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随着信息产业化的不断深入，人力资源管理得到越来越多企业的重视和关注，相关的理论研究也得到了长足的发展。在人力资源管理理论体系中，绩效评价的理论研究占据了非常重要的地位，其评价方式层出不穷，例如关键业绩指标、平衡记分卡以及目标管理等都是受到企业青睐的评价方式。
影响绩效评价模式选择的因素
随着人力资源管理理论的骤步深化，其绩效评价方式也越来越多，但企业究竟选择何种方式来对人力资源管理团队进行评价，很大程度上由企业和员工的具体情况来决定。我们可以从以下两方面来进行讨论：
（1）企业方面的因素。人力资源管理团队最终是为企业的发展和经济效益服务的，因此站在企业的角度而言，人力资源管理团队的评价模式应当与企业的战略发展规划、成本承受能力以及企业文化传统相符合。
（2）职员方面的因素。绩效评价模式是否会影响个人的薪资水平，是否会增加工作压力以及是否会影响同事之间的相处模式等，都是企业职员会考虑的问题。
绩效评价模式数量众多，然而大部分模式都具有片面性，不能准确地对人力资源团体的工作绩效进行评价和分析。因此，本文引入了人力资源审核模型这一概念，该模型在对人力资源团队的绩效进行评价方面有着传统方式所不能以拟的优势。
人力资源审核模型
（1）概念
简单来说，人力资源审核是评估人力资源为企业所创造的价值的过程。该审核应当具备科学性，因此必须以企业的实际情况为依据，并在有效性信息收集的基础上来进行。只有这样，人力资源审核才能准硬地评价团队的工作绩效，从而为企业人力资源管理优化和改善提供建议和策略。
（2）人力资源审核模型
因为人力资源审核涉及到多方面的因素，所以不同类型的企业所选用的审核方法也有所不同。总的来说，人力资源审核模型的建立主要包含以下几方面的内容：
第一，审核目的。人力资源审核模型的主要目的是对企业人力资源部门的工作进行评价和分析，通常从以下几方面着手：业务流程、组织结构、战略需求以及商业环境等。人力资源审核需按从严的原则开展，审核结果出来后，我们应当对结果进行分析和研究，从而找出企业在当前人力资源管理中存在的不足之处，并就此提出改善和优化措施。
第二，审核发起人。人力资源审核的发起人可以分为两类，即企业外部人员和企业内部人员，其中前者通常是指政府监管部门或是股东等利益相关者，后者则是企业的管理层或是主管部门。
第三，审核方式。人力资源审核模型主要通过以下两种方式来实现：一是系统审核。系统审核又可以细分为流程审核以及达标性审核，其中前者是对与人力资源流程和关键职能相关的内容进行审核，例如人力资源工作流程管理系统、发展管理、绩效管理以及人力资源战略与规划等。简单来讲，达标性审核本质上就是法规审核，经过系统审核的人力资源管理的相关内容还需要再进行审核，看是否符合相关法律法规的规定，例如审核人力资源的薪酬标准与基本福利是否有违反企业所地的法律法规，或者审核企业的人力资源管理是否有违反国家劳动法以及企业当地的劳动管理条例。二是绩效审核。绩效审核是人力资源审核工作的重心，可细分为以下几方面：企业的绩效标准审核：该项审核工作通常分项来进行，以人员招聘为例，我们可以分别从招聘成本、岗位设置以及新进职员流失率等方面来进行审核；企业价值观审核：该项审核工作是绩效审核工作中最重要的部分，它的主要目的是对人力资源管理的成本和投入进行分析和审核，从而明确人力资源在企业运作中的地位；用户满意度审核：只有用户满意，人力资源管理行为才有存在的价值，所以人力资源部门可以印制调查问卷，并分发给员工填写；战略增值审核：该项审核工作具有综合性的特点，是前面三项审核工作的总和。该项工作主要是审核人力资源管理工作在企业实现整体战略方面是否有价值，或者审核该项工作在企业股东回报方面是否起到了作用。
在运用人力资源审核模型的基础上，探讨如何提升人力资源管理团队的绩效
我们知道，资本的表现形式很多，人力资本作为其中较为特殊的一种，具有自身的特点，它是多维度的，最有活力同时也是最复杂的资本。因此，人力资源的管理不存在普遍有效的模式，没有哪种人力资源管理模式可以在所有的公司里得到成功的应用。人力资源管理模式存在差异性，但这不并意味着它们之间没有共性的存在，而这部分内容就是本文需要研究和探讨的。
（1）实现人力资源管理团队转型
绩效审核是人力资源管理模式当中的重心，它强调的是人力资源管理为企业价值增长带来的影响。与此同时，随着经济的发展，人才在企业发展中起着越来越重要的作用，因此，人力资源管理团队应当做好转型的工作，在招聘员工方面进行改革，从过去“招够人”的模式向“招对人”的模式转变。为了实现这样的目标，我们可以从以下几方面着手：
