部门可以自主招聘，这种情况下就很难真正避免部门主管优先招聘和任用自己亲信的情况，同时也很难统一规范各个部门招聘人员的程式和方法，从而使得各部门招聘到的人员素质参差不齐，无法确保特区政府招聘到优秀人才为特区政府服务。由此，“任人唯亲”已经成为制约特区政府提升人员素质乃至提升政府管治能力的一个主要因素。从这个角度看，部门招聘滋生任人唯亲，可以说是当前澳门公共行政最为突出和深层次的矛盾之一。任何有志於改革任人唯亲文化的努力都应该值得支持和鼓励。由此意义出发，中央招聘制度的推行首先应该得到大力的支持和鼓励，这是我们对待中央招聘制度的基调。
　　中央招聘可能产生
　　“人员错配”
　　任何制度都有自身的利和弊，人员招聘制度也不例外。从全球范围看，到底是中央、统一的招聘制度还是部门、自主的招聘制度能够招聘到更为优秀的人进入政府部门工作？这个问题并没有一个定论。世界上主要国家和地区采用的公务人员招聘实践表明，中央招聘和部门招聘并没有谁优谁劣的高低之分。有的国家和地区采用中央招聘制度，有些国家和地区采取部门招聘制度，有的国家和地区采用的是忠言招聘和部门招聘相互结合的方式。采取不同的人员招聘方式，是由特定国家特定的制度环境所决定的。
　　中央招聘的优势很突出，在於其用第三方监督的方式对人员招聘进行管理和监督，从而能更好地确保人员招聘的公平公正。与此同时，相对於部门招聘而言，中央招聘的弊端也很明显，就是中央招聘产生“人员错配”的可能性更高。中央招聘的本质是一种统一招考，由统一的统筹管理机构进行人员的招聘的方式，无疑降低了各部门自主招聘的自主性。在中央招聘制度下，用人部门的用人权受限，这在一方面虽然能够很好监督用人部门选拨人才上的公正廉洁，另一方面却使用人部门用人的自主性受到限制，有可能使部门招不到部门真正需要的人。从管理学的视角看，中央招聘在供求双方之间产生一个中间环节，在用人部门和报考人员之间多了一个管理主体和中间机构，从而使得人员招聘的关系从用人部门与报考人员的两者互动关系转变为用人部门、报考人员以及管理部门的三者互动关系，从而使得招聘制度中的管理关系、权力关系和利益关系更为复杂。在中央招聘的制度框架中，随着管理链条的加大，资讯失真、沟通不良的情况势必发生，用人部门和报考人员相互之间也就很难了解对方的需求和脾性。这就意味着，中央招聘在确保选任公正的同时，不可避免会增加“人”和“职位”配对的难度。
　　由於第三方的加入、用人部门的限权等方面的原因，中央招聘制度确实存在产生“人员错配”的可能性。或者说，比起澳门之前的部门招聘制而言，中央招聘在实现报考人和用人部门的良好配对的效果要差些。因此，澳门各社会团体对於中央招聘制度“可能引起人员错配”的担心是不无道理的。庆幸的是，在中央招聘制度推出之际，澳门社会能够较为直白地指出中央招聘制度所可能引起的“人员错配”等弊端，这对中央招聘制度在未来的完善有着极为正面的警示作用。
　　中央招聘需要不断完善
　　一般而言，人员招聘制度的核心价值和要求有两个，一是招聘的公正，二是招聘到合适的人到合适的职位。综上分析可见，中央招聘制度的优势在於确保招聘公正，而劣势在於增加人员配对的难度。中央招聘善於“公正”而拙於“配对”的这种特点决定了，中央招聘制度并不是一个一劳永逸的制度设计，它需要在制度的发展实践中不断完善，才能确保报考者的能力和用人部门的需求相适应。
　　中央招聘制度需要落到实处而不能搞形式化。中央招聘制度并不是简单地凭空地增加一个管理机构、统筹机构和监督架构就完事，而是要很好地发挥行政公职局的管理职能、统筹功能和监督功能，不断从细节中加以配套和系统化。在这个过程中，笔者认为，最为重要的是需要尊重用人部门和报考人员的选择权。笔者对行政公职局关於中央招聘制度“抽签方式”配对的做法有一定的保留意见。这是因为，“抽签方式配对”产生的“部门不能选人、报考者亦不能选部门”特点，虽然可以确保人员的选择不受部门利益以及个别领导主观色彩的影响，可以最大限度地杜绝“任人唯亲”，然而“抽签方式配对”在一定程度上却损害了用人部门和报考人员的自主性和选择权。这样的配对方式难免会使公众产生对“配对”随机性的认定，而配对一旦是随机的，配对也就有可能是盲目的，至少是很难产生“人事相融”、“以事选人”的“人事合一”的效应。
　　当然，笔者不太清楚“抽签方式配对”的具体操作方法和流程。或者，“抽签方式配对”方法有其他相应的机制来满足用人部门和报考人员的自主性和选择权。又或者，当前的中央招聘制度在采用“抽签方式配对”的同时已经在其他一些程式上保证用人部门与报考人员之间的契合性。因此，笔者这里并不是简单地反对“抽签方式配对”的方法。这里要强调的是，在中央招聘制度在具体运行过程中，用人部门和报考人员的选择权和选择意愿不应该被忽略。中央招聘制度的改革要避免出现这种情况：在实现中央招聘制度之後，公正程度提高了，报考者和用人部门却诸多抱怨，部门很难找到合适的人，人员也难以找到自己感兴趣及发挥自己聪明才干的工作。否則，中央招聘制度的推出就会犯“顾此失彼”和“矫枉过正”的错误，在确保和强化“公正”价值的同时却过度损害“人事配对”的价值，从而使改革的成效大打折扣。
　　（作者系澳门理工学院社会经济与公共政策研究所副教授）