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【摘要】大学生就业一直是近几年各级政府和学校以及学生家长们共同关心的问题。在整个社会加大力度促进毕业生顺利就业的过程中，大学生本身胜任特征的提高也成为当务之急。作为刚从学校走出来的大学生应该具备什么样的胜任特征，成为大家关注的焦点。本研究基于胜任特征的核检表技术，采用频次和探索性因素等方法，探讨大学毕业生的胜任特征，力求对学校及大学生成功求职提供参考。
【关键词】求职；胜任特征；核检表；因素分析
1.引言
大学生就业已经成为突出的社会问题。人保部门的最新统计数据显示，2010年，全国高校毕业生为630万人，比2009年的611万多19万人，就业形势非常严峻。对于当前艰难的就业形势，人们从各方面对原因进行了总结，如随着我国加入世界贸易组织，在与世界接轨的压力下，很多用人单位调整了用人策略，部分单位要求高技术、高素质、高能力、高学历的人才，这种“求高”趋势提高了就业门槛[1]等，但是很多专家认为，造成我国高校毕业生就业难，大学生自己的就业胜任力不足是不容忽视的重要原因[2]。
胜任特征通常指在工作或某种情境中能区分不同绩效水平或与优秀绩效相关的个体潜在特征[3]，胜任特征模型（Competency Model）是指担任某一特定职位所必须具备的胜任特征的总和。自从1973年McClelland提出胜任能力的概念以来，其理论和应用研究始终是近几十年来世界各国管理科学、心理科学和组织行为学领域的研究热点。目前从胜任特征的应用情况来看，在企事业单位的应用成为一种热潮，同时胜任特征在大学生的群体中也开始了进行应用性的研究。如王大超、时勘[4]等人采用行为事件访谈的方法，对大学生成功求职胜任特征模型进行了初步研究；张丽华、刘晟楠（2005）通过实证研究，编制了大学生就业能力自评问卷，得出大学生就业能力由思维能力、社会适应力、自主能力、社会实践能力和应聘能力五个维度组成[5]。根据胜任特征模型在企业的广泛应用和取得的巨大成就以及以往一些学者的研究，我们认为，大学生成功就业的一个重要内在因素之一应该是有别于一般人的求职胜任特征[6]。本文采用核检表法，试图对这些重要因素进行探讨，以为实践提供指导。
2.对象与方法
2.1 被试
發放问卷150份，回收144份，回收率为96%，其中有效问卷140份。被试来源于安徽淮南两所高校的大学生群体。被试的具体构成情况如表1所示。
2.2 研究工具
《胜任特征核检表》。运用检核表法让研究者逐条进行检核，被试者从51个素质条目中选出他认为最重要的胜任特征，再统计条目的反映频率。核简表的形式为胜任特征名称，后面附有定义，李克特7分量表，从1非常不重要到7非常重要。
3.研究结果
3.1 核检表频次分析结果
核检表研究中，对项目的抽取根据时勘、罗正学等人的研究，抽取前15-20位的胜任特征为宜。本文对51个胜任特征条目中，抽取了前20位。按照频次的高低分别为（见表2）。
3.2 探索性因素分析
我们对前20位的胜任特征进行了探索性因素分析。根据吴明隆的观点，KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取样适当性量数，当KMO值愈大时，表示变量间的共同因素愈多，愈适合进行因素分析，根据学者Kaiser（1974）的观点，如果KMO的值小于0.5时，较不宜进行因素分析，此处的KMO值为0.894，表示适合进行因素分析。此外，从Bartlett’s球形检验的x2值为620.386达到显著，代表母群体的相关矩阵有共同因素存在，适合进行因素分析。
因素分析共提取出四类因子：
因子1包括的条目有：正直诚信、自信、坚韧性、独立性和主动性。命名为个人特质。
因子2包括的条目有：关系技能、人际协调、理解他人、社交导向、主动聆听。命名为关系建立能力。
因子3包括的条目有：学习能力、自我发展、成就欲望、专业知识技能、目标设定。命名为持续进步能力。
因子4包括的条目有：信息分析与处理、面试技巧、问题敏感性、信息搜集、口头表达。命名为求职能力。
3.3 人口统计学变量的差异分析
针对人口统计学变量中的性别、户口、是否班委和是否党员等人口统计学变量进行了T检验分析，通过T检验分析发现，在性别和户口以及是否党员上，男女之间在20项胜任特征上不存在差异。但是在是否班委上，人际协调和压力应对两个胜任特征存在显著性差异。
4.讨论
从以往的文献分析来看，针对大学生求职者胜任特征进行研究的方法主要是问卷法和行为事件访谈法，而未见采用核检表法进行研究的相关文献。本研究通过核检表法建构了大学毕业生的求职胜任特征模型，该模型包括4个维度、20项胜任特征.