第一，优化招聘程序。要想达成“招对人”的目标，人力资源管理部门应当深入地了解企业，清楚地知道企业每个岗位需要什么样的人才。例如，人力资源部门在招聘营销人员时，应当强调人员的交流和沟通能力。
第二，加强在职培训。随着社会经济的不继發展，企业对职员的要求也会越来越高，为了使职员更好地适应企业不断增高的要求，人力资源部门应当定期地进行在职培训。与此同时，我们应当认识到在职培训量如果过大，会造成职员的依赖性，为此，人力资源部门可以采取抽签的方式对职员进行业务素质考查。
（2）实现从行政管理向战略管理的转移
人力资源部门实现从行政管理向战略管理和转移，实际上也符合了绩效审核中战略增值审核的要求。在现代企业制度中，所有部门的价值都是由其所提供的服务来决定的，例如技术部的价值应当体现在它所设计的产品具有市场竞争力，能为企业带来收益。因此，企业的人力资源部门如果要体现自身的价值，应当为企业提供优质的人才管理机制，同时为企业提供比同行更优秀的人才。为了达成这样的目标，人力资源管理部门只是行使行政管理的职责是不够的，必须了解企业在未来的战略计划，并以此为基础制定符合企业战略发展的人才机制和体系。
（3）实现人力资源管理的高度公开化
随着人员素质的不断提高，现代企业所雇佣的职员已实现了由传统型员工向知识型的转变。新时代的知识型职员不再满足于单纯地听从管理层的管理，而是希望更多地了解企业的相关信息，甚至某种程度地参与到企业的运行中来。满足职工这方面的需求，可以提升他们对人力资源管理工作的满意度，与绩效审核中的满意度审核相符。下面我们就以职员的薪酬为例，来探讨如何提高人力资源管理的公开化水平：
第一，要提升职员对薪酬的满意度，人力资源部门首先应当了解员工对薪酬水平的期望和要求。为此，人力资源部门可以采用问卷调查的方式来进行调查，并在此基础上，综合企业的盈利情况，制定合理的薪酬等级标准。
第二，薪酬标准初定之后，人力资源部门还应当就该标准征求财务部门的意见，得到其认可后，方可于企业内部进行公开。这样的做法，可以提高薪酬发放的透明度，避免职员因工资方面的因素对企业产生质疑，从而提升职员对人力资源管理部门的满意度。
结束语
人力资源审核模型作为知识经济时代的产物，具有技能含量高以及理论性等特点，它所强调的是人力资源工作自身的治理，并全面而详细地对审核的发起者、目的以及方法进行了阐述。因此，要在人力资源审核模型的基础上做好人力资源管理工作，企业应当加快人力资源团队的转型速度，尽快实现人力资源管理从行政管理向战略管理的转变，并实现人力资源管理的公开透明化。
影响绩效评价模式选择的因素
随着人力资源管理理论的骤步深化，其绩效评价方式也越来越多，但企业究竟选择何种方式来对人力资源管理团队进行评价，很大程度上由企业和员工的具体情况来决定。我们可以从以下两方面来进行讨论：
（1）企业方面的因素。人力资源管理团队最终是为企业的发展和经济效益服务的，因此站在企业的角度而言，人力资源管理团队的评价模式应当与企业的战略发展规划、成本承受能力以及企业文化传统相符合。
（2）职员方面的因素。绩效评价模式是否会影响个人的薪资水平，是否会增加工作压力以及是否会影响同事之间的相处模式等，都是企业职员会考虑的问题。
绩效评价模式数量众多，然而大部分模式都具有片面性，不能准确地对人力资源团体的工作绩效进行评价和分析。因此，本文引入了人力资源审核模型这一概念，该模型在对人力资源团队的绩效进行评价方面有着传统方式所不能以拟的优势。
人力资源审核模型
（1）概念
简单来说，人力资源审核是评估人力资源为企业所创造的价值的过程。该审核应当具备科学性，因此必须以企业的实际情况为依据，并在有效性信息收集的基础上来进行。只有这样，人力资源审核才能准硬地评价团队的工作绩效，从而为企业人力资源管理优化和改善提供建议和策略。
（2）人力资源审核模型
因为人力资源审核涉及到多方面的因素，所以不同类型的企业所选用的审核方法也有所不同。总的来说，人力资源审核模型的建立主要包含以下几方面的内容：
第一，审核目的。人力资源审核模型的主要目的是对企业人力资源部门的工作进行评价和分析，通常从以下几方面着手：业务流程、组织结构、战略需求以及商业环境等。人力资源审核需按从严的原则开展，审核结果出来后，我们应当对结果进行分析和研究，从而找出企业在当前人力资源管理中存在的不足之处，并就此提出改善和优化措施。
第二，审核发起人。人力资源审核的发起人可以分为两类，即企业外部人员和企业内部人员，其中前者通常是指政府监管部门或是股东等利益相关者，后者则是企业的管理层或是主管部门。
