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【摘 要】根据马斯洛的需要层次理论，薪酬会产生公平公正的需要。公平公正的需要是人类的天性，而金钱更容易进行客观的衡量和相互比较。对于员工来说，他们希望薪酬是一项公正的评判标准，而薪酬的保密或透明都与公平息息相关。对于管理者来说，如何做到通过保密或透明化薪酬最大限度的激励员工充满着考验。对于组织来说，薪酬透明或是保密亦是一个难以抉择的问题，这源于企业外部竞争对手的探查和内部员工对薪酬公平性的高度敏感。本文将从联想的薪酬保密入手，基于员工角度、管理者角度、组织角度，对薪酬保密与薪酬透明化进行探讨，探究企业是否应当实行薪酬透明化。
【关键词】薪酬管理;保密性;透明化
1.联想的“神秘”薪酬①
在联想创业初期，柳传志就定下了薪酬保密这一“天条”，至今它仍被列入联想人的“职业操守”条例。對于外界，联想的人力资源部门不会讨论薪酬的问题，一般也不轻易接受这方面的采访。而薪酬保密并非联想独有，中外许多知名企业也会实行薪酬保密。但在执行力度上，联想却很严厉：一旦触犯，就请离开。在薪酬方面给外界留下了神秘的印象。
（1）联想的保密工资制。联想的薪酬结构是公开的：根据岗位、能力和市场情况而定的工资，根据完成目标情况而定的奖金，各种津贴和表彰性奖励，此外还有保险、工作午餐、带薪休假、出国考察等福利，以及为业界所称道的认股权。同时，如果员工想了解明细的标准，在公司的任何部门都可以查到。
对于实施保密体系，联想采用世界著名的 CRG 平衡体系对员工的职位、能力价值进行量化评估，并参照人才的市场竞争环境状况，以此确定联想的岗位级别工资;同时采用KPI指标来考核员工绩效，以此确定奖金数额。实施向下看两级的管理制度，严厉处置猫腻现象，此外，还设有员工“进步信箱”，如果认为自己受到了不公正待遇，可以直接在网上投诉，相关部门会就此展开调查，并在规定期限内给员工一个反馈。联想还具备诚信公平的企业文化，良好的氛围支撑公平度。
（2）对联想保密工资制的分析。整体来看，联想的保密薪酬运行较好，这在于它健全的薪酬结构体系以及公正的薪酬制度。它实施的是公开薪酬制度，却对于个人的薪酬情况进行保密，为员工提供了一定的安全感。它的成功之处在于在薪酬保密的大前提下实现了相对公平。但依然存在弊端，首先员工在薪酬比较中得到的成就感和激励会有所降低，无法得知竞争对手的薪酬水平就失去了努力的动力。
其次，员工间也缺少了沟通，对于科技公司，合作也是工作中经常需要的，而成功合作的关键因素是内部团结，如果成员间因为平常的距离感而导致合作无法达到预期的成功将会给企业带来不必要的利益损失;同时，存在某些员工对自己的能力认知产生差异，认为自己薪酬水平过低与自己的能力不足有关，降低了自信心，但实际上是因为管理者的失误而发生了不公平现象，这也抑制了人才的作用发挥;最后，保密要求条例过于森严，给员工也造成了一定的压迫感。
2.薪酬保密可能造成的问题
（1）无法避免隐形不公平现象。在保密的大前提下，大家若遵守规定，便无从得知自己是否受到了不公平待遇，自己的权益无法明确保障，不公平事件也是悄然发生却无人得知的。
（2）无法保障完全保密。无法确保完全的保密薪酬，在公司不谈不意味着在私下不谈， 总是有些人会以别的方式打听同事的薪水。同时，每个企业都存在着所谓的 “消息灵通者”， 他们热衷于散播各式小道消息，这些消息的传播和员工之间的相互博弈仍然使得保密薪酬成了公开的秘密。
（3）会存在男女不平等的社会问题。宏观来看，男女不平等事件总是会发生，往往在薪酬方面也会有一定的体现，如果一旦被发现存在男性薪酬普遍高于女性，会造成社会矛盾激化。
（4）激励程度降低。员工与员工之间没有清晰的对比，使得员工的努力程度会大幅减少，为上升期企业带来的价值也会大大降低。
以上种种问题显示保密薪酬漏洞百出，若企业缺少如联想般完善且公平的薪酬结构体系和制度，保密薪酬将会带来深远的负面影响。因此，透明化薪酬在当今时代存在很大的必要性。
3.站在不同角度下透明化薪酬的必要性
（1）员工角度。站在员工角度来说，员工更希望自己受到的待遇是公平的，透明化的制度更能实现所谓的公平，每个人的工作能力以及努力程度都是有目共睹的，员工共同监督，避免了不公平事件的发生，也会对企业更加信任。同时，透明化体制下，员工对企业薪酬制度将会更加了解，此时薪酬制度的激励作用也会更加明显。