本研究得到了大学毕业生求职的四个维度，即个人特质、关系建立能力、持续进步能力和求职能力。这四个维度与当前大学生求职市场的要求是相匹配的，首先，个人特质中讲究诚信、自信和坚韧性是当前招聘单位非常看重的方面，随着90后大学生渐进进入职场，他们从小的优越性生活环境能否在进入职场后适应繁杂的工作环境，是一大挑战，也是招聘单位非常看重的。同时本文的个人特质维度与焦静[7]等人探讨的大学生就业胜任力的结构类似。在当前的就业中，关系建立能力发挥着重要的作用。而且该维度通过近几年的就业实践中也可见一般。比如有的大学毕业生平时的学习成绩非常好，但是疏于对人际关系的培养，结果在找工作的过程中也显示出了劣势。因此培养聆听和理解他人等基本的人际关系技巧在求职中也发挥了重要的作用。冰山模型目前在组织招聘的过程中越来越显示了其价值，该模型认为人的知识和技能是出于冰山模型的外部，而特制、态度和动机等出于冰山的深层，也只是这些深层的部分对人的行为产生决定性的影响。基于此，在招聘中，招聘单位更看重的是动机等深层次的考察，那些能不断的学习求职，成就动机强的大学毕业生才真正是招聘单位想要的。因此，持续进步能力这一维度在此就尤显必要。最后，能否成功求职除了与大学期间的积累以外，求职过程中的发挥也至关重要。很多大学生在校期间非常优秀，甚至是学校的学生会人员，但是就是因为基本的求职技巧没有把握好，结果也与好多招聘单位失之交臂，不可不说是一种很大的遗憾。因此，在招聘中掌握求职技巧也是成功求职的重要一环。
另外，本研究针对人口统计学变量进行了分析。在性别、户口和是否党员上，都不存在显著性差异。说明，当前无论是男生还是女生，无论是城市还是农村，无论党员与否在求职问题上看法基本是一致的。也说明随着就业竞争的加剧，大学生们对于就业格外关注，不断的从各方面进行准备，不断的提高自己。在是否班委上，人际协调和压力应对两个胜任特征存在显著性差异。担任班委的大学毕业生比没有担任过的毕业生，更注重人及协调和能较好的处理面对的压力。
参考文献
[1]仪建红,杨朝明.新时期大学生就业压力分析及其措施[J].中北大学学报,2005,21(2):76.
[2]BROWN P,HESKETHA&W ILLAMS S·Employability ina Knowledge-Driven–Economy[J].Journal of Education andWork,2003(16):107-126.
[3]Spencer LM,Spencer S M.Competence at Work:Models for Superior Performance[M].New York:John Wiley & Sons,Inc.,1993.
[4]王大超,王芳,王欣丽,时勘.大学生成功求职胜任特征模型初步研究[J].长春理工大学学报(高教版),2008(6).
[5]张丽华,刘晟楠.大学生就业能力结构及发展特点的实验研究[J].航海教育研究,2005(1):52-55.
