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摘 要：人力资源规划是一项系统的战略工程，以预测组织未来对人员的需求为切入点，内容基本涵盖了人力资源的各项管理工作，在企业人力资源管理工作中具有重要作用。本文指出企业在做人力资源规划时存在的问题以及提出了相应的措施予以解决。
关键词：战略；内外部条件；人力资源规划；人力资源管理
人力资源规划是指根据企业内外部环境的变化，并从企业的发展战略出发，再运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，使企业人力资源供给和需求达到平衡，从而完成企业的生产经营目标。
人力资源规划是一种战略规划，它是为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。
人力资源规划所考虑的不是某个具体的人，而是一组人员。个别人员的发展规划寓于整组人员的发展规划之中。因此，人力资源规划实质上是一种人事政策，它的制定为企业人事管理活动提供指导。
一、人力资源规划的重要性
（一）人力资源规划包含的内容
从企业的人力资源规划所涉及的范围看，企业的人力资源规划包括两个层次即：人力资源的总体规划和人力资源的专项业务计划。企业的人力资源总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标，是实现企业战略目标的人力资源保证又是制定各专项人力资源业务计划的依据。人力资源规划中，所涉及的专项业务计划主要包括：人员补充计划，人员使用计划，提升计划，教育培训计划，薪资计划，退休计划，劳资关系计划等等。专项业务计划是总体规划的展开和具体化以保证企业人力资源总体规划目标的实现。
企业的人力资源规划，按其规划的期限有长、中、短期之分，短期规划通常是一年规划，中期规划一般三至五年，长期规划则在五年以上。企业的人力资源规划的期限长短主要取决于企业环境的确定性、稳定性及其对人力资源素质高低的要求。
（二）人力资源规划的必要性
企业竞争战略的成功与否很大程度上取决于人力资源的参与程度，制定科学的人力资源规划，可以合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益，在所有的管理职能中，人力资源规划最具有战略性和主动性。
科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。一个组织或企业要维持生存和发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划；任何组织和企业都处在受一定的内、外部环境的影响之中，其各种因素均处于不断地变化和运动状态中，这些因素的变化势必要求组织和企业做出相应的改变，因此，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，保证组织目标的实现，就必须加强人力资源规划。
二、我国企业中人力资源规划存在的问题
在很多企业中人力资源部门的员工总会感到压力特别大，面对层出不穷的各种日常人事管理工作和诸如骨干员工跳槽、员工纠纷等棘手的事情，他们虽然忙得是焦头烂额，但仍然是在尽心尽力的完成，可最后还是不受人理解的，经常会被上级职责，下级唾骂。整个公司依旧呈现出许多问题：人才沉淀与人才短缺困境；新老创业者的矛盾；薪酬结构和薪酬水平的困境；核心员工与普通员工的矛盾等。
这些问题看似是公司人力资源管理工作缺乏系统性，招聘、培训、干部队伍建设、薪酬和绩效管理等工作较为随意，和公司人力资源规划脱节。而其根本原因在于人力资源规划缺乏可行性，制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。这是我国大多数企业所存在的通病。具体表现为：
（一）对人力资源规划不够深入只停留在表面
许多企业根本不重视人力资源规划，认为人力资源规划就是每年计划人员补充数，企业的人力资源管理人员对社会与人才也不具备敏锐的洞察，他们缺乏对专业的人力资源知识的学习和培训。因此，往往是把人力资源的规划工作停留在表面。
（二）在制定人力资源规划之前条理不够清晰
有些企业虽然认识到人力资源规划的重要，可是在制定它的时候，并没有一个清晰的步骤及明确的方法。企业内部的人往往也只是凭着经验办事，一般不能够客观、准确地搜集到人力资源规划的各项信息，更加不会建立一套有条理、有计划的方法。
（三）人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整
当今社会是在不断的发展变化中的，市场发展变化快，企业发展略是随着市场的变化在做相应调整，但人力资源规划往往不能得到及时调整。一些企业在人力资源开发与管理中，缺乏动态的人力资源规划和开发观念，把人力资源规划理解为静态地收集信息和相关的人事政策信息，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。造成企业所需的人才不能得到及时的供应。
（四）企业战略不清晰、人力资源规划目标不明确
人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有方向感，不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。
（五）员工享受不到他们应有的利益
许多企业老板更多注重的是个人几企业的利益，它们几乎不考虑员工的感受，这是一种有害的错误观念。这样一来，员工的工作热情以及工作责任感都无法调动得起来，企业会呈现出一盘散沙的局面，发展将逐渐的滞后，严重地影响了人力资源的稳定性，造成优秀人才的流失，对企业的发展壮大极为不利。
三、改进企业人力资源规划的对策和建议