（2）管理者角度。站在管理者角度来说，实施透明化薪酬会对下级起到激励作用，严格按照薪酬体制分发的薪酬会增加下级员工对管理者的信赖，会更愿意为其努力工作，管理者对员工的管理上也容易了很多。
（3）组织角度。站在组织的角度来说，透明化薪酬有助于将现行薪酬制度的弊端显露出来，有助于组织薪酬结构体系和制度的完善。而透明化的薪酬也会作为载体向外界输出企业的文化，有助于为上升期企业吸纳人才。
4.薪酬透明化的条件②
根据薪酬透明化的优缺点，探讨了以下适用条件。
企业应当具有完善的薪酬管理体系和绩效考核制度，因为企业实施透明化，是否公平是大家有目共睹的，若因为不完善的体系而出现不公平现象将会大大打击员工信任感。
良好的沟通氛围也是透明化的前提。沟通是管理的重要组成部分。若缺乏沟通，则会导致薪酬信息不对称。良好的沟通反馈机制有助于及时处理不公平事件。此外，员工总是渴望被认可、被关注，必要的沟通往往能起到很好的激励作用。
最后也要根据企业实际发展情况，透明化的薪酬需要企业处于上升阶段，当企业处于上升阶段，更需要内部竞争来增添效益、吸引优秀人才。同时，联想属于个人效益为企业增加的收益不大，此时透明化反而会有负面影响，因此选择了保密薪酬。
5.结语
企业薪酬是否透明化一直是一个热议话题。但宏观来看，透明化薪酬模式顺应了如今的经济环境和时代发展状况。企业应当根据现实状况，结合企业发展战略，确定是否具备透明化的前提条件，思考是否可以克服薪酬透明化的负面影响，以选择是否实行透明化薪酬模式。
回到开头，联想的保密工资制是基于自身条件确定的，完备的薪酬结构体系和制度以及员工“进步信箱”都使其实现了相对公平，保障了员工权益的同时促进了自身发展，整体来看利大于弊。而对于其它企业，虽然透明化薪酬有着种种优势，但只有具备了完善的前提条件，循序渐进地透明化薪酬，才能借助透明化薪酬促进企业目标的实现。
注释
①刘金霞.联想薪酬为何神秘.新劳动，2003（3）：27-28.
②唐婧.浅析薪酬透明化的条件及过程[J].经济论坛，2006
（22）：98-100.
参考文献
[1]刘金霞.联想薪酬为何神秘.新劳动，2003（3）：27-28.
[2]唐婧.浅析薪酬透明化的条件及过程[J].经济论坛，2006
（22）：98-100.
[3]聂姣.薪酬制度是否应该透明和公开[J].技术与市场，2006（12）：70-71.
[4]韩淼. 企业薪酬透明度的理性选择[D].南京师范大学，2008.
[5]何国正.员工薪酬还是透明好[J].中国人力资源开发，2004（01）：34-35.
[6]刘萍萍.浅析我国企业该如何选择保密薪酬还是公开薪酬[J].商场现代化，2013（28）：126-127.
【关键词】薪酬管理;保密性;透明化
1.联想的“神秘”薪酬①
在联想创业初期，柳传志就定下了薪酬保密这一“天条”，至今它仍被列入联想人的“职业操守”条例。對于外界，联想的人力资源部门不会讨论薪酬的问题，一般也不轻易接受这方面的采访。而薪酬保密并非联想独有，中外许多知名企业也会实行薪酬保密。但在执行力度上，联想却很严厉：一旦触犯，就请离开。在薪酬方面给外界留下了神秘的印象。
（1）联想的保密工资制。联想的薪酬结构是公开的：根据岗位、能力和市场情况而定的工资，根据完成目标情况而定的奖金，各种津贴和表彰性奖励，此外还有保险、工作午餐、带薪休假、出国考察等福利，以及为业界所称道的认股权。同时，如果员工想了解明细的标准，在公司的任何部门都可以查到。
对于实施保密体系，联想采用世界著名的 CRG 平衡体系对员工的职位、能力价值进行量化评估，并参照人才的市场竞争环境状况，以此确定联想的岗位级别工资;同时采用KPI指标来考核员工绩效，以此确定奖金数额。实施向下看两级的管理制度，严厉处置猫腻现象，此外，还设有员工“进步信箱”，如果认为自己受到了不公正待遇，可以直接在网上投诉，相关部门会就此展开调查，并在规定期限内给员工一个反馈。联想还具备诚信公平的企业文化，良好的氛围支撑公平度。
（2）对联想保密工资制的分析。整体来看，联想的保密薪酬运行较好，这在于它健全的薪酬结构体系以及公正的薪酬制度。它实施的是公开薪酬制度，却对于个人的薪酬情况进行保密，为员工提供了一定的安全感。它的成功之处在于在薪酬保密的大前提下实现了相对公平。但依然存在弊端，首先员工在薪酬比较中得到的成就感和激励会有所降低，无法得知竞争对手的薪酬水平就失去了努力的动力。