[6]时勘.基于胜任特征模型的人力资源开发[J].心理科学进展,2006,14(4):587-589.
[7]焦静,冯明.大学生就业胜任力模型的构建[J].科学决策,2010(9):59-66.
【关键词】求职；胜任特征；核检表；因素分析
1.引言
大学生就业已经成为突出的社会问题。人保部门的最新统计数据显示，2010年，全国高校毕业生为630万人，比2009年的611万多19万人，就业形势非常严峻。对于当前艰难的就业形势，人们从各方面对原因进行了总结，如随着我国加入世界贸易组织，在与世界接轨的压力下，很多用人单位调整了用人策略，部分单位要求高技术、高素质、高能力、高学历的人才，这种“求高”趋势提高了就业门槛[1]等，但是很多专家认为，造成我国高校毕业生就业难，大学生自己的就业胜任力不足是不容忽视的重要原因[2]。
胜任特征通常指在工作或某种情境中能区分不同绩效水平或与优秀绩效相关的个体潜在特征[3]，胜任特征模型（Competency Model）是指担任某一特定职位所必须具备的胜任特征的总和。自从1973年McClelland提出胜任能力的概念以来，其理论和应用研究始终是近几十年来世界各国管理科学、心理科学和组织行为学领域的研究热点。目前从胜任特征的应用情况来看，在企事业单位的应用成为一种热潮，同时胜任特征在大学生的群体中也开始了进行应用性的研究。如王大超、时勘[4]等人采用行为事件访谈的方法，对大学生成功求职胜任特征模型进行了初步研究；张丽华、刘晟楠（2005）通过实证研究，编制了大学生就业能力自评问卷，得出大学生就业能力由思维能力、社会适应力、自主能力、社会实践能力和应聘能力五个维度组成[5]。根据胜任特征模型在企业的广泛应用和取得的巨大成就以及以往一些学者的研究，我们认为，大学生成功就业的一个重要内在因素之一应该是有别于一般人的求职胜任特征[6]。本文采用核检表法，试图对这些重要因素进行探讨，以为实践提供指导。
2.对象与方法
2.1 被试
發放问卷150份，回收144份，回收率为96%，其中有效问卷140份。被试来源于安徽淮南两所高校的大学生群体。被试的具体构成情况如表1所示。
2.2 研究工具
《胜任特征核检表》。运用检核表法让研究者逐条进行检核，被试者从51个素质条目中选出他认为最重要的胜任特征，再统计条目的反映频率。核简表的形式为胜任特征名称，后面附有定义，李克特7分量表，从1非常不重要到7非常重要。
3.研究结果
3.1 核检表频次分析结果
核检表研究中，对项目的抽取根据时勘、罗正学等人的研究，抽取前15-20位的胜任特征为宜。本文对51个胜任特征条目中，抽取了前20位。按照频次的高低分别为（见表2）。
3.2 探索性因素分析
我们对前20位的胜任特征进行了探索性因素分析。根据吴明隆的观点，KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取样适当性量数，当KMO值愈大时，表示变量间的共同因素愈多，愈适合进行因素分析，根据学者Kaiser（1974）的观点，如果KMO的值小于0.5时，较不宜进行因素分析，此处的KMO值为0.894，表示适合进行因素分析。此外，从Bartlett’s球形检验的x2值为620.386达到显著，代表母群体的相关矩阵有共同因素存在，适合进行因素分析。
因素分析共提取出四类因子：
因子1包括的条目有：正直诚信、自信、坚韧性、独立性和主动性。命名为个人特质。
因子2包括的条目有：关系技能、人际协调、理解他人、社交导向、主动聆听。命名为关系建立能力。
因子3包括的条目有：学习能力、自我发展、成就欲望、专业知识技能、目标设定。命名为持续进步能力。
因子4包括的条目有：信息分析与处理、面试技巧、问题敏感性、信息搜集、口头表达。命名为求职能力。
3.3 人口统计学变量的差异分析
针对人口统计学变量中的性别、户口、是否班委和是否党员等人口统计学变量进行了T检验分析，通过T检验分析发现，在性别和户口以及是否党员上，男女之间在20项胜任特征上不存在差异。但是在是否班委上，人际协调和压力应对两个胜任特征存在显著性差异。
4.讨论
从以往的文献分析来看，针对大学生求职者胜任特征进行研究的方法主要是问卷法和行为事件访谈法，而未见采用核检表法进行研究的相关文献。本研究通过核检表法建构了大学毕业生的求职胜任特征模型，该模型包括4个维度、20项胜任特征.