明确了人力资源规划对公司的战略规划的支撑，以及对公司业绩的决定性作用，所以，企业人力资源规划工作不能只流于制度流程层面，企业要更加重视对人力资源规划的管理，下面就上述问题提出一些解决的建议。
（一）加强人力资源管理队伍建设 企业应该把既有人力资源管理实际工作经验，又有人力资源系统理论知识的人才配备到人力资源管理岗位上来。对从事人力资源管理的各级人员进行系统的培训，不断提高其人力资源管
理水平。
（二）明确人力资源规划流程
公司要依据公司的近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定编。人员补充规划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充，具体指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求。教育培训规划是依据公司发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和未来所需要的各级各类合格人员。
（三）充分考虑内外部环境的变化
人力资源规划只有充分地考虑了内外环境的变化才能适应需要真正的做到为企业目标服务。内部变化主要是指：销售的变化，开发的变化或者企业发展战略的变化，还有企业员工流动的变化等等。外部变化指：社会消费市场的变化，政府有关人力资源政策的变化，人才市场的供需矛盾的变化等等。为了能够更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险分析，最好能有对付风险的应急策略。
（四）制定人力资源规划的目标
首先分析企业战略和发展目标，根据战略和目标的要求，分析要达到战略和目标要求所需要的人力资源要求，其中包含在战略阶段内需要的不同结构员工的素质要求、数量要求，需要的时间等。这是正确进行人力资源规划工作的重要基础。
（五）使企业和员工都得到长期的利益
人力资源规划要使企业和员工都得到长期的利益。人力资源规划不仅是面向企业的计划，也要面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
四、结论
毋庸置疑，面对竞争日趋激烈的时代，企业不但要重视整体战略规划，而且要制定与整体战略相适应的人力资源规划，制定适宜的选人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保证企业核心竞争能力。人力资源规划服务于企业的总体发展战略，规定着企业人力资源开发、使用和激励的大政方针，为企业发展提供所需的人力支持，实现人力资源的供需平衡和最佳配置，保持企业智力资本竞争的优势，保证企业战略目标的实现。
参考文献：
[1]（美）劳伦斯克雷蔓著，孙非等译.《人力资源管理》.机械工业出版社，2003，（01）.
[2]（美）杰弗里梅，吴雯芳译.《战略人力资源管理》.中国财政经济出版社，2004，（06）.
[3]胡君辰，郑绍濂.《人力资源开发与管理》.复旦大学出版社，1999，（01）.
[4]武婷.《加强人力资源管理 提升企业竞争力》.内蒙古科技与经济，2005年18期.
[5]杨文士. 《管理学原理》.中国人民大学出版社，1995，（09）.
关键词：战略；内外部条件；人力资源规划；人力资源管理
人力资源规划是指根据企业内外部环境的变化，并从企业的发展战略出发，再运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，使企业人力资源供给和需求达到平衡，从而完成企业的生产经营目标。
人力资源规划是一种战略规划，它是为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。
人力资源规划所考虑的不是某个具体的人，而是一组人员。个别人员的发展规划寓于整组人员的发展规划之中。因此，人力资源规划实质上是一种人事政策，它的制定为企业人事管理活动提供指导。
一、人力资源规划的重要性
（一）人力资源规划包含的内容
从企业的人力资源规划所涉及的范围看，企业的人力资源规划包括两个层次即：人力资源的总体规划和人力资源的专项业务计划。企业的人力资源总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标，是实现企业战略目标的人力资源保证又是制定各专项人力资源业务计划的依据。人力资源规划中，所涉及的专项业务计划主要包括：人员补充计划，人员使用计划，提升计划，教育培训计划，薪资计划，退休计划，劳资关系计划等等。专项业务计划是总体规划的展开和具体化以保证企业人力资源总体规划目标的实现。
企业的人力资源规划，按其规划的期限有长、中、短期之分，短期规划通常是一年规划，中期规划一般三至五年，长期规划则在五年以上。企业的人力资源规划的期限长短主要取决于企业环境的确定性、稳定性及其对人力资源素质高低的要求。
（二）人力资源规划的必要性
企业竞争战略的成功与否很大程度上取决于人力资源的参与程度，制定科学的人力资源规划，可以合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益，在所有的管理职能中，人力资源规划最具有战略性和主动性。
科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。一个组织或企业要维持生存和发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划；任何组织和企业都处在受一定的内、外部环境的影响之中，其各种因素均处于不断地变化和运动状态中，这些因素的变化势必要求组织和企业做出相应的改变，因此，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，保证组织目标的实现，就必须加强人力资源规划。
二、我国企业中人力资源规划存在的问题