第三，审核方式。人力资源审核模型主要通过以下两种方式来实现：一是系统审核。系统审核又可以细分为流程审核以及达标性审核，其中前者是对与人力资源流程和关键职能相关的内容进行审核，例如人力资源工作流程管理系统、发展管理、绩效管理以及人力资源战略与规划等。简单来讲，达标性审核本质上就是法规审核，经过系统审核的人力资源管理的相关内容还需要再进行审核，看是否符合相关法律法规的规定，例如审核人力资源的薪酬标准与基本福利是否有违反企业所地的法律法规，或者审核企业的人力资源管理是否有违反国家劳动法以及企业当地的劳动管理条例。二是绩效审核。绩效审核是人力资源审核工作的重心，可细分为以下几方面：企业的绩效标准审核：该项审核工作通常分项来进行，以人员招聘为例，我们可以分别从招聘成本、岗位设置以及新进职员流失率等方面来进行审核；企业价值观审核：该项审核工作是绩效审核工作中最重要的部分，它的主要目的是对人力资源管理的成本和投入进行分析和审核，从而明确人力资源在企业运作中的地位；用户满意度审核：只有用户满意，人力资源管理行为才有存在的价值，所以人力资源部门可以印制调查问卷，并分发给员工填写；战略增值审核：该项审核工作具有综合性的特点，是前面三项审核工作的总和。该项工作主要是审核人力资源管理工作在企业实现整体战略方面是否有价值，或者审核该项工作在企业股东回报方面是否起到了作用。
在运用人力资源审核模型的基础上，探讨如何提升人力资源管理团队的绩效
我们知道，资本的表现形式很多，人力资本作为其中较为特殊的一种，具有自身的特点，它是多维度的，最有活力同时也是最复杂的资本。因此，人力资源的管理不存在普遍有效的模式，没有哪种人力资源管理模式可以在所有的公司里得到成功的应用。人力资源管理模式存在差异性，但这不并意味着它们之间没有共性的存在，而这部分内容就是本文需要研究和探讨的。
（1）实现人力资源管理团队转型
绩效审核是人力资源管理模式当中的重心，它强调的是人力资源管理为企业价值增长带来的影响。与此同时，随着经济的发展，人才在企业发展中起着越来越重要的作用，因此，人力资源管理团队应当做好转型的工作，在招聘员工方面进行改革，从过去“招够人”的模式向“招对人”的模式转变。为了实现这样的目标，我们可以从以下几方面着手：
第一，优化招聘程序。要想达成“招对人”的目标，人力资源管理部门应当深入地了解企业，清楚地知道企业每个岗位需要什么样的人才。例如，人力资源部门在招聘营销人员时，应当强调人员的交流和沟通能力。
第二，加强在职培训。随着社会经济的不继發展，企业对职员的要求也会越来越高，为了使职员更好地适应企业不断增高的要求，人力资源部门应当定期地进行在职培训。与此同时，我们应当认识到在职培训量如果过大，会造成职员的依赖性，为此，人力资源部门可以采取抽签的方式对职员进行业务素质考查。
（2）实现从行政管理向战略管理的转移
人力资源部门实现从行政管理向战略管理和转移，实际上也符合了绩效审核中战略增值审核的要求。在现代企业制度中，所有部门的价值都是由其所提供的服务来决定的，例如技术部的价值应当体现在它所设计的产品具有市场竞争力，能为企业带来收益。因此，企业的人力资源部门如果要体现自身的价值，应当为企业提供优质的人才管理机制，同时为企业提供比同行更优秀的人才。为了达成这样的目标，人力资源管理部门只是行使行政管理的职责是不够的，必须了解企业在未来的战略计划，并以此为基础制定符合企业战略发展的人才机制和体系。
（3）实现人力资源管理的高度公开化
随着人员素质的不断提高，现代企业所雇佣的职员已实现了由传统型员工向知识型的转变。新时代的知识型职员不再满足于单纯地听从管理层的管理，而是希望更多地了解企业的相关信息，甚至某种程度地参与到企业的运行中来。满足职工这方面的需求，可以提升他们对人力资源管理工作的满意度，与绩效审核中的满意度审核相符。下面我们就以职员的薪酬为例，来探讨如何提高人力资源管理的公开化水平：
第一，要提升职员对薪酬的满意度，人力资源部门首先应当了解员工对薪酬水平的期望和要求。为此，人力资源部门可以采用问卷调查的方式来进行调查，并在此基础上，综合企业的盈利情况，制定合理的薪酬等级标准。
第二，薪酬标准初定之后，人力资源部门还应当就该标准征求财务部门的意见，得到其认可后，方可于企业内部进行公开。这样的做法，可以提高薪酬发放的透明度，避免职员因工资方面的因素对企业产生质疑，从而提升职员对人力资源管理部门的满意度。
结束语
人力资源审核模型作为知识经济时代的产物，具有技能含量高以及理论性等特点，它所强调的是人力资源工作自身的治理，并全面而详细地对审核的发起者、目的以及方法进行了阐述。因此，要在人力资源审核模型的基础上做好人力资源管理工作，企业应当加快人力资源团队的转型速度，尽快实现人力资源管理从行政管理向战略管理的转变，并实现人力资源管理的公开透明化。