本研究得到了大学毕业生求职的四个维度，即个人特质、关系建立能力、持续进步能力和求职能力。这四个维度与当前大学生求职市场的要求是相匹配的，首先，个人特质中讲究诚信、自信和坚韧性是当前招聘单位非常看重的方面，随着90后大学生渐进进入职场，他们从小的优越性生活环境能否在进入职场后适应繁杂的工作环境，是一大挑战，也是招聘单位非常看重的。同时本文的个人特质维度与焦静[7]等人探讨的大学生就业胜任力的结构类似。在当前的就业中，关系建立能力发挥着重要的作用。而且该维度通过近几年的就业实践中也可见一般。比如有的大学毕业生平时的学习成绩非常好，但是疏于对人际关系的培养，结果在找工作的过程中也显示出了劣势。因此培养聆听和理解他人等基本的人际关系技巧在求职中也发挥了重要的作用。冰山模型目前在组织招聘的过程中越来越显示了其价值，该模型认为人的知识和技能是出于冰山模型的外部，而特制、态度和动机等出于冰山的深层，也只是这些深层的部分对人的行为产生决定性的影响。基于此，在招聘中，招聘单位更看重的是动机等深层次的考察，那些能不断的学习求职，成就动机强的大学毕业生才真正是招聘单位想要的。因此，持续进步能力这一维度在此就尤显必要。最后，能否成功求职除了与大学期间的积累以外，求职过程中的发挥也至关重要。很多大学生在校期间非常优秀，甚至是学校的学生会人员，但是就是因为基本的求职技巧没有把握好，结果也与好多招聘单位失之交臂，不可不说是一种很大的遗憾。因此，在招聘中掌握求职技巧也是成功求职的重要一环。
另外，本研究针对人口统计学变量进行了分析。在性别、户口和是否党员上，都不存在显著性差异。说明，当前无论是男生还是女生，无论是城市还是农村，无论党员与否在求职问题上看法基本是一致的。也说明随着就业竞争的加剧，大学生们对于就业格外关注，不断的从各方面进行准备，不断的提高自己。在是否班委上，人际协调和压力应对两个胜任特征存在显著性差异。担任班委的大学毕业生比没有担任过的毕业生，更注重人及协调和能较好的处理面对的压力。
参考文献
[1]仪建红,杨朝明.新时期大学生就业压力分析及其措施[J].中北大学学报,2005,21(2):76.
[2]BROWN P,HESKETHA&W ILLAMS S·Employability ina Knowledge-Driven–Economy[J].Journal of Education andWork,2003(16):107-126.
[3]Spencer LM,Spencer S M.Competence at Work:Models for Superior Performance[M].New York:John Wiley & Sons,Inc.,1993.
[4]王大超,王芳,王欣丽,时勘.大学生成功求职胜任特征模型初步研究[J].长春理工大学学报(高教版),2008(6).
[5]张丽华,刘晟楠.大学生就业能力结构及发展特点的实验研究[J].航海教育研究,2005(1):52-55.
[6]时勘.基于胜任特征模型的人力资源开发[J].心理科学进展,2006,14(4):587-589.
[7]焦静,冯明.大学生就业胜任力模型的构建[J].科学决策,2010(9):59-66.