在很多企业中人力资源部门的员工总会感到压力特别大，面对层出不穷的各种日常人事管理工作和诸如骨干员工跳槽、员工纠纷等棘手的事情，他们虽然忙得是焦头烂额，但仍然是在尽心尽力的完成，可最后还是不受人理解的，经常会被上级职责，下级唾骂。整个公司依旧呈现出许多问题：人才沉淀与人才短缺困境；新老创业者的矛盾；薪酬结构和薪酬水平的困境；核心员工与普通员工的矛盾等。
这些问题看似是公司人力资源管理工作缺乏系统性，招聘、培训、干部队伍建设、薪酬和绩效管理等工作较为随意，和公司人力资源规划脱节。而其根本原因在于人力资源规划缺乏可行性，制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测。这是我国大多数企业所存在的通病。具体表现为：
（一）对人力资源规划不够深入只停留在表面
许多企业根本不重视人力资源规划，认为人力资源规划就是每年计划人员补充数，企业的人力资源管理人员对社会与人才也不具备敏锐的洞察，他们缺乏对专业的人力资源知识的学习和培训。因此，往往是把人力资源的规划工作停留在表面。
（二）在制定人力资源规划之前条理不够清晰
有些企业虽然认识到人力资源规划的重要，可是在制定它的时候，并没有一个清晰的步骤及明确的方法。企业内部的人往往也只是凭着经验办事，一般不能够客观、准确地搜集到人力资源规划的各项信息，更加不会建立一套有条理、有计划的方法。
（三）人力资源规划不能随着外部环境的变化而及时调整
当今社会是在不断的发展变化中的，市场发展变化快，企业发展略是随着市场的变化在做相应调整，但人力资源规划往往不能得到及时调整。一些企业在人力资源开发与管理中，缺乏动态的人力资源规划和开发观念，把人力资源规划理解为静态地收集信息和相关的人事政策信息，无论在观念上还是实践上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。造成企业所需的人才不能得到及时的供应。
（四）企业战略不清晰、人力资源规划目标不明确
人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有方向感，不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。
（五）员工享受不到他们应有的利益
许多企业老板更多注重的是个人几企业的利益，它们几乎不考虑员工的感受，这是一种有害的错误观念。这样一来，员工的工作热情以及工作责任感都无法调动得起来，企业会呈现出一盘散沙的局面，发展将逐渐的滞后，严重地影响了人力资源的稳定性，造成优秀人才的流失，对企业的发展壮大极为不利。
三、改进企业人力资源规划的对策和建议
明确了人力资源规划对公司的战略规划的支撑，以及对公司业绩的决定性作用，所以，企业人力资源规划工作不能只流于制度流程层面，企业要更加重视对人力资源规划的管理，下面就上述问题提出一些解决的建议。
（一）加强人力资源管理队伍建设 企业应该把既有人力资源管理实际工作经验，又有人力资源系统理论知识的人才配备到人力资源管理岗位上来。对从事人力资源管理的各级人员进行系统的培训，不断提高其人力资源管
理水平。
（二）明确人力资源规划流程
公司要依据公司的近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定编。人员补充规划就是在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充，具体指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求。教育培训规划是依据公司发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和未来所需要的各级各类合格人员。
（三）充分考虑内外部环境的变化
人力资源规划只有充分地考虑了内外环境的变化才能适应需要真正的做到为企业目标服务。内部变化主要是指：销售的变化，开发的变化或者企业发展战略的变化，还有企业员工流动的变化等等。外部变化指：社会消费市场的变化，政府有关人力资源政策的变化，人才市场的供需矛盾的变化等等。为了能够更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险分析，最好能有对付风险的应急策略。
（四）制定人力资源规划的目标
首先分析企业战略和发展目标，根据战略和目标的要求，分析要达到战略和目标要求所需要的人力资源要求，其中包含在战略阶段内需要的不同结构员工的素质要求、数量要求，需要的时间等。这是正确进行人力资源规划工作的重要基础。
（五）使企业和员工都得到长期的利益
人力资源规划要使企业和员工都得到长期的利益。人力资源规划不仅是面向企业的计划，也要面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
四、结论
毋庸置疑，面对竞争日趋激烈的时代，企业不但要重视整体战略规划，而且要制定与整体战略相适应的人力资源规划，制定适宜的选人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保证企业核心竞争能力。人力资源规划服务于企业的总体发展战略，规定着企业人力资源开发、使用和激励的大政方针，为企业发展提供所需的人力支持，实现人力资源的供需平衡和最佳配置，保持企业智力资本竞争的优势，保证企业战略目标的实现。
参考文献：
[1]（美）劳伦斯克雷蔓著，孙非等译.《人力资源管理》.机械工业出版社，2003，（01）.
[2]（美）杰弗里梅，吴雯芳译.《战略人力资源管理》.中国财政经济出版社，2004，（06）.
[3]胡君辰，郑绍濂.《人力资源开发与管理》.复旦大学出版社，1999，（01）.
[4]武婷.《加强人力资源管理 提升企业竞争力》.内蒙古科技与经济，2005年18期.
[5]杨文士. 《管理学原理》.中国人民大学出版社，1995，（09）.