其次，员工间也缺少了沟通，对于科技公司，合作也是工作中经常需要的，而成功合作的关键因素是内部团结，如果成员间因为平常的距离感而导致合作无法达到预期的成功将会给企业带来不必要的利益损失;同时，存在某些员工对自己的能力认知产生差异，认为自己薪酬水平过低与自己的能力不足有关，降低了自信心，但实际上是因为管理者的失误而发生了不公平现象，这也抑制了人才的作用发挥;最后，保密要求条例过于森严，给员工也造成了一定的压迫感。
2.薪酬保密可能造成的问题
（1）无法避免隐形不公平现象。在保密的大前提下，大家若遵守规定，便无从得知自己是否受到了不公平待遇，自己的权益无法明确保障，不公平事件也是悄然发生却无人得知的。
（2）无法保障完全保密。无法确保完全的保密薪酬，在公司不谈不意味着在私下不谈， 总是有些人会以别的方式打听同事的薪水。同时，每个企业都存在着所谓的 “消息灵通者”， 他们热衷于散播各式小道消息，这些消息的传播和员工之间的相互博弈仍然使得保密薪酬成了公开的秘密。
（3）会存在男女不平等的社会问题。宏观来看，男女不平等事件总是会发生，往往在薪酬方面也会有一定的体现，如果一旦被发现存在男性薪酬普遍高于女性，会造成社会矛盾激化。
（4）激励程度降低。员工与员工之间没有清晰的对比，使得员工的努力程度会大幅减少，为上升期企业带来的价值也会大大降低。
以上种种问题显示保密薪酬漏洞百出，若企业缺少如联想般完善且公平的薪酬结构体系和制度，保密薪酬将会带来深远的负面影响。因此，透明化薪酬在当今时代存在很大的必要性。
3.站在不同角度下透明化薪酬的必要性
（1）员工角度。站在员工角度来说，员工更希望自己受到的待遇是公平的，透明化的制度更能实现所谓的公平，每个人的工作能力以及努力程度都是有目共睹的，员工共同监督，避免了不公平事件的发生，也会对企业更加信任。同时，透明化体制下，员工对企业薪酬制度将会更加了解，此时薪酬制度的激励作用也会更加明显。
（2）管理者角度。站在管理者角度来说，实施透明化薪酬会对下级起到激励作用，严格按照薪酬体制分发的薪酬会增加下级员工对管理者的信赖，会更愿意为其努力工作，管理者对员工的管理上也容易了很多。
（3）组织角度。站在组织的角度来说，透明化薪酬有助于将现行薪酬制度的弊端显露出来，有助于组织薪酬结构体系和制度的完善。而透明化的薪酬也会作为载体向外界输出企业的文化，有助于为上升期企业吸纳人才。
4.薪酬透明化的条件②
根据薪酬透明化的优缺点，探讨了以下适用条件。
企业应当具有完善的薪酬管理体系和绩效考核制度，因为企业实施透明化，是否公平是大家有目共睹的，若因为不完善的体系而出现不公平现象将会大大打击员工信任感。
良好的沟通氛围也是透明化的前提。沟通是管理的重要组成部分。若缺乏沟通，则会导致薪酬信息不对称。良好的沟通反馈机制有助于及时处理不公平事件。此外，员工总是渴望被认可、被关注，必要的沟通往往能起到很好的激励作用。
最后也要根据企业实际发展情况，透明化的薪酬需要企业处于上升阶段，当企业处于上升阶段，更需要内部竞争来增添效益、吸引优秀人才。同时，联想属于个人效益为企业增加的收益不大，此时透明化反而会有负面影响，因此选择了保密薪酬。
5.结语
企业薪酬是否透明化一直是一个热议话题。但宏观来看，透明化薪酬模式顺应了如今的经济环境和时代发展状况。企业应当根据现实状况，结合企业发展战略，确定是否具备透明化的前提条件，思考是否可以克服薪酬透明化的负面影响，以选择是否实行透明化薪酬模式。
回到开头，联想的保密工资制是基于自身条件确定的，完备的薪酬结构体系和制度以及员工“进步信箱”都使其实现了相对公平，保障了员工权益的同时促进了自身发展，整体来看利大于弊。而对于其它企业，虽然透明化薪酬有着种种优势，但只有具备了完善的前提条件，循序渐进地透明化薪酬，才能借助透明化薪酬促进企业目标的实现。
注释
①刘金霞.联想薪酬为何神秘.新劳动，2003（3）：27-28.
②唐婧.浅析薪酬透明化的条件及过程[J].经济论坛，2006
（22）：98-100.
参考文献
[1]刘金霞.联想薪酬为何神秘.新劳动，2003（3）：27-28.
[2]唐婧.浅析薪酬透明化的条件及过程[J].经济论坛，2006
（22）：98-100.
[3]聂姣.薪酬制度是否应该透明和公开[J].技术与市场，2006（12）：70-71.
[4]韩淼. 企业薪酬透明度的理性选择[D].南京师范大学，2008.
[5]何国正.员工薪酬还是透明好[J].中国人力资源开发，2004（01）：34-35.
[6]刘萍萍.浅析我国企业该如何选择保密薪酬还是公开薪酬[J].商场现代化，2013（28）：126-127.